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Mme HADJ SLIMANE Hind
Maitre de conférences
FSESCG- Université de TLEMCEN
CHAPITRE 3: Planification des RH
- Introduction
- Objectifs de la planification
- Formes de planification du personnel
- ...
-Organiser et planifier le travail des salariés est une
nécessité pour chaque entreprise.
-
- Satisfaction simultanée
des ...
 L’objectif de la planification en ressources humaines est
la planification des besoins en personnel.
 La tâche de la pl...
 La distinction suivante est particulièrement
importante:
 planification quantitative de personnel: de
combien de person...
 La planification des ressources humaines comprend les
domaines techniques suivants:
 Planification des besoins en perso...
 Planification du recrutement de personnel
 Si la planification des besoins en ressources humaines révèle
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 Planification du déploiement du personnel
 Ce type de planification des ressources humaines vous
permettra se répondre ...
 La planification des ressources humaines fait partie de la
planification d’exploitation (stratégie d’entreprise, plan de...
 Mesures en cas de capacité insuffisante en personnel:
-Décision de faire effectuer des heures supplémentaires
-Rationali...
 Mesures en cas de capacité de personnel excédentaire
-Compensation des heures supplémentaires, droit aux
vacances
-Licen...
 L’objectif de la planification qualitative de personnel est la détermination du
besoin futur en compétences (par ex. pro...
 Quelles sont les possibilités existantes qui permettent de capitaliser les
connaissances en conséquence?
 Constitution ...
 La planification RH a une grande importance pour permettre de
réagir dans les temps aux exigences en mutation en personn...
Etapes de planification des RH
1- la stratégie de recrutement
A- la problématique du recrutement pour les
organisations.
B- la définition du poste
C- la ...
 Le recrutement est un processus incontournable
dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il
engage pourtant l’or...
Définition de
poste
Définition de
profil
Identification
des sources de
recrutement
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des moyens de
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 Le problème que pose tout recrutement est
d’assurer la meilleure adéquation entre les
aptitudes individuelles et les bes...
 La définition de poste se concentre sur trois axes
principaux:
 - la mission du poste: il s’agit de situer le poste
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 Cela conduit à décrire le candidat « idéal»??? C’est
pourquoi il est essentiel de classer chaque élément
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 Les éléments examinés sont:
 caractéristiques physiques: santé, présentation,
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 Expérience: en année, dans le mêm...
A- la prospection interne:
cela suppose d’avoir connaissance des
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Différentes possibilités s’offrent à l’entreprise qui veut
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A- le coût du recrutement:
- un recrutement comporte des enjeux financiers non
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 On comprend dès lors qu’un mauvais
recrutement est encore plus coûteux : si on
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Cours 2 module principes mangement des ressources humaines

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Cours 2 module principes mangement des ressources humaines

  1. 1. Mme HADJ SLIMANE Hind Maitre de conférences FSESCG- Université de TLEMCEN
  2. 2. CHAPITRE 3: Planification des RH - Introduction - Objectifs de la planification - Formes de planification du personnel - Planification sur le plan quantitatif - Planification sur le plan qualitatif - Etape de la planification des RH
  3. 3. -Organiser et planifier le travail des salariés est une nécessité pour chaque entreprise. - - Satisfaction simultanée des aspects « Juste »: -Juridique Affecter la bonne -Social personne à la bonne -Technique place au bon moment -Economique Quelles capacités Recenser les activités futures Prévoir les besoins en personnel à satisfaire
  4. 4.  L’objectif de la planification en ressources humaines est la planification des besoins en personnel.  La tâche de la planification des besoins en personnel est de déterminer le nombre correct de personnes adéquates à l’endroit convenable au moment opportun en respectant le budget du personnel.  Grâce à la planification des besoins en personnel, ce sont donc les besoins futurs en personnel sur le plan: - quantitatif (nombre) - qualitatif (c’est-à-dire avec le savoir-faire et les compétences correspondantes) -temporel -géographique -financier qui sera déterminé.
  5. 5.  La distinction suivante est particulièrement importante:  planification quantitative de personnel: de combien de personnes (supplémentaires) avons- nous besoin?  planification qualitative de personnel: quels sont les profils et les savoir-faire dont nous avons besoin?
  6. 6.  La planification des ressources humaines comprend les domaines techniques suivants:  Planification des besoins en personnel  La planification des besoins en personnel constitue le ‹noyau› de la planification du personnel.  Avec ce concept, on aborde la transmission du besoin en personnel d’un point de vue quantitatif et qualitatif.  Quantitatif signifie, dans ce contexte: «De combien de personnes a-t-on besoin?» L’aspect qualitatif est couvert par la question: «Quelles sont les connaissances et les compétences que devront avoir nos collaborateurs à l’avenir?».  De telles décisions seront prises une fois que vous aurez comparé vos objectifs d’exploitation avec les capacités actuelles de votre entreprise.
  7. 7.  Planification du recrutement de personnel  Si la planification des besoins en ressources humaines révèle une carence en collaborateurs, la planification du recrutement de personnel constituera l’étape suivante: vous réfléchissez aux carences en personnel que vous souhaitez combler.  Planification de réduction de personnel  Si, par contre, la planification des besoins en personnel indique un excédent en collaborateurs et qu’aucun travail supplémentaire n’est prévu, vous devrez considérer une planification de réduction du personnel, que vous le vouliez ou non.  Planification du développement du personnel  La planification de développement du personnel pose la question de savoir quelles sont les connaissances et les compétences supplémentaires que vous devez leur faire acquérir à votre personnel.
  8. 8.  Planification du déploiement du personnel  Ce type de planification des ressources humaines vous permettra se répondre aux questions suivantes: Qui va travailler où? Combien de collaborateurs faut-il pour une commande déterminée? La planification du déploiement du personnel implique la répartition de la main-d’œuvre sur un plan quantitatif, qualitatif et temporel.  Planification de la structure du personnel  C’est surtout dans les grandes entreprises que la décomposition du personnel par âge, sexe, nationalité, qualification et autres critères est analysée régulièrement. Vous pouvez ainsi prévenir le fait qu’une génération complète parvienne de manière «surprenante» à l’âge de la retraite, que tous les collaborateurs prennent leurs vacances en même temps ou que des connaissances linguistiques importantes viennent à manquer.  Planification des frais de personnel  Evidemment, l’évolution des frais de personnel influe, selon le modèle de calcul d’entreprise, sur les différents centres de coûts ou de profits, en totalité ou pour partie.
  9. 9.  La planification des ressources humaines fait partie de la planification d’exploitation (stratégie d’entreprise, plan de déploiement, plan de production, rationalisations, etc.).  Le type et la profondeur de la planification des ressources humaines sont déterminés par la taille de l’entreprise. Souvent, des informations sur les statistiques de l’état du personnel et leur structure sont remises aux dirigeants, de même que les bases de détermination des frais de personnel.  Exemple de la pratique Dans le cadre d’un changement progressif où deux produits à service intensif sont abandonnés, une équipe assume nouvellement le suivi des produits et le service de trois nouveaux produits. Sur l’axe temporel, il est clair que ceci va déboucher immédiatement sur un besoin accru en personnel; par la suite, l’abandon complet débouchera sur une baisse des besoins en personnel. Quelles sont les possibilités existantes sur le plan quantitatif pour maîtriser un déficit ou un excédent en ressources humaines?
  10. 10.  Mesures en cas de capacité insuffisante en personnel: -Décision de faire effectuer des heures supplémentaires -Rationalisation des processus de travail pour économiser sur les ressources en personnel: automatisation, simplification des déroulements, etc. (accroissement de l’efficacité) -Concentration sur les principales tâches (accroissement de l’efficacité) -Engagement de nouveaux collaborateurs -Cumul de fonctions -Employés temporaires (prêt de personnel) -Déplacement d’employé à l’intérieur de l’entreprise (transferts limités dans le temps ou durable) -Distribution de certaines activités au sein d’autres départements -Externalisation (appel à une entreprise externe) pour certaines tâches spécifiques.
  11. 11.  Mesures en cas de capacité de personnel excédentaire -Compensation des heures supplémentaires, droit aux vacances -Licenciement des collaborateurs (évtl. outplacement, évtl. plan social) -Mise à la retraite anticipée -Réduction du temps de travail, congés sabbatiques (congés de longue durée, congés de formation professionnelle) -Chômage partiel (impossible dans l’exemple mentionné) -Modèles de travail innovateurs (temps de travail annualisé) -Déplacement des collaborateurs à l’intérieur de l’entreprise (transferts limités ou durables) -Reprise de tâches par d’autres départements -Acquisition (obtention) de commandes externes
  12. 12.  L’objectif de la planification qualitative de personnel est la détermination du besoin futur en compétences (par ex. produits, technologies, procédure) et de déterminer  Dans quels domaines d’activité faut-il étendre les compétences?  Quelles sont les compétences qui seront encore requises à l’avenir?  Quel est le savoir-faire qui ne sera plus nécessaire? et ne pas oublier  Exemple de la pratique: Même situation de départ que ci-dessus. Les nouveaux produits requièrent des connaissances totalement différentes: les anciennes commandes électroniques ont été remplacées par des solutions logicielles appliquées à un matériel standardisé. Cela exige d’une part un autre diagnostic en cas de panne, par le biais d’une maintenance à distance ou par un ordinateur portable raccordé, ainsi qu’une configuration correcte lors du remplacement du logiciel. Il existe d’autre part la contrainte de constituer une base de données des connaissances contenant tous les problèmes pratiques (ce que l’on appelle les systèmes experts) afin que le service puisse faire appel constamment aux connaissances acquises
  13. 13.  Quelles sont les possibilités existantes qui permettent de capitaliser les connaissances en conséquence?  Constitution de savoir-faire complémentaire chez les collaborateurs actuels (formation et training internes spécifiques au produit)  Formation continue générale (vraisemblablement externe), dans le domaine technique considéré, pour des collaborateurs adéquats et intéressés  Engagement de collaborateurs qualifiés correspondants (le cas échéant, licenciements ,transferts internes à l’entreprise des collaborateurs les moins qualifiés)  Transfert interne à l’entreprise de collaborateurs qualifiés correspondants, par exemple du service du développement (avec les mêmes conséquences que ci- dessus)  Intégration de spécialistes internes à l’entreprise pour des questions spécifiques  Appel à des experts externes (par ex. pour la base de données)  Externalisation (détachement à une entreprise externe) de tâches spécifiques déterminées  Placement optimal des collaborateurs, de sorte que les connaissances existantes soient utilisées de manière corrélative (par ex. au sens des centres de compétence) et organisation du travail adaptée qui fasse la différence entre travaux de routine et questions spécifiques.  Dans le cadre de la planification stratégique des ressources humaines, la solution concrète comprendra sans doute une combinaison adéquate des mesures proposées ci-dessus.
  14. 14.  La planification RH a une grande importance pour permettre de réagir dans les temps aux exigences en mutation en personnel.  Une planification des RH bien pensée permet:  de réagir rapidement aux changements survenus dans les domaines de la stratégie, du marché et de la technologie  d'éviter les surcapacités et les sous-capacités, c’est-à-dire les coups de feu, moins de temps morts, de doublons, de retards et moins de ressources inutilisées (machines, personnel)  de garantir de l’atteinte des objectifs (volume, qualité, suivi des clients, etc.)  d'éviter les frais de suppression des erreurs  de prendre des décisions de personnel adéquates, dans les délais, supportables sur le plan social (c’est-à-dire en cas de réduction de personnel, de réduction de capacités par des départs à la retraite anticipés, congés non payés, formation)  de maintenir la motivation des collaborateurs (éviter les surcharges et/ou les sous-charges, les réclamations)  de proposer des possibilités de développement pour les collaborateurs (développement du personnel)
  15. 15. Etapes de planification des RH
  16. 16. 1- la stratégie de recrutement A- la problématique du recrutement pour les organisations. B- la définition du poste C- la définition du profil du candidat 2- la campagne de recrutement A- la prospection interne B- la prospection externe 3- l’audit de recrutement A- le coût du recrutement
  17. 17.  Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme.  En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation.
  18. 18. Définition de poste Définition de profil Identification des sources de recrutement Mise en place des moyens de recrutement Campagne de recrutement Sélection des candidats Décision d’embauche intégration
  19. 19.  Le problème que pose tout recrutement est d’assurer la meilleure adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d’un poste. Deux sous ensembles :  1- d’un côté un poste et son profil: il convient de préciser les besoins du poste, puis de les hiérarchiser  2- de l’autre, un ensemble d’individus, en nombre variable: plus ce nombre est élevé, mieux sera le recrutement mais plus important sera son coût.
  20. 20.  La définition de poste se concentre sur trois axes principaux:  - la mission du poste: il s’agit de situer le poste dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.  - les principales responsabilités: décrire en détails ce que le titulaire aura à réaliser et la façon de le réaliser. Les principales activités sont définies dans un ordre chronologique et traitées sous trois aspects: quoi? Quand? Comment?  - le positionnement dans la structure: permet de repérer le post e grâce à un organigramme et par la description du contrôle exercé par le titulaire du poste sur ses subordonnées, de ses marges de manœuvre et du niveau de ses responsabilités.
  21. 21.  Cela conduit à décrire le candidat « idéal»??? C’est pourquoi il est essentiel de classer chaque élément du profil dans l’une des catégories suivantes: a. Indispensable: un candidat qui ne présenterait pas cette caractéristique ne peut remplir le poste. b. Essentielle: caractéristique que doit posséder un candidat pour assurer correctement la fonction. c. Souhaitée: caractéristique désirée mais non nécessaire pour remplir correctement la fonction.
  22. 22.  Les éléments examinés sont:  caractéristiques physiques: santé, présentation, âge..  Expérience: en année, dans le même poste, un poste voisin, poste préparatoire.  Compétences spécifiques: connaissances techniques, niveau de savoir;  Motivation: désir d’évolution, de sécurité, de revenus, de pouvoir, de perfectionnement.  Personnalité, trait de caractères, charisme (aptitude de travail de groupe, impact sur les autres, adaptation aux différents milieux)
  23. 23. A- la prospection interne: cela suppose d’avoir connaissance des compétences détenues par les collaborateurs actuels de l’entreprise et de celles qu’ils pourraient développer moyennant une formation. Il faudra donc avoir évalué préalablement le potentiel (et pas seulement les compétences déjà détenues). En outre, il faut connaître les dispositions de mobilité de ceux qui pourraient être en adéquation avec le poste à pourvoir. L’entretien d’évaluation et les entretiens de carrière jouent ici un rôle considérable.
  24. 24. Différentes possibilités s’offrent à l’entreprise qui veut recruter à l’extérieur :  » Consultation des candidatures spontanées reçues  » Annonces dans les médias généralistes ou spécialisés. On constate une diversification des moyens employés : presse écrite, télévision, internet…  » Réseaux institutionnels : ANEM, établissement d’enseignements…  » Réseaux professionnels : ce mode est de plus en plus fréquemment utilisé pour le recrutement  » Recrutement par approche directe : chasse de tête, participation aux forums emplois…  » Cercle de relations : de la cooptation basique aux réseaux Internet, actuellement en développement considérable (on pense ici au site Internet de « réseautage » tels que Viadeo, emploitic…
  25. 25. A- le coût du recrutement: - un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables. En effet, tout processus d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise :  » Recherche de candidats  » Coûts administratifs liés à l’embauche  » Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue  » Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps  » Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en charge du recrutement  » Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement
  26. 26.  On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut bénéficier de la liberté donnée par la période d’essai mais on devra renouveler le processus de recrutement, et le poste à pourvoir sera toujours en attente d’être comblé

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