O documento discute estratégias para construir uma marca de empregador atraente. Apresenta 5 etapas para criar uma marca de talentos nas mídias sociais: 1) Garantir a adesão, 2) Escutar e aprender, 3) Estabelecer a abordagem, 4) Divulgar e atrair, 5) Mensurar e ajustar. Também discute como empresas como SAIC, JPMorgan e Dell usam dados e engajamento de funcionários para melhorar sua marca de empregador.
2. Nossos objetivos
83%concordam que a marca
de empregador tem
impacto significativo
na capacidade de
contratar grandes
talentos.
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Priorização da marca de empregador
(por número de funcionários)
69%
concordam que a marca
de empregador é uma
grande prioridade.
67%
70%
67%
78%
Menos de 500 funcionários
De 501 a 1.000 funcionários
De 1.000 a 10.000 funcionários
Mais de 10.000 funcionários
Para obter mais informações, acesse lnkd.in/guia
3. Por que investir na sua marca de empregador?
3 motivos para investir na sua marca de empregador
Reduzir o custo por
contratação em até 50%.
Reduzir a rotatividade de
pessoal em até 28%.
Influenciar o diálogo com
candidatos.
91%
de empresas aumentaram,
ou pelo menos mantiveram,
seus investimentos na marca
de empregador em 2012.
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4. O que é uma Marca de Talentos?
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É a marca de empregador do ponto de vista
dos talentos que você deseja atrair.
5. 5 etapas para criar uma Marca de Talentos na
era das mídias sociais
Etapa 1: Garanta a adesão
Etapa 2: Escute e aprenda
Etapa 3: Estabeleça a sua abordagem
Etapa 4: Divulgue e atraia
Etapa 5: Mensure e ajuste
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6. Etapa 1: garanta a adesão
Comece pelo topo.
• O CEO e a sua equipe
precisam apoiar a sua
Marca de Talentos e
se comprometer a
promovê-la.
Reúna dados.
• Fatos universais
Dê enfase ao impacto da
marca nos negócios.
• Insights do LinkedIn
Dados sobre a presença da
sua empresa nas mídias
sociais.
• N° de funcionários
com perfis.
• N° agregado de
conexões, etc.
• Métricas de recrutamento
Para quais concorrentes
você está perdendo
talentos e por que tem
dificuldades para contratar.
Inclua parceiros na
negociação.
• Ex.: RH, comunicação,
marketing, TI.
• Crie uma força-tarefa
multifuncional.
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7. A adesão é conquistada com pequenas vitórias
"Eu devo ter feito a mesma
apresentação 40 vezes, às vezes
para o mesmo público. Você se
sentirá como um disco
arranhado, mas essa não será a
percepção."
Kara Yarnot
SAIC
A SAIC utiliza dados para
amenizar preocupações
Desafio: Diretores temiam que funcionários com
perfis do LinkedIn ficassem mais vulneráveis às
abordagens de outras empresas.
Abordagem: Mostrou aos diretores que o índice
de rotatividade permaneceu o mesmo depois da
implementação do programa.
Resultados: Diretores aderiram, criaram seus
próprios perfis e se tornaram mais ativos na rede.
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8. Etapa 2: escute e aprenda
Checklist de materiais
• Candidatos • Funcionários
• Entrevistas de desligamento.
• Feedback de candidatos.
• Perfis de funcionários no LinkedIn.
• Atividades em outras plataformas de mídias
sociais (ex.: Twitter, Facebook, YouTube,
Flickr).
• Outros fóruns na internet (ex.: blogs, grupos
do LinkedIn, sites que avaliam empresas
como Glassdoor).
Públicos
• Site da empresa.
• Materiais de recrutamento.
• Publicidade de recrutamento.
• Materiais relacionados a eventos.
• Company e Career Pages do LinkedIn.
• Presenças oficiais em outras plataformas sociais.
Privados
• Comunicação direta com candidatos e recém-
formados.
• Intranet da empresa.
• Materiais de treinamento e desenvolvimento.
• Processo de gerenciamento de desempenho.
Oficiais Extra-oficiais
Avalie os materiais do ponto de vista dos:
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9. Ouça ao que os seus funcionários têm a dizer
Uso estratégico de pesquisas
Desafio: Manter o interesse de funcionários
em um mundo conectado.
Abordagem: Em sua pesquisa anual, a
JPMorgan perguntou a funcionários o que
precisam e desejam para permanecer na
empresa. Principais respostas: mobilidade e
oportunidades de desenvolvimento.
Resultado: Lançamento de um programa
abrangente de mobilidade interna.
• Em 10 meses, o índice de contratações
internas aumentou em 5% (eles preenchem
75.000 vagas por ano)
• No ranking do site da Vault de empresas
com melhor mobilidade interna, ficou em 1º
lugar na Europa e 2º nos EUA.
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Ellie
Shephard
Vice-Presidente
Global do
Programa de
Recrutamento
11. Como criar uma Marca de Talentos autêntica
Honesta
Consistente
Pessoal
Corajosa
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Faça promessas que pode cumprir
Desafio: Diálogo sobre o equilíbrio entre vida social e
profissional em uma empresa de serviços profissionais.
Abordagem : Mudar o foco de equilíbrio para
"flexibilidade" – tão importante quanto, porém mais real
ao ambiente de trabalho.
Resultado: Marca de talentos realista, tanto interna
como externamente.
Danielle Bond,
Diretora de Marketing
12. Etapa 4: divulgue e atraia
Tudo começa com o perfil
#talentbrand| br.talent.linkedin.com
13. Funcionários contam as melhores histórias
Bre
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Brett Wallace, Diretor de Vendas
3 semanas no SlideShare
Mais de 113.000 visualizações
14. Ajude a destacar a sua equipe no LinkedIn
A Dell treina funcionários em grande escala.
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Brent Amundsen
Diretor Global de Aquisição de
Talentos
• "SMaC University"
(Mídias Sociais e Comunicação)
• Programa de certificação mundial com
aulas estruturadas.
• Forte apoio de dirigentes.
• 5.000 funcionários treinados desde
meados de 2010.
A UTI organizou almoços informais
Stacey Takeuchi
Diretora de Aquisição de Talentos
• Abordagem de base e baixo orçamento.
• Obteve o apoio de dirigentes para
organizar almoços para gestores.
• Ajudou funcionários a superarem
ansiedades sobre o que incluir nos
perfis.
15. 50%
das candidaturas a vagas
no LinkedIn são enviadas
através de recursos e não
encontradas em
pesquisas.
95%
de profissionais não se
importam de serem
contactados com
oportunidades relevantes.
79%dos profissionais
mundiais são
considerados
candidatos passivos.
Os outros 21%
estão procurando
um novo emprego
de forma ativa.
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Crie anúncios de vaga para candidatos ativos e
passivos
19. Promova sua marca de talentos além do
LinkedIn
Twitter Facebook YouTube SlideShare Pinterest
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20. Etapa 5: mensure e ajuste
Somente um em cada três
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21. Como o Talent Brand Index funciona
Marca de talentos:
Alcance
1.873.354 usuários Visualizam os perfis de seus funcionários.
Fazem conexões com seus funcionários.
Talentos que estão interessados na sua empresa como
empregador
Pesquisam as Company e Carrer Pages.
Seguem sua empresa.
Visualizam e se candidatam a vagas.
Marca de talentos:
Interesse
264.362 usuários
Talentos que conhecem a sua empresa como
empregador
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22. Que porcentagem dos que conhecem a empresa demonstram
interesse?
Interesse
Alcance
Talent
Brand
Index
Como o Talent Brand Index funciona
Marca de talentos:
Alcance
1.873.354 usuários
Marca de
talentos:
Interesse
264.362 usuários
=
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Compare a sua pontuação com a dos seus
principais concorrentes
23. Sua Marca de Talentos é somente
o primeiro passo…
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25. br.talent.linkedin.com
Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH
Reativo, dependente de
consultorias
Sólido pipeline de leads
Alto engajamento com
comunidades de talentos
Post-and-pray
Engajamento segmentado
para atrair candidatos
qualificados
Segmentação e
priorização dos talentos
Define estratégia de marca
empregadora
Métricas e benchmarks
estabelecidos
Desenvolve marca
influente impactando
funcionários e candidatos
Inicia um foco em talentos
passivos
Vagas em plataformas
sociais e sites de nicho
Entende o EVP da
empresa
Decisão baseados em
dados/análises
Atração de Talentos
isolado do RH/Empresa
Forte colaboração e
alinhamento com
Marketing e Comunicação
Parceiro estratégico para
o CEO/Direção da
empresa
Engajamento com
parceiros em HR e
Gestores
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
26. br.talent.linkedin.com
Três principais componentes trabalham juntos
para impulsionar a eficácia de recrutamento
Busca
Proativa
Engajamento
Automatizado
Busca Estratégica e Criação
de Pipeline
Métricas e
Análises
Segmentação
Personalizada
Desenvolvimento da
Marca de Talentos
27. • Acesse
indicadores chave
• Utilize o Talent
Brand Index para
ajudar a priorizar.
Inicie a jornada com sua Marca de Talentos
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• Faça o upgrade
dos perfis.
• Divulgue a marca
nas vagas.
• Company Page
atraente.
• Atualizações de
status
direcionadas.
• Lance a sua
Career Page.
• Espaços de
anúncio nos perfis.
• Embaixadores da
sua marca.
• Seja honesto.
• Seja pessoal.
• Seja corajoso.
• Seja consistente.
• Estabeleça
objetivos.
• Comece pelo
topo.
• Compartilhe
dados
interessantes.
• Inclua parceiros
na negociação.
• Examine os
materiais que já
existem.
• Responda às
perguntas: quem,
o que, quando,
onde e como.
Etapa 1
Garanta a
adesão
Etapa 2
Escute e
aprenda
Etapa 3
Estabeleça a sua
abordagem
Etapa 4
Divulgue e
atraia
Etapa 5
Mensure e
ajuste
30. Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH
Reativo, dependente de
consultorias
Sólido pipeline de leads
Alto engajamento com
comunidades de talentos
Post-and-pray
Engajamento segmentado
para atrair candidatos
qualificados
Segmentação e priorização
dos talentos
Define estratégia de marca
empregadora
Métricas e benchmarks
estabelecidos
Desenvolve marca influente
impactando funcionários e
candidatos
Inicia um foco em talentos
passivos
Vagas em plataformas sociais
e sites de nicho
Entende o EVP da empresa
Decisão baseados em
dados/análises
Atração de Talentos isolado
do RH/Empresa
Forte colaboração e
alinhamento com Marketing
e Comunicação
Parceiro estratégico para o
CEO/Direção da empresa
Engajamento com parceiros
em HR e Gestores
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
31. Histórico do Grupo
1926: Iniciamos nossas atividades como laboratório
de análises clínicas.
1980 e 1990: Implantação dos códigos de barras nos
exames.
1998: Tornamo-nos a primeira empresa do mundo a
disponibilizar resultados de exames pela Internet
Demos origem aos Centros de Medicina Diagnóstica
Integrada.
Em 2013: Lançamos um novo posicionamento para
Fleury Medicina e Saúde…
… o que reforça o nosso desejo de sermos, desde
sempre, surpreendentes!
33. Histórico e as mudanças...
Temos um histórico de consolidação do mercado com aquisições de marcas do setor
Em 10 anos efetuamos 27 aquisições = desafio de integração de culturas
34. Nossas marcas
160 unidades de atendimento por meio de 6 marcas em 6 estados e Distrito
Federal;
Portfólio de aproximadamente 3.500 procedimentos em 37 especialidades
médicas;
Realização de mais de 56 milhões de exames, e emissão de 51 mil relatórios
integrados.
35. Objetivos do Time de Atração & Seleção
NOSSA INSPIRAÇÃO VEM DAS PESSOAS E É PARA ELAS QUE
DESENVOLVEMOS OS NOSSOS SERVIÇOS
① Contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos nossos colaboradores
② Atrair e selecionar profissionais alinhados aos nossos valores e competências
③ Incentivar a diversidade
④ Proporcionar valor aos nossos clientes internos através da seleção assertiva
⑤ Ser uma área flexível e participativa
⑥ Garantir que a área de A&S proporcione uma experiência positiva aos
envolvidos em nossos processos
36. Fleury e o LinkedIn
Resgatar os capítulos de
nossa história é a
melhor forma de
fortalecer nossos
valores e planejar ainda
melhor nosso futuro…
… através do Projeto de
internalização de parte
do processo de A&S!
Como garantir a atração de
profissionais com a nossa
essência e os nossos
valores?
37. Fleury e o LinkedIn
Um novo Projeto de
Internalização = necessidade
de otimizar a forma de
atração!
X X
X Papel do
Recrutador
Apoio
operacional
38. Por que internalizar parte de nossos processos?
Garantir a estratégia diferenciação por intimidade com os candidatos
Superar o desafio da escolha do candidato. Temos que encantá-los!
Construir a oportunidade de gerar uma experiência agradável para os candidatos e
aproximação do candidato com a cultura e Jeito de Ser do Grupo
Gerar Banco de Talentos para posições-chave
Garantir pipeline para reposição de turnover e projetos de expansão
Reduzir custos com Consultorias de A&S
40. Recruiter – Maior agilidade no tempo de processo
2.038 candidatos inscritos
Após a realização de filtros: 49 candidatos que atendiam os pré-requisitos mínimos
28 candidatos abordados por telefone
6 entrevistas realizadas com o RH e os Gestores 2 finalistas!
Benefícios:
1. Posição trabalha “sozinha”
2. Economia de tempo (foco em candidatos com o perfil)
3. Banco de currículos mantidos para futuras posições
41. LinkedIn e os resultados obtidos
Aumento significativo no número de seguidores: de 2 mil para mais de 44
mil
Oportunidade de ampliar o nosso Employer Branding
Proporcionar aos candidatos a possibilidade de rápida interação
Ferramenta importante para recrutamento em regionais
Possibilidade de cuidar do nosso banco de candidatos
Mais de 1.200 posições fechadas no último semestre
Aproximadamente 25 posições fechadas com o apoio do LinkedIn
economia relevante
42. LinkedIn e os resultados obtidos
Economia de mais de R$
330 mil!
Principais posições fechadas no último semestre:
• Analista de Finanças I
• Analista de Gerenciamento de Risco II
• Analista de Projetos III
• Analista de RH II
• Coordenador de Finanças
• Coordenador de RH
• Coordenador de TI
• Engenheiro de Segurança do Trabalho
• Gerente de Finanças Sênior
• Técnico de Engenharia
• Analista de RH I
• Analista de RH III
• Assistente Administrativo I
• Coordenador de RH
• Assistente Administrativo I
• Gerente de Riscos e Compliance
• Analista de Relações com Investidores III
• Coordenador de RH
• Analista de Finanças II
• Analista de Administração e Processos II
Proporção Hoje
Vagas Operacionais
+ vagas Técnicas
80%
Vagas Administrativas
.
20%
43. Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH
Reativo, dependente de
consultorias
Sólido pipeline de leads
Alto engajamento com
comunidades de talentos
Post-and-pray
Engajamento segmentado
para atrair candidatos
qualificados
Segmentação e priorização
dos talentos
Define estratégia de marca
empregadora
Métricas e benchmarks
estabelecidos
Desenvolve marca influente
impactando funcionários e
candidatos
Inicia um foco em talentos
passivos
Vagas em plataformas sociais
e sites de nicho
Entende o EVP da empresa
Decisão baseados em
dados/análises
Atração de Talentos isolado
do RH/Empresa
Forte colaboração e
alinhamento com Marketing
e Comunicação
Parceiro estratégico para o
CEO/Direção da empresa
Engajamento com parceiros
em HR e Gestores
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
50. Jobs Slots
Encontre os melhores candidatos ativos e passivos
Amazon
Sr. Java Engineer
Java Engineer
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Product Marketing Director
Gap Inc.
Sá Cavalcante CSC Pa
Product Marketing Manager
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Sá Cavalcante CSC Pa
HR Manager
HR Manager
Tudo bem, com isso fora do caminho que gostaríamos de apresentá-lo aos nossos cinco passos para a elaboração de uma marca de talentos altamente social.
Os cinco passos que recomendamos são
Obtendo buy-in a partir de sua organização que você precisa para fazer talento marca um foco , e isso precisa acontecer a partir do C -suite para baixo.
Ouvir e aprender com seus públicos-alvo prioritários , sejam eles internos ou externos , e compreender como as pessoas percebem a sua marca talento hoje
Levando tudo isso a entrada de ouvir e usá-lo para criar ou aperfeiçoar o seu empregador marca de mensagens
Promover sua marca e engajar talentos talento alvo em diálogo , e
Medir os resultados de seus esforços para que você aprender, aperfeiçoar a sua abordagem e obter melhores resultados na próxima vez .
qual destes cinco passos é o mais desafiador para você em sua organização? Por favor, vote na enquete que você vê na WebEx e fique à vontade para enviar seus comentários na caixa de bate-papo sobre por que você acha que é tão difícil para você hoje.
Vamos dar-lhe um minuto para votar sobre isso e vamos compartilhar os resultados em poucos minutos . Agora deixe-me entregar para a linda Dina Medeiros.
Então, em primeiro lugar, é absolutamente crítico que você se buy-in para os níveis mais altos da sua empresa sobre o valor da construção de uma marca forte talento. E não é apenas o suficiente para lhes dar-lhe a sua bênção ; idealmente você quer que eles sejam contribuintes ativos para a sua marca de talentos. Continue fazendo o caso até que estejam a bordo.
Então, como você faz isso ? O que vai conquistá-los ? Bem , os dados é o caminho para o coração de qualquer executivo sênior . Nós pensamos sobre três tipos de dados que você pode aproveitar
Fatos universais. Leela compartilhou algumas estatísticas anteriores sobre o impacto no negócio de construção de uma marca forte talento. Amarrar marca talento para os resultados do negócio certamente vai ajudar o seu caso . No empregador marca cartilha você vai encontrar links para várias peças de investigação que fizemos sobre o impacto da marca empregador no custo por contratação e de atrito empregado , bem como a seriedade com que a maioria das empresas estão tomando marca empregador . ?
Depois, há idéias LinkedIn ? Pergunte ao seu time LinkedIn para fornecer fatos sobre presença LinkedIn da sua empresa (tais como número de empregados com perfis, número total de conexões, e muito mais) . Explique que cada perfil e interação no LinkedIn pode reforçar sua marca talento.
Por último, mas não menos importante, você pode compartilhar suas próprias métricas de recrutamento ? Se houver geografias ou funções em que você está lutando para atrair candidatos fortes ou você está perdendo talentos para concorrentes , usar esses dados para ilustrar a necessidade de marca talento foco.
Além de se aproximar do C -suite e usar dados para conquistá-los , você também vai querer trazer parceiros para a mesa. Não há absolutamente nenhuma necessidade de você ser o herói e ir sozinho. Sua marca talento é HR parte , parte Marketing, Comunicação parte - e ele vai precisar de suporte de TI. Você não tem que saber tudo sobre análise de sites , design criativo ou segmentação de mercado , quando seus colegas de trabalho fazer! Aproveite os seus conhecimentos , incluindo-os em uma força-tarefa marca talento multifuncional . Se você convencê-los a colocar um pouco de pele no jogo dessa forma , seus colegas são obrigados a ajudá-lo a ter sucesso.
Nós fazemos um monte de trabalho com a SAIC , que é um [ defesa contratante ] com base na área de DC . Kara Yarnot lá leva até sua aquisição talento e branding esforços globais .
Agora , a SAIC é uma empresa conservadora bastante e quando Kara e equipe de primeira sugeriu que eles exploram plataformas como o LinkedIn para employer branding , eles reuniram-se com alguma resistência popa. Houve paranóia sobre o talento que está sendo caçado . Kara falou até que ela estava com o rosto azul , em um esforço para fazer a sua liderança entender o que eles queriam fazer e por que a partir de uma perspectiva de branding. Eles resolveram superou as objeções de começar pequeno e provar , com dados, que não havia a desvantagem temiam , e no lado mais seus esforços de recrutamento estavam mostrando uma melhora significativa , abrindo para uma estratégia de marca empregador socialmente orientada , que envolveu seus funcionários . Em última análise , os próprios líderes começaram a ficar mais ativos socialmente , como parte da estratégia da marca de talentos mais ampla que ajudou a equipe de Kara ainda mais.
Então, se você achar que você está reunido com resistência popa , testar a sua abordagem com um pequeno grupo ou de um determinado país e provar que os benefícios são positivos .
BRENDAN OPCIONAL neste slide - Você tem uma história que você deseja inserir aqui a partir de uma vida passada ?
Antes de falar com o seu talento, andar em seus sapatos para experimentar sua marca empregador como eles fazem. Auditoria seus materiais existentes
? Vá até a etapa do processo de recrutamento a passo e veja como a sua marca talento olha de pele de seus candidatos e funcionários. Reveja todos os materiais de um candidato podem ser acessadas através de impressa, online, mídia social, e eventos. Ponha seu chapéu empregado e fazer o mesmo com novos materiais de aluguer, a intranet e eventos da empresa.
Comece com impressão tradicional e ativos digitais, e sua presença oficial em plataformas de mídia social.
Em seguida, analisar as conversas não oficiais que acontecem on-line, em lugares onde outros impulsionam o
discussão. Reunimos esta lista de verificação que você vai ser capaz de acessar quando você baixar a cartilha após o webcast, mas basicamente temos pensado sobre isso em termos de oficial contra canais não oficiais, e também as coisas que estão em aberto contra compartilhado com os empregados.
Esta é uma história que Ellie Shephard compartilhada na nossa conferência Talent Ligação em Las Vegas no ano passado, e é um grande exemplo de como ouvir e agir com base no que você aprende pode dirigir e retenção de talentos marca, ao mesmo tempo.
Desafio: Manter os funcionários envolvidos é difícil, pois as oportunidades de carreira e tentações não faltam em um mundo super-social e conectado.
Abordagem: Através de sua pesquisa anual, o JPMorgan perguntou o que os funcionários precisam e querem, a fim de ficar. Mobilidade e oportunidades de desenvolvimento no topo da lista.
Resultado: A empresa lançou um amplo programa de mobilidade interna. Em 10 meses, a taxa de aluguer interna aumentou 5%, o que é bastante significativo, dado que preencher uma média de 75 mil cargos por ano. Pesquisa anual deste ano irá medir o impacto do programa diretamente, mas a empresa # 1 na Europa e # 2 em os EUA em 2013 melhores lugares do Vault para Trabalhar rankings Interno Mobilidade.
As your boss is probably fond of reminding you, you can’t manage what you can’t measure.
In our global state of employer branding survey last year, only one-third of the 3,000+ talent acquisition leaders we spoke to said they consistently measure their employer brands. So clearly this is a pain point for many organizations. We thought we’d share some ideas on how to nail this final last step.
So we’ve mentioned the Talent Brand Index a couple of times during today’s webcast, and I just wanted to take the last couple of minutes to explain a little more about this free resource that we make available to our clients.
[explanation]
Voice over how this can help you – by understanding your performance relative to peers
Voice over how this can help you – by understanding your performance relative to peers
Voice over how this can help you – by understanding your performance relative to peers
Voice over how this can help you – by understanding your performance relative to peers
Voice over how this can help you – by understanding your performance relative to peers
So the last piece that‘s really important is measurement and changing up what you’re doing to keep optimizing
So the last piece that‘s really important is measurement and changing up what you’re doing to keep optimizing
Um pouco sobre o Linekdin....
Um pouco sobre o Linekdin....
Um pouco sobre o Linekdin....
We use your talent brand reach and talent brand engagement to measure your talent brand index.
Talent brand index measures your ability to engage the potential candidates who know about you. It measures your attractiveness among external talent.
Your talent brand index is x%, and we will use this number to benchmark and compare your employer brand to peers, over time, and across functions and geographies.
We can measure your talent brand index vs your talent peers.
Your competitors to the left of the graph have the easiest time engaging talent– talent shows high interest in them. Your talent peers on the right of this graph have a harder time engaging talent, because of their weaker employer brand.
The stronger your brand, the easier it is for you to attract the right candidates to your roles.
We can also use talent brand index to determine where to focus your employer branding efforts.
For example, for your functions on the left of this graph, you have an easier time hiring talent, but for the functions to the right of this graph, it has been more difficult finding talent to fill your roles.
Talent brand index can also assess the strength of your employer brand across the geographies where you are looking to hire. Given LinkedIn’s global pool of talent, we can help you boost your employer brand among the audiences where you need it most.
We can help you track your employer brand over time. Brand is not something that changes overnight– rather, it is something that needs to be cultivated over time.
As you invest in your employer brand, LinkedIn can help you assess the effectiveness of your employer branding efforts both on and off LinkedIn– using the talent brand index.