コミュニケーション、コミュニケーションと連呼されますが定義は明確でしょうか。同じ言葉を使っても、どの意図する意味は人によって異なっていることがあります。

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元気で健康な（仕事に誇りを持ち、仕事にエネルギーを注ぎ
仕事から活力を得て活き活きしている）社員は企業成長の源泉です。
リーダーシップとチームワーク
コミュニケーションを科学する Ver.1.5
株式会社ワークスエンターテイメント

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仕事から活力を得て活き活きしている）社員は企業成長の源泉です。
コミュニケーションの風通しがいい会社、個人の共通項
•個人別の特徴を見抜く
デバイス
会社
OS
コミュニケーション
姿勢
個人
Windows iOS
Mac OS X, android …
チームワーク
イノベーション
モチベーション
エデュケーション
知識
スキル
経験
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あらかじめ相手のことを知っておく
•個人別の特徴を見抜く
デバイス
会社
OS
コミュニケーション
姿勢
個人
Windows iOS
Mac OS X, android …
チームワーク
イノベーション
モチベーション
エデュケーション
知識
スキル
経験
事前に理解することを「宣言的知識」という。
宣言的知識は、言葉で説明できるような知識。
情報は意識的に利用可能な形で保持される
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無防備に相対してはいけない
•個人別の特徴を見抜く
デバイス
会社
OS
コミュニケーション
姿勢
個人
Windows iOS
Mac OS X, android …
チームワーク
イノベーション
モチベーション
エデュケーション
知識
スキル
経験
相手にどうアプローチすべきか。
相手はどういう人なのか。
相手は何を望んでいるのか
事前の診断のようなもの。
事前に理解することを「宣言的知識」という。 宣言的知識は、言葉で説明できるような知識。 情報は意識的に利用可能な形で保持される
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組織とは
組織とは
組織と 組織
仕事と 仕事
人と人
人と 仕事
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個性とは - 個別的特性 -
人は皆同じとみると「入力＝出力」
人は個々に異なると観た場合
脳の機能特性が、個人の思考や行動に投影したもの
•情報
•知識
•技能
入力
•脳内処理
変換機能
•反応
•思考
•行動
出力
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個性とは –言葉に個性があらわれる -
ご自分はどれに当てはまりますか？
～すべき。
当たり前。
普通は～。
常識的には～。
とにかく～。
いち早く。
チャレンジ！
さっそく!
考える前に。
なんとかする。
任せなさい。
大丈夫、
大丈夫。
着実に。
じっくりと。
コツコツと。
もう少し
考える。
論理的には。
具体的には。
データとしては。
結論として。
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個性を見抜くツール –FFS理論-
『FFS理論』とは「Five Factors and Stress（5つの因子とストレス）」の頭文字を取った名称。
1981年米国・国防総省国際戦略研究所 組織戦略・組織編制専門研究員での「最適組織編成プロジェクト」にて
FFS理論（最適組織編成の為の個性分析と組織編成法）が提唱。
「兵士が戦場に行く際に最前線のチーム編成や業務割り当て等で1番力を発揮できる組織編成」を体系化した実 践に基づく理論。FFS理論は、思考行動の癖を決める5つの因子と、因子がストレスを受けることで良くも悪くも変化す ることについて検証されたものであり個人の思考行動特性と現在のストレスを数値化し、人間関係を可視化することで 最適な組織編成を行うことができる理論です。
【FFS理論の5つの因子】
Ａ．凝縮因子 （自らを固定・強化しようとする力の源泉因子）
Ｂ．受容因子 （自らの外部の状況を受け入れようとする力の源泉因子）
Ｃ．弁別因子 （自らの内部・外部の状況を相反分別しようとする力の源泉因子）
Ｄ．拡散因子 （自らを拡張・発展させようとする力の源泉因子）
Ｅ．保全因子 （自らを保全・維持しようとする力の源泉因子）
FFS理論では、人材の思考・行動パターンから人の個 性を分析し、組織の総合力をアップします。個性を捉 え多様性を認めていくことで、組織を改善することがで きれば組織の収益力は確実に向上すると考えます。
FFS理論の特徴は3つ 1.個々の特性(思考行動特性)を数値化
個々の思考行動特性がわかり、強み、判断軸、動機、学習法が明確になる。またストレス 状態、ストレス要因がわかり、ディストレス状態で変容する行動特性がわかる 2.任意に「類型化」することが可能 対象の組織において、人材分布をみたり、抜擢する基準を設けたりする場合に活用。 A:ざっくりと類型化する場合(2、4、8、10のタイプ) B:詳細に類型化する場合(20、31、60等) 3.チームの“関係性”が計量化できる メンバー間の関係を統計的処理で可視化(チームとしての「まとまりがあるか/ないか」を把握可能) A:同質である→短期限定的なタスクフォースに向く B:補完している→長期広範囲で試行錯誤が求められる業務に向く
C:無相関→まとまりがなくバラバラ
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5つの因子：特徴のまとめ
その人自身の｢価値観の強さ｣を強く持つ
傾向性がある。※リーダ層に多い
凝縮性因子
｢外部の状況｣を受け入れる傾向が強い。
養育的要素が強い。
受容性因子
自分の置かれた立場、心理的状況に関して
適正・不適正を二分的に弁別する。
弁別性因子
いまある状況を積極的に改革しようとする傾向性
※遊牧民族
拡散性因子
自分のエネルギー損失を最小限に押さえようとす る傾向性
※農耕民族
受容性因子
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全ては強弱 – どれかひとつじゃない -
５つの因子は誰もが持っており、上位因子が個別的特性を特徴づける。
個別的特性は周囲環境要因（ストレス）によってポジティブ・ネガティブの いずれかにその特徴を表出させます。
個性
凝縮性
受容性
弁別性
拡散性
保全性
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リーダーの特徴 - リーダシップとマネジメントの関係性 -
活性する
誘発する
喚起する
略画的に示唆
チームワーク
イノベーション
モチベーション
エヂュケーション
維持する
調整する
継続させる
密画的に実施
創造性の強い人材タイプが問題提起・推進する
管理調整に長けた人材タイプが維持調整する
個人の強みに特化した場合、役割が明確になる 『やりたい事・やれる事・やらなければいけない事』がはっきり。
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リーダーの特徴 - リーダーシップとマネジメント -
長期的展望
戦略展開
攻撃的手法
組織の変革思考
ヒートアップ（意思鼓舞）
投機的リスクに挑戦
創造／革新
変化志向
納期短縮
品質向上
短期的計画
戦術展開
防衛的手法
組織の一貫性維持
クールダウン（管理調整）
投機的リスクの回避
修正／改善
秩序志向
納期厳守
品質維持
特性の対照
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チームワークとは – 現状の把握 -
指導力がある
寛容的である
論理的
活動的
独走する
介入する
機械的
破壊的
外的な要因によっていずれかに、特徴が現れる
ストレス＝外的な刺激要因
協調的
追従的
ポジティブ反応
ネガティブ反応
自己を取り巻くストレス環境によって変化する
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チームワークとは – 現状の把握 -
指導力がある
寛容的である
論理的
活動的
独走する
介入する
機械的
破壊的
外的な要因によっていずれかに、特徴が現れる
ストレス＝外的な刺激要因
協調的
追従的
ポジティブ反応
ネガティブ反応
自己を取り巻くストレス環境によって変化する
ストレス状態は環境要因によって現れる。ネガティブ反応が現れ ている場合、周辺環境に必ずその原因が潜んでいます。
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チームワークとは – 現状の把握 -
指導力がある
寛容的である
論理的
活動的
独走する
介入する
機械的
破壊的
外的な要因によっていずれかに、特徴が現れる
ストレス＝外的な刺激要因
協調的
追従的
ポジティブ反応
ネガティブ反応
自己を取り巻くストレス環境によって変化する
環境とは？
『人と人』『人と仕事』
『仕事と仕事』『組織と組織』
ストレス状態は環境要因によって現れる。ネガティブ反応が現れ ている場合、周辺環境に必ずその原因が潜んでいます。
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チームワークとは – 元気の源 -
能力と願望と価値を一致させる
やりたい事
（願望)
やれること
(能力)
やらなければ
いけないこと
(価値)
やりたい事ができるようになる為に
組織はそのベクトルを示す存在
個人にも会社にも
やりたい事
（理念・願望）がある
コミュニケーションの重要性
1.自己認識
2.他者認識
これらをすり合わせ明文化する
強みを知る。 可能性
方向づける。 行動
目標達成
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理念
目的は何か。何を目指すのか
偶然よりも、意識して文化をつくる
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理念
目的は何か。何を目指すのか
戦略 理念達成の為に、なにを実施するか。なぜやらなけ ればならないのか。なにをやらないのか。環境を作ること。
偶然よりも、意識して文化をつくる
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理念
目的は何か。何を目指すのか
戦略 理念達成の為に、なにを実施するか。なぜやらな ければならないのか。なにをやらないのか。環境を作ること。
戦術 目標（戦略）を達成する為には何を実行するのか。 達成の為にどうすべきか。達成した場合、何が得られるのか
偶然よりも、意識して文化をつくる
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組織の目標と個人の目標が一致していると組織は強くなる
理念
目的は何か。何を目指すのか
戦略 理念達成の為に、なにを実施するか。なぜやらな ければならないのか。なにをやらないのか。環境を作ること。
戦術 目標（戦略）を達成する為には何を実行するのか。 達成の為にどうすべきか。達成した場合、何が得られるのか
偶然よりも、意識して文化をつくる
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まとめ
•「風通しがいい」組織とは
⁃どういう状態なのか定義がされている
⁃状態をつくりだすために、なにをすべきか明確
•人に個性があるように、組織や仕事にも個性がある
⁃組み合わせの妙とはこれらを知ること
⁃人事配置とは適材適所
⁃なにを軸として判断するのか
•リーダシップとマネジメントは異なる
⁃役割も求められるスキルも資質も違う
⁃ストレスとは外的刺激のこと
⁃外的刺激に対する反応がネガティブなのかポジティブなのか
•コミュニケーションとはなんですか？
⁃定義が決まっていない組織が非常におおい
⁃自己認識と他者認識
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仕事から活力を得て活き活きしている）社員は企業成長の源泉です。
Corporate Data –それぞれがそれぞれに応じた最適な環境の創造 -
会社名 株式会社ワークスエンターテイメント
設立日 2006年1月5日
資本金 30,895,185円(2014年現在）
URL http://www.works-enter.co.jp/
代表者 代表取締役 前田 徹也
所在地 〒113-0033
東京都文京区本郷4-1-6ヴェルディ本郷2F
事業内容 ・組織戦略に関するコンサルティング
・健康人事委員会の企画運営
・安全・衛生委員会の運営代行
https://www.facebook.com/kenkojinjijp
https://plus.google.com/+KenkojinjiJpwe
@kenkojinji
2005年 企業の情報戦略を支援することを目的として
コミュニケーションウェイ株式会社創業。新卒採用サイトを学生が診断する
ソーシャルサービス「Student Eye」リリース
2006年 株式公開+IR支援のコーポレート・コミュニケーション&デザイン株式会社と 合併。商号を株式会社ワークスエンターテイメントへ変更。
ASPによる新卒採用内定者専用SNSサービスの提供
2007年 個人投資家がIRサイトを診断するソーシャルレーティングサービス
『IR-1』開始。CMSを活用した個人投資家向け
IRサイト構築システムの提供開始
有料職業紹介事業に進出
2009年 メディカル業界に特化したキャリア支援事業（適職紹介）を立ち上げ
メディカル業界特化サイト[http://medical-career.jp]リリース
2009年 エグゼクティブ・サーチを主体とする
株式会社ケイ・アイ・コンサルティング創業に伴い出資。
有料職業紹介事業の領域を広げる。
2012年 リクルート社が選ぶ『2011年 転職エージェント 年間ランキング』にて、
総合満足度 第2位／紹介求人案件満足度 第1位、
カウンセリング・対応満足度 第2位 を受賞
2013年 『転職にもセカンドオピニオンを』をキャッチフレーズに
メディカル業界特化型転職支援サービスを強化
2014年 株式会社ケイ・アイ・コンサルティングの社名変更（株式会社ウィーク）に
伴い有料職業紹介事業を営業譲渡
人事関連部門向けコミュニティサービス：健康人事委員会を開始
沿 革
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会社概要
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