2. APRESENTAR AOS PARTICIPANTES A FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS À LUZ DE UMA PERSPECTIVA HOLÍSTICA E INTEGRADA. A DISCIPLINA BUSCA DEMONSTRAR A INTEGRAÇÃO SISTÊMICA DAS DIMENSÕES ESTRATÉGICA, DEPARTAMENTAL, CULTURAL, COMPORTAMENTAL E INSTRUMENTAL DA GESTÃO DE PESSOAS. OBJETIVO DA DISCIPLINA ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS

5. GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo” (Joel Souza Dutra)

7. AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX Período Industrialização Clássica Industrialização Neoclássica Era da Informação 1900-1950 1950-1990 Após 1990 Estrutura Funcional, Burocrática Piramidal, Rígida e Inflexível Matricial, departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas Fluída e Flexível Redes de equipes multifuncionais Cultura Foco no passado e nas tradições. Manutenção do status quo Foco no presente. Ênfase na adaptação ao ambiente Foco no futuro. Ênfase na mudança e na inovação Ambiente Estático e Previsível Intensificação das mudanças Imprevisível e turbulento Pessoas Denominação Fatores de produção inertes, sujeito a regulamentos rígidos e ao controle Relações Industriais Pessoas como recursos que precisam ser administrados Administração de RH Pessoas como seres humanos proativos Administração de Pessoas

13. GESTÃO DE PESSOAS COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTE ? ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

14. PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO PROCESSOS DE GRH AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS Quem deve trabalhar na organização:  Recrutamento de Pessoas  Seleção de Pessoas O que as pessoas deverão fazer:  Desenho de Cargo  Avaliação de Desempenho Como recompensar as pessoas:  Recompensas e Remuneração  Benefícios e Serviços Como desenvolver as pessoas:  Treinamento e Desenvolvimento  Programas de Mudanças  Programas de Comunicação Como manter as pessoas no trabalho:  Segurança e Qualidade de Vida  Relações com Sindicatos Como saber o que as pessoas fazem:  Sistemas de Informação Gerencial  Banco de Dados

15. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS

18. ☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização A GESTÃO DE PESSOAS COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF ☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar apoio ( staff ) aos gerentes e à organização

19. A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema Integrado, composto por vários subsistemas e processos Interligados e Interdependentes OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SÃO INTERDEPENDENTES VISÃO SISTÊMICA

21. QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES?

29. O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

30. POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA PARA AS ORGANIZAÇÕES? POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?

34. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO

35. CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUTENTÁVEL O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

37. CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES, EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E FILOSOFIA CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES CAPITAL INTELECTUAL

40. OS CAMPEÕES DE RECURSOS HUMANOS O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH DE DAVE ULRICH

42. MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA A GESTÃO DE RH PESSOAL PROCESSOS FOCO FOCO Administração de estratégias de RH Administração da infra-estrutura da empresa Administração da transformação e mudança Administração da contribuição dos empregados COTIDIANO / OPERACIONAL FUTURO / ESTRATÉGICO

43. DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH ESTRATÉGIAS DE RH PARCEIRO ESTRATÉGICO INFRA-ESTRUTURA ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DEFENSOR DOS EMPREGADOS TRANSFORMAÇÃO E MUDANÇA AGENTE DE MUDANÇA

50. “ A verdadeira viagem de descoberta consiste em não procurar novas paisagens, mas em ter novos olhos.” Marcel Proust ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO PESSOAS