1. Competencias Gerenciales: Habilidades Claves en la Eficiencia Gerencial
Por: MSc Víctor Diligenti
INTRODUCCIÓN
El ser humano es eminentemente social e interactivo, no
vive aislado sino en convivencia y en relación constante
con otros semejantes, con los que, debido a sus
limitaciones individuales, se ve obligado a cooperar unos
con otros, formando organizaciones para lograr ciertos
objetivos que la acción individual aislada no podría
alcanzar (Chiavenato, 2007) (p.6)
Las sociedades dependen de las organizaciones las cuales a su vez requieren de
la acción eficiente y eficaz de las personas llamadas a guiarles, es decir los
gerentes. En este sentido, las organizaciones necesitan de gerentes capaces de
asumir de forma competente los procesos gerenciales (planificación, organización,
dirección, suministro de personal, control) y que a su vez posean destrezas y
habilidades que posibiliten a su equipo participar en un ambiente favorable en el
que fluya la comunicación, se potencie el liderazgo generándose a su vez
motivación y satisfacción que incrementen el compromiso de los miembros de la
organización a la consecución de los objetivos establecidos.
Tales requerimientos cobran más vigencia en la sociedad de la información donde
el contexto de las organizaciones se caracteriza por ser complejo, competitivo y
cambiante lo cual impone considerables desafíos como lo son la necesidad de
adquirir y desarrollar competencias que permitan a los gerentes y las
organizaciones sobrevivir es tales escenarios y generar ventajas competitivas que
garanticen la eficiencia y eficacia organizacional
De acuerdo a Bonache y Cabrera (2002), los gerentes son determinantes en las
organizaciones y el manejo de las competencias por parte de estos contribuiría al
cumplimiento de las funciones de la organización; dotando a esta, del personal
más competente, puesto que los recursos humanos son particularmente
importantes en entornos dinámicos, y es aquí donde los empleados si son
adecuadamente gestionados, facilitan la adaptación y renovación continua de la
organización para ajustarla a las demandas del mercado.(p.12).
Las Competencias Gerenciales

2. Las competencias son características fundamentales del hombre que van desde
aspectos centrales y profundos del individuo, hasta aspectos observables y
modificables con cierta facilidad e indican formas de comportamiento o de pensar,
que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo.
Una competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el
querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores
situacionales y de estructura de la organización).
Según Crosby (1991) un gerente debe ser: (a) un estudiante perpetuo: el flujo
constante de información y las ideas cambiantes obligan al gerente a estudiar sin
cesar, estando constantemente en busca de información (b) ético: el mejor atributo
de un líder consiste en mostrar una conducta ética en cualquier circunstancia,
quienes así se comportan gozan de la confianza y el respeto de los demás, (c)
siempre disponible: las personas sujetas a la influencia o al control de un gerente
necesitan sentir que pueden acudir a él en el momento preciso; (d) decidido: los
subordinados establecen su propio nivel de decisión siguiendo el ejemplo del líder;
(e) enérgico: la energía es palpable en los individuos serios, esto funciona como
un generador de confianza en los demás; (f) fiable: un comportamiento estable es
la base de la fiabilidad. Nada provoca la ineficiencia de una organización que el
tener que estar adivinando aquello que puede agradar o no al jefe; (g) sensato: al
convertirse en gerentes hay quienes sienten que el poder les autoriza a dejar de
tratar con la realidad, llevan a cabo acciones aparentemente fundamentadas, pero
que, en realidad pueden deteriorar la organización; (h) modesto: resulta muy fácil
llegar a la conclusión de que son el principio y el final de todo lo que acontece.
Pueden desarrollarla idea de que ellos deben pensar en todo y de que no se les
aprecia como es debido; (i) apasionado: centrado en el trabajo es otra forma de
decir apasionado en el mejor sentido y; (j) agradable: saben que no tienen que ser
groseros para que los demás reconozcan su preeminencia.
Por su parte Hellriegel y Slocum jr. (2004) proponen un criterio para las
competencias gerenciales en la que destacan un conjunto de habilidades globales
claves que estos autores denominan manejo. Estos manejos se muestran y
explican a continuación

3. Gráfico 1.Competencias básicas para la efectividad individual y
gerencial. Tomado de Hellriegl y Slocum Jr (2004) (p. 4)
Competencia del manejo propio: se refiere a la habilidad global de evaluar sus
propias fortalezas y debilidades, establecer y buscar metas profesionales y
personales, equilibrar el trabajo y la vida personal, y participar en el nuevo
aprendizaje, lo que incluye destrezas, conductas y actitudes nuevas o
modificadas. Esta competencia engloba aptitudes claves para que el gerente
entienda su personalidad, así como la de otros, al tiempo que pueda percibir,
apreciar e interpretar de manera correcta a sí mismo, a sus pares y al ambiente
para actuar sobre sus emociones y motivaciones relacionadas con el trabajo con
el fin de determinar sus propias metas de desarrollo asumiendo la responsabilidad
de su manejo propio.
Competencia del manejo de la comunicación: incluye la habilidad global de
usar todos los modos de transmitir, comprender, y recibir ideas, pensamientos y
sentimientos en forma verbal, de escucha, no verbal, escrita, electrónica y otras
semejantes para transferir e intercambiar información y emociones a otros en tal

4. forma que la reciban como es la intención, así como retroalimentar de manera
constructiva a otros individuos. Igualmente destaca el participar en la escucha
activa y el uso e interpretación eficaz de la comunicación verbal, no verbal, la
escrita y a través de una diversidad de recursos electrónicos.
Competencia del manejo de la diversidad: se refiere a la habilidad global para
apreciar las características distintivas de los individuos y de los grupos, adoptar
tales características como fuentes potenciales de fortaleza organizacional, y
apreciar la peculiaridad de cada individuo. Esta competencia se refiere también a
la habilidad de ayudar a la gente a trabajar junta, creando un ambiente de
inclusión con individuos que poseen características, experiencias, perspectivas y
antecedentes distintos de los propios pudiendo aprender de tales diferencias
mediante la adopción y desarrollo de tendencias como la apertura intelectual.
Competencia del manejo de la ética: ésta competencia está relacionada a la
habilidad global de incorporar valores y principios que distinguen lo correcto de lo
incorrecto en la toma de decisiones y en la elección de conductas. Igualmente se
refiere a la aplicación las disposiciones y regulaciones gubernamentales, así como
las reglas de conductas de la organización al tiempo de demostrar dignidad y
respeto para otros en las relaciones de trabajo, la comunicación, el manejo del
conflicto interpersonal, negociación y emprender acciones en contra de prácticas
discriminatorias
Competencia del manejo transcultural: implica la habilidad global de reconocer
y adoptar similitudes y diferencias entre naciones y culturas, y luego enfocar temas
organizacionales y estratégicos con mentalidad abierta y curiosa. En este sentido,
el gerente, debe entender, apreciar y usar las características que hacen peculiar
una cultura determinada, y reconocer las que probablemente influyan en la
conducta de una persona para reconocer y entender la forma en que los valores
como el individualismo y el colectivismo afectan las decisiones de individuos y
grupos. Otro aspecto resaltante de esta competencia es el entender y motivar a
los miembros de la organización con diferentes actitudes así como atender los
aspectos administrativos mediante una mentalidad global, es decir pensar
globalmente y actuar localmente.
Competencia del cambio: se refiere a la habilidad global de reconocer e
implantar las adaptaciones necesarias o transformaciones totalmente nuevas en la
gente, tareas, estrategias, estructuras o tecnologías en el área de responsabilidad
de una persona. Esta competencia implica aplicar las seis competencias descritas
anteriormente en el diagnóstico, desarrollo, y puesta en práctica de los cambios
requeridos mediante la aplicación del liderazgo en el proceso de cambio planeado

5. con la intención de determinar la presión y resistencia al cambio que pudiere
observarse en situaciones específicas para así aplicar modelos de sistemas para
buscar, compartir e introducir el cambio organizacional, mejoras constantes y
creatividad.
Competencias de manejo de equipos: esta competencia implica la habilidad
global de desarrollar, apoyar, facilitar y dirigir equipos para el logro de las metas
organizacionales. Para ello, deberá determinar las circunstancias en que es
apropiado un enfoque de equipo y, cuando así se define, el tipo de equipo que
deba usarse al igual que participar en el proceso de establecer metas claras de
desempeño para el equipo y participar o proporcionar el liderazgo, asignar las
responsabilidades, establecer sentido de rendición mutua de cuentas. Igualmente
implica aplicar métodos y tecnologías para la adecuada toma de decisiones y
manejo de conflictos en el equipo.
CONCLUSIONES
En la actualidad toda organización requiere de gerentes con competencias que le
permita ser eficiente de modo individual para así alcanzar la eficiencia gerencial
requerida para el logro de los objetivos organizacionales. Tales requerimientos
adquieren mayor relevancia en la sociedad de la información en virtud de los
acelerados cambios que en su seno se gestan. No es una exageración afirmar que
un gerente que no adquiera las competencias requeridas está destinado a conocer
la suerte de los dinosaurios: la extinción.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alles, M. (2009). 5 Pasos Para Transformar una Oficina de Personal en un
Área de Recursos Humanos. Argentina: Ediciones Granica S.A.
Bonache, J. y Cabrera, A. (2002). Dirección Estratégica de Personas.España:
Financial Times Prentice Hall.
Crosby, P (1999). Liderazgo. España: McGraw Hill Interamericana.
Chiavenato, I. (2007).Administración de los Recursos Humanos. México:
McGraw-Hill Interamericana.
Chiavenato, I. (2002).Gestión del Talento Humano. Colombia: McGraw-Hill
Interamericana

6. Hellriegel, D, y Slocum Jr. J. (2004). Comportamiento Organizacional. México:
Thomson Learning.

7. Hellriegel, D, y Slocum Jr. J. (2004). Comportamiento Organizacional. México:
Thomson Learning.