考えても答えが出ない「体験型研修の効果測定」に考える補助線を引いてみようHRカンファレンス2014春

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考えても答えが出にくい
「体験型研修の効果測定」に
考える補助線を引いてみよう
ＨＲカンファレンス特別講演【F-5】
2014/5/21
カレイドソリューションズ㈱
代表取締役開発者高橋興史

はじめに
・講演趣旨説明
・期待の確認
・想定している参加者像
・やらないこと
・やること
・協力をお願いしたいこと

はじめに
・期待の確認
当社の研修プログラム紹介
・やること

はじめに
・期待の確認
・やること
・効果測定について話し合う場の提供
・そのための参考情報の付与

はじめに
・期待の確認
・やること
・積極的な参加
・アンケート・ワークシートの記入と回収
・学び/気づきのメモ

本日の流れ
・事前アンケート
・効果測定を考える
①効果測定は何のため？
②『効果』を定義する
③研修の『評価』
④当社事例の紹介
・振り返り（マンダラート）
・事後アンケート記入

【ワーク】効果測定は何のため
⇒正解があるわけではありません。
周囲と話してみてください。
３分

「効果測定は意思決定のためのツール」
・効果測定そのものが目的ではない
・報告のためにすることもあるが、
その報告は上席者の意思決定の支援
・効果測定は、以下の意思決定に使われる
・導入の是非の判断
・改善の材料
・継続の是非の判断

【ワーク】
「効果とは○○だ」の
○○に言葉を入れるとしたら、
何を入れますか？
⇒正解があるわけではありません。
周囲と話してみてください。
３分

②『効果』を定義する【ワーク】
どのような意見がでましたか？
【実例】
・知らなかったことを知る
・できるようになる
・成果がでる
・行動につながる
・意欲的になる
・理解できる/わかる
・共通の見解が持てる

【実例】
・知らなかったことを知る（知識獲得）
・できるようになる（スキル獲得）
・成果がでる（成果創出）
・行動につながる（行動化）
・意欲的になる（態度変容）
・理解できる/わかる（概念理解）
・共通の見解が持てる（合意形成）

・知ること
・できるようになること
・成果がでること
・行動につながること
・意欲的になること
・理解できる/わかること
・共通の見解が持てること
・目標が達成できること
様々な意見がある。
ここがステークホルダー間で
ずれていると議論が成立しない。

【参考】カークパトリックモデル
(カークパトリック 1959)
Reaction 反応プログラム参加者の反応を測定
・満足度
Learning 学習習得状態を測定
・知識
・スキル
・態度
Behavior 行動学習内容の活用状況を測定
Results 結果行動変容によって得られた
組織貢献度を測定

【参考】ギャップ解消モデル
①組織の外部要因
・景気・競争状態・規制など
②組織の内部要因
・経営トップや組織がコントロールできる要因
・役割期待
・コーチング・強化
・インセンティブ
・業務システム・プロセス
・情報・人材・ツール・ジョブエイド
③個人の内的要因
・スキル・知識
・固有能力
出典：パフォーマンスコンサルティングⅡ

（New world Kirkpatrick model)
Reaction 反応・参加者満足
・エンゲージメント（参加と貢献）
・業務関連性（業務適用の場の有無）
Learning 学習・知識
・スキル
・態度（価値認識）
・自信
・コミットメント（活用意志）
Behavior 行動必要なドライバー：
成果につながる重要行動を強化する
プロセスとシステム
Results 結果先行指標：
短期間の観察・測定で見られた
期待結果に良い影響を生む重要行動の発露
http://www.kirkpatrickpartners.com/

（New world Kirkpatrick model)
Reaction 反応・参加者満足
・エンゲージメント（参加と貢献）
・業務関連性（業務適用の場の有無）
Learning 学習・知識
・スキル
・態度（価値認識）
・自信
・コミットメント（活用意志）
Behavior 行動必要なドライバー：
成果につながる重要行動を強化する
プロセスとシステム
Results 結果先行指標：
短期間の観察・測定で見られた
期待結果に良い影響を生む重要行動の発露
「経験目標」
もありうる

・期間の区切り方でも変わる
・測定の範囲でも変わる
・本人or組織への影響

【参考】ゲームを使った学習の期待効果
①動機づけと興味
②認知的学習
⇒原理・手続き・概念の学習
③後続学習の質的向上
④情緒的学習
⇒他者への理解・共感を促進
視野・視点を転換
⑤学習集団の構造的変化
Greenblat1973

効果測定は・・・
研修の「評価」をし、
目標の達成度を測ること
効果は・・・
目標の達成度

『評価』は単独では存在できない。
『目標』がないと評価できない。

研修の「目的」は？

研修の「目標」は？

研修の最終的成果
研修終了時点での成果

研修の最終的成果
研修終了時点での成果
⇒「ている」形

1st STEP
・目的・目標
2nd STEP
・前提・制約条件
3rd STEP
・手段

【参考】コミュニケーション手法の類型
ビジネスゲーム
ビジネスシミュレーション
講義法
ケーススタディ体験学習
ケースメソッド
討議法
アクションラーニング
知る考える理解する体験する
インプット
アウトプット

【参考】コミュニケーション手法の類型
ビジネスゲーム
ビジネスシミュレーション
講義法
ケーススタディ体験学習
ケースメソッド
討議法
アクションラーニング
知る考える理解する体験する
インプット
アウトプット
目標が決まってから手法が決まる。
体験型でも評価のやり方は同じ。

・「研究」では何をやったか
・「サービス提供」では何をするか

①事前・事後の比較
尺度ごとの重要性認知
比喩生成課題
②グループインタビュー（半構造化）
③遅延調査

①事前・事後の比較⇒態度（価値認識）
尺度ごとの重要性認知
比喩生成課題
②グループインタビュー（半構造化）
③遅延調査⇒行動（活用状況）

・アンケート調査
・満足度
・面白さ
・学び
・難易度

・アンケート調査⇒反応・学習
・満足度
・面白さ
・学び
・難易度

・アンケート調査
・満足度
・面白さ
・学び
・難易度
⇒サービス改善のため

【参考】ゲームを使った学習の期待効果
①動機づけと興味⇒態度（価値変容）
②認知的学習⇒知識
⇒原理・手続き・概念の学習
③後続学習の質的向上⇒態度（価値変容）
④情緒的学習⇒態度（価値変容）
⇒他者への理解・共感を促進
視野・視点を転換
⑤学習集団の構造的変化⇒コミットメント

会社で実施している
体験型研修をひとつイメージし、
その目標を考えてみてください。
・目的の設定
・目標の設定
・知識・スキル・態度・自信・コミットメント
・「ている」形
【ワーク】研修の目標を考える
５分

振り返り（マンダラート）
研修で
気付いた
こと
＜メモ＞新たな発見＜メモ＞他者の気付き
名前
本シートは回収し、スキャンして全員に共有します。

振り返り（マンダラート）
研修で
気付いた
こと
＜メモ＞新たな発見＜メモ＞他者の気付き
名前
本シートは回収し、スキャンして全員に共有します。
１０分

最後に
もっとお伝えしたいことがあるのですが、
時間内で最大限にお話をさせていただきました。
■マンダラート
回収します。回答者だけに共有します。
回答者全員分をスキャンし、メール送信します。
■アンケート結果
集計予定です。
【注意】代理参加の方はご申告ください。

最後に
ご参加ありがとうございました！
事後アンケートにご協力ください。

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