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Leila Oliva
Gestão da
Mudança nas
Organizações
O roteiro
• Conduzir a mudança e o
papel da liderança:
• Os papeis que vivemos;
• Jornada emocional da mudança.
• Conduzir a mudança
organizacional:
• Os 8 passos do Kotter;
• A estratégia e o processo de
gestão de mudança
organizacional: as três fases.
O Que é Mudança?
É a passagem de um estado para outro,
é a transição de um estado para
outro diferente.
Toda mudança implica novos
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novas soluções.
Como se mover do
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Atual
Futuro
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Transição
Os Estados da Mudança
Adaptado de: Jeffrey Hiatt: Change Management,2003, pag 34
Fonte: Best Practices in Change Management Prosci, 2007
Resultado de Pesquisa
• 100% de todas as mudanças avaliadas como “sucesso”
tiveram uma boa solução técnica;
• Mais de 98% de todas as mudanças avalidas como “fracasso”
também tiveram boa solução ou abordagem técnica.
Qual a diferença
entre as
mudanças que
tem sucesso e as
mudanças que
fracassam?
João
Ana Paulo
Abel
Joana
Luiz Luisa
Petra
Atual
Futuro
A jornada emocional da
mudança e como ajudar
as pessoas na transição
Natureza Humana . . .
• Nós queremos ter controle sobre suas
vidas;
• Nosso senso de controle, conforto e bem-
estar deriva do grau de certeza que
temos sobre nossa vida e nosso futuro;
• A mudança rompe nossa habilidade
de predizer o que nos espera;
• Quanto mais uma mudança rompe nossa
habilidade de prever nosso futuro, maior é
nossa confusão, medo, ansiedade e
dúvida em nós mesmos.
1.
2.
3.
4.
As Pessoas e a Resistência...
Algumas pessoas temem a perda.
Algumas pessoas desconfiam dos que propõem a mudança.
Algumas pessoas discordam da mudança.
Algumas pessoas não toleram bem a mudança.
1
2 3
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Conforto e
Controle
Aprendizado,
Aceitação e
Comprometimento
Investigação,
Experimentação e
Descoberta
Temor e
Resistência
Olhar para frenteOlhar para trás
Estabilidade
Caos
Jornada Emocional da Mudança
Fonte: http://www.russellconsultinginc.com/docs/leading%20change%20model.htm
Conforto e
Controle
Aprendizado,
Aceitação e
Comprometimento
Investigação,
Experimentação e
Descoberta
Temor e
Resistência
Olhar para frenteOlhar para trás
Estabilidade
Caos
Criar a
necessidade
da mudança
Estabilizar
e sustentar
as
mudanças
Revisar e
finalizar o
plano de
mudança
Introduzir
a
mudança
líder
1
2 3
4
Ações do Líder Durante a Mudança
Adaptado de : http://www.russellconsultinginc.com/docs/leading%20change%20model.htm
Líderes e Facilitadores
da Mudança
• Os líderes da mudança são os
responsáveis pela mudança: são
os gestores das equipes afetadas
por uma determinada mudança,
por exemplo.
• Os facilitadores da mudança:
ajudam na aplicação da
metodologia da gestão da
mudança.
– Muitas vezes a equipe de Recursos
Humanos assume esse papel dentro
da organização.
de como realizar a mudança.
de aplicar as competências
e comportamentos necessários.
de participar e apoiar a mudança.
da necessidade da mudança.
para preservar a mudança.Promover Reforço
Desenvolver a Habilidade
Garantir o Conhecimento
Despertar o Desejo
Criar a Consciência
Adaptado de: Jeffrey Hiatt: Change Management,2003, pag 35
Ações dos Líderes na Mudança
Na ausência de: Normalmente ocorre:
Consciência e
Desejo
• Maior resistência dos colaboradores;
• Colaboradores fazendo as mesmas perguntas em todas
oportunidades;
• Menor produtividade;
• Maior rotatividade de pessoas;
• Segregação de recursos e informação;
• Atrasos na implementação.
Conhecimento e
Habilidade
• Baixa utilização ou uso incorreto de novos processos,
sistemas e ferramentas.
• Colaboradores preocupados se estão preparados para ter
sucesso depois da implementação da mudança.
• Maior impacto nos clientes e parceiros.
• Substancial redução na produtividade.
Reforço • Colaboradores retornam à antiga forma de trabalho.
• A organização cria uma história de gestão de mudança
falha.
Resiliência
A pessoa resiliente é aquela que decidiu
interpretar a adversidade como uma circunstância e
que cresce nas mudanças, se antecipa às
situações e realiza seu trabalho de forma coerente
com a estratégica da organização. Busca ser pro-
ativa e orientada para o futuro, mesmo
quando estiver se reportando a um líder que não
está manifestando uma liderança inspiradora.
Kotter e as
fases do processo
Mudança Organizacional
Negócio
Pessoas
Gerenciamento dos processos e projetos
Gestão da mudança
Lado técnico
Lado das
pessoas
Atual Transição Futuro
Gestão da Mudança e Gerenciamento de
Projetos e Atividades
• Quanto de gerenciamento de projeto é
necessário?
– Depende da complexidade e do grau de
mudança dos processos, sistemas, estrutura
organizacional e atribuições dos cargos.
• Quanto de gestão de mudanças é
necessário?
–Depende da intensidade da ruptura criada no
trabalho diário das pessoas e dos atributos da
organização, como cultura, sistema de valores,
histórico das mudanças.
Quanto é o Bastante?
Os 8 Passos da Mudança – John Kotter
Crie um sentido de urgência (o mais importante em primeiro lugar!!). É
preciso que as pessoas percebam que a transformação não pode ser
deixada para amanhã.
Forme o time que vai liderar a mudança. O grupo à frente do processo
deve estar coeso e saber claramente quais são as suas tarefas.
Estabeleça claramente a nova visão e a estratégia. Isso é fundamental
para que todos saibam os objetivos da mudança e como alcançá-los.
Comunique sempre e de forma simples. A única maneira de as pessoas se
comprometerem com a mudança é entendendo por que ela é necessária.
1
2
3
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Remova as barreiras. Chefes autoritários, hierarquia rígida, remuneração
que não premia o melhor desempenho: tudo isso dificulta a mudança.
Crie vitórias de curto prazo. Mudanças levam tempo. Para que os
funcionários continuem na rota, é preciso adotar metas que eles atinjam
no meio do caminho.
Não desacelere. Quando os primeiros resultados positivos começam a
aparecer, a tendência é diminuir o ritmo.
Faça a mudança permanecer. Para isso, é fundamental que os novos
procedimentos passem a fazer parte da cultura da empresa.
5
6
7
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Os 8 Passos da Mudança – John Kotter
Gestão de Mudança Organizacional
Entender a natureza da mudança;
Desenvolver a visão comum;
Identificar os impactos iniciais da
mudança.
Fase 1 – Preparar Para Mudar
Preparar para Mudar
 Definir a estratégia de mudança
 Preparar o time de mudança
 Desenvolver o modelo de suporte
Adaptado de: Esther Cameron: Gerenciamento de Mudanças, pgs 4 e 5
Entender a Natureza da
Mudança
• Mudanças Estratégicas;
• Reestruturação Organizacional;
• Fusões e Aquisições;
• Mudança Cultural;
• Mudanças baseadas em tecnologia.
• A mudança só começa a partir do momento em que as
pessoas entendem a necessidade da mudança;
• A Visão Comum é a Visão do Futuro da organização
e das pessoas que fazem parte dela.
Desenvolver a Visão Comum
• Plano de análise e
monitoramento de Stakeholder;
• Plano de Comunicação;
• Plano de Capacitação
Fase 2 – Gerenciar a Mudança
Gerenciar a Mudança
 Desenvolver o plano de mudança
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Atual Transição Futuro
Conforto e
Controle
Temor e
Resistência
Investigação,
Experimentação e
Descoberta
Aprendizado,
Aceitação
e Comprometimento
Jornada
Estágios
damudança
Plano de Mudança
Desejo
Consciência
Habilidade
Conhecimento
Reforço
FocodoLíderes
Plano de Comunicação:
Boas Práticas
• Comunicação presencial
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em grupo
– Coach um-a-um
• Feedback usando
ferramentas “não
pessoais”
– Permite anonimato
– Pesquisas
Sustentar a mudança
através de:
– Feedback dos
colaboradores;
– Lições Aprendidas;
– Plano de Ação Corretiva;
– Gerenciamento da
Resistência.
Fase 3 – Reforçar a Mudança
Reforçar a Mudança
 Coletar e analisar feedback
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resistências
 Implementar ações corretivas e
celebrar as conquistas
• Perda de controle e autoridade;
• Falta de tempo;
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benefício da mudança;
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da solução.
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Colaboradores
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• Escute e entenda as objeções;
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“como”;
• Remova barreiras;
• Forneça alternativas simples e claras e
mostre as consequências;
• Crie esperança no futuro;
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O Que Pode
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Mensagem Final: Mudança
Bem Sucedida Depende de:
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2. Uma abordagem estruturada
de gestão de mudança;
3. Comunicação aberta e
frequente;
4. Recursos dedicados à gestão da
mudança;
5. Participação dos
colaboradores.
Referências
• Cameron, Esther. Gerenciamento de mudanças: guia completo com
modelos, ferramentas e técnicas, para entender e implementar
mudanças nas organizações. Trad. Henrique Amat Rêgo
Monteiro.São Paulo: Clio Editora, 2009.
• Hyatt, Jeffrey M. Change Management. Loveland, Colorado, US:
Prosci Learning Center Publications, 2003.
• Kotter, John P. Liderando a mudança. Trad. Traduções e Assessoria
de Informática. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
• Russell, Jeffrey. Leading change training. US: ASTD Press, 2003.
Muito obrigada e muito
sucesso a todos!

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Gestão da mudança

  • 1. Leila Oliva Gestão da Mudança nas Organizações
  • 2. O roteiro • Conduzir a mudança e o papel da liderança: • Os papeis que vivemos; • Jornada emocional da mudança. • Conduzir a mudança organizacional: • Os 8 passos do Kotter; • A estratégia e o processo de gestão de mudança organizacional: as três fases.
  • 3. O Que é Mudança? É a passagem de um estado para outro, é a transição de um estado para outro diferente. Toda mudança implica novos caminhos, novas abordagens, novas soluções.
  • 4. Como se mover do estado atual para o futuro? Atual Futuro Como as coisas são feitas hoje? Como as coisas serão feitas amanhã? Transição Os Estados da Mudança Adaptado de: Jeffrey Hiatt: Change Management,2003, pag 34
  • 5. Fonte: Best Practices in Change Management Prosci, 2007 Resultado de Pesquisa • 100% de todas as mudanças avaliadas como “sucesso” tiveram uma boa solução técnica; • Mais de 98% de todas as mudanças avalidas como “fracasso” também tiveram boa solução ou abordagem técnica.
  • 6. Qual a diferença entre as mudanças que tem sucesso e as mudanças que fracassam?
  • 8. A jornada emocional da mudança e como ajudar as pessoas na transição
  • 9. Natureza Humana . . . • Nós queremos ter controle sobre suas vidas; • Nosso senso de controle, conforto e bem- estar deriva do grau de certeza que temos sobre nossa vida e nosso futuro; • A mudança rompe nossa habilidade de predizer o que nos espera; • Quanto mais uma mudança rompe nossa habilidade de prever nosso futuro, maior é nossa confusão, medo, ansiedade e dúvida em nós mesmos.
  • 10. 1. 2. 3. 4. As Pessoas e a Resistência... Algumas pessoas temem a perda. Algumas pessoas desconfiam dos que propõem a mudança. Algumas pessoas discordam da mudança. Algumas pessoas não toleram bem a mudança.
  • 11. 1 2 3 4 Conforto e Controle Aprendizado, Aceitação e Comprometimento Investigação, Experimentação e Descoberta Temor e Resistência Olhar para frenteOlhar para trás Estabilidade Caos Jornada Emocional da Mudança Fonte: http://www.russellconsultinginc.com/docs/leading%20change%20model.htm
  • 12. Conforto e Controle Aprendizado, Aceitação e Comprometimento Investigação, Experimentação e Descoberta Temor e Resistência Olhar para frenteOlhar para trás Estabilidade Caos Criar a necessidade da mudança Estabilizar e sustentar as mudanças Revisar e finalizar o plano de mudança Introduzir a mudança líder 1 2 3 4 Ações do Líder Durante a Mudança Adaptado de : http://www.russellconsultinginc.com/docs/leading%20change%20model.htm
  • 13. Líderes e Facilitadores da Mudança • Os líderes da mudança são os responsáveis pela mudança: são os gestores das equipes afetadas por uma determinada mudança, por exemplo. • Os facilitadores da mudança: ajudam na aplicação da metodologia da gestão da mudança. – Muitas vezes a equipe de Recursos Humanos assume esse papel dentro da organização.
  • 14. de como realizar a mudança. de aplicar as competências e comportamentos necessários. de participar e apoiar a mudança. da necessidade da mudança. para preservar a mudança.Promover Reforço Desenvolver a Habilidade Garantir o Conhecimento Despertar o Desejo Criar a Consciência Adaptado de: Jeffrey Hiatt: Change Management,2003, pag 35 Ações dos Líderes na Mudança
  • 15. Na ausência de: Normalmente ocorre: Consciência e Desejo • Maior resistência dos colaboradores; • Colaboradores fazendo as mesmas perguntas em todas oportunidades; • Menor produtividade; • Maior rotatividade de pessoas; • Segregação de recursos e informação; • Atrasos na implementação. Conhecimento e Habilidade • Baixa utilização ou uso incorreto de novos processos, sistemas e ferramentas. • Colaboradores preocupados se estão preparados para ter sucesso depois da implementação da mudança. • Maior impacto nos clientes e parceiros. • Substancial redução na produtividade. Reforço • Colaboradores retornam à antiga forma de trabalho. • A organização cria uma história de gestão de mudança falha.
  • 16. Resiliência A pessoa resiliente é aquela que decidiu interpretar a adversidade como uma circunstância e que cresce nas mudanças, se antecipa às situações e realiza seu trabalho de forma coerente com a estratégica da organização. Busca ser pro- ativa e orientada para o futuro, mesmo quando estiver se reportando a um líder que não está manifestando uma liderança inspiradora.
  • 17. Kotter e as fases do processo Mudança Organizacional
  • 19. Gerenciamento dos processos e projetos Gestão da mudança Lado técnico Lado das pessoas Atual Transição Futuro Gestão da Mudança e Gerenciamento de Projetos e Atividades
  • 20. • Quanto de gerenciamento de projeto é necessário? – Depende da complexidade e do grau de mudança dos processos, sistemas, estrutura organizacional e atribuições dos cargos. • Quanto de gestão de mudanças é necessário? –Depende da intensidade da ruptura criada no trabalho diário das pessoas e dos atributos da organização, como cultura, sistema de valores, histórico das mudanças. Quanto é o Bastante?
  • 21. Os 8 Passos da Mudança – John Kotter Crie um sentido de urgência (o mais importante em primeiro lugar!!). É preciso que as pessoas percebam que a transformação não pode ser deixada para amanhã. Forme o time que vai liderar a mudança. O grupo à frente do processo deve estar coeso e saber claramente quais são as suas tarefas. Estabeleça claramente a nova visão e a estratégia. Isso é fundamental para que todos saibam os objetivos da mudança e como alcançá-los. Comunique sempre e de forma simples. A única maneira de as pessoas se comprometerem com a mudança é entendendo por que ela é necessária. 1 2 3 4
  • 22. Remova as barreiras. Chefes autoritários, hierarquia rígida, remuneração que não premia o melhor desempenho: tudo isso dificulta a mudança. Crie vitórias de curto prazo. Mudanças levam tempo. Para que os funcionários continuem na rota, é preciso adotar metas que eles atinjam no meio do caminho. Não desacelere. Quando os primeiros resultados positivos começam a aparecer, a tendência é diminuir o ritmo. Faça a mudança permanecer. Para isso, é fundamental que os novos procedimentos passem a fazer parte da cultura da empresa. 5 6 7 8 Os 8 Passos da Mudança – John Kotter
  • 23. Gestão de Mudança Organizacional
  • 24. Entender a natureza da mudança; Desenvolver a visão comum; Identificar os impactos iniciais da mudança. Fase 1 – Preparar Para Mudar Preparar para Mudar  Definir a estratégia de mudança  Preparar o time de mudança  Desenvolver o modelo de suporte
  • 25. Adaptado de: Esther Cameron: Gerenciamento de Mudanças, pgs 4 e 5 Entender a Natureza da Mudança • Mudanças Estratégicas; • Reestruturação Organizacional; • Fusões e Aquisições; • Mudança Cultural; • Mudanças baseadas em tecnologia.
  • 26. • A mudança só começa a partir do momento em que as pessoas entendem a necessidade da mudança; • A Visão Comum é a Visão do Futuro da organização e das pessoas que fazem parte dela. Desenvolver a Visão Comum
  • 27. • Plano de análise e monitoramento de Stakeholder; • Plano de Comunicação; • Plano de Capacitação Fase 2 – Gerenciar a Mudança Gerenciar a Mudança  Desenvolver o plano de mudança  Plano de ação e implementação
  • 28. Atual Transição Futuro Conforto e Controle Temor e Resistência Investigação, Experimentação e Descoberta Aprendizado, Aceitação e Comprometimento Jornada Estágios damudança Plano de Mudança Desejo Consciência Habilidade Conhecimento Reforço FocodoLíderes
  • 29. Plano de Comunicação: Boas Práticas • Comunicação presencial – Reuniões e apresentações em grupo – Coach um-a-um • Feedback usando ferramentas “não pessoais” – Permite anonimato – Pesquisas
  • 30. Sustentar a mudança através de: – Feedback dos colaboradores; – Lições Aprendidas; – Plano de Ação Corretiva; – Gerenciamento da Resistência. Fase 3 – Reforçar a Mudança Reforçar a Mudança  Coletar e analisar feedback  Diagnosticar falhas e gerenciar resistências  Implementar ações corretivas e celebrar as conquistas
  • 31. • Perda de controle e autoridade; • Falta de tempo; • Conforto com o status quo; • Entendimento claro de qual o benefício da mudança; • Não envolvimento na configuração da solução. Porque os Colaboradores Resistem
  • 32. • Escute e entenda as objeções; • Foque no “o que” e construa junto o “como”; • Remova barreiras; • Forneça alternativas simples e claras e mostre as consequências; • Crie esperança no futuro; • Mostre os benefícios de forma tangível. O Que Pode Ajudar a Reduzir a Resistência
  • 33. Mensagem Final: Mudança Bem Sucedida Depende de: 1. Apoio ativo e visível dos sponsors seniors; 2. Uma abordagem estruturada de gestão de mudança; 3. Comunicação aberta e frequente; 4. Recursos dedicados à gestão da mudança; 5. Participação dos colaboradores.
  • 34. Referências • Cameron, Esther. Gerenciamento de mudanças: guia completo com modelos, ferramentas e técnicas, para entender e implementar mudanças nas organizações. Trad. Henrique Amat Rêgo Monteiro.São Paulo: Clio Editora, 2009. • Hyatt, Jeffrey M. Change Management. Loveland, Colorado, US: Prosci Learning Center Publications, 2003. • Kotter, John P. Liderando a mudança. Trad. Traduções e Assessoria de Informática. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997. • Russell, Jeffrey. Leading change training. US: ASTD Press, 2003.
  • 35. Muito obrigada e muito sucesso a todos!