More Related Content Similar to Work Motivation of Generation Y Employees in Private Sectors (20) Work Motivation of Generation Y Employees in Private Sectors6. แรงจูงใจในการทางาน
• แรงจูงใจในการทางาน หมายถึง ปัจจัยที่สามารถกระตุ้นหรือผลักดัน
ให้คนเกิดความรู้สึกอยากทางานประจาตามหน้าที่ของตนเอง งานที่
ได้รับมอบหมาย หรืองานพิเศษที่อาจอยู่นอกเหนือจากหน้าที่ความ
รับผิดชอบตามปกติให้สาเร็จลุล่วงไปด้วยความเต็มใจ และเต็มกาลัง
ความสามารถ เพื่อให้ได้มาซึ่งผลการปฎิบัติงานที่มีประสิทธิภาพตาม
มาตรฐาน หรือดีกว่ามาตรฐานที่กาหนดไว้
8. แรงจูงใจในการทางาน ทั้ง 11 ด้าน
1 ค่าตอบแทน
2 สวัสดิการ
3 สภาพแวดล้อมสถานที่ทางาน
4 ความมั่นคงในหน้าที่การงาน
5 ความมีชื่อเสียงขององค์กร
6 ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ร่วมงาน
7 การปกครองบังคับบัญชา
8 การเห็นคุณค่าในตนเอง
9 ลักษณะงานที่ปฎิบัติ
10 โอกาสในการพัฒนาตนเอง
11 โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
12 แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์
13 ชีวิตส่วนตัว
9. คุณลักษณะงาน
( Job Characteristics Theory )
• รูปแบบการเพิ่มคุณค่าในงานซึ่งสามารถตอบสนอง
ขั้นความต้องการของบุคคล และก่อให้เกิดการเพิ่ม
ผลผลิตในองค์การ โดยคุณลักษณะงานแบ่ง
ออกเป็น 5 มิติ ได้แก่ ความหลากหลายของ
ทักษะ ความโดดเด่นของงาน ความสาคัญของ
งาน ความมีอิสระในงาน ข้อมูลย้อนกลับจากงาน
15. วิธีการศึกษา
1.ข้อมูลปฐมภูมิ (Primary Data) โดยทาการเก็บข้อมูลจาก
แบบสอบถามจากการสุ่มตัวอย่าง จากกลุ่มคนทางานช่วงอายุระหว่าง
22-30 ปี
2.ข้อมูลทุติยภูมิ (Secondany data )โดยทาการเก็บ รวบรวม
ข้อมูล ค้นหาข้อมูลด้านสื่อสิงพิมพ์ หนังสือ วราสารวิชาการ
วิทยานิพนธ์ที่เกี่ยวข้อง เอกสารต่างๆ และค้นคว้าข้อมูลผ่าน
อินเตอร์เนต
17. • การตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือ
• ขั้นตอนที่ 1 ศึกษาทฤษฎี แนวคิด หลักการ และวรรณกรรม
ที่เกี่ยวข้องกับงานวิจัยด้านแรงจูงใจในการทางาน
แล้วนาผลการศึกษามาสร้างแบบสอบถาม
• ขั้นตอนที่ 2 นาแบบสอบถามไปทดลองใช้ ( Try out )
กับกลุ่มตัวอย่างที่มีลักษณะ อายุคล้ายกับที่จะทาการวิจัย จานวน 40
• ขั้นตอนที่ 3 นาแบบสอบถามที่ได้ทดลองใช้ไปวิเคราะห์ด้วยโปรแกรม
คอมพิวเตอร์เพื่อตรวจสอบความน่าเชื่อถือ ( Reliability ) โดยทาการวิเคราะห์
ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ทั้งฉบับ โดยการทดสอบค่า Cornbach’s Alpha และ
วิเคราะห์คุณภาพรายข้อโดยการหาค่า Item-Total Correlation
19. แบบสอบถามด้านแรงจูงใจ มีความน่าเชื่อถือของ
แบบสอบถามอยู่ที่ 0.964
1 ค่าตอบแทน เท่ากับ 0.658
2 สวัสดิการ เท่ากับ 0.613
3 สภาพแวดล้อมในการทางาน เท่ากับ 0.788
4 ความมั่นคงในหน้าที่การงาน เท่ากับ 0.722
5 ความมีชื่อเสียงในองค์กร เท่ากับ 0.913
6 ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ร่วมงาน เ ท่ากับ 0.855
7 การปกครองบังคับบัญชาการ เท่ากับ 0.702
8 การเห็นคุณค่าในตนเอง เท่ากับ 0.778
9 ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ เท่ากับ 0.855
10 โอกาสในการพัฒนาตนเอง เท่ากับ 0.847
11 โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เท่ากับ 0.824
12 แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ เท่ากับ 0.721
13 ชีวิตส่วนตัว เท่ากับ 0.601
22. สมมุติฐาน
สมมุติฐานที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคลที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน
สมมุติฐานที่ 1.1 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน เพศ ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน
สมมุติฐานที่ 1.2 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน อายุ ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน
สมมุติฐานที่ 1.3 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน การศึกษา ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจ แตกต่างกัน
สมมุติฐานที่ 1.4 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน ระดับตาแหน่งงาน ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน
สมมุติฐานที่ 1.5 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน รายได้ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน
สมมุติฐานที่ 1.6 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน อายุการทางาน ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน
23. สมมุติฐานที่ 2 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานมี
ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน
สมมุติฐานที่ 2.1 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความหลากหลายของงานมี
ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน
สมมุติฐานที่ 2.2 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความชัดเจนของงานมี
ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน
สมมุติฐานที่ 2.3 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความสาคัญของงานมี
ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน
สมมุติฐานที่ 2.4 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความมีอิสระในการทางานมี
ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน
สมมุติฐานที่ 2.5 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านผลสะท้อนจากงานในการทางาน
มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน
24. Title
• สมมุติฐานที่ 3 วิเคราะห์เชิงโครงสร้างของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ
ในการทางานของกลุ่มเจเนอเรชั่นวาย ด้วยการวิเคราะห์ความสัมพันธ์
เชิงโครงสร้าง
25. สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล
1 การวิเคราะห์สถิติเชิงพรรณนา
2 การวิเคราะห์สถิติเชิงอนุมาน ( Inferential analysis )
2.1 การวิเคราะห์ความแตกต่างของค่าเฉลี่ย (Independent T-test ) ใช้ในการ
ทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม ในงานวิจัยจะใช้สถิตนี้ทา
การวิเคราะห์ความแตกต่างด้านเพศ มีแรงจูงใจในการทางานต่างกัน
2.2 การวิเคราะห์ความแปรปวนทางเดียว ( One-way ANOVA ) ใช้ในการศึกษา
วิเคราะห์ความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของกลุ่มตัวอย่างตั้งแต่ 3 ตัวอย่างขึ้นไป ใน
งานวิจัยชิ้นนี้จะใช้สถิตินี้ทาการศึกษาถึงความแตกต่างด้าน เพศ อายุ ระดับการศึกษา
ระดับตาแหน่งงาน รายได้ ระยะเวลาในการทางาน ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการทางานที่
แตกต่างกัน
2.3 การวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน ( Pearson’s Product
moment Correlation ) ใช้ในการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะงาน กับ แรงจูงใจ
ในการทางาน
26. Title
บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
ตอนที่ 1 การวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม
ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ระดับคุณลักษณะงานของผู้ตอบแบบสอบถาม
ตอนที่ 3 การวิเคราะห์ระดับแรงจูงใจในการทางานของผู้ตอบแบบสอบถาม
ตอนที่ 4 การทดสอบสมมุติฐาน
28. • การศึกษาต่ากว่าปริญญาตรี
คิดเป็ นร้อยละ 58.50
• พนักงานระดับปฏิบัติงานคิดเป็ น
ร้อยละ 84.75
• มีรายได้ต่อเดือน 9001-
15000 บาท คิดเป็ นร้อยละ
62.00 และ
• มีอายุในการทางาน 3-12
เดือน คิดเป็ นร้อยละ 29.25
30. • ผู้ตอบแบบสอบถามมีระดับคุณลักษณะงาน โดยรวมอยู่ในระดับสูง (
= 3.64) เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านพบว่า ผู้ตอบ
แบบสอบถามมีระดับคุณลักษณะงานในทุกด้านอยู่ในระดับสูงเช่นกัน
โดยมีคุณลักษณะงานด้านความมีอิสระในการทางาน เป็ นอันดับแรก
( = 3.73) ด้านข้อมูลย้อนกลับของงาน ด้านความชัดเจนของงาน
และด้านความหลากหลายของงาน เป็ นอันดับรองลงมา ( = 3.65,
3.63 และ 3.62) ตามลาดับ และมีระดับคุณลักษณะงานด้าน
ความสาคัญของงาน เป็ นอันดับสุดท้าย ( = 3.59)
32. Title
• พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามมีระดับแรงจูงใจในการทางาน โดยรวมอยู่
ในระดับสูง ( = 4.02) เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านพบว่า
ผู้ตอบแบบสอบถามมีระดับแรงจูงใจในการทางานอยู่ในระดับสูงมาก
1 ด้าน และสูง 12 ด้าน โดยมีแรงจูงใจในการทางานในด้าน
ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ร่วมงาน เป็ นอันดับแรก ( = 4.22) ด้าน
ความมีชื่อเสียงในองค์กร เป็ นอันดับรองลงมา ( = 4.12) และมี
ระดับแรงจูงใจในการทางานในด้านการเห็นคุณค่าในตนเอง เป็ น
อันดับสุดท้าย ( = 3.84)
33. ตอนที่ 4 การทดสอบสมมติฐาน
สมมติฐานที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคลที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการทางานที่แตกต่างกันสามารถแยก
เป็ นสมมติฐานย่อยได้ดังนี้
สมมติฐานที่ 1.1 เพศที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการทางานที่แตกต่างกัน
แสดงผลการเปรียบเทียบความแตกต่าง
ของค่าเฉลี่ยของระดับแรงจูงใจใน
การทางาน จาแนกตามเพศ
โดยใช้สถิติ t-test ในการทดสอบ
พบว่า เพศที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจใน
การทางานไม่แตกต่างกัน
ทั้งในภาพรวม และรายด้านย่อย อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
39. สมมติฐานที่ 1.7 อายุในการทางานที่แตกต่างกันมี
แรงจูงใจในการทางานที่แตกต่างกัน
• ผู้ตอบแบบสอบถามที่มีอายุในการทางาน 3-12 เดือน และ
1-2 ปี มีแรงจูงใจในการทางาน ด้านลักษณะงานที่ได้
ปฏิบัติแตกต่างจากผู้ตอบแบบสอบถามที่มีอายุในการทางาน
5 ปีขึ้นไป อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยผู้ตอบ
แบบสอบถามที่มีอายุในการทางาน 3-12 เดือน และ 1-2
ปี มีแรงจูงใจในการทางาน ด้านโอกาสในการพัฒนาตนเอง
น้อยกว่าผู้ตอบแบบสอบถามที่มีอายุในการทางาน 5 ปีขึ้นไป
54. สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ
คุณลักษณะงานทั้ง 5 ด้าน
ด้านความหลากหลายของงาน ด้านความชัดเจนของงาน
ด้านความสาคัญของงาน
ด้านความมีอิสระในการทางาน ด้านข้อมูลย้อนกลับของงาน
มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน ทั้ง 5 ด้านเช่นกัน นอกจากนี้ยังพบว่า ค่า
สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์สหสัมพันธ์มีค่าเป็นบวก แสดงว่า มีความสัมพันธ์ในทิศทาง
เดียวกัน และมีความสัมพันธ์ในระดับค่อนข้างต่า
56. ผลการศึกษาแสดงให้เห็นถึงอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางอ้อม และอิทธิพลรวมของเส้นทาง
ความสัมพันธ์ระหว่างอิทธิพลของปัจจัยคุณลักษณะงานที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทางาน
• องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความสาคัญของงาน มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการ
ทางาน ด้านความมั่นคงขององค์กร อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยมีค่า
สัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.22 ดังนั้นผลการวิจัยสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้
• องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความมีอิสระในการทางาน มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจใน
การทางาน ด้านความมั่นคงขององค์กร อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยมีค่า
สัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.18 ดังนั้นผลการวิจัยสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้
• องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านผลสะท้อนจากงาน มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการ
ทางาน ด้านโอกาสในการพัฒนาตนเอง อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยมีค่า
สัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.61 ดังนั้นผลการวิจัยสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้