20. Razões para usar LinkedIn
Conectar-se a outros profissionais
Manter minha identidade profissional
Pesquisar novos contatos de negócios
Retomar o contato com ex-colegas
Procurar pessoas
Manter-se informado sobre debates profissionais
Saber o que meus colegas estão fazendo
#8
Procurar um novo emprego
Contar o que eu estou fazendo
Saber mais sobre uma empresa
Conhecer novos produtos e serviços
Expandir meu negócio
Encontrar novos clientes ou clientes em potencial
Encontrar candidatos em potencial
Obter conselhos de meus contatos
Fonte: Pesquisa Audience 360 Brasil, LinkedIn, dezembro de 2011. (N = 894). (N = 894).
21. 1 em cada 3 profissionais no mundo
259+
277M+
200
145
Usuários no Mundo
Crescendo a taxa de + 2 usuários por segundo
90
55
32
2
4
8
2004
2005
2006
17
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
21
37. “disseram confiar o cargo a
engenheiros civis, duas
citaram os engenheiros
mecânicos e outra optou
pelo engenheiro naval.
Cinco anos de experiência
no ramo e mais uma
especialização técnica –
em rodovias, estruturas
ou, como pedem três dos
executivos
entrevistados, petróleo –
completariam o perfil do
profissional dos sonhos das
construtoras.”
Fonte: Revista Veja de 23 de Maio de 2012, matéria de Capa
37
43. Por que investir na sua marca de talentos?
3 motivos para investir na sua marca de talentos
Reduzir o custo por
contratação em até 50%.
Reduzir a rotatividade de
pessoal em até 28%.
Influenciar o diálogo com
candidatos.
91%
de empresas aumentaram,
ou pelo menos mantiveram,
seus investimentos na marca
de talentos em 2012.
44. Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
Estratégico
Fundacional
Decisão baseados em
dados/análises
Entende o EVP da
empresa
Define estratégia de marca
empregadora
Desenvolve marca
influente impactando
funcionários e candidatos
Marca
Post-and-pray
Vagas em plataformas
sociais e sites de nicho
Engajamento segmentado
para atrair candidatos
qualificados
Segmentação e
priorização dos talentos
Vagas
Reativo, dependente de
consultorias
Inicia um foco em talentos
passivos
Sólido pipeline de leads
Alto engajamento com
comunidades de talentos
Seleção
Atração de Talentos
isolado do RH/Empresa
Engajamento com
parceiros em HR e
Gestores
Forte colaboração e
alinhamento com
Marketing e Comunicação
Parceiro estratégico para
o CEO/Direção da
empresa
Percepção RH
Métrica
s
Desenvolvimento
Métricas e benchmarks
estabelecidos
Tradicional
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
46. Pesquisa VOCÊ S/A em parceria com a ABRH
Enquete da VOCÊ S/A investigou como
259 pessoas – 78% empregados e 22%
desempregados usam sites de emprego e
redes sociais para fins profissionais
Em parceria com a ABRH perguntou a
262 profissionais de recrutamento como são
usadas as ferramentas online nos processos
de seleção
46
Earliest Adopter – The first person to sign up and create a profile on LinkedIn2004Most Connected– The person with the most 1st degree connectionsMost Popular– The person whose profile was viewed the most in the past 30 daysMost Endorsed– The person with the most total endorsements
To start this story I want to reground us with the mission of LinkedIn. (you may have heard this a few times today)There are two parts to our mission statement, but I am going to quickly pause on the first part – Connect the world’s professionals. We’ve always known that if we can execute on this part of the mission we would be in a solid position to do many great things for professionals moving forward.
Social recruiting is the game of the future – nothing replaces the phone, but candidates increasingly are more receptive to being contacted through a social media platform. Engaging with people through a medium through which they’re already active and receptive to receiving a message.
Myspace, AOL, Yahoo Hot Job, LaddersBlackberry? - RIMhttp://www.youtube.com/watch?v=SIQopzCzN9Yhttp://www.youtube.com/watch?v=7oUqt-WbFkY
It’s a tough question, isn’t it?So… what’s YOUR talent brand? Can you state it, simply and clearly? It’s a tough question for a lot of people, but it’s one that has to be answered in order to thrive in today’s increasingly competitive talent marketplace.
In order to meet your key TA objectives [reference their specific objectives, which you should have already uncovered during discovery], we should first take a look at the evolution of recruiting and where your organization is today. Many companies are moving toward a model where they’re developing sourcing expertise in-house, using automation to personalize their job opportunities, ensuring the right talent brand is in front of the right individuals and arming their recruiters with access to the right talent pools. They are moving away from a reactive, traditional model and towards a proactive, strategic approach (Note: From bottom to top, each row in the framework represents a recruiting capability):SOURCING: From agency reliance to developing in-house sourcing and pipelining expertiseJOBS: From post-and-pray to targeted & personalized job matchingBRAND: From no consideration of talent brand to developing an employer branding strategyMETRICS: From no metrics established to using talent data to improve recruiting effectiveness and ultimately shape business strategyWhere do you think you are in this evolution? [Have a conversation with the client and calibrate where they think they are in this process vs. what you think and come to a mutual agreement. Anchor them so that you can create a vision of where they can go next.]:Many clients will start at the “Developing” stageThe LinkedIn Core Solution helps get them to “Foundational.” This is a necessary first step.Clients already using the LinkedIn Core products can then think about more advanced strategies to get to the “Strategic” stage in the longer term (e.g., through Student recruiting, Campaign media, Branding Accelerator, Followers, etc).