人材採用の未来とは - The Future of Recruiting
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人材採用の未来とは - The Future of Recruiting
- 2. はじめに 人材採用の未来とは 採用は増加しているだけでなく、変化しています。 企業はあなたを必要としています。人材こそがすべての要と なる未来に備える企業にとって、採用担当者は最も需要の高 い仕事の つです。同時に、採用担当者は新しいスキル、指標、 ツールを習得する必要があります。 未来への準備をサポートするため、数千人もの同業種の人材 データ、数十億もの データポイント、世界中の人材採 用責任者とのインタビューに基づき、変化する採用活動を つの 側面でご説明します。 御社のチームをリードし、役割を進化させ、一歩先 を行くためにご覧ください。
- 3. 役割の変化に関する つの予測 人材採用の未来とは 人材採用はミッションクリティカル、つまり 不可欠なものになる。 年以降、採用担当者の需要は 増加しています。 人員計画は俊敏性が必要になる。 採用担当者の今後 年間における最優先事項は、急速 に変化する雇用ニーズに対応することです。 採用担当者は、営業担当者という よりは、経営者のようになる。 採用リーダーの 人に 人以上の過去の職務は人事以外 です。 指標は行動だけでなく成果を追跡するものと なる。 採用の質は最も有用な指標ですが、最も使用されて いるわけではありません。 テクノロジーツールがチームの可能性を 引き出す。 採用担当者のパフォーマンスを強化する一番の方 法は、より優れたツールとテクノロジーを使用す ることです。 つのスキルが、人材採用の新しい定義と なる。 受動的な候補者を引き付け、データを分析し、 リーダーに助言することは、採用担当者にとっ て不可欠なスキルになります。 採用チームに採用担当者以外が加わる。 「人材分析」の役割は、 年以降 増加していま す。 サマリ
- 5. 人材による影響は 増大している 適切な採用の影響力が高まっています。 自動化が進むにつれて、業務の反復性が減少し、創造性 が増しています。それは単に仕事がより魅力的になるだ けでなく、人材が以前よりもビジネスに大きな影響を与 えることを意味します。 組立ラインのネジの取り付け作業に人材を雇う必要があ ると想像してください。その役割における「良い」スキ ルと「優れた」スキルの違いは、ビジネスにほとんど違 いをもたらしません。 しかし、今日の組み立て作業 実際はすべての業務 はは るかに複雑です。また、複雑性が増すと、「良い」スキ ルと「優れた」スキルの違いはビジネスに非常に大きな 違いをもたらす可能性があります 。 仕事がより創造的になるにつれ、採用は明確な差別化要因 になり、ビジネスリーダーが注目します。 その注目が採用 担当者に向けられた今こそ、適切なリソースを求め、チー ムをどのように管理するかを再考する時です。 重要である理由 人材採用の未来とは 予測 その 採用はミッションクリティカル、つまり不可欠なものになる。
- 6. 「優秀な人材をめぐる競争が激化 しており、採用は新たに緊急性を 帯びています。しかし、 ビジネスリーダーが望むとおりに、 私たちがステップアップしたとは 思いません」 社マネージングディ レクター 人材採用の未来とは 予測 その 採用はミッションクリティ カル、つまり不可欠なものになる。
- 7. 採用担当者の 需要が高い 採用は注目を集めています。 のデータによると、企業は現在、過去 年間で最 も多くの採用担当者を雇用しています。 つまり、世界中の企業が人材獲得チームの構築を模索して います。人材採用の未来は、たとえそれが自社の採用担当 チームを雇用し、維持する場合においても、非常に競争が 激しくなります。 人材採用の需要が高まっている データに基づく、 年以降の採用担当者の 需要の伸び率。 年 年 年年 年以降、 需要が 増加 人材採用の未来とは 予測 その 採用はミッションクリティカル、つまり不可欠なものになる。
- 8. 別の視点から 人材採用の未来とは 予測 その 採用はミッションクリティカル、つまり不可欠なものになる。 人材開発が人材採用より 優先される可能性はあり ますか 「私たちは移行期間のピークにあり、新 しいスキルセットを獲得しています。 しかし、私たちが理にかなった仕事を するとすれば、優先順位は人材開発に 戻すべきです。 年経っても人材採用に 焦点を合わせているなら、苦境に陥っ てしまうでしょう」 社人事部長 企業が適応性を受け入れることができれば、そ れは可能性があります。 人材採用の需要の増加はニューノーマルでしょうか、それと も一時的な増加でしょうか 社の人事責任者である さんは、 両方とも真実でありうると考えています。つまり、人材採用 はこれからも重要であり続けますが、企業が適応力のある人 材の採用を増やすにつれ、採用よりも、社内でスキルを開発 するためにより多くの時間が費やされることになるでしょう。 企業が社員トレーニングを改善し、新しいスキルを習得で きる人材を優先するようになると、ビジネスニーズを満た す最も簡単な方法として、スキルアップが人材採用を上回 る可能性があります。
- 9. この状況に対応するには 人材採用の未来とは 予測 その 採用はミッションクリティカル、つまり不可欠なものになる。 今後に向けたヒント 人員計画を開始しましょう。 採用担当者の需要が高まっています。さっそく人員を確認し、 会社の今後の採用ニーズを満たすために、さらに多くの採用担 当者を雇用する必要があるかどうかを確認してください。 の人材獲得チームが採用需要を予測し、それに応じて 採用担当者を雇用した方法をご覧ください。 採用担当者の定着率を再考する。 人事担当者を対象に調査した結果、今後 年間で優秀な採用担当 者を維持することが主要な優先事項であると回答したのは の みです。採用担当者の雇用市場が活性化していることを考慮する と、それを見直し、優秀な採用担当者が留まるきっかけを作りた いと考えることでしょう。 強力な投資対効果検討書を作成する。 採用担当者は会社の注目を集めています。それを活用してくださ い。必要なものが人員であれ、テクノロジーであれ、その他のリ ソースであれ、明確に要求してください。適切なリソースが提供 されたら、今後 年間において会社の雇用ニーズをどのようにサ ポートできるかを計画書を作成して示しましょう。
- 11. 急速に変化する 雇用ニーズが最優先 事項 足並みを揃え、俊敏であり続ける 昨今、人材採用はさらに重要になっているだけでなく、より難 しくなっています。それは、企業の人材ニーズが日々変化して いるためです。 当社の調査によると、今後 年間の人材採用組織の最優先事項は、 急速に変化する企業の採用ニーズに対応することです。 そのためには、リーダーと頻繁に連携して、事業の動向を把 握しておく必要があります。また、新しいニーズにすばやく 対応できるように、チームの柔軟性を維持する必要がありま す。 今後 年間の人材採用 における最優先事項 今後 年間でチームの最優先事項の つに なると回答した人の割合。 急速に変化する雇用 ニーズに対応する 採用テクノロジーに遅れをとらない データを効果的に活用する ビジネスへの影響を示す ビジネスリーダーを説得する 今後 年間の最優先 事項 人材採用の未来とは 予測 その 俊敏性が必要 重要である理由
- 13. 目まぐるしく変化する 目標に対応するには 今後に向けたヒント あらゆる部門に焦点を当てる ことができるように、採用担 当者を雇ってトレーニングし ます。 採用担当者が、プログラミングについてエンジニアと話ができるな ど、部門に関する専門知識を持っている場合、それは問題ありませ んが、他の部門にも対応できる必要があります。一般的な採用スキ ルがあれば、採用計画が変更になった場合でも柔軟に対応できます。 「採用担当チームをどのように構成し、どこに重点をお くかについて、より高い柔軟性が必要です。採用担当者 は、複数の事業分野に対応できる『全般的なアスリー ト』として準備しておく必要があります 」 社人材採用部長 人材採用の未来とは 予測 その 俊敏性が必要 経営幹部と定期的な会議を 開催し、カスケード式に 周知する。 ビジネスリーダーと強力な関係を構築できれば、より的 確な情報を得ることができ、チームを目標に近づけるこ とができます。定期的にビジネスリーダーと連携し、人 材採用チームの全員に最新の優先事項を伝えます。 「コミュニケーションは最も重要です。当社の人材 採用リーダーは、経営委員会と継続的な会議を開催 し、有益な関係を築いています」 社の元リクルーティングオペレーションディレクター
- 15. 戦術から戦略への 移行 計画に従うだけでなく、解決策を見つける。 計画を実行することと、 最も効果的な計画書を作成することはまったく別のことです。 ますます、企業は両方を行う採用担当者を探しています。 あまりにも長い間、多くの採用責任者が採用担当者を御用聞 き、つまり決定したことのみを行う人のように捉えていまし た。将来的には、人材採用は戦略的役割としてますます認識 されるでしょう。 採用リーダーと採用担当者は、自身の見解を持ち、意見を述 べ、リードして前進することが期待されます。 それは、会 社の目標に単に対応するだけでなく、目標を達成するための 最善の方法についてリーダーに助言することでもあります。 重要である理由 人材採用の未来とは 予測 その 採用担当者は、営業担当者というよりは、経営者のように なる。
- 16. 「現在、採用担当者の管理は、活躍している 営業担当者を管理することに似ています。誰 もが非常に専門的で、具体的な目的を持って います。 将来的には、採用担当者はより包括的かつ分析 的に、つまり経営者のようになるでしょう」 社人事部長 人材採用の未来とは 予測 その 採用担当者は、営業担当者というよりは、経営者のようになる。
- 17. リーダーと採用責任者が アドバイスを求める ビジネスリー ダーへのアド バイスは今後 年間でさらに 重要になると 回答した人の 割合 人材採用の未来とは 予測 その 採用担当者は、営業担当者というよりは、経営者のように なる。 採用担当者の仕事はより創造的にもなってい ます。 業務の大半の管理業務および日常業務が自動化されるにつ れて、仕事はより創造的で複雑になっています。 これは特 に採用担当者に当てはまります。 この部門は、実行することではなく、人材戦略が中心にな るでしょう。採用担当者は、ニーズを予測し、問題を解決 し、採用責任者とチームのためのチャンスを見つけなけれ ばならなくなります。 「将来、採用担当者はますます人事のビジネス パートナーのようになるでしょう」 社人事担当バイスプレジデント
- 18. 次の採用責任者は、採用 業務は行わないかもしれ ない 人材採用の未来とは 予測 その 採用担当者は、営業担当者というよりは、経営者のように なる。 ビジネスリーダーは人材リーダーになりつつあり ます。 のデータによると、現在の採用責任者の 人に 人以上 が、以前は人事と人材獲得以外の職務に就いていました。 これはおそらく、これらの採用責任者は、部門的な専門知識では なく、ビジネスの洞察力によって評価されているためです。 人事部門と人材獲得部門以外で、採用責任者の以前の部門として 最も一般的なのは、組織の事業目標に明確かつ即座に影響を与え る分野である営業、運営、および事業開発です。 「さらに多くの人材採用リーダーは採用部門以外から来 ており、非常に分析的かつビジネスリーダーとしての 考え方を備えています。そのため、今後の人材採用の 捉え方や業務方法が変わっていくでしょう」 人材獲得担当シニアディレクター 人に 人 人事以外の職務から異動してきた 採用リーダーの割合
- 19. ビジネスのアドバイザーになる 社マネージングディレクター、 さ んからの つのヒント 今後に向けたヒント 他のチームと話し合い、 ニーズを予測する 心理的トリックを 試す 「もし～ならば～」など、 リーダーのスピーチパターン を真似る 他の部門やさまざまなリーダー と協力して、事業が目指す方向 性、およびその目標に人材戦略 をどのように一致させるかを把 握します。理想的には、会社に とって採用が必要であるときに それを伝えることです。言われ るまで待つのではありません。 人材採用の未来とは 予測 その 採用担当者は、営業担当者というよりは、経営者のようになる。 説得力のある人というのは、他の人 の頭の中にアイデアを植え付けて、 それをその人の考えだと思わせること ができます。最初から解決策を示す代 わりに、何も対処しなければどのよう な厳しい状況に陥るかを説明します。 その相手があなたのアドバイスを求め るとき、それはあなたのアイデアでは なく、彼ら自身の考えのように感じて いることでしょう。 ビジネスリーダーが人材について議 論する方法に注意を向けて、話の伝 え方を学んでください。「もし～な らば～」の表現 例 「会社が を行い たいならば、 を雇う必要がありま す」 を使用すると、計画の戦略的影 響を強調するのに役立ちます。
- 20. 「ちょっとした衝撃と畏怖から始めます。 現在の面接のペースで 人を採用する場 合に必要な面接数を予測します。 『大変だ。時間がない。 どうすればいいだろう か 』とリーダーは言うでしょう。まさにその時、 あなたの出番です。 あなたは人材アドバイザー として招かれたのです」 社マネージングディレクター 人材採用の未来とは 予測 その 採用担当者は、営業担当者というよりは、経営者のようになる。
- 23. 「短時間での採用や、コストが かからない採用が最善の採用で はありません。成果、つまり ビジネスへの影響が重要です」 社西ヨーロッパ担当採用部長 人材採用の未来とは 予測 その 指標は行動だけでなく成果を追跡するも のとなる。
- 24. 今日の大半の企業は、 最も有用な指標を追跡 していない 会社が現在これらの指標を使用している、また、この指標 が今後 年間で非常に役立つと回答した採用担当者の割合。 使用してい るものと有 益なものと の最大の ギャップ 今後非常に有益 現在使用している 採用の質 調達チャネルの有効性 採用までの時間 ～ ヵ月後の採用責任者の満足度 採用過程における候補者体験の評価 採用ごとの費用 採用ファネルのコンバージョン率 候補者の多様性 人材採用の未来とは 予測 その 指標は行動だけでなく成果を追跡するものとなる。
- 25. 今後、成果ベースの 指標が中心になる 人材採用の未来とは 予測 その 指標は行動だけでなく成果を追跡するものとなる。 大半のチームはまだ導入していませんが、 間もなくそうなる可能性があります。 今後、最も影響を及ぼす指標は、戦略的指標と結果ベースの 指標の つです。採用の質と調達チャネルの有効性 どのソー スが質の高い採用を生み出しているかの尺度 は、どちらも チームが採用する人材によるビジネスへの影響を示すもので す。 大半の採用チームはどちらもまだ追跡していませんが、 有益性と実際使用しているものとの最大のギャップがある指 標は採用過程における候補者体験です。この指標は近い将来、 より一般的になると予想されます。
- 27. 別の視点から 人材採用の未来とは 予測 その 指標は行動だけでなく成果を追跡するものとなる。 多様性のデータは その価値を認識されていない 現在、候補者の多様性を追跡しているチーム は つに つだけです。 現在、多様性に関する指標 調達、面接、採用された候補者の性 別や民族性など はほとんど使用されていません。多くの採用担 当者はこれらの指標が非常に有用であると考えていますが、現 在会社がこの指標を使用していると回答したのは 人に 人だけ です。 これは変える必要があります。一部の採用リーダーは、多様性 の測定方法に関する法的懸念に言及していますが、企業が社員の 多様性で生まれる意義のある違いを望むなら、そのような課題を 解決する必要があります。ピーター・ドラッカーの有名な言葉に 「計測できるものは、管理できる」がありますが、これは特に 多様性に当てはまります。 多様性の指標は、採用プロセスファネルの最後で終わるわけで はありません。成果に焦点を合わせるには、人材不足であるグ ループの雇用期間を追跡し、人員の全体的な構成を監視します。 「多様性のある採用については、 指標を異なる視点から捉える必要 があります。私たちは行動よりも 成果に焦点を当てていますが、 包括的な方法で成果を達成するこ とも大切にしています。適切な指 標によって、今後の道を照らすこ とができます」 人材獲得担当シニアディレクター
- 28. 応募から採用に至るまで の割合 採用までの時間 採用責任者の満足度 採用の質 調達チャネルの有効性 評価の有効性 さらに重要 になる指標 あまり重要 ではなくな る指標 人材採用の未来とは 予測 その 指標は行動だけでなく成果を追跡するものとなる。
- 29. 採用の質 採用の質を解明すれば、あらゆる種類の戦略的指標、 成果に基づく指標を算出できます。 正確な定義は会社、職務、利用可能な指標によっ て異なりますが、採用の質は今後主要な指標にな ります。 調達チャネルの有効性 採用の質を定義したら、どの調達チャネルが最善 の雇用を生み出したかを振り返って確認できます。 これらの洞察を活用して、生産性の高いソースに 再投資したり、問題のある領域を特定したりでき ます。 評価の有効性 実際の採用の質を評価するさまざまな方法を分析す ることにより、どの評価が最も予測可能かを確認で きます。 の採用チームでは、面接担当者に 対してもこのアプローチを採用し、優秀な人材を見 つけるのに最適な人物を確認しています。 応募から採用に至るまでの割合 インターネットによって候補者の応募が容易になる につれ、この指標はきわめて意味のないものになり ました。 このことは特に、積極的な応募者ではな く受動的な候補者に焦点が当てられているような、 最も需要の高い職務において当てはまります。 採用までの時間 採用までの時間そのものは、戦略的というより は管理的です。「短時間での採用や、コストが かからない採用が最善の採用ではありません」 と、 社西ヨーロッパ担当採用部長である さんは言います。 「成果、つまりビ ジネスへの影響が重要です」 採用責任者の満足度 採用から数ヵ月後に行うと有益ですが、即座の反応 の評価は間違ったメッセージを伝えることがありま す。 「多くの場合、この指標は、採用担当者を御用 聞きとして捉える見方を強化する形で評価されま す」と、 社マネージングディレク ターである さんは述べています。 人材採用の未来とは 予測 その 指標は行動だけでなく成果を追跡するものとなる。
- 30. ファネルの指標 戦術 的統計、戦略的分析 適切な視点をもつと、行動ベースの指標か ら影響力の強い情報を得ることができます。 採用ファネルを分析するときは、戦術的で行動に基づいた指 標を確認します 例えば、面接から内定までの割合など 。こ れまで述べてきたような正確な統計情報はそれほど重要では ありません。 これらの指標はそれぞれ基本ですが、全体は各段階の指標を合 わせたものより大きくなります。ファネル分析では、これらの 一連のコンバージョン率を順番に配置して、履歴書審査後、履 歴書審査後～面接後などに適用し、採用プロセスの全体像を把 握します。 この戦略的な観点により、問題の発見と解決が容易になり ます。ファネルは手動で分析できますが、 などの応募者管理システム なら自動的に生成して くれます。 候補者 人材採用の未来とは 予測 その 指標は行動だけでなく成果を追跡するものとなる。 応募 履歴書審査 面接 内定 雇用
- 31. 今後に向けたヒント 人材採用の未来とは 予測 その 指標は行動だけでなく成果を追跡するものとなる。 ファネル分析のための つの戦略的ヒント 特定の候補者が採用ファネルをどのように通過するかを分析する ことにより、採用プロセスを複数の角度から確認できます。候補 者データをさまざまな方法でフィルタリングすると、新しいデー タが明らかになります。 採用担当者ごとにフィルタリング 人材採用チームまたは人材採用担当者のファネル分析 を相互にベンチマークとして比較し、問題点を見つけ ます。 職種ごとにフィルタリング 同一条件で比較するために、職種と年功序列を区別します。 シニアエンジニアは、新人レベルの管理者とは異なるファ ネルにします 統計データでフィルタリング 多様性に対する取り組みを分析します。例えば、履歴書審 査では女性が高確率で合格したが、面接段階で不合格に なった場合、偏見がないかを確認する必要があります 。 「採用担当者は、マーケティング チームや営業チームと同じように、 採用プロセスファネルを徹底的に分 析する必要があります」 社 担当人事グローバルディレクター
- 32. 「採用担当者がデータ入力とデータ管理 の基本を確実に理解できるようにしま す。これは非常に基本的なことに思え ますが、事実に沿った洞察を得るには 不可欠です。私たちの尺度では、細か い情報が非常に重要です」 社人材採用部長 人材採用の未来とは 予測 その 指標は行動だけでなく成果を追跡するも のとなる。
- 33. 今後に向けたヒント 人材採用の未来とは 予測 その 指標は行動だけでなく成果を追跡するものとなる。 一度に つまたは つの指標に焦点を当てる 社では、採用リーダーはほんの数個のデータフィー ルドを選択して、毎月焦点を当てています。採用責任者は チームに明確な希望を伝え、全員が適切な方法において連携 し、それらの指標を記録するようにします。 そのデータをどの程度達成しているかを追跡 次に、リーダーは、どのマネージャーチームがその月の指 標を達成するのに最適な仕事をしているかを確認します。 少数のデータフィールドのみを見ているため、精度と完了 を確認するのは比較的簡単です。 すべてのチームからベストプラクティスを得る 優れたパフォーマンスを誇るマネージャーチームは、全員が 改善できるように、実践方法の違いを共有します。「個々の 行動はそれほど難しくはありません」と、 社人材採 用部長の さんは言います。「習慣を構築して、 手順をスキップしないことが重要です」 正確な指標を得るため に 社が行う つ の手順
- 35. テ ク ノ ロ ジ ー は チームをアップグ レードするための 鍵になりうる 重要である理由 適切なツールは、採用担当者が重要な業務に 取り組むのに役立ちます。 当社は、採用担当者を対象に今後 年間にパフォーマンス を改善する最善の方法について調査しました。最も多い回 答は、「新しい採用テクノロジーへの投資」でした。 テクノロジーは採用担当者に取って代わるものではあり ませんが、採用担当者のスキルを高め、業務を減らすこ とができるため、候補者を引き付けたり、人材戦略の開 発などに集中したりできるようになります。 今後、採用担当者のパ フォーマンスを向上さ せるための主な方法 今後 年間でパフォーマンスを向上させる最 も効果的な方法の つであると回答した採用 担当者の割合 より優れた採用ツールと テクノロジー フレックスタイムの選択肢 さらに多くのトレーニングと 能力開発の機会 最もパフォーマ ンスを向上させ るもの 人材採用の未来とは 予測 その テクノロジーツールがチームの可能性を引き出す
- 36. 「俊敏で現代的な統合型採用テクノ ロジースタックの開発が、今日の成 功における最大の基準です」 グローバル産業アナリスト 人材採用の未来とは 予測 その テクノロジーツールがチームの可能性 を引き出す
- 37. 最も影響力のある 採用テクノロジー 現在これらのテクノロジーを使用している、および今後 年間で有意義な影響を与えると考えている採用担当者の 割合。 現在使用している ものと将来的に影 響を与えるものと の最大のギャップ。 現在使用している有意義な影響を与える 候補者を見つけてエンゲージするためのツール ソフトスキルの評価 人材市場を分析するツール ビデオ面接 候補者データベース 人材採用の未来とは 予測 その テクノロジーツールがチームの可能性 を引き出す
- 38. トップテクノロ ジーに関する採用 リーダーの意見 候補者を見つけてエンゲージするための ツール 前ページで示したように、最も影響力のあるツール、つま り などの候補者を見つけてエンゲージ するために役立つツールは、現在最も一般的に使用され ています。 「受動的な人材の採用において、今やるべきことが たくさんあります。ますます多くの企業が、従来 の採用プロセスはスキル不足の候補者が多い環境 では機能しないことに気付いています」 グローバル産業アナリスト 人材採用の未来とは 予測 その テクノロジーツールがチームの可能性を引き出す ソフトスキルの評価 同様に、ソフトスキルの評価についても、将来に影響 を及ぼすと考える人と現在それを使用する人との間に ほとんど差はありません。 「 により日常業務の量が減少することで、 リスニング、共感、サービス、および複雑な 問題解決に関するスキルがあらゆる職務に とって重要になりつつあります」 グローバル産業アナリスト
- 39. 採用における運用上と管理上の負担を軽減するツールも、 今後重要な役割を果たします。 ビデオ面接 特にライブ ビデオ会議ではなく非同期のビデオ は、採用担当者に とって膨大な時間の節約になります。 「ビデオ面接は、採用プロセスにおける候補者 体験を犠牲にすることなく、チームにとって 大きな時間の節約になりました。私たちは候 補者の録画ビデオを確認し、 時間以内に連 絡を取ることができます 」 社の元リクルーティングオペレーションディレクター ビデオ面接 このテクノロジーは、将来の影響と現在の使用との間に 最大のギャップがありました。このことは、 などの分析ツールは、今後 年間で導入が 急増する可能性があることを示唆しています。 「 の ツールは、特に欧州内の 遠隔地で増員する際に非常に役立ちました。ウク ライナは人材が豊富ですが、求人が少ないので、 リクルートするのに適した場所でした」 社 担当グローバル責任者 人材市場を分析するツール 人材採用の未来とは 予測 その テクノロジーツールがチームの可能性を引き出す
- 40. 別の視点から 人材採用の未来とは 予測 その テクノロジーツールがチームの可能性を引き出す テクノロジーが多すぎる 「私が知る人材獲得組織は皆、 テクノロジーの統合レベル、断片化、 変化のペースに不満を抱えています。 これらはすべて、採用プロセスにおけ る候補者体験、採用担当者の生産性、 および業務を改善する能力に影響を及 ぼします」 グローバル産業アナリスト 全体が各要素の合計よりも小さい場合があります。 テクノロジーが多すぎる場合、特に異なるツール同士で連携で きないと負担が増えることがあります。個々のテクノロジーが すべて有用であっても、それらを絶えず切り替えているとスト レスが大きくなります。 などの、複数の部門 調達、管理、採 用など に単一のプラットフォームを提供するツールは、 このストレスを最小限に抑え、チームの時間を節約するの に役立ちます。 用途によっては、それぞれが つのことを非常にうまくこなす複 数のソリューションを併用することも理にかなっています。そ の場合、重要なことは、それらが連携して機能するかを確認す ることです。ツールを評価するときは相互運用性を確認し、 部門と相談して、最もシームレスなテクノロジーの組み合わせ を構築する方法を見つけてください。
- 41. テクノロジーの選択に関するヒント 人材採用の未来とは 予測 その テクノロジーツールがチームの可能性を引き出す 今後に向けたヒント 採用担当者に必要なものを尋ねてください。 アンケート、会議、または日常的なチャットのいずれであっ ても、ソース、つまり実際に毎日テクノロジーを使用する人 に最初に意見を聞くことを忘れないでください。最もストレ スを引き起こしている課題や、最も役立つと思われるテクノ ロジー技術について質問します。 深さと広さのバランスをとる 最も影響力のある採用担当者 例 経験豊富なエンジニアや 幹部を対象とする採用担当者 をサポートするツールのみに 重点を置くことが魅力的に思えることもあるかもしれませ ん。しかし、投資収益率も大事ですが、すべての採用担当 者が広範に業務の質を改善できるソリューションのことを 忘れないでください。 ベンダーのコンサルティングスキルを考慮する 技術ソリューションにおける人間的要素は、技術面と同じくら い重要です。つまり、ソリューション自体の強度を判断するの と同じくらい、ベンダーのサポート力を評価してください。 チームのトレーニングに対するサポート方法や、継続的な技術 サポートの条件を確認してください。
- 42. テクノロジーの追加に 関するヒント 今後に向けたヒント 実装については、エンドユー ザーを早期に関与させる 導入については、早期 導入者に協力を求める 習熟を促すには、ベスト プラクティスを共有する グループを立ち上げる さんは、 社で 年間採用担当者に新しい技術 ツールの使用についてのトレーニング を提供し、 年以上にわたってさまざ まな採用ツールの選択と実装をサポー トしてきました。「実装を適切に行い たいならば、貴重なアイデアを付加で きるプロセスのすべての段階で、 エンドユーザーを関与させる必 要があります」 人材採用の未来とは 予測 その テクノロジーツールがチームの可能性を引き出す 社の元リクルーティングオ ペレーションディレクターであった さんは、ツールのパ イロット版プログラムに参加した採 用担当者に協力を求めることにより、 新しい技術ツールの導入を推進しま した。「すべてを私経由で行う代わ りに、早期導入者が社員へのトレー ニングをサポートし、質問に答える ことができました。それにより、 チーム全体に当事者意識と責任が分 散されます」 社採用チームの全員が を使用しましたが、その使 用方法はさまざまでした。そこで、 エグゼクティブリクルーティング リーダーの さんは、ベス トプラクティスを広めるために「エ キスパートユーザーグループ」を立 ち上げました。「四半期ごとに、グ ループは の新しい使用方法 についてトレーニングセッションと コンペティションを開催します」と 氏は言います。例えば、 で連絡を取る、 を使 用する、採用担当者のプロフィール を最適化するなどです。
- 44. エンゲージメント、 分析、助言 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新しい定義となる。 採用は進化しています。同様に、スキル セットの定義も進化します。 採用担当者は、単に応募者をふるいにかけたり、受け身だが 条件に合った候補者を見つけたりする代わりに、応募者を効 果的に採用ファネルに引き付けることに重点を置く必要があ ります。 単にデータを正しく入力するのではなく、データに基づいた情 報を活用して意思決定を促す必要があります。 また、採用担当者は、単に指示を忠実に実行するのではな く、ビジネスリーダーや採用責任者に助言する必要があり ます。これは、単に従うだけでなく、意見を述べ、戦略を 策定することを意味します。 これらのスキルは、 年後 にはさらに重要になる 次のスキルが今後 年間でより重要になると回答し た採用担当者の割合。 受身の候補者とのエンゲージメント 人材データを分析して意思決定を促進する ビジネスリーダーや採用責任者に助言する 重要である理由
- 45. 「長い間、採用担当者は習慣に基づいて行 動していました。これは、要求を満たす などのタスクでは成功するのに役立ちま すが、将来的な向上はありません。優秀 な採用担当者は好奇心と適応力があり、 学習精神があります」 人材獲得担当ディレクター 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新し い定義となる。
- 46. 受身の候補者との エンゲージメント 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新しい定義となる。 他社との違いにより道を切り開く 今までは、貴重な候補者を見つけることが、採用担当者とし ての能力を際立たせていました。しかし、 などのツールがさらに進化して広く普及するにつれ、大半の 採用担当者は非常に有能な候補者をたくさん見つけることが できます。 真の課題は、候補者の関心を引き、さらには、実際に採用 ファネルに参加させることです。将来的には、これが有能 な採用担当者が磨く必要があるスキルです。 「人を見つけるのは難しいと 思われていますが、実際は、 人を見つけるのはこれまで以上 に簡単です。ただ、候補者との エンゲージメントが難しく、例 えば 社もの企業がその候補者 を望んでいる場合はそうです」 社マネージングディレクター
- 47. 候補者とのエンゲージメントに関連する スキルの伸び率 コミュニケーション ライティング 関係構築 年以降の採用担当者 の特定スキルの伸び率 受 動的な候補者とのエン ゲージメントに関連する スキル 。 コミュニケーション スキルが 倍に向上 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新しい定義となる。
- 48. 人材データを分析して 意思決定を促進する 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新しい定義となる。 「データ駆動型」はもはや単なる流行語ではあり ません。 人材採用は長い間、人とのつながり、対人スキル、直感的洞察 が中心でしたが、今では分析力も加わっています。採用担当者 がより戦略的な役割を引き受け、リーダーと連携するにつれ、 採用担当者のアドバイスと決定はデータに裏付けられるように なります。 労働市場の動向を分析する場合でも、誰が最善の採用を行う かを予測する場合でも、採用担当者にとって、データの把握 とそれを知識に変える方法を理解することがますます重要に なります。 「採用担当者が優れた面接官であ るだけでは不十分です。データか ら有意義な洞察を導き出す方法を 理解する必要もあります」 社サウジアラビアの最高人事責任者
- 49. データ分析に関連するスキルの伸び率 データ分析 リサーチ データ入力 年 年 年 年 年 年以降の 採用担当者の特定スキル の伸び率 人材データの分 析に関連するスキル 。 データ分析スキル が 倍に向上 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新しい定義となる。
- 50. ビジネスリーダーや 採用責任者に助言する 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新しい定義となる。 採用担当者は、ビジネスを次のステップへ導く サポートをします。 人材採用は日々、より戦略的になっています。採用担当者は、 単に笑顔で遂行するよう求められるのではなく、相手が聞きた いことではない内容でも、意見を述べて独自の視点をもたらす よう求められます。 人材市場に関する現実的な期待値を設定することから、 採用目標をビジネスニーズに合わせることまで、人材獲得 はもはや獲得を任務とするだけではなく、人材戦略の推進 源になります。 「すべての採用リーダーは、自分のチーム にはさらに『ビジネス感覚』が必要だと 言っていますが、それを定義するのに苦労 しています。これは助言のスキルについて であり、要するに、単に言われたことを遂 行するのではなく、意見を述べ、説得し、 問題を解決する採用担当者のことです」 社最高経営責任者
- 51. 助言に関連するスキルの伸び率 問題解決スキルが 倍に向上 問題解決 戦略的計画 ビジネス戦略 年 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新しい定義となる。 年 年 年 年 年以降の採用担当者 の特定スキルの伸び率 ビ ジネスリーダーや採用責 任者への助言に関連する スキル
- 52. 年以降、これらのスキル の成長率 年、これらのスキルを備える採用担当者 の割合 コミュニケーション 現在これらのスキルを にリストアップして いる採用担当者の割合 軸 と、その割合の ～ 年の伸び率 軸 。 より一般的になりつつある 一般的ではなくなりつつある リサーチ 関係構築 データ分析 戦略的計画 履歴書の審査 問題解決 ビジネス戦略 ライティング データ入力 勧誘電話 人材派遣 すでに述べたとおり、エンゲージメント、分析する、 助言することに関連する つのスキルがより一般的 になりつつあります。これらのスキルを備える採用 担当者の割合は毎年増加しています。 図の下部にある他のスキル 履歴書の審査、人材派遣、勧誘電話 は、まだ比較的一 般的ですが、次第に減少傾向にあります。これらのス キルをリストアップする採用担当者はますます少なく なっています。 多くの採用担当者がこれらのスキルを にリストアップしている 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新しい定義となる。
- 53. チームでこれらのスキルを 育成する 今後に向けたヒント 社内トレーニングプログラムを 自分で開発する 社外のトレーニング セッションを活用する 日常的な同僚同士の 学習を奨励する 会社の学習と能力開発 チームと 提携し、業績優秀者が構想およびレク チャーする、採用担当チーム専用のク ラスを作成します。 自分のチームに時間が足りない場合、 外部の専門家を雇うのが 迅速かつ容易です。コンサルタント への申し込みや、 ラーニン グなどの ラーニングプラットフォー ムを活用するなどです。 例えば、当 社の 業績 ベースの採用 や データ分析の学習 の人気 コースをご参照ください 。 スキルアップは必ずしも体系化され ている必要はありません。トップパ フォーマーを特定し、彼らに他の人 と知識を共有することを奨励するだ けでも、素晴らしい出発点となりま す。 組織全体の採用チームを集め て気軽な昼食をとりながら、共通の 課題に対する解決策について話し 合ってみましょう。 人材採用の未来とは 予測 その テクノロジーツールがチームの可能性を引き出す
- 54. 社プログラム管理マネージャー 「社員はキャリアのあらゆるレベル で学習への情熱をもっていますが、 リーダーはそれを過小評価すること がよくあります」 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新しい定義となる。
- 55. すべての採用チームが必要とする トレーニングカリキュラム 採用担当者向けのトレーニングプログラムを社内で構築し ている会社向けに、作成をおすすめするコースをいくつか ご紹介します。 今後に向けたヒント ビジネスの洞察力に関する演習 ビジネス目標を理解する ソフトスキルの評価 正確な評価を行うための確実なアプローチ 洞察に関する初級編 体系化された面接 人材データを分析して意思決定を促進する方法 常に適切な質問をする 採用担当者向けのストーリーテリング 無意識の偏見をやめる 候補者を効果的に引き付ける方法 すべての候補者に機会を拡大する 人材採用の未来とは 予測 その つのスキルが人材採用の新し い定義となる。
- 57. スペシャリストが加わる 多くのチームが専門の役割を増やします。 企業は、分析、マーケティング、テクノロジーなど、採用に 関してますます重要になる分野を特定しており、多くの企業 がこれらの分野で独自の職務が必要であると判断しています。 の時間を人材分析やリクルートマーケティングに充てる ことができる採用担当者のみに頼るのではなく、 これらの分野に の時間を費やすことができるスペシャリ ストを雇う方が理にかなっています。 データサイエンティスト、ベテランマーケター、 コンサル タントなどの専門家も、採用担当者よりも高いレベルの専門 知識をもたらします。これらの専門家がチームに加わると、 知識を共有し、採用担当者にトレーニングを提供し、精通し ている分野の業務を監督することができます。 人材採用の未来とは 予測 その これらの つの役割が新しいチームを形成する 重要である理由
- 58. 「私たちは、採用チームがマーケティング、 テクノロジーシステム、データ分析など の分野で目標を達成できるように、新し い職務を設置しました」 銀行の採用および人材調達部長 人材採用の未来とは 予測 その 採用チームには採用担当者以外が加わる
- 59. 採用における最も影響力のある 新しい つの役割 多くのチームが将来的にこれらのポジションを追加する 可能性があります。 今後 年間で最大の影響をもたらす役割は、 人材分析、採用マーケティング、採用テクノロジーを専門とする役割 です。 これらの役割による影響力を認める人が多いにもかかわらず、現在、実 際にその役割を取り入れているチームはきわめて少ないのが現状です。 例えば、チームに分析担当者がいると回答した人は 人に 人 だけで すが、ほぼ半数 は、そのような役割が非常に影響をもたらすと考え ています。 このギャップは、おそらく今後数年間で大幅に縮小するでしょう。 実際、 の「人材分析」ポジションは 年以降 倍以上にな りました。 最も重要な新しい役割は まだ 人気はない これらの役割は今後 年間で最も影響力があり、現 在組織にこの役割を担っている人がいると回答した 採用担当者の割合。 データに よると、「人材分 析」の役割は 年から 増加人材分析スペシャリスト 人材採用マーケティングスペシャリスト 採用テクノロジースペシャリスト 採用過程での候補者体験スペシャリスト 変更管理スペシャリスト 影響をもたらすと思う 現在チームにいる 人材採用の未来とは 予測 その 採用チームには採用担当者以外が加 わる
- 62. 方法論について 人材採用の未来とは アンケート調査 当社は、採用に重点を置いた人事 人材獲得部門または 人材派遣会社のいずれかで働いていると回答した 人の採用担当者を対象に調査しました。大半の回答者 は採用担当チームを管理しており、その内の 人に 人 が採用担当者として自らも貢献しています。 調査は英 語で行われ、 ヵ国以上の回答者が参加しました。こ の調査の回答者は プロフィールの情報に基づ いて選考した メンバーであり、 年 月 日 ～ 月 日の間にメールにより連絡を取りました。 行動データ 本レポートのデータは、 上の ヵ国以上 億 万人以上のメンバーにより生成された数十億の データポイントから導き出されました。すべてのデータ は、 年 月時点での メンバーから集計した アクティビティを反映しています。「採用担当者」とは、 現職のポジションが人材採用、人材獲得、および関連分 野である メンバーとして定義されます。「需 要」は、プラットフォーム上での伸び率を標準化した 年以降の各年において、採用担当者を対象とした の平均数で算出されます。スキルの伸び 率は、 プロフィールに関連スキルをリストアッ プしているか、または採用担当者の地位にいるときのプ ロフィールの他の情報に基づいて関連スキルをもつと推 測される採用担当者の割合の増加として算出されます 。人材分析の役割の伸び率は、現職のポジションに 「 人材分析 」というキーワードを含 む メンバーの増加に基づいており、英語のプ ロフィールを持つメンバーのみが含まれます。
- 63. 謝辞 人材採用の未来とは このレポートは、世界中の人材採用リーダーとの洞察に満ちたインタ ビューによる情報をもとに作成されました。以下を含む皆さまに心か らの感謝を申し上げます。 社 社 社サウジアラビア担当 元 社 社 社 銀行 社 社 元 社 社 社 社 、 社 、 社 、および の人材採用リーダーチーム 著者 データ デザイン 編集