2018年 グローバルリクルーティングトレンド
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LinkedInは人事業界エキスパートにコンタクトし、昨今の採用状況と話題の4つのトレンド、多様性、最新の面接ツール、データ、さらには人口知能について話を伺いました。その後、39カ国およそ9,000人のリクルーターと採用責任者を対象にアンケート調査を実施し、そこから得られたトレンドに関して質問しました。このレポートでは、調査から得られたアイデアと、これらのトレンドの最先端にいる18カ国の実例をご紹介します。
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- 3. 2018年の注目トレンド 多様性: 新たなグローバルマインドセット 面接方法の改革 データは企業の新たなパワーの源 人工知能: 隠れた機動力 結論: 適切な関係を保ち続ける 調査方法 4 5 20 32 44 53 54 目次
- 4. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 2018年の注目トレンド 業界の調査、エキスパートとの面接、業界の動向 ははっきりとした要素です。右に示すトレンドは、 将来的な採用方法に大きな影響を及ぼすでしょう。 • 多様性は革新をもたらす最大の要素です。す でに多くの企業が本格的な導入に取り組んで おり、現在最も普及しているトレンドです。 • 新たな面接テクニック(例:ソフトスキル評価や ジョブオーディション)は、従来の面接方法を 改善する要素として支持を得つつあり、導入 も簡単です。 • 企業のおよそ半数は今後の採用方法にとって データが重要であると認識していますが、そ の利用方法は一貫していません。 • 人工知能(AI)は未成熟なトレンドですが、すで に仕事でAIを使用している可能性があり、仕 事のあり方を大きく変化させる要因でもあり ます。 非常に/極めて重要である ほぼ/完全に適応している リクルーティングと採用の未来を形作る トレンド 多様性 78% 53% 新たな面接ツール 56% 18% データ 50% 18% 人工知能 35% 8% 4
- 7. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 多様性はかつては企業自身で確認する項目でした。しかし現在、多様性は企業カルチャーや 財務実績と直接結び付いています。当社のデータによると、78%の企業がカルチャー改善の ために、62%の企業が財務実績の向上のために多様性を重視しています。大きな影響力とし て、デモグラフィックの変化がコミュニティを多様化し、適応していない企業の人材プー ルを縮小させています。多様性のあるチームほど生産的、革新的、積極的であるという証言 の多さも、無視できない現実です。 企業が多様性に注目する理由 78% カルチャーを 改善するため 62% 会社の業績を 改善するため 49% 顧客ニーズを 正確に把握するため LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 生み出される効果 — 強力なカルチャー、 パフォーマンス、顧客インサイト 7
- 8. ジェンダーと人種は要注意トピック 職場における多様性といっても、その意味は国によって異なり ます。ジェンダーは追跡が容易で、企業にとっては手を出しや すい領域です。職場での女性の価値が証明されていることや、 大企業における女性の境遇がネガティブに取り上げられる風潮 も、ジェンダーにスポットライトを当てる要因となっています。 ジェンダーに関する議論は噴出する一方で、組織は人種や民族 的な多様性にも注目しています。ベビーブーム世代が長期に 渡って職場に留まっているため、企業はこうした大規模かつ経 験豊富な人材プールを取り込む価値を認識しています。 Walgreens(12ページ)に示すように、障害を抱える働き手や高 齢者など、これまで注目されていなかった層も企業にとっては 労働力となり得ます。ジェンダー認識や性的指向など、「その 他」の分野には追跡が難しく、注目度はやや低めです。しかし、 LGBTQ+のプロフェッショナルは職場における意識が高く、彼 らを採用する企業は増えることが予想されます。 企業が注目する多様性のポイント 71% | ジェンダー 49% | 人種および民族 48% | 性別/世代 43% | 教育 32% | 障害 19% | 宗教 6% | その他 8LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 9. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 多彩な才能を見つけるには: 認識か現実か? 多様性について、その本質を読み解いている企業はほとんどありません。話題にはのぼっ ても、自らの目標にも、一般的な期待レベルにも達している企業はほとんどありません。 当社のデータによると、リクルーターや採用責任者が多様性に富んだ求職者を見つけられ ない理由はここにあります。しかし、これは認識の問題と考えられます。実際、女性エン ジニアや黒人のプロダクトマネージャーは数多く存在していますが、企業は誤った場所を 見ている可能性があります。次の課題は、人材を採用した後もその多様性を維持すること です。これは社内カルチャーの問題であり、自分が受け入れられていると感じられない従 業員が長続きすることはありません。多様性に富んだ人材を見つけ、保持することに比べ れば、面接プロセスを通じて多様性のある求職者を動かしていくことは簡単です。 多様性を高めるうえでの障害 多様性のある 求職者を見つけて 面接する 多様性に富ん だ従業員を会 社に留める 多様性に富ん だ求職者を面 接で合格させ る 多様性に富ん だ求職者を入 社させる 該当なし 38% 27% 14% 8% 14% 9LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 10. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド パイプラインに働きかける前に 社内に注目する そもそも会社のカルチャーが多様性を尊重していなければ、多彩な人 材を惹きつけようとしても無駄です。自分たちのカルチャーに注目する ことが重要な一歩となります。企業が多様性を受け入れる一番の方法は、 異なる意見を尊重し、社員がありのままでいられるように促進すること です。経営者の声も重要: 多様性は従来、HR分野の戦略でしたが、現在 では経営陣がこの問題を支援し、企業のミッションに取り込み、経営陣 自体の多様化にも取り組んでいます。 企業が社内の多様性、包摂性、帰属 性を支援する方法 67% | 異なる意見を尊重する環境を構築する 51% | 仕事においてありのままでいられるように促進する 47% | 管理職に多様性の重要さを知らせる 45% | 多様性を会社のミッションや価値に組み込む 44% | リーダーシップチームの多様性を強調する 10
- 12. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド WALGREENS社: ビジネスリソースグループで多様性の基準を高める 多様性こそWalgreensのDNA — 創設者、Charles Walgreenは、90年以上前から、人種を 問わず、すべての薬剤師に対する公正な給与体系を目指していました。これと同様のマ インドセットが、万人の健康で幸せな暮らしを支援するという目標を掲げる同社の現在の 姿勢にも継承されています。こうした多様性の実現、そして企業の成功の鍵が、従業員リ ソースグループ(ERG)とも呼ばれる同社のビジネスリソースグループ(BRG)です。 Walgreens BRGとは、多様性のあるリクルーティング、従業員の能力開発、Walgreensブ ランドの強化、内部/外部コミュニティエンゲージメントに取り組む従業員ネットワーク です。各BRGは上級役員によって支援され、毎月、メンバー会議を実施し、年間戦略計 画や運用予算を管理します。 「異なる視点が認識され、支援さ れ、支持され、そして一番大切な こととして期待される場合に、よ り包摂的な環境が生み出されると 考えています。異なる視点を持っ ていることを認識されれば、それ は最高レベルのエンゲージメント につながります」 STEVE PEMBERTON WALGREENS社 前最高ダイバー シティ責任者 12
- 13. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド WALGREENSにおいてビジネスリソースグループはどのように結果を出したか より深い顧客インサイトを活用して収益を増大 Walgreens Pride Allianceは、サンフランシスコのLGBT地区に再 オープンする店舗に対して重要な機能を追加しました。その成果が、 同性婚やトランスジェンダーのカミングアウトなどのイベントを祝 福する新しいサイネージやカードを揃えた、地元の顧客ニーズを的 確に反映したグリーティングカードセクションでした。このアイデ アは顧客に好評で、再オープン時に売上は倍増しました。 多様な求職者にキャリアパスを示す Walgreens Veterans Networkは、就職フェアや地域のイベントでリ ク ル ー タ ー と 連 携 し て 、 ベ テ ラ ン と の 合 意 点 を 見 い だ し 、 Walgreensにおけるキャリアパスの計画を支援しています。経営レ ベルでは、こうした関係はモニタリング、ネットワーキング、プロ フェッショナル開発を通じて継続されます。 包摂的なプラクティスを支持 Walgreens Disability Inclusion Networkは、内部的な連携により、 新たな障害包摂テクノロジーおよびポリシーを推奨しています。 障害のある従業員を獲得するためだけでなく、この取り組みに よって、Walgreensの2017年の障害者平等指数(DEI)は100%を記 録し、さらなる障害を持った人材の獲得につながりました。 スポンサークオリティプログラム その年のTEDx Walgreensにおいて、同社の次世代エンパワー メントネットワーク(WNEXT)は数百人の従業員と地元のビジネス リーダーを集めて、起業家精神や医療などのテーマに関するアイ デアを共有しています。女性、アジア系、ラテン系に焦点を絞っ たBRGは、包摂性と帰属性を高めるイベントも支援しています。 13LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 14. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド LEVER社:多様性に対する秘策は 小規模スタッフにあり Leverの150人超の従業員の大多数は、他のシリコンバレーの新興企業同様、男性が占めている と思っていませんか。しかし、同社のジェンダーバランスは他の会社とまったく違います。具 体的には、全従業員に女性が占める割合は50%、管理部門で53%、エンジニアで43%、管理職 では40%となっています。同社は多様性の課題を創設当初から対処可能な規模へと分割し、 ゆっくりと解消していきました。個別には、こうした戦術は少しずつバイアスを減らし、ある いは包摂性を高め、全体的には、リッチで多様性に富んだカルチャーを作り出しています。 Leverは同社の全体的なアプローチをThe Diversity and Inclusion Handbook(多様性と包摂性プレ イブック)にまとめています。次ページには同社のアプローチの具体例を示します。 You might expect Lever’s 150+ employees to be majority-male just like so many other startups in Silicon Valley. But the company’s gender balance is impressive: females represent 50% of its workforce, 53% of management, 43% of engineers, and 40% of the board. The company has slowly chipped away at its diversity challenges, breaking them into doable pieces from day one. Individually these tactics reduce bias or increase inclusion in a small way, and collectively they create a rich and diverse culture. Lever outlines its comprehensive approach in a diversity and inclusion playbook, but the next page has a sampling of the company’s approach. LEVER’SSECRETTODIVERSITYISSWEATING THESMALLSTUFF CASE ST UDY SARAH NAHM CEO, LEVER “A lot of small tactical things make a much bigger difference than the executive strategy of committing to this big [diversity] goal by 2020.” 「 小 さ な 戦 術 の 集 ま り が 、 2020年までにこの大きな(多様 性という)目標に取り組むとい う戦術以上に、明らかな差を 生み出しています」 SARAH NAHM LEVER社 CEO 14
- 15. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド LEVERの超小規模の多様性戦術の積み上げ 包摂的な職務記述書を活用 Leverは、求人の「要件」セクションをカットしました。男性は60%適 合していれば応募するのに対して、女性は100%適合しないと応募しな いことを知ったためです。さらに、多様性と包摂性のある社員構成を構 築している事実を明確に記述しました。 申請書から写真欄を除外 これによって、候補者がその外見に基づき無意識に判定されることはな くなります。 「カルチャーフィット」による拒否を禁止 Leverは従業員と顧客に対して、個性的であることを促し、「カル チャーフィットしていないこと」の意味を明確にしようとしています。 社員の声を届ける Leverは、従業員に対して、ブログ投稿やビデオを通じて自分たちの物 語の共有を働きかけることで、人材の取り込みを支援しています。 CEOのSarah Nahmも、多様性を支援しています。 公正な補正への取り組み Leverは、交渉を最小限に抑えるための競争指針を開発しました。この 指針では、各ロールの価値は基準に沿って評価され、求職者の過去の給 与に過度に依存することはありません。 アクション指向の従業員グループを支援 女性(Leverettes)やLGBTQ(LeverHues)向けのLeverの従業員グループは 帰属性を養い、意味ある行動の推進を支援します。 15LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 16. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド PANDRA社:男女比50対50を達成 Leverと同様、Pandoraは個別の多様性戦略は持たず、むしろ多様性は同社が実行す るすべての活動に組み込まれています。同社は「カルチャーフィット(適合)」より も、「カルチャーアッド(追加)」を重視してリクルートを行っています。「カル チャーフィット」は、同じ考え方の従業員の増加や自己満足につながる可能性があ る一方で、「カルチャーアッド」はユニークなスキル、視点、究極の革新につなが ります。Pandoraの多様性の状況は、女性従業員49%、女性リーダー38%、さらに 女性インターン40%、非白人インターン65%という数値が的確に表しています。 「多様性へのパイプラインを構 築することは可能ですが、従業 員がその価値を理解しなければ、 過小評価されがちな求職者が採 用されることは絶対にありま せん」 LISA LEE PANDRA社 多様性および包摂性部 門ディレクター 16
- 17. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド PANDORAで実施中の多様性マインドセット ブランド化されたデジタルコンテンツで特定グループをターゲット化 Pandoraは、特定のグループ(例:女性、アフリカ系アメリカ人学校の 学生)向けのコンテンツを作成し、ターゲット化されたスポンサード アップデートを利用して、LinkedIn上で配信しました。 ライブイベントを支援 Pandoraは最近、Coalesce Chicagoの5周年記念パーティーを支援し ました。多彩なアーティストのライブを開催することで、採用責任者 やリクルーターはカジュアルな空間で人材とのネットワークを形成で きました。 バイアスおよび想定トレーニングを実施 Pandoraはマネージャーの能力開発にバイアスおよび想定トレーニン グを組み込んできました。これは変化する行動の重要性を評価して、 可能性を高めます。 従業員の集まりに目的を追加 とくに意味のないハッピーアワーよりも、黒人月間や女性リーダー シップなどの意義ある活動にお金を注ぎ込むことで、さまざまなイ ベントがPandoraの価値に沿ったものになります。 コミュニティへの貢献 Pandoraは、女性やLGBTQ+など、過小評価されているグループを対 象とした従業員リソースグループを組織し、彼らが積極的に発言し、 変化を遂げられるような環境を整備しています。 従業員のストーリーを大規模に共有 Pandoraは独自のポッドキャストを用意しています。最近父親になっ た男性従業員による育児休暇の話から、LGBTQ+の従業員のカミング アウトまで、個人的な環境と仕事との関わりを従業員が自由に共有で きる安全な場所です。 17LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 18. 結 論 LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 支えとなる6つの多様性のヒント 多様性は複雑です。安易な近道は存在せず、一夜にして達成されるものでもありま せん。Walgreens、Lever、Pandoraの事例に自分たちのやり方を照らし合わせ、正 しい方向へと進みましょう。 求人の職務明細書では中立的な言葉を用いること。 これによって、提示するポストの魅力は高まり、より多様性のある人材へリーチできます。 従業員に自らのストーリーを語る権限を与えること。 ストーリーテリング実習は、従業員のエンゲージメントを高め、多様な求職 者へのリーチを正攻法によって高めます。 包摂性を推進し、ERGによる変化を支持すること。 草の根グループの自然な盛り上がりに頼ることで、多様性に富んだパワーも 高まります。 大規模な「戦略」は用いないこと。 むしろマインドセットと考えましょう。小規模に始めて、変化を起こします。 自分の会社のすべての活動に少しずつ採り入れます。 トップからの賛同なしに投資しないこと。 リーダーが多様性の価値に納得していなければ、うまく行くことはないで しょう。彼らの注目を引くには最終収益が重要であり、常に数字で証明しま しょう。 「カルチャーフィット」の魅力を絶対視しないこと。 「カルチャーフィット」から「カルチャーアッド」へと人材の評価基準を変 化させることで、異なるカルチャーを生み出しましょう。 18LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 22. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 従来型の面接の短所は、 ソフトスキルの評価にあり その普及度に比べて、従来型の面接の評価は 高くありません。より有効な情報のインパク トが薄められる可能性も示されています。魅 力的でカリスマ性のある求職者が高い能力を 持つとは限りませんが、無意識にそうした感 情を抱きがちです。当社の調査では、回答者 は、ソフトスキルや短所の評価能力の不足に 加えて、従来型の面接のバイアスの問題を指 摘しました。 簡単な対話によって、候補者のやる気を評価 したり、いい加減さを特定したりすることは 簡単ではありません。 従来型の面接が苦手としている領域 63% | 求職者のソフトスキルの評価 47% | 求職者の短所の特定 42% | 面接官のバイアス 36% | 長すぎるプロセス 18% | 問うべき有効な質問がわからない 22
- 23. 壊れたプロセスを修復するために登場した新たなツール 旧式モデルを改善するための5つのテクニックが登場してきました。オンラインでのソフトスキル評価は、チームワーク や好奇心といった基準を測定し、プロセスの初期段階で求職者の人物像を描き出します。ジョブオーディションでは、企 業は求職者に賃金を支払うことで実際の作業を行ってもらい、実際のスキルを判断します。カジュアル面接は食事中に行 われ、その求職者の性格の観察を可能にします。仮想現実(VR)を使用する企業は、シミュレーションされた3D環境に求職 者を置いて、決められた方法で彼らのスキルをテストできます。ビデオ面接は記録またはライブでの実行が可能で、より 多くの人材プールを短時間で評価できます。 59% | ソフトスキルの評価 54% | ジョブオーディション 53% | カジュアル環境でのミーティング 28% | 仮想現実評価 18% | ビデオ面接 最も有効な面接イノベーション なぜ将来性があると見なされたのか 69% 求職者の人格の 現実的なスナップ ショット 59% 求職者の 仕事の適正を 試してみることが可能 47% 従来方式に比べ バイアスが少な い 26% 候補者はスキ ルを 偽ることができ ない 23LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 24. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド CITI社:ソフトスキルの評価に従来型の 学歴によるスクリーニングを廃止 多くのウォールストリート企業と同様、Citiはエリート学校から学生を募集し、 特に彼らのGPA(成績評価点の平均)を重視していました。しかし、同行は全志 願者を比較する基準を持っておらず、特定の大学への集中は、他の豊富な人 材を見逃してしまう可能性もありました。そこでCitiは、20分間でできる調査、 Koru7™を実施して、主要なソフトスキルを厳格に測定しました。このツール は、Citiの業績優秀な従業員のプロファイルを作成し、それを候補者と比較しま す。また、候補者のソフトスキルの長所と短所をランキングし、それによって Citiはより多くの情報を基にして面接を実施できるようになります。 「ソフトスキルの評価は広く普及してい ます。今日の環境では、こうした情報に 対する需要が存在しています。私たちは 採用判断の精度を高め、この企業におい て最高の成果を挙げ、そして定着する可 能性が高い人材を見極めたいと望んでい ます。こうした評価はそのためのもので、 つまり私たちがテストとその結果の見極 めに関心を持っていることの現れなので す」 影響 ソフトスキルの正確な評価 Citiは、技術的なスキルに限定されていた以前に比べ、求職者に対す る全体的な視野を手に入れました。 より多様性のある人材プール このツールは、GPAによる「視野狭窄」を緩和して、従来はター ゲットではなかった学校の上位求職者へのリーチを可能にします。 プラスの求職者体験 すべての求職者はそれぞれのトップスキルについての個人向けの フィードバックを迅速に受け取ることができます。約90%がこの経 験をポジティブに評価しています。 COURTNEY STORZ CITI社 グローバルキャンパス リクルーティング責任者 24
- 25. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド CITADEL社:人材オーディションで求職者の 職務遂行能力を測る より効率的な技術者採用を追求するCitadelは、他のエリート機関の人材採用方法を参考に しました。NFLのコーチたちは、候補者たちにフットボールのキャッチ方法を説明させる ことはありません。ただ彼らがキャッチボールをする様子を観察するだけです。そこで、 Correlation Oneと提携したCitadelは、丸1日かけたオーディションを計画しました。そこで は、約100人の学生が賞金を目指し、実際のビジネス上の課題をデータによって解決する ことで競い合います。リクルーターは、チームとして競い合う彼らを監視し、標準化され たプロセスを使って、彼らのコーディングや思考方法から、リーダーシップや協働の方法 まで、すべてを審査します。現在までに10,000人以上が参加し、豊富な人材のパイプラ インと多くの雇用が生まれています。 より長期間のジョブオーディションも開催されています。Automattic社の2～6週間トライ アウトとWeebly社の1週間トライアウトを確認してください。 影響 スキル評価の優れた能力 Citiは、技術的なスキルに限定されていた以前に比べ、求職者に対す る全体的な視野を手に入れました。 より客観的な評価 このツールは、GPAによる「視野狭窄」を緩和して、従来はター ゲットではなかった学校の上位求職者へのリーチを可能にします。 プラスの求職者体験 すべての求職者はそれぞれのトップスキルについての個人向けの フィードバックを迅速に受け取ることができます。約90%がこの経 験をポジティブに評価しています。 より強力な雇用者ブランド このイベント自体がCitadelの宣伝効果を生み出し、そのマーケ ティングは主要な人材との結びつきを生む機会となっています。 「面接は止めて オーディションを始めよう」 JUSTIN PINCHBACK CITADEL社 人材発掘部門の責任者 25
- 26. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 契約前の食事の機会: 実社会における求職者 との面接の効果 ローテクではありますが、社外で求職者と過ごす方法も一般的になりつつあります。Charles Schwab社のCEO、Walt Bettingerは求職者を朝食に招き、レストランにわざと注文間違いをす るように指示します。そうすることで、求職者の人となりや困ったときの対応方法を見極め るのです。自然な行動からは業務遂行能力を予測できませんが、求職者の別の側面が見えて きます。カジュアル設定面接の舞台としてレストランは一般的ですが、他にも考えられる場 所はたくさんあるはずです。Havas Worldwide社とJet.com社は観覧車で面接を実施し(あの 遊園地などにある乗り物です!)、Daimler AG社は求職者をメルセデスでドライブに連れてい きました。 影響 性格を見極める優れた能力 カジュアル設定は、その求職者が日常と非日常をそれぞれどのよう に処理するかを明らかにします。採用責任者も、会議室であらかじ め想定されていた回答を聞くだけでは、そこまではわかりません。 よりリラックスした求職者体験 通常の面接環境から外に出ることで、求職者もよりくつろぐ傾向が 見られます。背後の雑音や中断が、詳細な調査を受けているという 感覚を和らげるのです。 ｢がっかりしているか 、いら 立っているか、それとも理解し ているか。人生も、ビジネスも、 同じようなものです。こうやっ て、彼らの頭の中ではなく心の 中を覗くのです」 WALT BETTINGER CHARLES SCHWAB社 CEO 26
- 27. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド LLOYDS BANKING GROUP社:仮想現実を 使って求職者の強みを評価 Lloyds Banking GroupのEmerging Leadership Programmeには、毎年数千件もの申し込みが あります。このプールを絞り込むため、同社はランチパッドを使用したビデオ面接の前に、 長所と分析テストを完了するように指示します。しかし、興味深いのはここからです。最終 ラウンドにたどり着く数百人の求職者は、丸1日かかる評価センター訪問の一貫として、仮 想現実の中で評価されます。仮想現実プラットフォームを使うことで、求職者は自由に360 度の仮想世界を動き回り、モーションコントロールを使ってオブジェクトを操作できます。 審査員は、Lloyds Banking Groupが求める長所を評価するための標準的な基準を用いて、彼 らがタスクにアプローチし、解決する方法を判定します。 影響 スキル評価の優れた能力 求職者は、タスクの遂行方法を説明する代わりに、実際にそのタス クを行うことで、Lloydsに具体的な行動を示します。 より少ない無意識バイアス 評価担当者には求職者の過去の経歴は「伏せられ」ています。結果 として、ジェンダーやアフリカ系、アジア系、他の少数民族性など の多様性は業界基準を超えることになります。 より多くの求職者のエンゲージメント 求職者の96%はVR体験を快適で印象的だと評価し、100%が採用プ ロセスに新たな価値をもたらすと評価しています。 「求職者の評価に仮想現実を使用 することによって、現実生活での 彼らの行動をより正確に予測する ことができます。用意された対応 ではなく、本質的な能力を明らか にするこの手法は、より的確な採 用判断につながります」 ARBI RAI LLOYDS BANKING GROUP シニアリクルートメントマネージャー 27
- 28. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド KPMG AUSTRALIA社:ビデオ面接で長時間の スクリーニングプロセスを廃止 KPMGは、コミュニケーションスキルが重視されるクライアントに対面する職種に新卒の学 生を採用しています。同社は、求職者に会う前に、そうしたスキルを評価するための大規模 なビデオ面接の利用を開始しました。求職者が申し込みを行い、オンライン評価を無事通過 した後、彼らはそれぞれの居住地からこの面接プロセスを開始します。会場へ足を運ぶこと なく、好きなタイミングで彼らは15～20分を費やして、4～5題の質問への解答を録画します。 まず自己紹介した後、解答前に各質問への準備を行う時間として30秒が与えられます。同社 の採用チームは、このビデオを見て、直接の面接を行う求職者を選びます。 影響 採用効率の向上 ビデオは、対面面接の人数を、数千人から数百人単位へと減らし、 リクルーターの時間を節約します。共有可能な短いビデオは、採用 チームのコラボレーションを効率化します。 より多様性のある人材プール 従来は考えられなかった求職者(芸術や音楽専攻者など)と接する機会 が生まれたことで、KPMGにはより多様性に富んだ採用の選択肢が もたらされました。 プラスの求職者体験 技術指向の学生はビデオの利用に慣れており、対面方式よりもプ レッシャーが少なく、なによりも移動の必要性も解消されます。 「よりリラックスした雰囲気の ビデオによって、求職者の印象、 コミュニケーションスキル、行 動面接の質問に対する解答を評 価できます。どの求職者を最終 的に自分たちの評価センターに 招くかの判断に役立ちます」 NIKKI HARRISON 人事およびカルチャー改革部門 責任者 KPMG AUSTRALIA社 28
- 29. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド Unilever社:革新的なスクリーニングツールで 採用関連の時間を75%削減 Unileverは以前、4～6ヵ月をかけて25万人の学生求職者を数百人程度にまで絞り込んでいま した。しかし、ミレニアル世代が労働人口の60%を占めるようになる2020年までに、同社は より迅速なプロセスを必要としていました。そこで、同社は履歴書や電話面接によるスク リーニングは止めて、エンドツーエンドのデジタルプロセスを採用しました。まずは、 LinkedInプロフィールを自動的に読み込む簡単なモバイル対応の申請フォームから始めました。 基本要件を満たす応募者はその後、適正を調べるためのゲーム要素含んだ評価ステージへと 進み、そこではPymetricsが提供する12種類の簡単なゲームをプレイします。そして、上位3 分の1の高得点者がビデオ面接へと進み、そこではアルゴリズムを使ってプールを絞り込むプ ラットフォーム、Hirevueを使って解答を記録します。最終ステージは「‘Day in the Life Of’ Discovery Centre」と呼ばれ、ここで求職者はUnileverで働くことの感触を確かめる一方で、 同社のリーダーによる評価を受けます。影響 リクルーターの効率性アップ Unileverは採用に要する時間を75%削減しました。対面ラウンドへ 進んだ求職者の約80%はオファーを受けるので、チームは適任性が 最高な候補のみに時間を費やすことができます。 より多様性に富んだ人材プール Unileverの申込者プールに含まれる全米の学校数は前年の3倍となる 2,600校に一気に増え、ジェンダー、民族、社会経済的な地位なども 多様化しました。 優れた求職者体験 求職者は2週間のエンドツーエンドプロセスを終了し(以前は4～6ヵ 月)、プロセスの各ステージでは個人向けのフィードバックが得られ ます。 「リクルート状況や人材環境は変化 し、当社の労働力も50%がミレニア ル世代となりました。私たちは長年、 手間のかかるプロセスを用いて採 用を行ってきました。私たちは可能 性ではなく、経験に基づいて採用を 決定してきましたが、過去のリー ダーのプロファイルが、将来のリー ダーのプロファイルと一致すること はありません。当社のプロセスは、 現代のつながっている社会には適さ なかったのです。 MELISSA GEE KEE UNILEVER社 CHRO付き戦略ディ レクター 29
- 30. 結 論 LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 面接の未来がここに 従来の採用は不完全で、コストもかかり、当然、再考されることになりました。ソフトスキ ルテストやビデオ面接は従来の電話面接に置き換わり、迅速かつ大規模に、経験よりも可能 性を選び出します。ジョブトライアウトは、求職者グループのスクリーニングに役立ちます が、この手法も、長時間かかる個人を評価するための従来型の面接の後に用いられています。 仮想現実評価が、対面面接と併用されている一方で、最終判断前にカジュアル設定面接も実 施され、違う角度からの評価が行われます。より革新的な手法を求める限り、企業は従来型 の面接への依存を減らしていくことになるでしょう。 30LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 34. 課題に解答し、 難問を解決しましょう 企業は、あらゆる人材関連の問題に答えるためにデー タを利用しますが、その主な目的としては、問題を理 解することと、成長戦略の実行が挙げられます。最も 代表的な用途は、欠落、スキルギャップ、オファー/給 与の問題を理解することです。例えば、従業員が離職 する理由を把握したい場合、従業員アンケート、360度 レビュー、給与履歴、昇進履歴に注目し、その答えの 分析を開始します。 56% | リテンションを増加させる 50% | スキルギャップを評価する 50% | より良いオファーを提案する 46% | 求職者の希望を理解する 41% | 労働力のプラニングを実施する 39% | 求職者の成否を予測する 人材発掘におけるデータの最上位用途 38% | 人材の需要と供給を評価する 31% | 競合相手と人材基準を比較する 29% | 雇用の需要を増大する 34LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 35. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド データが生み出す新たなヒーロー 企業は、最高の人材を雇用し、維持することで、現代社会で勝利を収めます。このため、 私たちは、よりニッチなスキルを備えた人材をより迅速に探し出すプレッシャーにさら されています。データこそが、そこに到達するためのチケットです。他の誰もが、雇用 する相手、採用方法、採用場所について意見を述べるようになれば、自分の席から離れ ることなく事実を指摘できます。人材のプロフェッショナルの69%が、データは自分た ちのキャリアをアップすると考えていることにも驚きはありません。むしろ考えてない 人などいるでしょうか? そうした人たちは確実に取り残されます。 「分析が私たちの働き方を改革し た結果、HR業務全体に大きな変 化が見られるようになるでしょう。 私たちは、データを理解し、解釈 し、活用する能力を持ったHRの プロフェッショナルを求め始めま した。こうした傾向は今後しばら く続くでしょう」 DAWN KLINGHOFFER MICROSOFT社 HRビジネスインサ イト部門ゼネラルマネージャー 35
- 37. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド NIELSEN社:データを通じて社員保持のカギは 内部異動にあることを特定 Nielsenの事業部門の1つが、同社が人材を失った理由について、People Analyticsチームに問 い合わせてきました。(巨大な)スプレッドシートの5年分の人材データの分析といくつかの仮 説から初めた同チームは、人材の欠落の最も関係深い要因を特定しました。最大の発見は、 過去2年以内の昇進や異動により、職責が変化した従業員は、離職する確率がより低いとい うことでした。このデータにより、従業員が仕事について内部的に学び、追及しやすくよう にすること、「離職」の可能性のある業績優秀社員を特定し、離職を予防するために、彼ら に新たなチャンスを示す必要があることがわかりました。 影響 従業員により多くのチャンスを このイニシアティブの初年、内部での異動は8倍に増加しました。 従業員保持率の増加 ほとんどのグループは、危険な状態にある従業員の年間保持率で、5 ～10%の向上を達成しました。 人材分析の迅速な信頼性 分析は他のビジネスリーダーの目にも留まり、Nielsenの他の部門に も展開されました。 「これはアカデミックな訓練か らは最もかけ離れています。こ れは企業に直接影響を与えます。 誰もが停滞を感じています。 データによって私たちは、会社 が直ちにとるべき行動について 明確に知ることができます」 CHRIS LOUIE NIELSEN社 SVP、人物分析および人材 発掘部門 37
- 38. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド NOVARTIS社:新規オフィス用の戦略的な 所在地を決定付けた人材データ Novartisでは、同社の新オフィスをムンバイ、バンガロールといういずれも戦略的な魅力を 持った都市のどちらに置くかについて、数ヵ月に渡って社内的な議論が行われていました。 LinkedInのデータを利用することで、リクルートチームは、モビリティや雇用主などの要素に 基づく各都市での人材プールを比較できました。Novartisはミッドキャリアの従業員のリク ルートに成功していたため、キャリアレベルも比較の重要なポイントでした。人材レポートで は、ミッドキャリアの人材を豊富に抱えるムンバイは、バンガロールよりも圧倒的に優れてい ました。データが全関係者の間で共有されたことで、ムンバイという結論でまとまるまで、わ ずか3週間しかかかりませんでした。 影響 迅速な意思決定 「時は金なり」。他の企業同様、Novartisも常に迅速な前進を心がけ ています。そのため、オフィス所在地の選択においてATSおよびアプ リケーションフローにのみ依存することは実際的ではなく、長い時 間がかかっていました。人材プールレポートは、同社の足並みを揃 え、行動に移る能力をスピードアップします。 受動的人材へのアクセス このレポートはNovartisと新たな人材のプールとの接触ももたらしま した。医療分野の人材への需要を満たすためには、同チームは医薬 品以外の分野にも目を向ける必要があります。人材プールレポート は、医療や保険など、対象となる代替業界や企業を取り上げていま す。 ビジネスを教育する能力 Novartisには、人材割り当てを行う内部チームがありますが、全体像 の詳細なビューを手に入れるには、サードパーティーのデータが役 立ちます。特に、採用チームが世界中のあちこちから来ている場合、 その土地特有の状況を伝えるには有効な方法です。 「ムンバイも、バンガロール も、十分な人口が存在するこ とはわかっていましたが、人 材 の 質 的 な 違 い に つ い て の データなくして、最終的な判 断は下せませんでした。デー タが手に入ったことで、判断 は容易になりました」 PRIYANKA THATOI NOVARTIS社 アシスタントマネー ジャー、リーダーシップ&キャンパ ス採用 38
- 39. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド JETBLUE社:データを通じて「ナイス」より「ヘルプ フル」を採用するようになった — 採用品質の向上 JetBlueは毎年、8種類のターゲット特性に対して心理学的評価、構造化面接、ビデオ面接、 ワークサンプルなどを使用して、フライトアテンダントの求職者12万5,000人の評価を行って います。これらの特性は元々、採用チームから提案されたものでした。「ナイス」(好感が持 てる)もこうした特性の1つであり、フライトアテンダントは「ナイス」であるべきという直感 に基づいて設定されました。しかし、顧客からのフィードバックデータを分析した結果、分析 チームは、「ナイス」という基準は間違いであり、「ヘルプフル」(役に立てる)がより重要で あるという結論に至りました。実際、ヘルプフルであることは、ナイスではないフライトア テンダントの効果と釣り合いがとれます。そこでJetBlueはターゲットプロファイルを変更し、 こうした状況に至りました: 影響 より強力な従業員のエンゲージメント 小さな変化が、より高い従業員のエンゲージメントおよび保持につ ながります。顕著な従業員の不足は12%も減少しましたが、フライ トアテンダントの欠勤がフライトの遅延やキャンセルの原因となる 場合、これは大きな問題となります。 より高い顧客満足度 ネットプロモータースコア(NPS)においてハーフポイントの増加に よって示されたように、顧客満足度の向上もありました。この小さ な増加はJetBlue全体の収益の増加につながります。 「人々は、自分はその仕事に 適した人物がわかっていると 言うでしょう。「しかし、私 たちが考えていることが、常 にベストとは限りません。… 人々が持つ雑念や信念を理解 し、正しいプロファイルを特 定したら、自分の会社に確実 に影響を及ぼすことが可能に なります」 RYAN DULLAGHAN マネージャー、人事評価および分析部門、 JETBLUE AIRWAYS社 39
- 40. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド ATLASSIAN社:データを通じて技術系人材の リクルート場所を特定 シドニーにおける技術系スキルの不足に直面したAtlassianは、採用目標を達成するため、国際 的なリクルーティングを開始する必要があることに気づきました。そこで、人材発掘チームは 内部データとLinkedInの人材プールレポートを利用して、技術系人材の供給が需要を上回り、 さらに同社が過去に人材をリクルートして成功を収めたヨーロッパの主要市場を特定しました。 同チームはまた、LinkedInのデータを使って、メッセージングを最適化するため、そうした ターゲットが注目していた対象を掘り起こしました。そこから、同チームはターゲット化され たオンラインキャンペーンとリクルーターのアウトリーチを使用して、適切な人材を探し、シ ドニーで働くことに関する会話を始め、最終的には採用目標を達成しました。 影響 より国際的な人材雇用 Atlassianのシドニー本社の人材はこの2年で倍増しましたが、その3 分の1は海外からの人材です。 より強力な雇用者ブランド 求職者の居住地データによって、Atlassianは特定の地域に狙いを定 めたリクルーティングマーケティングキャンペーンを実施して、ブ ランド認知を高めることができました。 人材発掘のための信頼性の向上 リロケーションプログラムの分析および最終的な成功は、人材発掘 チームとエンジニアリングチーム間の信頼の構築に役立ちます。 「 リ ク ル ー テ ィ ン グ キ ャ ン ペーンでは地球全体を対象と することはできないため、選 択する市場については慎重に 検 討 す る 必 要 が あ り ま す。データは、自分たちのリ ソースを最も効率的に活用す るうえで役立ちます」 DEVIN ROGOZINSKI ATLASSIAN社 人材マーケティング責任 者 40
- 41. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド ビジネスとキャリアを推進する データ指向の採用リーダー Celiaは、Danaherの人材ハブがどこにあるかを確認す るために供給/需要データを分析し、競合相手がすべて 同じ場所にいたことに気づきました。この結果、彼女 はDanaherの顧客ハブの隠れた人材のポケットを発見 できました。彼女の発見は非常に影響力が強く、初め て上級役員たちの注目を集めることとなりました。新 たに得た信頼によって、彼女は雇用主のブランディン グなど、他のプロジェクトの資金も確保できました。 Bretは、以前は役員チームとの会議には招集されませんで した。彼は採用に関するアイデアは持っていたものの、そ れは実例に基づくものではなく、彼を成功させるには至り ませんでした。そこで彼は自分のアイデアを補強するため、 ATS、LinkedIn、他のソースからのデータの引用を開始し ました。その結果、彼のアイデアはリーダーシップチーム のアジェンダに登場することとなり、彼のチームにとって 大きな前進を達成しました。データを利用することで、 Bretは同僚からの信頼を得て、前進する自信を獲得しまし た。「私が発見した内容をリーダーシップチームの テーブルに提出するにあたり、結果への影響を懸 念しました。しかし、このデータは、私が戦略を 推進するために必要な自信を与えてくれました」 「データは、この会社で唯一通じる共通語です。検証 可能な要素、チェック可能な要素を提供することで、 私は異なる部門の人たちからも信頼を得ています。」 69% の採用プロフェッショナル は、データは自分の昇進に 役立つと考えている CELIA HARPER-GUERRA DANAHER CORPORATION社 人材発掘部門 VP BRET LARSON EMERSON社 ディレクター、人材管理&分析 部門 41
- 46. 面倒な作業は、あなたに代わって、AIが実行 1回の求人に対して300通の履歴書と求職者からの膨大な量の電子メールが届く状況では、素早い進行は簡 単ではありません。しかし、現在では、ソフトウェアがこうした履歴書を即時に読み、あなたの作業フ ローを劇的にスピードアップできます。現在では、チャットボットが求職者に対応できるので、担当者が 対応する必要はありません。こうしたサンプルの効果が積み重なると、節約される時間は膨大になります。 ただ、求職者の取り込みや面接など、あなたの仕事のより複雑な部分で、AIがそれほど役に立たないと考 えることは不思議ではありません。 58% | 求職者のソーシング 56% | 求職者のスクリーニング 55% | 求職者の育成 42% | 求職者のスケジュール調整 24% | 求職者の取り込み 6% | 求職者の面接 Aiが最も効果を発揮する領域 AIの主要メリット 67% 時間の節約 43% 人的バイアスの 除去 31% ベストマッチの 求職者の提供 30% お金の節約 46LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 47. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド AIはあなたに取って代わるのではなく、 あなたを支える ロボットはあなたの仕事を行えるでしょうか? 仕事の一部なら可能です。しかし、AIがあなたに 取って代わることはありえず、心配する必要はありません。当社の調査では、AIが自分たちの仕 事を奪うだろうと考える人材発掘プロフェッショナルはわずか14%に過ぎません。AIはあなたを失 業させる存在ではなく、より迅速かつ的確に情報を分析することで、あなたの仕事を補佐します。 AIは低レベルのタスクを自動化し、その結果、あなたはリクルーティング戦略や求職者との関係構 築により多くの時間を費やすことができます。当社の調査によれば、AIが、個人的および感情的な エンゲージメントを必要とする仕事の一部を代行する可能性はほとんどありません。人間のような 感情移入が可能なマシンは、もっと高いレベルのテクノロジーの問題です。しかし、そうなったと しても、機械が人間に置き換わるかどうかが問題になることはありません。機械が人の能力をどの 程度増幅できるかという問題に過ぎません。 AIが代行できない主なスキル 1 | 求職者との関係性の構築 2 | 経歴には含まれない求職者の潜在能力の確認 3 | 「カルチャーアッド」か「カルチャーフィット」かの判定 4 | 求職者の対人関係スキルの測定 5 | 求職者にオファーを受け入れさせるための説得 47LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 48. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド INTUIT社:AIが採用時間を半分に短縮 年間6,000人を越える従業員の採用というタスクを任されたIntuitの人材発掘部門VP、Nick MaileyはAIに関しては楽観的です。彼は3種類のメリットを考えています: 能力に優れた人材、 プロセスの迅速化、体験の改善です。AI搭載のLinkedIn Recruiterを利用することで、彼の チームは人材プールから最も熱意のある人材を選び出したり、従来は見落とされていた優れ た人材を特定できます。同社は、社内の業績優秀者のプロファイルに基づき、求職者に点 数を付け、順位付けするアルゴリズム駆動のデジタルプラットフォームを開発しています。 求人が公開されると、ベストマッチのプロファイルが自動的に追加されます。 Intuitは、理想的プロファイルの最重要特性に焦点を合わせるモデルを開発しています。同社 はこのモデルを使って1万3,000件以上の開発者プロファイルを処理し、その結果、チームは 上位1%に集中することが可能になりました。Intuitにとって、AIを使用した求職者の選抜は、 サイクルタイムのスピードアップにつながり、副産物として質の高い人材採用も実現してい ます。 影響 より適格な従業員を Intuitは、採用のソースごとに従業員の業績を記録します。従業員全 体では、平均4.6～5の高得点を記録していますが、より適性のある 求職者が選抜されたことで、このモデルから供給された求職者の平 均得点は4.8～5でした。 採用時間の短縮 巨大な人材プールからの採用では62日かかったのに対して、優先順 位付けされたリストからの採用には30日しかかかりません。 「機械学習の価値は、人材を順 位付けられる点にあります。今 では、会社が求めていない求職 者を効率良く除外できるように なりました。適性のない求職者 に無駄な時間を費やす必要がな くなり、リクルーターの効率も アップしました」 NICK MAILEY INTUIT社 人材発掘部門VP 48
- 49. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド VODAFONE社:ロボットが選別したビデオ 面接で採用時間を半減 英国に本拠地を置くVodafoneは、AI搭載ソフトウェアを使ってビデオの選別を行うことで、ビ デオ面接を次なるレベルに高めました。通常のビデオ面接同様、求職者は標準化された質問に 答える自分自身をビデオに記録します。ただし、リクルーターがビデオを確認するのではなく、 ロボット(最先端アルゴリズムがプログラミングされたコンピューター)が面接ビデオを分析し ます。役割に求められる要件、他の求職者、Vodafoneの業績優秀者に基づき、そのロボットは ボディランゲージや表情、声のトーンや話し方のリズムなど、15,000点の要素を基に求職者の 適性を評価します。そして、ビデオ面接を通過した求職者は、次の対面面接へと進みます。 影響 採用時間の短縮 AI能力を活用したビデオ面接は、Vodafoneの膨大なコールセンター およびカスタマーサービス担当者の採用時間を半分に短縮しました。 5万人以上の申込者が参加しました。 人材プールの拡大 ビデオには、地理的な制約がなく、利便性にも優れ、Vodafoneの人 材プールの拡大に貢献しています。これはまた、短い面接の録画は 厭わないけれど、対面面接のために丸1日をかけたくないという受動 的な志願者にも好意的に受け入れられます。 性格を見極めるソフトスキルの評価 電話面接とは異なり、ビデオ面接では、Vodafoneは求職者の表情を 実際に目にすることができます。AI搭載予備審査との組み合わせに より、「態度」を基準とした採用において非常に役立ちます。 「採用プロセスには膨大な時 間がかかりますが、AIによっ て、私たちは巨大なプールか ら目指す魚を釣り上げること が可能になります。...これこ そ未来のリソーシングです」 CATALINA SCHVENINGER VODAFONE社 リソーシングおよびグ ローバルブランド部門グローバル責任 者 49
- 50. ケ ー ス ス タ デ ィ LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド DEUTSCHE TELEKOM AG社:チャット ボットが優秀な求職者の質問に回答 Deutsche Telekom AGの新興インキュベーター、hub:raum社のHRチームはチャットボットに 夢中です。Job Palと連携し、潜在的な応募者から投稿された求人についての質問に答える チャットボットを作成しました。このボットは、会話によって2つの機能を実現します。(選ば れた条件に基づき)適性のない求職者を除外することと、適性のない求職者に対して、採用の 可能性は低く、申請は推奨できないと伝えることです。 ボットについて詳細な情報を知りたい場合は、Sutherlandの求職者体験の向上にチャットボッ トの利用方法をご確認ください。 影響 優れた求職者体験 チャットボットは週7日24時間稼働し、潜在的な応募者の質問に答え ます。チャットボットは、求職者が待っている間も関係を維持する ため、情報の「ブラックホール」を回避できます。 リクルーターの効率性アップ チャットボットは、詳細情報を受け取った時点で、仕事への興味を 失った応募者をフィルタリングで除外します。その結果、HRスタッ フは、適性があり、引き続き興味を持っている応募者に対してより 多くの時間を費やすことができます。 「リクルーティングには、自 分自身を不要にすることなく、 技術を取り込めることが不可 欠です。これによって自分自 身もHR担当者として1人の人 間に戻ることができました」 ANNA OTT HUB:RAUM社 HRエキスパート 50
- 51. 結 論 LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド AIは発展が期待されるが、 人は関わり続ける AIは人材発掘における大きな進歩ですが、すべてを 自動化できるわけではありません。企業には人間が 必要です。説得や交渉を行い、求職者のニーズを理 解し、コミュニティやカルチャーを構築するのは人 間です。人がテクノロジーを利用すればするほど、 その仕事の人的サイドへの投資額は増加します。 コンピューターが採用責任者と仲良くなったり、求 職者にリロケーションを説得することは簡単ではあ りませんが、テクノロジーは今後も進歩を続け、高 レベルのタスクにも浸透し、あなたの役割をさらに 強化するでしょう。 AIがリクルーティングに影響を及ぼす領域 51
- 53. 結 論 LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 適切な関係を保ち続ける 今日の採用トレンドは、煩雑な作業に追われるリクルーターからの脱 却です。プロとしての威信を示すためにも、こうしたトレンドを活用 する必要があります。単調な作業を人工知能に任せることができれば、 自分は関係構築に専念できます。面接プロセスに新たなツールを用い ることで、最高の人材を迅速に見つけましょう。データに注目するこ とで、より的確な判断を下すことが可能になります。会社のカル チャーに多様性を取り込むことで、成長を促進しましょう。 自分たちの仕事を強化する最新の知識を仕入れたならば、それを活用 して競争を有利に進め、自分の会社に優れた人材を採り入れましょう。 53LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド
- 54. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 調査方法 弊社では8,815名の人材発掘プロフェッショナルと採用責任者を対 象に調査を実施しました。 • 人材発掘プロフェッショナルは、企業のHR部門で働き、採用 プロセスに対して一定の責任を持ちます。 • 採用責任者は、そのチームの採用判断に対する一定の権限を持 ちます。 この調査の回答者はLinkedInプロフィールの情報に基づいて選考 したLinkedInのメンバーであり、2017年8月24日～9月24日の間に メールにより連絡を取りました。 会社の規模 業種 製造業/工業 27% 17% 10% 9% 7% 6% 3%3%3%4%5%6% 航空/自動車/運送 不明 石油・エネル ギー 通信業 メディア & エンターテイン メント 建築 & エンジニアリン グ 医療 & 医薬品 小売 & 消費財 金融サービス & 保険 テクノロジー – ソフトウェア プロフェッショ ナルサービス 24% 1～200名 26% 201～1,000名 26% 1,001～10,000名 24% 10,001人以上 54
- 56. 情報ソース LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 多 様 性 : 新 た な グ ロ ー バ ル マ イ ン ド セ ッ ト Janet H. Cho、「『多様性はパーティーに招待されるようなもので、包摂性はダンスを申し込まれようなもの』と、Verna MyersはCleveland Barに伝えています」、cleveland.com、2016年5月25日 | 出典 Sid Lipsey、「多様性とは米国オリンピックおよびパラリンピックチームの勝利すること」、LinkedIn人材ブログ、2016年6月16日 | 出典 Laura SherbinとRipa Rashid、「包摂性がなければ、多様性は定着しません」、Harvard Business Review、2017年2月1日 | 出典 Walgreens Walgreens 2014 多様性と包摂性レポート | 出典 Walgreens 2015-2016 多様性と包摂性レポート | 出典 Michael Johnsen、「CVS、Walgreens、Walmartが障害者平等指数で高得点を獲得」、Drug Store News、2017年8月24日 | 出典 Mosley, Eric、「対立する社会における包摂的な職場の構築」、Huffington Post、2017年3月3日 | 出典 Lever Ushma Mistry、「多様性と包摂性について企業は何を誤解しているか」、Undercover Recruiter. 2017年11月16日(アクセス日) | 出典 Amy Feldman、「ソフトウェア企業、Leverが採用の変革のために3,000万ドルの資金を調達」、Forbes、2017年7月19日 | 出典 Sarah Nahm、「職場の多様性と包摂性の育成」、The Talent Innovation Blog、2017年3月21日 | 出典 Salvador Rodriguez、「技術的多様性: これらの新興企業は、最初から多様性を取り込むことで、「ブログラマー(Brogrammer)」のイメージを破壊する」、International Business Times、2015年8月27日 | 出典 Kim-Mai Cutler、「Leverはいかに男女従業員比50対50を達成したか」、Medium、2017年1月13日 | 出典 「Leverは、チームの多様性を高めるため、ブランドストリーテラーとして従業員を支援した」、HR Open Source、2016年7月9日 | 出典 Pandora Kate Reilly、「”カルチャーフィット”という言葉の使用禁止、およびPandoraのその他の多様性関連ヒント」、LinkedIn人材ブログ、2016年12月14日 | 出典 「Pandoraにおける多様性」www.pandora.com/careers、2017年12月22日(アクセス日) | 出典 56
- 57. 情報ソース LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 面 接 方 法 の 改 革 Richard Nisbett、「就職面接が無駄になる理由」、The Guardian、2015年11月22日 | 出典 Jason Dana、「就職面接の無意味さ」、The New York Times、2017年4月8日 | 出典 Jennifer Shappley、「LinkedIn HR部門の責任者が共有する、ソフトスキルの評価の際にリクルーターが求める6つの条件」、Business Insider、2017年5月5日 | 出典 Citi Courtney StorzとのLinkedInインタビュー、2017年9月9日 Marcel Schwantes、「間もなく絶滅する就職面接。最先端の企業は面接の代わりに何を実施するか」、Inc、2017年3月6日 | 出典 Charles Schwab Adam Bryant、Charles SchwabのWalt Bettinger: 「今こそステップアップするとき」、The New York Times、2016年2月4日 | 出典 Shannon Brayton、「彼らとランチをともにするまで私が彼らの採用を決めない理由」、LinkedIn、2015年1月28日 | 出典 Joe Burridge、「ランチを食べながらの求職者面接はいかが? レタスが役に立つ面接」、LinkedIn人材ブログ、2016年10月14日 | 出典 Lloyds Banking Group Victoria Woollaston、「次の面接はVR空間で: Lloydsは求職者に仮想テストを実施」、Wired、2016年10月7日 | 出典 「最高のデジタル人材およびIT人材を引きつける仮想現実の導入」、Lloyds Banking Groupプレスリリース、2016年10月12日 | 出典 Arbi RaiとのLinkedIn電話インタビュー、2017年11月28日 Citadel Justin Pinchback、「人材オーディションの導入」、LinkedInタレントコネクトプレゼンテーション。2017年10月4日 | 出典 57
- 58. 情報ソース LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド KPMG Verity Edwards、「ビデオ履歴書と面接: 素晴らしい新世界へようこそ」、The Australian Business Review、2015年11月7日 | 出典 Pavana KR、TalQuest’16 | ベスト求職者体験アワード。Talview Blog、2016年 | 出典 Catherine Cunningham、「就職面接のセルフィーとSkype: オンライン就職面接の新たな世界」、Career Consultancy、2015年9月30日 | 出典 「さあ、ゲームを始めよう!」KPMG Newsroomプレスリリース2015年3月26日 | 出典 Rebecca TriggerおよびJames Carmody、「ロボットリクルーター、スナップチャットアプリケーション、オンラインゲーム: これこそ私たちが未来の仕事に就く方法」、ABC News、2017年9月21日 | 出典 Unilever Kelsey Gee、「Unileverのラディカルな採用実験では、履歴書は時代遅れで、アルゴリズムがすべて」、The Wall Street Journal、2017年6月26日 | 出典 「グローバルなインパクト - Unilever」、Pymetricsウェブサイト2017年11月11日(アクセス日) | 出典 「ゲーム開始! 当社の新卒採用の推進力がデジタルに」、Unilever Newsプレスリリース2016年9月14日 | 出典 Michael Stephan、「認識力のあるリクルーターのみなさん、ようこそ」、The Wall Street Journal、2017年4月12日 | 出典 Jon-Mark Sabel、「Unileverは、スクリーニングした求職者の50%を採用します」、Hirevue Blog、2017年3月15日 | 出典 John Sullivan、「情報に精通した企業が用いる12の革新的なリクルーティング戦略」、LinkedIn人材ブログ、2017年7月10日 | 出典 Todd Raphael、「Unileverは採用プロセスを4ヵ月から2週間へ短縮したいと望んでいます」、EREMedia、2016年9月21日 | 出典 58
- 59. 情報ソース LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド デ ー タ は 企 業 の 新 た な パ ワ ー の 源 Daniel Shapero、「採用インテリジェンスに対する我々のビジョン: 今日の労働界を勝ち抜くための新たな方法」、LinkedIn人材ブログ、2017年10月4日 | 出典 Greta Roberts、「HRをヒーローにする: 予測分析を利用して現実のビジネス課題を解決する」、TLNT、2015年10月29日 | 出典 Nielsen Chris LouieおよびDouglas ShagamとのLinkedInインタビュー、2018年1月3日 Keenan Steiner、「人物分析は思っているほど難しくない—Nielsenが証明」、LinkedIn人材ブログ、2017年3月9日 | 出典 Atlassian Devin RogozinskiとのLinkedInインタビュー、2017年12月6日および2018年1月4日 Paul Petrone、「ヨーロッパの技術系人材をオーストラリアへリクルートするためのAtlassianの5ステップ戦略」、LinkedIn人材ブログ、2015年9月9日 | 出典 Rob AllenとのLinkedInインタビュー、2017年10月5日 Novartis Pryanka ThatoiとのLinkedInインタビュー JetBlue 「採用はやる気を基準に - それともデータ?」、Knowledge@Wharton、2015年8月24日 | 出典 Danaher Celia Harper-GuerraとのLinkedInインタビュー、2017年10月5日 Emerson Bret LarsonとのLinkedInインタビュー、2017年10月5日 59
- 60. 情報ソース LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 人 工 知 能 : 隠 れ た 機 動 力 Jack Uldrich、「HRのHAIRY(困難)な未来: AIが人事を変革する5つの方法」、LinkedIn、2017年4月26日 Dan Shaperoとその友人。「人材インテリジェンス - 直感とアイデアが出会う場所」、LinkedInタレントコネクト、2017年10月4日 | 出典 Ji-A Min、「人工知能は人材発掘をどのように変えるか」、TLNT、2016年11月11日 | 出典 Sean Captain、「人工知能は採用のバイアスを減少できるか?」、Fast Company、2016年5月18日 | 出典 Intuit Nick MaileyとのLinkedInインタビュー、2017年10月6日 Rahim Daya.「次世代のLinkedInリクルーターがここに」、LinkedIn人材ブログ、2016年4月19日 | 出典 Deutsche Telekom Gregory Lewis、「リクルート用チャットボットがあなたの仕事を奪うことはありません。むしろ楽にしてくれます」、LinkedIn人材ブログ、2017年8月21日 | 出典 Sankar Venkatraman、「このグラフは、AIがリクルーティングに影響を及ぼす領域(そしてどんなスキルがリクルーターを置き替え不可能にしているか)を明らかにしています」、LinkedIn人材ブログ、2017年11月 | 出典 Vodafone Sarah Butcher、「Goldman SachsおよびJ.P. MorganにおけるHireVueの面接での質問」、eFinancialCareers、2017年8月11日 | 出典 Roy Mauer、「デジタルビデオが採用体験をアップグレード」、人事管理協会、2017年5月16日 | 出典 60
- 61. LinkedInタレントソリューションズ | 2018年グローバルリクルーティングトレンド 著者 リサーチ 編集 BENJAMIN SPAR シニアマネージャー、マーケットリサー チ ILYA PLETENYUK シニアリサーチアソシエイト KATE REILLY ライター兼コンテンツストラテジスト Maria Ignatova ソートリーダーシップリード 61