台中市工業區廠商協進會【我們這一班】讀書會2014.03.31分享會的簡報材料：陳朝益先生所著【幫主管自己變優秀的神奇對話】一書的導讀與應用分享。

1. 幫主管自己變優秀的神奇對話
作者：陳朝益先生
導讀：華宇企管邱立基
2014.03.31
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2. 內容大綱
一. 作者簡介
二. 內容架構
三. 六次約會重點說明
四. 讀後感想
五. 工作上可能的應用
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3. 作者簡介
作者簡介：
陳朝益 (David Dan)
曾任英特爾臺灣香港和中國區行銷總經理及首席代
表，後轉任研華科技北美區事業部總經理及美商上
市企業普斯(Pulse)科技全球行銷副總裁，執掌全
球行銷大計；他曾榮獲英特爾前總裁及創辦人之一
的葛洛夫(Andrew Grove)博士頒發的特殊貢獻獎。
陳朝益於2006年在美國創立了D Square
Transformation Consulting In.，致力於以「教
練」為核心的「組織及人才發展」服務。他是國際
認證的組織及人才發展教練，並取得美國赫德遜學
院、美國教練協會、國際教練協會(ICF)及美國培
訓與發展協會(ASTD)的培訓師認證；專注於高階
主管教練、多元文化團隊發展教練、企業改變教練、
企業接班人教練，以及企業面對Y世代人才的領導
力教練。 3

4. 內容架構
當鑼聲響
起(遭遇問
題)
發現新的
自己
發現新的
員工
發現新的
能力
發現新的
團隊
發現新的
主管
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5. 緣起
我們不缺知識，我們缺的是感動人的
故事，並激勵我們採取行動。
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6. 故事一：ZAPPOS
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7. 故事二：Carlton
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8. 五度空間的教練型領導力
廣度
高度
深度
角度
溫度
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9. 大剛與陳教練故事簡介
陳大剛是一個三十出頭的年輕人，學校畢
業後就在這家企業由基層幹起，他聰明能
幹，也願意學習，熬過了幾個年頭，有個
慧眼獨具的老闆看上了他，將他升任為專
案副理；幹了三年多，在六個月前晉升為
北區銷售經理。
陳天福協理，大家更習慣稱呼他為陳教練。
大剛幾年前剛進公司時，陳教練為其個人
導師，和大剛很談得來。大剛剛進公司時
還有滿腔熱血和抱負，陳教練幫助他認清
事實，沉下心來，好好做事，是大剛在公
司中很敬佩的長官。
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10. 向陳教練求救
寄件者 陳大剛經理
收件者 陳天福協理
主旨 請求協助改善績效問題
陳教練：
你好！希望妳能接受我如此稱呼你。
很抱歉這麼晚了還寫信給你，我希望在明天能和你約個時間，談
談我最近的績效問題。
在我被提升後的六個月來，我一直施展不開來，我感到非常地懊
惱與挫折，我需要你的協助來走過這一關，這對我是個「關鍵時
刻」。這對我很重要，很急，也很具決定性。我沒有太多的選擇，
要嘛往前走，要嘛放棄，我需要你的指導，你願意幫助我嗎？先
謝謝你！
大剛 敬上 10

11. 第一次約會
大剛：
過去六個月我一直都不快樂，以前 的自信和自
豪全部不見了 …為了這個新的職務，我努力學
習，但成效非常差…也沒時間陪太太吃飯…還會
偏頭痛…陳教練，您能幫助我嗎？
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12. 雙方的約定與承諾
兩個約定
1. 教練的角色和責任不是幫忙解決被教練者的問
題，而是幫助被教練者有能力成為一個好的領
導者，有能力處理日常面對的挑戰。
2. 教練不給答案，但會引導被教練者自己找答案，
可能經由問問題或是互動談話中。
教練的過程
 對談的流程需要十個星期，隔週進行，每次兩
個小時。
對話的承諾
1. 主動提出每次談話的主題，最好是一次一個
2. 對談時要能全神貫注
3. 互相信任、真誠對話
4. 談話是機密性的
5. 雙方都要有學習的心態
6. 要有積極正向的心態，往前看、強化能力
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13. 下次約會前的準備
提供被教練者六個月前還沒有轉
到目前職位的績效考核表。
請人事部門協助蒐集老闆、同事
及部屬對被教練者領導力的看法。
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14. 第二次約會
大剛：
我以前對自己的管理和領導非常有信心，我也
非常努力學習，但是一派到前線，發現課本學
的和實際的運作還是有許多的差距…我幾乎要
放棄，您能幫助我提升我的領導力嗎？
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15. 討論前的收心操
閉上眼睛，做個深呼吸，停個30秒鐘，將你心中想的
和煩惱的事全都說出來，並大聲告訴自己說：在接下
來的兩個小時裡要選擇專注，我決定將其他的事放在
一旁去！
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16. 關鍵時刻的關鍵決定
你必須先做一個關鍵決定，我們才能談到正題：在面
對這個困境時，你選擇將它當成挑戰來積極面對呢？
還是承認失敗？
積極面對
挑戰
放棄
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17. 司機與乘客的不同點
教練：如果團隊是一部車，你是
旅客還是司機？
大剛：嗯，當然是司機了。
教練：司機與旅客的差別在哪裡
呢？
大剛：司機必須要有目標，要告
訴旅客目標、路線，並且要時時
專注，許多旅客能做的事司機都
不能做了！
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18. 關係與信任
主管要在部屬身上建立信用存款，他們才信得過你，
才能談「對事不對人」！
有成績歸功於團隊每一個人，有責難主管要一肩扛下，
主管才能逐步建立領導力！
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19. 約會後的作業
陳教練請大剛在約會後寄一個簡單的郵件給他，包
括：
 此次約會記下的主題；
 感受如何？
 預計如何應用在工作上？
 何時開始做？
下次見面時分享實踐體驗。
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20. 第三次約會
大剛：
為什麼我的員工在過去總是被動，特別是在上
午活力奇差，上班姍姍來遲，對團隊沒能達成
目標也沒什麼感覺？這是什麼原因呢？我該怎
麼辦呢？
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21. 談本次主題前先分享實踐體驗
做了什麼？
1. 在寫了反思紀錄給陳教練後，大剛決定開始改我的
領導方式；在隔天的例會中，公開告訴他的團隊成
員：「我在學習改變，請你們幫助我。」
2. 告知團隊成員，將進行以下改變：1) 傾聽；2)員工
優先；3) 尊重員工差異，和員工有更多的互動和合
作；4) 調整自己的作息。
做的結果？
 經過兩週，做到80%，感覺真好！
 團隊成員願意主動參與專案；上週有三次能八點前
回家吃飯。
如何做到？
1. 將幾個大項寫在紙條上，貼在自已看得到的地方
2. 每天出門前提醒自己：我要成為他們的教練，我的
心態要擺對，要正向積極，要多傾聽多發問，而不
是給指示…多關心員工個人和其家庭，多了解他們
的熱情和意向。
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22. Y世代年輕人的特色
 有主見，勇於表達自我。
 急於實踐自我，勝於內部整體任
務。
 建議多、抱怨多、方法少。
 對自己有興趣的事，學習力強。
 需要被尊重，需要關愛的眼神。
 想像力強，不受傳統束縛。
 跳躍式思考，沒有穩固基礎。
 常看高自己，看低他人。
 追求新鮮感，獨立感強。
 熟悉3C產品。
 專注現在，耐心不足。
 缺乏時間管理。
 堅持度和續航力較不足。
 廣度、高度和深度較不足。
 強烈排斥威權式的談話。
 面對困難，較不耐操。
 心情寫在臉上。
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23. 六個 I 的團隊建設方案
Invitation/邀請
Involvement/開放自由參與
Inspiration/精神的激勵
Incentive/實質的獎勵
Innovation/尊重創新的點子
Informed/對沒參與的同仁給予告知，讓他們能跟上
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24. 組織中的四高人群
類別 特質 適合的角色
高感度
較有願景、較容易接受新
事物，是改變的先驅
掌握市場需求和競
爭態勢
高原創
對新事物有興趣，喜歡研
究分析，產生見解來影響
他人
分析產品的技術優
勢和市場的差異化
高傳播
較外向的人，喜歡利用機
會分享他們所看到的、經
歷過的
擬定公關策略
高價值
對組織最忠誠的人；永遠
的支持者和追隨者
面對市場做執行
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25. 第四次約會
大剛：
許多員工上班ˊ時是一條蟲，下班後變成一條龍，
我該怎麼做才能將這個次序顛倒過來？
陳教練：
不要期待能顛倒過來，而是要如何在上班時有
下班時的熱情和能量，對嗎？
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26. 一刻鐘教練型主管
一刻鐘目標
設定
一刻鐘傾聽
一刻鐘挑戰一刻鐘激勵
一刻鐘反思
學習
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27. 有效溝通的心態與流程
Curiosity/
好奇的心
Openness/
開放的心
Acceptance/
接納的心
Love/
愛人的心
關心
傾聽
發問
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心態 流程

28. 第五次約會
大剛：
Q1. 如何建立一個活力四射的團隊？
Q2. 如何能將你教我的這一套，不只要能
做出來，還要能夠持續及傳承下去！
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29. 連結企業主要目標與個人目標
• 重要性 (%)： ____
• 資源分配比例 (%) ： ____
• 滿意度 (1-5分)： ____
• 重要性 (%)： ____
• 資源分配比例 (%) ： ____
• 滿意度 (1-5分)： ____
• 重要性 (%)： ____
• 資源分配比例 (%) ： ____
• 滿意度 (1-5分)： ____
• 重要性 (%)： ____
• 資源分配比例 (%) ： ____
• 滿意度 (1-5分)： ____
價值飛輪
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30. 工業化與後工業化的激勵機制
V.S.
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31. 第六次約會
大剛：
在幾次談話中，我了解要成為一個教練型主管，
是教練也是導師。如何拿捏準確主管的角色和
責任呢？
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32. 教練型主管的角色與責任
教練型主管
的角色
主要責任
主管
當司機，引領團隊到設定的方向與目標；要
結合團隊的智慧；要能激勵團隊；常用目標
管理、專案管理等工具。
導師
傳統的IDEA法：教導、做給學員看、讓學員
自己動手做、讓學員寫報告
教練
擔任陪伴者、培育者、激發者、展示者及收
成者。
夥伴 親身參與，和部屬一起幹活！
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33. 情境領導
潛能發展發展
傳承
學習
教練
教練型導師
學習型導師
教導培訓
初級員工 一般員工 資深員工
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34. 感謝卡
陳教練：
感謝你帶我度過這條河！讓我看到明天的希望和機會！
陳大剛
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35. 讀後感想
一. 這是一本輕鬆易讀的教練入門書，透過研讀本書
可了解教練的觀念與做法，也能跟隨書中主角大
剛一起學習如何成為一個好主管。
二. 教練相關觀念與技巧是典型的知易行難，要從觀
念建立、態度培養做起，才有可能逐步發展成新
的行為與習慣。個人認為其中最重要的兩個基本
觀念是「以人為本」及「尊重個人差異」。
三. 陳朝益先生的另一本教練書【幫員工自己變優秀
的神奇領導者】與本書相互呼應，可為延伸閱讀。
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36. 工作上可能的應用
應用一：利用「價值飛輪」評估個人目前在工作與生
活上間是否有失衡的現象。
應用二：利用「價值飛輪」連結企業目標與團隊成員
的個人目標。
應用三：完成個人在主管的角色與責任上的使命(你是
誰？)、價值觀(做什麼？不做什麼？)及願景
(要帶領團隊去哪裡？)。
應用四：找到幾項個人在擔任主管工作上可改善或優
化之處，向團隊成員宣示改變的決心；透過
時時提醒，逐步改變觀念、態度與行為。
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