Le persone di maggior talento, oggi, chiedono a lavoro ed ambiente di lavoro molto di più rispetto al passato. Sulla base dei risultati dell’indagine globale condotta da Kelly Services coinvolgendo più di 164.000 persone in 28 Paesi, questo report raccoglie le opinioni dei lavoratori dell’Europa e dell’APAC. In particolare, rileva un cambiamento delle aspettative e delle attitudini dei lavoratori, che sta spingendo le organizzazioni a ripensare le loro tecniche di acquisizione e gestione dei talenti: un approccio che chiamiamo “Work-Life Design.” Sempre più diffuso tra i lavoratori, il Work-Life Design ridefinisce il concetto di equilibrio tra lavoro e vita privata. Non si limita al lavoro con orari flessibili. Riconosce che i lavoratori hanno esigenze, interessi ed aspirazioni in costante evoluzione. Inoltre, vogliono realizzarsi sia nel contesto lavorativo che al di fuori di esso e “disegnare” l’equilibrio perfetto tra vita privata e professionale. Le aziende sono pienamente consapevoli che i candidati qualificati per determinati ruoli sono difficili da trovare. La competizione per assicurarsi i migliori talenti è spesso serrata. Creare un ambiente di lavoro dinamico imperniato sui principi del Work-Life Design può, potenzialmente, contribuire all’empowerment dei singoli individui, con nuovi vantaggi anche per le organizzazioni stesse.

1. WORK
LIFEdesign
il nuovo equilibrio
Uno sguardo ai trend occupazionali secondo i dati del
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEXTM
2015
APAC & EUROPA

2. La palette del Work-Life Design
I lavoratori di APAC ed Europa citano elementi diversi del Work-Life Design che ritengono importanti.
Preparatevi al Work-Life Design
Oggi, le persone di talento possono scegliere dove e come lavorare. Per averne la prova, guardate le cifre: circa un lavoratore su tre
sceglie forme di lavoro flessibili e un lavoro da freelance. Per attrarre e fidelizzare i migliori, le aziende debbono fare molto di più
che offrire incentivi tradizionali come retribuzione competitiva e percorsi di carriera lineari. I lavoratori vogliono sempre più
“disegnare” il perfetto equilibrio tra vita privata e lavorativa e avere un capo che li supporti in questo è, oggi, un importante fattore
distintivo nelle scelte di carattere professionale.
Confronto per settori
I lavoratori altamente qualificati che operano in ambiti professional & technical sanno che il loro talento ha un grande valore sul mercato.
E sono sempre di più quelli che cercano un’azienda che li aiuti a raggiungere un equilibrio soddisfacente in tutti gli ambiti della vita
Forme di lavoro flessibile
69%
64%
64%
0% 80%
Non è più un problema di genere
L’essere favorevoli al Work-Life Design non dipende più dal
genere, sovvertendo la convinzione diffusa che siano le
donne a desiderare maggiormente equilibrio e flessibilità:
ora, sono sia gli uomini che le donne.
Forme di lavoro
flessibile
Opportunità di
dedicarsi a progetti
innovativi durante
l’orario di lavoro
Limitazioni a e-mail e
comunicazioni di lavoro
oltre l’orario d’ufficio
80%
60%
40%
100%
20%
0%
25%
43%
72%
18%
41%
66%
Penso di essere molto richiesto sul
mercato
Europa
Programmi di wellness
41%
39%
Europa
33%
Ambiente di lavoro che incoraggia la cordialità
34%
50%
54%
APAC
APAC
APAC
Europa
70% / 63%
Orari e forme di lavoro flessibili come
telelavoro o smart working
47% / 38%
Limitazioni al ricorso al lavoro
straordinario
33% / 43%
Tempo libero pagato. ferie, malattia,
festività, etc.
42% / 39%
Programmi di benessere come abbonamenti o
convenzioni con centri fitness e programmi di
riduzione dello stress
34% / 51%
Un ambiente di lavoro che
incoraggia la cordialità tra colleghi
38% / 39%
La possibilità di dedicarsi ad iniziative
e progetti innovativi durante le ore di
lavoro
32% / 19%
Un datore di lavoro che incoraggi ad
utilizzare tutte le ferie disponibili
23% / 11%
L’opportunità di dedicarsi al
volontariato o a qualcosa di utile
per la società insieme all’azienda
24% / 18%
Limitazioni alle e-mail e alle
comunicazioni di lavoro al di fuori
dell’orario d’ufficio
Elementi del Work-Life Design cui i lavoratori P&T danno più
valore rispetto alla media
Oltre ad analizzare preferenze dei lavoratori e dati psicografici sulla base
dei risultati del Kelly Global Workforce Index 2014 e 2015, questo studio
prende in considerazione quelli della Kelly Free Agent Research (2015) e di
altre ricerche.
Visita kellyservices.comper altri dati ed informazioni.
Fattori che influenzano positiivamente l’equilibrio tra lavoro e vita privata
Europa
APAC
Disponibilità a rinunciare ad uno
stipendio più alto per la flessibilità
Il baratto
Molti lavoratori qualificati dell’APAC sono
sempre più disposti a rinunciare ad una
promozione o all’aumento di stipendio in
cambio di una vita più equilibrata. Con
percentuali leggermente più basse, lo stesso
vale in Europa
48% / 32%
EMEA
APAC
44%
40%
74%
APACAPAC
IT / 72%
Finance / 64%
Engineering
EuropaEuropa
/ 58%
Media / 57%
IT / 62%
Finance / 54%
Engineering / 55%
Media / 47%

3. /3
Indice
/4
Introduzione
1/5
Il concetto di Work-Life Design
2/6
Ai lavoratori di talento piace scegliere
3/8
Integrare lavoro e vita privata è diventato
essenziale
4/10
Work-Life Design: l’equilibrio perfetto
5/11
Orario flessibile
6/12
La governance del lavoro
7/13
Realizzazione personale ed empowerment
8/14
Cultura aziendale
9/15
Benefit e servizi legati allo stile di vita
10/16
Il baratto
11/19
I Millennials
12/20
Il genere
13/21
I talenti professional & technical
14/23
Suggerimenti per le aziende
15/25
Conclusioni

4. Sulla base dei risultati dell’indagine globale condotta da Kelly Services coinvolgendo più di 164.000
persone in 28 Paesi, questo report raccoglie le opinioni dei lavoratori dell’Europa e dell’APAC. In
particolare, rileva un cambiamento delle aspettative e delle attitudini dei lavoratori, che sta spingendo
le organizzazioni a ripensare le loro tecniche di acquisizione e gestione dei talenti: un approccio che
chiamiamo“Work-Life Design.”
Sempre più diffuso tra i lavoratori, il Work-Life Design ridefinisce il concetto di equilibrio tra lavoro e vita
privata. Non si limita al lavoro con orari flessibili. Riconosce che i lavoratori hanno esigenze, interessi ed
aspirazioni in costante evoluzione. Inoltre, vogliono realizzarsi sia nel contesto lavorativo che al di fuori
di esso e“disegnare”l’equilibrio perfetto tra vita privata e professionale.
Le aziende sono pienamente consapevoli che i candidati qualificati per determinati ruoli sono difficili
da trovare. La competizione per assicurarsi i migliori talenti è spesso serrata. Creare un ambiente
di lavoro dinamico imperniato sui principi del Work-Life Design può, potenzialmente, contribuire
all’empowerment dei singoli individui, con nuovi vantaggi anche per le organizzazioni stesse.
/4 INTRODUZIONE
Introduzione
INDICE
Le persone di maggior talento, oggi, chiedono a lavoro ed ambiente di lavoro
molto di più rispetto al passato.

5. /5 IL CONCETTO DI WORK-LIFE DESIGN
L’aspettativa di vita e di lavoro sta cambiando.
Un tempo, i lavoratori si limitavano a timbrare
il cartellino in entrata e in uscita e si affidavano
a retribuzioni e responsabilità crescenti come
parametri per misurare il successo. Oggi, sempre
più persone sono interessate a lavori che
consentano loro di realizzare sia le aspirazioni
professionali che quelle legate alla sfera personale.
Più di un lavoratore su tre sarebbe anche pronto
a mettersi in proprio, lavorando da freelance.
Grazie all’affermazione di tecnologie che
consentono l’accesso da remoto, come servizi di
videoconferenza e cloud computing, le persone
di talento di ogni parte del mondo cercano un
equilibrio migliore tra lavoro e vita privata.
Per guadagnare la lealtà di questi lavoratori
irrequieti, le aziende debbono fare molto di più
che limitarsi ad offrire incentivi tradizionali come
retribuzioni competitive e percorsi di carriera
lineari.
Nuovo approccio al talent management, il
Work-Life Design inizia ad offrire ai lavoratori
la possibilità di scegliere un orario flessibile o il
lavoro da remoto. È importante notare che ciò
significa anche metterli nella condizione di avere
accesso a nuovi benefit, iniziative a favore del
wellness ed opportunità di crescita personale.
Tutti questi aspetti dovrebbero essere parte
integrante di una cultura aziendale sinceramente
improntata alla collaborazione, che favorisca
innovazione e cambiamento.
Il Work-Life Design è pronto a diventare lo
standard per l’impresa moderna: un’esperienza di
lavoro olistica, che porta le persone ad esprimere
al meglio il proprio potenziale.
Il concetto di
Work-Life Design
1
INDICE

6. /6 AI LAVORATORI DI TALENTO PIACE SCEGLIERE
L’ambiente di lavoro moderno si basa su una
cruda realtà: le persone di talento possono
scegliere dove e come lavorare. Di conseguenza,
molti di loro stanno cercando organizzazioni che
gli lascino la massima libertà di decidere come
integrare la propria vita personale con quella
lavorativa. Di seguito, otto“mattoncini”sui quali si
basa la mentalità del Work-Life Design.
• Integrazione: Il Work-Life Design ruota
intorno alla convinzione che lavoro e privato
non siano separati. Al contrario, i lavoratori
stanno cercando d’integrare le proprie priorità
professionali e personali e di fare in modo che
diventino complementari.
• Varietà: Il Work-Life Design non consiste solo
in aziende che offrono un determinato benefit,
come lavoro da remoto o più tempo libero. Esso
include una serie di elementi che assumono
un significato diverso a seconda dei settori,
delle aree geografiche, dell’età e del sesso dei
lavoratori.
• Ambiente: Il Work-Life Design va oltre il mero
garantire ai dipendenti un maggior numero
di benefit. Mira a migliorare l’ambiente di
lavoro e creare una cultura che favorisca la
collaborazione fattiva e la crescita personale e
professionale.
• Interdipendenza: Il Work-Life Design riconosce
l’interdipendenza tra lavoratori ed aziende,
consentendo ai primi di costruirsi i propri
percorsi professionali e personali.
• Engagement: I lavoratori più leali valutano
i rispettivi datori di lavoro in base ai fattori
del Work-Life Design. Le organizzazioni che
lo promuovono e favoriscono si trovano in
una posizione migliore, quando si tratta di
mantenere alti l’engagement e la motivazione
dei lavoratori.
• Empowerment: Il Work-Life Design crea
condizioni delle quali beneficiano tutti i
lavoratori, ma soprattutto quelli più qualificati,
in particolare in ambiti nei quali si registra una
forte carenza di talenti.
• Resilienza: Il Work-Life Design lascia che siano i
lavoratori a controllare lo sviluppo della propria
carriera, consentendo loro di superare periodi
difficili, come le crisi economiche.
Ai lavoratori di talento
piace scegliere
INTEGRAZIONE
VARIETÀ AMBIENTE
INTERDIPENDENZA ENGAGEMENT
RESILIENZA EMPOWERMENT
I mattoncini del
Work-Life Design
2
INDICE

7. “Equilibrio tra lavoro e vita privata significa
che i lavoratori possono lavorare mentre
vivono. Il lavoro da freelance offre la
possibilità di farlo al meglio, mentre
si affina una particolare competenza
o abilità. E la miglior opportunità per
scegliere con chi lavorare e dove lavorare.”
—Carl Camden, CEO Kelly Services
INDICE

8. Integrare lavoro e vita privata è
diventato essenziale
/8 INTEGRARE LAVORO E VITA PRIVATA È DIVENTATO ESSENZIALE
L’indagine globale di Kelly mostra che, oggi,
l’equilibrio tra lavoro e privato è stabilmente tra le
principali aspettative di quanti cercano un lavoro.
Globalmente, il 69% dei lavoratori considera
l’equilibrio tra vita professionale e privata una
caratteristica fondamentale di un’azienda
attraente, che influisce notevolmente sulla
decisione di accettare o meno una proposta di
lavoro. È seconda soltanto a retribuzione, benefit
e altri incentivi finanziari (89%), alla pari con le
opportunità di carriera.
All’equilibrio tra lavoro e vita privata si dà un alto
valore nell’APAC, dove il 77% dei lavoratori lo
cita come fattore importante nella decisione su
dove lavorare. In Europa, fa lo stesso il 65% dei
lavoratori. Anche se inferiore alla media globale,
questo risultato è nettamente più alto rispetto a
molti singoli stati europei.
Retribuzione, benefit e altri incentivi
economici
Equilibrio tra lavoro e vita privata
Programmi formativi
Lavoro flessibile
Opportunità di carriera
Retribuzione, benefit e altri incentivi
economici
Equilibrio tra lavoro e vita privata
Opportunità di carriera
Programmi formativi
Opportunità di lavorare con colleghi
validi
Le cinque caratteristiche
principali delle aziende più
appetibili
3 APAC
EUROPA
86%
77%
67%
65%
65%
86%
65%
64%
59%
58%
Cosa rende un’azienza appetibile ai tuoi occhi o ti porterebbe ad accettare
una proposta di lavoro piuttosto che un’altra? (Seleziona tutte le opzioni
che vuoi)
INDICE

9. /9
Thailandia
Polonia
Indonesia
Malesia
India
Singapore
Hong Kong
Portogallo
Regno Unito
Australia
Nuova Zelanda
Danimarca
Ungheria
Germania
Irlanda
Svizzera
Francia
Italia
Norvegia
Russia
85%
84%
82%
79%
77%
75%
75%
75%
74%
74%
70%
70%
67%
67%
67%
65%
64%
60%
58%
88%
L’equilibrio tra lavoro e vita privata
come caratteristica di un’azienda
appetibile, per Paese
50% 90%
3
Integrare lavoro e vita privata è diventato essenziale (continua)
CARATTERISTICHE DELL’AZIENDA APPETIBILE (GLOBALE): Cosa rende un’organizzazione appetibile o ti
porterebbe ad accettare un lavoro anziché un altro? (Seleziona tutte le opzioni che ritieni opportune)
89%
Retribuzione, benefit
ed altri incentivi
economici
69%
Equilibrio tra lavoro e
vita privata
69%
Opportunità di
carriera
66%
Programmi
formativi
57%
Opportunità di
lavorare con
colleghi validi
55%
Lavoro
flessibile
45%
Opportunità
d’innovare o di
lavorare a progetti
innovativi
44%
Sviluppo della
leadership
43%
Comunicazione o
feedback ricevuti
durante il processo
di selezione
41%
Reputazione
aziendale
40%
Attenzione
all’ambiente
40%
Disponibilità di
tecnologie ed
apparecchiature
all’avanguardia
Europa
APAC
INDICE
INTEGRARE LAVORO E VITA PRIVATA È DIVENTATO ESSENZIALE

10. Work-Life Design:
l’equilibrio perfetto
/10 WORK-LIFE DESIGN: L’EQUILIBRIO PERFETTO
Cosa significa, oggi, equilibrio tra lavoro e
vita privata? Stando ad un dato intrigante
dell’indagine globale condotta da Kelly sui
lavoratori, sembra che molti diano importanza
alla flessibilità sul luogo di lavoro (in particolare,
la possibilità di adattare alle proprie esigenze
personali orario e luogo di lavoro) e, al
tempo stesso, stiano adottando un approccio
decisamente olistico al proprio benessere e
alla propria crescita, dentro e fuori dal contesto
lavorativo. E si aspettano che le aziende facciano
Elementi del
Work-Life Design
lo stesso.
Ne deriva che i migliori talenti stanno cercando
di“disegnare”il loro equilibrio ideale, in base ad
almeno cinque aspetti del luogo di lavoro:
• Orario flessibile
• Governance del lavoro
• Realizzazione personale ed empowerment
• Cultura aziendale
• Benefit e servizi legati allo stile di vita
ORARIO
FLESSIBILE
GOVERNANCE
DEL LAVORO
BENEFIT E
SERVIZI
LEGATI ALLO
STILE DI VITA
CULTURA
AZIENDALE
REALIZZAZIONE
PERSONALE ED
EMPOWERMENT
4
INDICE

11. Globale / 63%
Europa / 63%
APAC / 70%
Forme di
lavoro flessibile
Globale / 49%
Europa / 43%
APAC / 33%
Tempo libero
retribuito
Globale / 11%
Europa / 16%
APAC / 12%
Possibilità di
acquistare altro
tempo libero
Orario flessibile
/11 ORARIO FLESSIBILE
Il desiderio di un lavoro più flessibile è una parte
fondamentale del pensiero alla base del Work-Life
Design.
Globalmente, il 63% dei lavoratori si dichiara
convinto che le forme di lavoro flessibile, come
orari non tradizionali o smart working, abbiano
un impatto positivo sull’equilibrio tra lavoro e vita
privata.
Impatto positivo della flessibilità
sull’equilibrio tra lavoro e vita
privata, per Paese
ORARIO FLESSIBILE
Pensa a come definiresti l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Seleziona fino a 5 fattori che ritieni più importanti.
Il 49% considera il tempo libero retribuito (ferie
e giorni di malattia) altrettanto fondamentale,
mentre l’11% considera essenziale la possibilità
di acquistare ulteriore tempo libero dal proprio
datore di lavoro. Il desiderio di forme di lavoro
flessibile è particolarmente alto nell’APAC.
Danimarca
Germania
Malesia
Svizzera
Ungheria
Thailandia
Australia
Norvegia
Singapore
India
Indonesia
Irlanda
Polonia
Nuova Zelanda
Belgio
Russia
Regno Unito
Italia
Hong Kong
Francia
Portogallo
75%
74%
74%
72%
72%
71%
70%
70%
69%
69%
69%
69%
68%
66%
64%
63%
62%
61%
60%
54%
83%
40% 90%
5
Europa
APAC
INDICE

12. Globale / 37%
Europa / 38%
APAC / 47%
Limitazioni al
lavoro al di fuori
del normale
orario d’ufficio
Globale / 17%
Europa / 18%
APAC / 24%
Limitazioni alle
comunicazioni di
lavoro via e-mail
Globale / 23%
Europa / 19%
APAC / 32%
Datore di lavoro
che incoraggia ad
usufruire di tutte
le ferie spettanti
La governance del lavoro
/12 LA GOVERNANCE DEL LAVORO
Sempre più lavoratori si aspettano policy aziendali
forti, che impediscano al lavoro d’invadere il
tempo libero.
Su scala globale, il 37% dei lavoratori dichiara che
un datore di lavoro che limiti il lavoro al di fuori
del normale orario d’ufficio (per esempio, nei
weekend, a tarda sera o nei periodo di vacanza) è
fondamentale per un buon equilibrio tra lavoro e
privato. Il 17% considera altrettanto importanti
maggiori restrizioni alle comunicazioni di lavoro
via e-mail nel tempo libero, mentre il 23% ritiene
essenziale che le aziende incoraggino i dipendenti
ad usufruire di tutte le ferie che gli spettano.
Il desiderio di maggiori limiti all’orario di lavoro è
particolarmente forte nell’APAC.
Impatto positivo sull’equilibrio tra lavoro
e privato delle limitazioni al lavoro al di
fuori dell’orario d’ufficio, per Paese
Hong Kong
Polonia
Thailandia
Singapore
Francia
Malesia
Germania
Nuova Zelanda
Australia
Belgio
Danimarca
India
Regno Unito
Irlanda
Ungheria
Portogallo
Indonesia
Lussemburgo
Paesi Bassi
Norvegia
Svizzera
Italia
Russia
53%
52%
51%
49%
49%
48%
47%
45%
45%
45%
45%
45%
43%
41%
40%
39%
39%
32%
32%
30%
31%
29%
60%
20% 70%
6
PROTEZIONE DELLA GOVERNANCE DEL LAVORO
Pensa a come definiresti l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Seleziona fino a 5 fattori che ritieni più importanti.
Europa
APAC
INDICE

13. Globale / 37%
Europa / 39%
APAC / 38%
Opportunità di
dedicarsi a
progetti o
iniziative
innovative
durante l’orario
di lavoro
Globale / 25%
Europa / 12%
APAC / 23%
Opportunità di
dedicarsi al
volontariato
anche tramite
l’azienda
Globale / 14%
Europa / 20%
APAC / 18%
Anni sabbatici per
dedicarsi ai propri
interessi personali
al di fuori del
lavoro
Realizzazione personale
ed empowerment
/13 REALIZZAZIONE PERSONALE ED EMPOWERMENT
Molti lavoratori vorrebbero che il datore di lavoro
desse loro maggiori possibilità di dedicarsi a
progetti appaganti o ad attività a beneficio del
prossimo.
A livello globale, il 37% degli intervistati ritiene
Impatto positivo sull’equilibrio tra
lavoro e privato dell’opportunità di
dedicarsi a progetti innovativi durante
l’orario di lavoro, per Paese
fondamentale quest’opportunità per un buon
equilibrio tra lavoro e privato. Il 25% ritiene
importante la possibilità di fare volontariato
durante l’orario di lavoro o attraverso eventi
sponsorizzati dall’azienda. E il 14% cita l’anno
sabbatico come fattore fondamentale.
Italia
Belgio
India
Francia
Indonesia
Irlanda
Portogallo
Lussemburgo
Svizzera
Thailandia
Malesia
Regno Unito
Australia
Polonia
Germania
Singapore
Paesi Bassi
Nuova Zelanda
Russia
Hong Kong
Ungheria
Norvegia
Danimarca
49%
47%
46%
46%
46%
45%
44%
40%
39%
37%
37%
35%
35%
33%
33%
32%
32%
31%
30%
27%
28%
25%
50%
20% 60%
7
REALIZZAZIONE PERSONALE ED EMPOWERMENT
Pensa a come definiresti l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Seleziona fino a 5 fattori che ritieni più importanti.
Europa
APAC
INDICE

14. Cultura aziendale
/14 CULTURA AZIENDALE
Per molti lavoratori, l’esistenza di una cultura
aziendale favorevole- e in linea con i propri valori
personali - è fondamentale per poter disegnare il
proprio equilibrio perfetto.
A livello globale, il 37% dei lavoratori dichiara
che un ambiente nel quale è favorito un clima
amichevole tra i colleghi è essenziale per
l’equilibrio tra lavoro e vita privata. La percentuale
è ancora più alta in Europa (51%). Inoltre, un certo
grado d’impegno da parte dell’azienda nel campo
della corporate social responsibility, della diversity
e delle pari opportunità, insieme a modalità di
lavoro ecosostenibili, è importante per molti
lavoratori.
8
CULTURA AZIENDALE
Cosa rende un’organizzazione appetibile o ti porterebbe ad accettare un
lavoro anziché un altro? (Seleziona tutte le opzioni che ritieni opportune)
Modalità di lavoro ecosostenibili
come caratteristica di un’azienda
appetibile, per Paese
Malesia
Indonesia
Nuova Zelanda
Thailand ia
Australia
Lussemburgo
India
Irlanda
Regno Unito
Singapore
Hong Kong
Paesi Bassi
Belgio
Portogallo
Ungheria
Italia
Germania
Svizzera
Danimarca
Norvegia
Francia
Polonia
Russia
53%
51%
51%
50%
50%
47%
45%
44%
42%
41%
39%
38%
36%
32%
31%
30%
29%
28%
26%
19%
19%
15%
60%
10% 70%
Globale / 40%
Europa / 23%
APAC / 49%
Modalità
di lavoro
ecosostenibili
Globale / 38%
Europa / 26%
APAC / 37%
Attenzione a
diversity e
pari opportunità
Globale / 25%
Europa / 22%
APAC / 29%
Corporate social
responsibility
Europa
APAC
INDICE

15. Globale / 43%
Europa / 39%
APAC / 42%
Programmi
di wellness
aziendali
Globale / 20%
Europa / 23%
APAC / 18%
Benefit
e servizi
in stile
caffetteria
Globale / 18%
Europa / 21%
APAC / 18%
Programmi
per la cura
dei bambini
Globale / 13%
Europa / 24%
APAC / 8%
Programmi
per la cura
dei parenti
Benefit e servizi
legati allo stile di vita
/15 BENEFIT E SERVIZI LEGATI ALLO STILE DI VITA
Infine, anche la disponibilità sul luogo di lavoro di
benefit e servizi è tra le componenti fondamentali
del Work-Life Design.
A livello globale, il 43% dei lavoratori ritiene
essenziali per l’equilibrio tra lavoro e privato
programmi di wellness come fitness center on-
site, convenzioni con centri benessere e attività
antistress come la meditazione.
Impatto positivo sull’equilibrio tra
lavoro e privato dei programmi di
wellness aziendali, per Paese
Il 20% cita l’importanza di servizi come la
caffetteria, il 18% programmi per la cura dei
bambini e il 13% programmi per quella dei
parenti. La percentuale di preferenze per questi
ultimi due servizi è più alta in Europa.
Polonia
Indonesia
Malesia
Norvegia
Thailandia
Germania
Ungheria
Irlanda
Portogallo
India
Singapore
Nuova Zelanda
Australia
Regno Unito
Belgio
Francia
Russia
Svizzera
Italia
Hong Kong
Danimarca
50%
50%
48%
47%
43%
43%
42%
42%
41%
41%
40%
39%
39%
38%
38%
38%
37%
32%
31%
29%
52%
20% 60%
9
BENEFIT E SERVIZI LEGATI ALLO STILE DI VITA
Pensa a come definiresti l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Seleziona fino a 5 fattori che ritieni più importanti.
Europa
APAC
INDICE

16. Il baratto
/16 IL BARATTO
Un aspetto fondamentale delle convinzioni alla
base del Work-Life Design è la disponibilità a
rinunciare ad opportunità o promozioni in cambio
di altri benefit.
A livello globale, una percentuale significativa di
lavoratori è pronta a sacrificare una retribuzione
più alta per un orario o modalità di lavoro più
flessibili (36%), la possibilità di lavorare da remoto
(30%) e un orario ridotto o ulteriori ferie (24%).
Un ben più ridotto 14% di lavoratori è pronto a
sacrificare la retribuzione in cambio di meno ore di
lavoro o responsabilità manageriali.
Nel complesso, i lavoratori dell’APAC sono
decisamente più disponibili a rinunciare ad una
retribuzione più alta in cambio di elementi del
Work-Life Design rispetto a quelli europei.
Disponibilità a sacrificiare una
retribuzione più alta in cambio di orari
o forme di lavoro più flessibili, per
Paese
A livello globale, una fetta significativa di
lavoratori è pronta a sacrificare la carriera per
orari o forme di lavoro più flessibili (30%), lavoro
da remoto (26%), orario di lavoro ridotto (22%)
e carichi di lavoro o responsabilità manageriali
meno pesanti (20%).
Anche in questo caso, i lavoratori dell’APAC sono
nettamente più disposti a farlo rispetto a quelli
europei.
Thailandia
India
Indonesia
Malesia
Irlanda
Australia
Hong Kong
Nuova Zelanda
Singapore
Norvegia
Danimarca
Svizzera
Italia
Regno Unito
Ungheria
Germania
Polonia
Portogallo
Russia
Francia
53%
52%
50%
48%
45%
45%
45%
45%
43%
42%
41%
40%
39%
37%
35%
34%
34%
30%
27%
55%
20% 60%
10
Europa
APAC
INDICE

17. Rinunceresti ad una
retribuzione più alta per:
Rinunceresti ad un
avanzamento di carriera per:
APAC (%) Europa (%) Globale (%) Asia-Pacific
region (%)
Europe (%) Global (%)
Orari o forme
di lavoro più
flessibili
Più ferie
Opportunità
di lavorare
da remoto
Anno sabbatico
o tempo da dedicare
agli interessi personali
Orario di lavoro
ridotto
Minori carichi
di lavoro o
responsabilità manageriali
Nessuna delle opzioni
di cui sopra
/17 IL BARATTO
36
24
30
20
24
14
43
36
28
31
31
29
29
37
28
18
25
19
20
18
48
30
21
26
21
22
20
49
Il baratto (continua)
10
48
33
35
29
35
24
31
32
21
28
19
25
11
41
INDICE

18. “Quando pensano ai propri obiettivi di
carriera, i millennials sono interessati
al modo in cui l’azienda fa crescere le
proprie persone- e il proprio contributo
alla società- quanto lo sono a prodotti e
profitti.”
—l’ex Global CEO di Deloitte, Barry Salzberg
INDICE

19. Europa (Millennials)
APAC (Millennials)
Ferieetempoliberoretribuito
Lavoro flessibile
Programmi di wellness
Programmi per la cura dei bambini
Programmi per la cura dei parenti
I Millennials
/19 MILLENNIALS
Il concetto di Work-Life Design è particolarmente
diffuso tra importanti gruppi demografici come
i Millennials (i lavoratori nati dagli anni‘80 in
poi), molti dei quali si vedono offrire maggiori
responsabilità professionali nel momento in cui
diventano genitori. I Millennials rappresenteranno
il 40% dei lavoratori nei Paesi sviluppati entro il
2020, sorpassando la Gen X come gruppo
generazionale più diffuso. Come cambiano
le loro aspettative, deve farlo l’ambiente di
lavoro. I Millennials sono più propensi degli altri
lavoratori a considerare vacanze, tempo libero
retribuito, programmi di wellness o di cura per
bambini e parenti elementi importanti del proprio
A cosa danno importanza i Millennials
pacchetto retributivo. Nell’APAC, i Millennials
sono particolarmente interessati a forme di lavoro
flessibili. In Europa, invece, danno maggior valore
ai programmi a supporto della cura di bambini e
parenti. I Millennials dell’APAC sono nettamente
più disponibili rispetto ai coetanei europei, o a
tutti i lavoratori, a sacrificare una retribuzione più
alta in cambio di orari o forme di lavoro flessibili,
smart working o ferie aggiuntive. Solo il 30% non
rinuncerebbe alla retribuzione, percentuale più
bassa rispetto alla media globale del 43%.
11 Quando pensi al pacchetto retributivo, a parte stipendio e benefit legati
alla salute, cosa conta di più per te?
APAC
(Millennials)
Europa
(Millennials)
Globale
(tutti i
lavoratori)
Ferie e tempo libero retribuito 63% 68% 63%
Lavoro flessibile 71% 55% 62%
Programmi di wellness 52% 53% 46%
Programmi per la cura dei bambini 27% 30% 21%
Programmi per la cura dei parenti 17% 36% 18%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Nessuna
delle
opzioni
Minori carichi
di lavoro o
responsabilità
manageriali
Orario di
lavoro ridotto
Anno sabbatico/
tempo da
dedicare ai
propri interessi
personali
Opportunità
di lavorare
da remoto
Più ferieOrari o forme
di lavoro
più flessibili
Europa
Globale
(tutti i lavoratori)
APAC
31%
21% 20%
25%
11%
42%
48%
33%
37%
31%
36%
25%
30%
27%
MILLENNIALS
Rinunceresti ad una retribuzione più alta in cambio di:
INDICE

20. Il genere
/20 IL GENERE
Il passaggio al Work-Life Design non è più una
questione di genere. Lo stanno favorendo sia gli
uomini che le donne.
Questo è in disaccordo con la convinzione
diffusa secondo la quale benefit come lavoro
flessibile, programmi di wellness e programmi
per la cura di bambini e parenti siano importanti
principalmente per le lavoratrici, che cercano un
equilibrio tra lavoro e responsabilità familiari.
Le aziende dovrebbero prestare attenzione a
vari elementi del Work-Life Design popolari
tra le donne, in particolare man mano che la
percentuale di presenza femminile cresce.
Aree più importanti di
equilibrio tra lavoro e vita
privata, per genere
Al tempo stesso, il Work-Life Design è apprezzato
da tutti i lavoratori e le differenze di genere
quanto ai singoli elementi sono spesso minime.
In alcuni casi, gli stereotipi di genere vengono
persino confusi. Per esempio, sono più gli
uomini che le donne a richiedere al proprio
datore di lavoro di favorire un ambiente di lavoro
improntato ad amicizia e cordialità.
12
Tempo libero retribuito
40%
Programmi di wellness
39%
Limitazioni al lavoro oltre l’orario d’ufficio
Ambiente di lavoro amichevole
Progetti innovativi durante l’orario di lavoro
45%
34%
Programmi di cura dei parenti
22%
Aree di
equilibrio tra
lavoro e privato
più importanti
per le donne
Aree di
equilibrio tra
lavoro e privato
più importanti
per gli uomini
46%
33%
43%
50%
EUROPA
Lavoro flessibile
69%
Tempo libero retribuito
39%
30%
Programmi di wellness
Progetti innovativi durante l’orario di lavoro
44%
Datore di lavoro che incoraggia ad usare tutte le ferie
36%
26%
Ambiente di lavoro amichevole
33%
0% 80%
Aree di
equilibrio tra
lavoro e privato
più importanti
per le donne
Aree di
equilibrio tra
lavoro e privato
più importanti
per gli uomini
74%
41%
44%
32%
APAC
40%
28%
54%
34%
INDICE

21. I talenti
professional & technical
/21 I TALENTI PROFESSIONAL & TECHNICAL
I lavoratori altamente qualificati che operano nei
cosiddetti ambiti professional & technical danno
particolare importanza ai benefit del Work-Life
Design e li chiedono alle aziende.
A livello globale, il 40% circa di quanti lavorano
in information technology (IT), ambito scientifico
e ingegneristico è propnto a rinunciare ad una
retribuzione più alta per un lavoro più flessibile,
rispetto al and engineering fields are prepared
Per quali elementi delWork-Life
rinunceresti ad una retribuzione
più alta?
36% del totale dei lavoratori. Tale volontà è più
alta di circa 10 punti percentuali tra i lavoratori
PT dell’APAC. I lavoratori di IT e servizi finanziari
sono decisamente più disposti a sacrificare la
retribuzione per lavorare da remoto, rispetto al
totale dei lavoratori. Infine, quanti lavorano in IT,
engineering e servizi finanziari sono molto più
interessati a programmi di wellness sponsorizzati
dall’azienda rispetto agli altri lavoratori.
13 Lavoratori
in ambito
scientifico
Lavoratori
nell’IT
Lavoratori
Engineering
Lavoratori
nei servizi
finanziari
Forme di
lavoro
flessibile
Periodi
di ferie
aggiuntivi
Opportunità
di lavorare
da remoto
Un orario
ridotto
APAC EUROPA GLOBALE
— 50%
— 36% — 39%
— 52%
— 43% — 36%
— 36%
— 51%
— 35%
— 25% — 21%
— 34%
— 38% — 30%
— 27%
— 32%
— 40%
— 28% — 25%
— 41%
— 41% — 33%
— 27%
— 38%
IMPORTANZA DEI PROGRAMMI DI WELLNESS
Quando pensi al pacchetto retributivo, oltre a stipendio e benefit legati alla salute, cosa è più importante
per te? (Percentuale di chi sceglie i programmi di wellness)
Globale / 49%
Europa / 36%
APAC / 49%
Engineering
Globale / 52%
Europa / 51%
APAC / 51%
Servizi
finanziari
Globale / 50%
Europa / 48%
APAC / 52%
Information
technology
Globale / 42%
Europa / 41%
APAC / 38%
Scienze
INDICE

22. FACEBOOK PROMUOVE IL
CONGEDO FAMILIARE SIA
PER LE MADRI CHE PER I PADRI:
“Più gli uomini possono prendersi un
congedo, più diventa una regola sociale.”
— Lori Goler, VP of Human Resources di Facebook
INDICE

23. /23 SUGGERIMENTI PER LE AZIENDE
1. Fare della flessibilità la norma
Il lavoro flessibile è il cuore del Work-Life
Design. Sempre più lavoratori si aspettano che
le aziende si fidino di loro al punto da lasciargli
personalizzare i propri orari e dargli la libertà
di lavorare da casa, almeno occasionalmente. E
la disponibilità di questi ed altri accordi, come
congedi retribuiti e non retribuiti, può aiutare
a determinare dove sceglieranno di lavorare
le persone più talentuose. Per facilitare questa
flessibilità, le aziende dovrebbero essere più
disponibili a far accedere i dipendenti alla
tecnologia e ai file aziendali al di fuori dell’ufficio.
Ciò può richiedere un maggior utilizzo di
videoconferenze e laptop personali, tablet e
smartphone, nonché di applicazioni in cloud
come Gmail, Google Docs, Dropbox e Office 365.
2. Incoraggiare il tempo libero
Oltre a desiderare più flessibilità, i lavoratori
temono che le tensioni del lavoro possano
ripercuotersi sulla loro vita privata, per esempio
nei weekend o durante le ferie. Le aziende
possono creare un equilibrio in tal senso
consentendo un maggior utilizzo di tecnologia
e collaborazione virtuale e, al tempo stesso,
limitando le richieste di lavorare al di fuori
del normale orario d’ufficio. Incoraggiare i
lavoratori a prendersi il tempo libero che si sono
guadagnati è una cosa semplicissima, mentre
porre limiti all’utilizzo delle e-mail è un fattore
di forte differenziazione tra le organizzazioni.
Pochi lavoratori sono abituati ad avere una sfera
personale protetta rispetto a quella lavorativa.
Suggerimenti per le aziende
Le aziende dovrebbero distinguersi dalla massa aiutando i lavoratori a crescere - sul
piano personale e su quello professionale- in quest’epoca di continui cambiamenti
e di alte aspettative. Il fatto che i clienti di un’organizzazione si possano aspettare
un servizio 24/7 non significa che ogni componente del team si debba sentire
obbligato a lavorare non-stop. Le aziende dovrebbero far capire ai talenti che
rispettano il loro diritto a vivere una vita felice, sana ed equilibrata, dando loro, nel
contempo, gli strumenti per crescere professionalmente.
14
3. Fare in modo che il lavoro sia
significativo
Molti lavoratori cercano esperienze lavorative
che consentano loro di fare la differenza in
positivo all’interno della società. Desiderano uno
scopo, oltre allo stipendio. Per soddisfare questa
richiesta, le aziende dovrebbero offrire maggiori
opportunità di lavorare su progetti orientati al
sociale. Dovrebbero cercare partnership con
organizzazioni benefiche e no-profit o appoggiare
cause valide per la comunità. Dovrebbero anche
incoraggiare i lavoratori a dedicare parte della
settimana lavorativa ad attività di volontariato.
Infine, offrire più tempo sabbatico potrebbe
incoraggiare i lavoratori a dedicarsi ai propri
interessi senza tagliare i vincoli con l’azienda.
INDICE

24. /24 SUSUGGERIMENTI PER LE AZIENDE
4. Aiutare a tenere aggiornate le proprie
competenze
Molti lavoratori sono più preoccupati all’idea che
le proprie competenze divengano obsolete che di
poter essere, eventualmente, licenziati. Si rendono
conto che la tecnologia sta cambiando il mondo
del lavoro di oggi. Si aspettano anche che le
aziende investano sul loro sviluppo professionale
e li aiutino ad imparare e crescere sul lavoro. In
cambio, le aziende dovrebbero offrire ai propri
team la possibilità di accedere ad una serie di
corsi, workshop ed opportunità di networking e
miglioramento. Il timore di rendere i lavoratori più
appetibili per il mercato e di vederseli strappare
dai competitor non è più un valido motivo per
restare indietro con la formazione.
5. Creare una cultura e un brand di cui
essere orgogliosi
Le organizzazioni dovrebbero focalizzarsi sulla
creazione del proprio brand come luogo nel quale
è gratificante lavorare. Quelle che riescono a
passare dalle parole ai fatti non solo attrarranno i
migliori talenti, ma li terranno con sé. Nel mondo
di oggi, apertamente interconnesso, non esistono
segreti e i migliori possono rapidamente risultare
appetibili per un potenziale datore di lavoro.
Favorire una cultura positiva sul lavoro può
significare offrire una gamma completa di attività
d’orientamento per i neo-assunti, programmi
di mentoring, nonché incontri regolari nei quali
i veterani dell’azienda possano condividere il
proprio sapere con i colleghi. Inoltre, l’adozione
di procedure rispettose dell’etica e dell’ambiente
e il supporto alla diversity tramite la promozione
di un maggior numero di donne, appartenenti
a minoranze etniche, giovani e diversamente
abili a posizioni senior non sono più optional,
ma costituiscono il fulcro della reputazione di
un’azienda.
6. Dare supporto fattivo allo stile di vita
dei dipendenti
Infine, le aziende debbono essere pronte a
supportare attivamente i propri dipendenti e
riconoscere in pieno la complessità delle loro vite.
Per esempio, potrebbero offrire sovvenzioni per
l’asilo nido o programmi a favore dei lavoratori
che assistono parenti anziani o malati. Potrebbero
istituire uno spazio gratuito dedicato alla palestra
o altre attività sportive che consentano ai
dipendenti di scaricare la tensione, come lezioni
di yoga, meditazione o pilates. Mentre i servizi di
supporto sono rivolti ad una fetta specifica dei
lavoratori, l’appeal dei programmi di wellness è
universale, ma entrambi sono la dimostrazione
che l’azienda ha a cuore i propri dipendenti.
Suggerimenti per le aziende (continua)
14
INDICE

25. /25 CONCLUSIONI
Conclusioni
I professionisti di maggior talento sul mercato
vogliono sempre più dettare le regole del proprio
lavoro. Non più influenzati principalmente da
stipendio o promozioni, si aspettano un ambiente
lavorativo che favorisca il loro sviluppo come
esseri umani multidimensionali.
Tra coloro che si affacciano per la prima volta sul
mondo del lavoro, l’equilibrio tra vita professionale
e privato non è più un optional, ma uno standard
in base al quale giudicano ogni azienda. L’indagine
globale di Kelly mostra anche che il concetto
stesso di equilibrio tra lavoro e vita privata sta
diventando più complesso. I lavoratori, oggi,
cercano un mix di benefit di vario genere, che
vanno oltre il semplice orario flessibile o l’accesso
a tecnologie che consentano di lavorare da
remoto.
15
La mentalità alla base del Work-Life Design è sposata da tutti i gruppi generazionali
e in tutti i settori produttivi, coi Millennials e i professional & technical in prima
linea. E, anche se questa forma mentis è più diffusa nell’APAC che in Europa, il trend
globale è evidente.
Le aziende che hanno maggiori possibilità di
attrarre i migliori talenti sulla piazza offrono una
gamma di programmi di wellness, mentoring,
opportunità di volontariato, supporto per la
cura di bambini e parenti, oltre a mettere a
disposizione dei dipendenti anni sabbatici e
tempo libero retribuito.
Le aziende più capaci di offrire queste opzioni
al proprio staff sono quelle che, con maggiore
probabilità, ne guadagneranno la lealtà. In parole
semplici, è la loro ricompensa per aver lasciato
ai lavoratori la libertà di disegnare la vita che
vogliono.
INDICE

26. Il Kelly Global Workforce Index
Kelly Services®
ha creato il Kelly Global Workforce Index (KGWI) alcuni anni fa, per monitorare le
attitudini e le opinioni dei lavoratori rispetto ai temi più caldi del mondo del lavoro di oggi. Kelly®
ha
raccolto le risposte di circa 164.000 lavoratori in 28 Paesi, che operano in vari settori e ricoprono vari
ruoli, per l’indagine del 2015-2016. L’indagine è stata condotta online da RDA Group per conto di
Kelly Services.
Kelly Services®
In qualità di workforce solutions provider leader a livello globale, Kelly Services, Inc. (Nasdaq:
KELYA, KELYB) e le sue consociate presenti in tutto il mondo offrono una gamma complete di
servizi di outsourcing e consulenza, nonché somministrazione di lavoro a tempo determinato e
indeterminato e ricerca e selezione di personale qualificato e specializzato. Kelly® ha aiutato più
di un milione di lavoratori in tutto il mondo a gestire le proprie opportunità di carriera, trovando
direttamente lavoro a 550.000 persone e aiutando gli altri attraverso il proprio network di partner
nella gestione della talent supply chain. Il fatturato della società per il 2015 è stato di 5.5 miliardi
di dollari. Per maggiori informazioni, consulta il sito kellyservices.it ed unisciti a noi su Facebook,
LinkedIn e Twitter.
kellyservices.it
Le informazioni contenute in questo documento non possono essere pubblicate,
trasmesse, vendute o diffuse in alcun modo senza l’autorizzazione scritta da parte
degli autorizzati.
Tutti i marchi citati appartengono ai rispettivi proprietari
An Equal Opportunity Employer. © 2016 Kelly Services, Inc. 15-0971 ESCI