Makalah Manajemen Sumber Daya Insani

1. KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan hidayahNya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan makalah
dengan judul “Rekrutmen Dan Seleksi” tepat pada waktunya. Pada makalah ini
penulis ingin memaparkan tentang rekrutmen dan seleksi karyawan paa suatu
perusahaan. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen SD
Insani.
Penulis menyadari bahwa tak ada gading yang tak retak, begitu pula dengan
makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Penulis mengharapkan kritik dan saran
yang bersifat membangun dari pembaca. Semoga makalah ini bermanfaat bagi
pembaca.
Sambas, 14 April 2013
Penulis
1

2. DAFTAR ISI
Kata Pengantar……………………………………………………………..
1
Daftar Isi…………………………………………………………………....
2
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang……………………………………………………..
3
B. Batasan Masalah……………………………………………………
3
C. Tujuan………………………………………………………………
4
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Rekrutmen dan Seleksi ……………………………….
6
B. Tujuan Dari Rekrutmen dan Seleksi ……………………………...
7
C. Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi ……………………....
8
D.
12
Langkah- Langkah Rekrutmen dan Seleksi…………………….…
BAB III PENUTUP
A.
Kesimpulan……………………………………………………...........
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................
2
16
17

3. BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi
sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam
rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tsb. Langkanya
SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan
tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manager keatas
akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai
peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi
dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka
dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam
hal sumber daya manusia (tenaga kerja).
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang
memasuki masa pension, meninggal dunia atau dikeluarkandari institusi karena
melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yangtelah ditetapkan
, oleh karena itu pegawai baru menggantikannyadengan masa kerja yang berbedabeda dipastikan setiap tahunnyaada pegawai yang memasuki masa pensiun.
Rekrutmen dapat jugadilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu
satuankerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam
rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, halini dilakukan untuk
melakukan pemerataan pegawai pada setiapseksi sehingga kekuatan setiap seksi
menjadi seimbang. Oleh karenaitu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk
memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan
seleksi bagiperusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen
B.
RumusanMasalah
Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah bagaimana menentukan orang
yang tepat untuk mengisi suatu jabatan jika jabatan tersebut tidak dibuat dalam suatu
3

4. batasan yang jelas yang menyangkut ruang lingkup jabatan dan spesifikasi si
pemegang jabatan. Lalu apa yang bisa dijadikan dasar untuk melakukan rekrutmen,
seleksi dan penempatan karyawan.tujuan dan arti pnting rekrutmen dan seleksi
Pertanyaan-pertanyaan inilah yang mendasari adanya suatu analisis jabatan sebagai
alat untuk menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sangat
bermanfaat bagi proses pengembangan SDM secara keseluruhan.
C.
Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini agar kita mengetahui Tujuan utama dari proses
rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan
tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di
perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana,
proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya
yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam
menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat
besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena
proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi
juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada
efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan
dan orang-orang di sekitarnya.
4

5. BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Rekrutmen Dan Seleksi
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber
daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan
secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar
qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat
mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai
pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi
manajemen yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang
melebihi pentingnya proses ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu
sumber daya dalam organisasi, merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya
yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin, material, metode, informasi dan lain-lain)
menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber daya lain sangat tergantung dari
manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama dari manajemen
adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi adalah orang yang
tepat.
Namun kerap kali dalam organisasi proses ini tidak mendapatkan perhatian
penuh, dilakukan secara seadanya saja, tidak ada pelatihan khusus bagi para
supervisor-manajer tentang bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil
5

6. akhirnya, keputusan yang dibuat salah -memilih orang yang seharusnya ditolak dan
menolak orang yang seharusnya diterima. Kesalahan ini berakibat fatal bagi
organisasi.
Untuk itu, kami merancang program pelatihan ini, sehingga setelah
mengikutinya, para peserta mengetahui bagaimana melakukan rekrutmen dam seleksi
yang benar.
Dalamprosesrekrutmenterdiridari dua fase, yaitu:
1.
Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi
yang
menimbulkan
kebutuhan sumber daya manusia baru,danmenetapkanpekerjaan-pekerjaanyang
harusdiisidan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.
2.
Untuk menyebarluaskankepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan
pekerjaan,sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan
pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan.
Lebih
lanjutRandallS.SchulerdanSusanE.Jackson(1997:227)
menjelaskan
bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmenadalah :
1.
Menentukankebutuhanjangkapendekdan jangka panjang perusahaan dalam hal
jenis pekerjaan (job title) danlevelnyadalamperusahaan.
2.
Terusberupayamendapatkan
informasimengenaiperkembangankondisipasartenagakerja.
3.
Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4.
Menyusun programrekrutmenyangsistematisdanterpadu.
Menurut Umi Sukamti (1989:153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu proses
penetapan
pelamar
yang
mana
diantara
mereka
direkrut denganmelaluipertimbanganpersyaratan-persyaratanuntukdapat
diterimadalammelakukanpekerjaandenganbaik.
Sedangkanmenurut RandallS. Schulerdan SusanE.Jackson (1997), yang
mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses
mendapatkan
dan
6
mempergunakan

7. informasimengenaipelamarkerjauntukmenentukansiapayang
seharusnyaditerimamendudukiposisijangkapendekdanjangka panjang
Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang
berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan
terpilih
dan
ditempatkan.
Meskipundemikian,ternyatadalamkenyataannyarekrutmenbelum
tentuberhasildenganbaik,halinisangatterkaitdenganberbagai
kendalayangdihadapi.MenurutSondangP.Siagaan(1999)berbagai
kendalayangdihadapimenurutberbagaipenelitiandanpengalaman
banyakorangdalamhalrekrutmenmenunjukkanbahwakendala
yangbiasadihadapiitudapatmengambiltigabentuk,yaitu :
Kendala yangbersumberdariorganisasiyangbersangkutansendiri,
Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan
Factor-faktor eksternal yang bersumberdarilingkungandimanaorganisasibergerak.
B. TUJUAN DARI REKRUTMEN DAN SELEKSI
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja
secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun
tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks,
memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang
untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam
memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi.
Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita
waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu
jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja
pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
7

8. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,
perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat
mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang
memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya
"bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan
dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan
ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan
proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.
C. Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi
Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan
tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses
rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan),
yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
1.
Proses rekrutmen
A. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau
di radio dan televisi
B. Pendekatan
langsung
ke
sekolah,
universitas,
lembaga-lembaga
pendidikankejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang
akan mengajukan kenalan atau anggotakeluarganya yang dapat mereka jamin
„kebaikan‟ kerjanya
C. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2.
Seleksi calon karyawan
A. Seleksi surat-surat lamaran
B. Wawancara awal
C. Ujian, psikotes, wawancara
D. Penilaian akhir
E. Pemberitahuan dan wawancara akhir
F. Penerimaan
8

9. 3.
Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
A. Berdirinya organisasi baru.
B. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
C. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
D. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
E. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitif.
F. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
G. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
4.
Rekrutmen dan Pengaruh Nilai
Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama
yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut
meliputi:
1.
Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;
2.
Efisiensi manajemen (managerial efficiency);
3.
Daya tanggap politik (political responsiveness)
Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya
mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati
proses rekrutmen. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen
sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari
berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai efisiensi
administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja yang
berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan
dengan ungkapan the right man in the right place. Sedangkan para pendukung nilai
daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai sarana
9

10. melalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara pengendalian
atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah. Faktor
ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para
pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.
5.
Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan
tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan
seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh
SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah
organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua
cara:
1.
Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima
secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK
dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya
dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2.
Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak
langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK
diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif
selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
10

11. a.
Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di
lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya
setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan
SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu
diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk
kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian
barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan
terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b.
Orientasi Akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima
semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir
dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1.
Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan
pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan
perusahaan.
3.
Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar
lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan,
wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula
rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in”
atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu}
Mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan seleksi :
1.
Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan
secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya
harus jelas dan tepat
11

12. 2.
Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak
spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan
mempermudah proses seleksi
3.
Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui
pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu
yang ditentukan
D. Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi
menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a. Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu
jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah
1). Definisi jabatan,
2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4). Dan mengapa harus dilakukan.
b. Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa
metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara
dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri
dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang
biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan
Johanes Papu:
1.
Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yangdiperlukan.
12

13. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah,
guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan.
Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan
diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2.
Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan
(job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka
pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutantuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut.
Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu
proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu
prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang
harus dimiliki oleh si pemegang jabatan
3.
Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk
mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari
dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka
perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka
perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendapatkan kandidat tersebut
13

14. 4.
Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans,perusahaan
pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain
sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi
dan kondisi yang terjadi saat itu.
5.
Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi.
6.
Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang
akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap
orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang
akan diisi.
Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:
1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi
2) Menyelengarakan berbagai macam tes
3) Wawancara
4) Penelitian latar belakang pelamar
5) Evaluasi medis
6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan
7.
Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi
kerja.
14

15. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima
penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih
perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang
lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara
teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.
15

16. BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber
daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan
secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar
qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari
sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran
terbuaka untuk suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara,
dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan
dengan Unuvesitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, engan advertensi, balai latihan
keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam
rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga
kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana
organisasi bergerak
Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran
sebagai berikut :
1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM..
2. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber
Daya Manusia ( SDM )
16

17. DAFTAR PUSTAKA
Castetter,W.B.(1999).
Manajemen
Sumber
Daya
Manusiapenerjemeh
Eli
tanyaJakarta: PT indeks. Judul Human Resource management. (2003) prenticehall,
Inc, Upper Saddle river.New JerseyGomes, Faustino C. (2003).
Manajemen Sumber Daya ManusiaYogyakarka: CV. Andi OffsetHandoko, T. Hani
(2001).
Manajemen
Personalia
dan
Sumber
Daya
ManusiaYogyakarta
:BPFEhttp://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05
Rival,veithzal.2010, Manajenen sumber daya insani untuk perusahaan: dari teori ke
praktik. Jakarta: rajawali pers.
17