6. Se toman como estándares de desempeño
las capacidades y logros reales de la organización
Constructivismo Análisis Funcional
Competencias determinadas grupalmente y
consensualmente entre los dueños de las funciones
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BÁSICO IV Como Identificar las Competencias
7. Análisis Funcional
Visión realista “Tope de Competencia”
Niveles funcionales y
exigentes de desempeño”
Enfoque Conductista
Visión idealista “Tope de Competencia”
Niveles ideales y
posibles de desempeño”
Aplicar “conductas-tipo
Sin garantía de resultados
Aplicar desempeño real
Con garantía de resultados
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13. erior al PMG
PISO (2001-2003)
an de Integración Socio- Organizacional
l Nuevo Sistema de Identificación, nueva Cédula y nuevo Pasaporte
peos de Recursos Actitudinales Genéricos, Dotación Y Reajustes Recursos v/s
gencias de Procesos, Desarrollo de Competencias, Consolidación Socio-Organizacional
SENSIBILIZACIÓN A LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS (FIN DEL 2003)
rticipantes :
bdirección Estudios y Desarrollo, Subdirección de Operaciones,
ntrol de Gestión, Departamento Desarrollo de las Personas
OPERACIÓN PILOTO DE LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS GENÉRICA
ra un proceso de selección de un cargo directivo (2004)
pa funcional, Clasificación y Agrupación de Competencias, Matriz de Competencias
LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS
b-depto. registros especiales (archivo general)
pa funcional, Clasificación y Agrupación de Competencias, Matriz de Competencias.
sterior al PMG
LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS
gundo y Tercer Nivel Jerárquico
pa funcional, Clasificación y Agrupación de Competencias, Matriz de Competencias.
LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS
arto Nivel Jerárquico
pa funcional, Clasificación y Agrupación de Competencias, Matriz de Competencias.
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14. NUESTRO PRIMER PASO METODOLÓGICO
EL LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS
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15. 1- Sensibilización al panel de levantamiento
2- Mapa Funcional (DACUM)
3- Discriminación de Funciones Claves (AMOD)
4- Transformación de Funciones a Competencias
5- Clasificación de Competencias
6- Mejoramiento de Competencias
7- Matriz I de Competencias
8- Agrupamiento de Competencias
9- Matriz II de Competencias
10- Matriz II + Criterios de Desempeño
11- Matriz II + Evidencias de Desempeño
12- Validación de Matriz II+ Transformaciones
13 -Matriz Final
ETAPAS DE LEVANTAMIENTO (12)
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16. Informar acerca de las ganancias del modelo de G x C :
1- Mejorar el desempeño y superar el logro de metas
2- Motivar a las personas (empleabilidad, desarrollo personal)
Entusiasmar y ComprometerEntusiasmar y Comprometer
a los futuros panelistasa los futuros panelistas
Considerando que la Dirección Nacional es nuestroConsiderando que la Dirección Nacional es nuestro
primer panelistaprimer panelista
Etapa 1 : Sensibilización al panel de levantamiento
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18. Rescatar consensualmente a nivel de todos los
grupos las funciones más claves de los mapas
funcionales que son las funciones :
Fundamentales
Críticas
Etapa 3 : Discriminación de Funciones Claves
(AMOD)
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19. Ejemplo :
Función Clave : Hacer una buena gestión de los
recursos humanos, financieros, tecnológicos y
organizacionales.
Se convierte en : “Ser capaz de hacer una buena
gestión de los recursos …”
Funciones Claves
Competencias Ser capaz de…
Etapa 4: Transformación de Funciones a
Competencias
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21. Etapa 6 : Mejoramiento de Competencias
Competencias
ajuste Actuaciones Exitosas
Niveles de desempeño alto ya logrados
Alineamiento
Dentro de los niveles estándares de
desempeño, se consideran los mejores.
En este punto el método funcional gira hacia el
modelo conductista (resultados esperados) pero
con realismo.
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22. 12 a 15 competencias
Etapa 7 : Matriz I de Competencias
Listear las competencias definidas
23. Pero debido a su propio Ciclo de Vida y a su Historia, esta ponderación
puede cambiar (Escuela Raciovitalista)
Fusionar las Competencias Mejoradas
Según principio de Sistema Armónico
Relaciones Interpersonales = Integración y heteronomía
(Energía, Quietud, Apertura)
Liderazgo = Directividad óptima (Energía, Perseverancia, Quietud)
Orientación a la Técnica = Experimentar (Apertura)
Normalizar (Perseverancia)
Eficacia personal = Innovación (Apertura), Autonomía (Energía)
Gestión = Planificación (Perseverancia), Iniciativa (Energía)
Proyección (Apertura), Visión (Quietud)
Etapa 8 : Agrupamiento de Competencias
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24. Etapa 9 : Matriz II de Competencias
5 a 8 competencias
Listar las competencias agrupadas
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25. Consenso
Definir criterios de desempeño
2/4 criterios
El Cómo se logran concretamente y detalladamente las
competencias
¿Cómo lo hago?
Para cada competencia
(Trabajo grupal)
Etapa 10 : Matriz II de Competencias + Criterios de
Desempeño
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26. Consenso
Definir Evidencias de desempeño
2/3 Evidencias
Qué se obtiene concretamente posteriormente a la
actuación para confirmar que el o ella es competente
(por cada competencia)
Para cada competencia
(Trabajo grupal)
Etapa 11 : Matriz II de Competencias + Evidencias
de Desempeño
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27. La Matriz de Competencias debe ser validada por la
Autoridad superior al cargo en estudio.
Transformación de la Matriz II
Etapa 12 : Validación de Matriz II
+Transformaciones
Ajustes
Adaptaciones
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28. Etapa 13 : Matriz Final
Transformación de la Matriz II
Matriz Final
5 Competencias Genéricas
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30. Legitimar culturalmente la aplicación de un modelo de
gestión gracias a un trabajo previo de sensibilización y a la
metodología motivadora elegida de tipo constructivista.
Obtener Matrices de Competencias Genéricas alineadas
estrategicamente a la Autonomía y al Autoliderazgo, aplicables
transversalmente a todo el organigrama de la organización.
Obtener Plasticidad Conductual Organizacional. Esta es el
indicador que mejor mide la transformación organizacional
llamada también Morfogénesis sistémica, facilitando el paso
progresivo de un sistema paternalista y asistido a un sistema
orientado a la autogestión, con un dispositivo de formación e
inducción que conlleve a la superación de metas
conjuntamente con el desarrollo esencial de las personas.
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