Come sviluppare un approccio proattivo rispetto alla definizione di un proprio progetto di sviluppo professionale a partire dalla messa a fuoco delle caratteristiche salienti del proprio percorso formativo e lavorativo, delle proprie competenze e capacità lavorative ed extra lavorative spendibili nel proprio futuro professionale, delle proprie caratteristiche personali, motivazioni, aspirazioni e desideri; definire obiettivi professionali ed evidenziare vincoli e risorse per perseguirli. Dall’individuazione dell’obiettivo professionale prioritario alla definizione di una strategia per perseguirlo, attraverso la messa a fuoco delle condizioni contestuali entro cui muoversi mediante una campagna di ricerca attiva della costruzione del proprio lavoro fondata sulla valorizzazione e sviluppo della propria dotazione di reti sociali offline e online per la ricerca del lavoro (reti di conoscenze, candidatura spontanee, personal branding, inserzioni, agenzie di lavoro). In ciò acquisisce un valore centrale lo sviluppo delle capacità comunicative e relazionali per la costruzione e lo sviluppo di reti sociali attraverso le quali proporre le proprie competenze ed esperienze, ridimensionando la forse troppa enfasi data alla compilazione del proprio cv ed alle strategie comportamentali in sede di colloquio. Il lavoro infatti si costruisce e/o si ottiene in base all’incrocio con le esigenze del proprio potenziale committente/cliente e non in virtù dell’adempimento alle norme attese rispetto a cv e colloqui di lavoro, anche nei contesti di lavoro più adempitivi e privi di prodotto.

1. Il progetto di sviluppo professionale
Mario D’Andreta

2. Pianificare lo sviluppo professionale
presupposti:
 Il proprio percorso formativo ed eventuali esperienze lavorative
 Altre esperienze in cui si sono sviluppate competenze e capacità
spendibili sul lavoro
 Caratteristiche personali, motivazioni, orientamento ai rapporti
interpersonali
 Aspirazioni, desideri, ambizioni
 Risorse (competenze, esperienze, reti sociali)
 Vincoli (personali e di contesto)
 Punti di forza e di debolezza
 Obiettivi professionali

3. Obiettivo
“scopo di un’azione militare… luogo,
elemento o posizione da conquistare…
bersaglio su cui dirigere il fuoco… scopo
o fine che si vuole raggiungere”
Zanichelli

4. L’obiettivo professionale
prioritario
S pecifico
M isurabile
A ttuabile
R ealistico
T emporalmente definito

5. “La competenza è essenzialmente ciò che
una persona dimostra di saper fare (anche
intellettualmente) in modo efficace, in
relazione ad un determinato obiettivo,
compito o attività, in un determinato ambito
disciplinare o professionale. Il risultato
dimostrabile ed osservabile di questo
comportamento competente è la
prestazione o la performance".
(La nuova maturità – Rosario Drago –
Centro studi Erickson – Aggiornamento 2000)
Competenza

6. Fattori di valutazione delle
competenze
Capacità di realizzazione e
operativa
•orientamento al risultato
•attenzione ai dettagli
•spirito di iniziativa
•ricerca di informazioni
Competenze di influenzamento
•influenza sugli altri
•sensibilità culturale
•costruzione di legami
Competenze manageriali
•sviluppo degli altri
•leadership e lavoro di gruppo
Capacità di assistenza e servizio
•empatia
•orientamento al cliente
Competenze cognitive
•pensiero analitico
•pensiero concettuale
•capacità tecnica
Competenze di efficacia
personale
•autocontrollo
•flessibilità
•fiducia in se stessi (autostima)
•impegno verso l’organizzazione

7. Qualità richieste per tipo di lavoro
Lavorare con richiede
dati Precisione, ragionamento logico,
sistematicità, memoria, applicazione,
metodo, ordine
cose Precisione, concentrazione, fantasia,
manualità, immaginazione, ordine
Persone Facilità di comunicazione,
sintetizzare, persuadere, pazientare,
intuire
Idee Ragionamento logico, creatività,
applicazione, elasticità

8. Esercitazione:
Elaborate il vostro piano di sviluppo professionale in in
base a questi presupposti:
 Il proprio percorso formativo ed eventuali esperienze lavorative
 Altre esperienze in cui si sono sviluppate competenze e capacità
spendibili sul lavoro
 Caratteristiche personali, motivazioni, orientamento ai rapporti
interpersonali
 Aspirazioni, desideri, ambizioni
 Risorse (competenze, esperienze, reti sociali)
 Vincoli (personali e di contesto)
 Punti di forza e di debolezza
 Obiettivi professionali

9. Fattibilità dell’obiettivo
obiettivo
Competenze tecniche
Competenze relazionali
Competenze linguistiche
Competenze informatiche
Capacità relazionali
Esperienze
Rapporto ruolo auspicato/età
Flessibilità/mobilità/mancanza di vincoli
Aspetti motivazionali
Mercato potenziale
Spirito d’iniziativa
TOTALE
Punteggio: 1 = scarso, 1,5 = modesto, 2 = medio, 2,5 = buono, 3 = elevato

10. Elementi chiave:
 Luogo
 Ruolo
 Tipologia d’azienda
 Settore specifico
Strategie di ricerca del lavoro

11. 1 passi/cose da fare per
2 in che modo/attraverso quali azioni
3 con quali tempi
4 con chi/attraverso chi
5 con quali obiettivi
Definizione di una strategia

12. Obiettivo
“scopo di un’azione militare… luogo,
elemento o posizione da conquistare…
bersaglio su cui dirigere il fuoco… scopo
o fine che si vuole raggiungere”
Zanichelli

13.  Canali attivi:
 Rete delle conoscenze (online e offline)
 Candidature spontanee
 Personal branding: blog e social network (wordpress, tumblr,
blogger; LinkedIn, Facebook, Google, twitter, etc.)
 Canali passivi:
 Inserzioni (monster, infojobs, trovolavoro, miojob…)
 Società di selezione
 Agenzie di lavoro in somministrazione (Adecco, manpower,
etc.)
Campagna di ricerca:
canali attivi e passivi

14. Strategie di comunicazione
Comunicazione scritta Comunicazione orale
Lettera di
presentazione
a opinion leader
operanti nel settore
di nostro interesse
per ottenere
incontri di
orientamento
Uso del telefono Attivazione di contatti
personali e professionali,
follow up inserzioni,
followup
autocandidature,
richiesta di informazioni
Lettera di
autocandidatura
A potenziali diretti
superiori in aziende
di nostro interesse
Colloqui con la rete
sociale
Per promuovere se
stessi, mostrando le
proprie competenze e
tessere reti
potenzialmente
referenzianti
Lettera di
accompagnamento
cv (motivazionale)
Aggiungere al CV in
risposta ad
inserzioni
Colloqui di selezione
di gruppo
Da preparare per
fronteggiare le dinamiche
di relazione
CV Formato europeo, o
secondo formati
alternativi
Colloqui di selezione
individuale
Da preparare in rapporto
alle tipologie di colloquio
e interlocutore

15. Il colloquio
Tipologia
intervista
obiettivo Cosa valuta Da enfatizzare
nello stile del
candidato
Responsabile aziendale:
Titolare
Amministratore delegato
Direttore del personale
Conoscere il nuovo
dipendente che entra a
far parte dell’azienda
Esperienze, capacità,
competenze e motivazioni
Capacità di integrazione
nella cultura aziendale
Negozia le condizioni
contrattuali
Esposizione sintetica e logica
Più che mostrare di calzare
alla perfezione il ruolo,
evidenziare di poter soddisfare
bisogni più generali
Selezionatore
professionista
È un intermediario, un
tecnico della selezione (di
società esterne o
selezionatore aziendale)
Cerca il candidato che
più si avvicina al profilo
ideale richiesto dal
cliente
Esperienza e coerenza di
carriera
Competenze e
realizzazioni
Personalità
Stile di comunicazione
Esposizione coerente delle
esperienze
Enfatizzare le caratteristiche
personali in linea con la
posizione e difesa dei punti
negativi
responsabile di
funzione
È il superiore diretto del
nuovo assunto
Cerca il candidato che,
oltre alle competenze,
più si adatta alla sua
personalità
Esperienza specifica di
settore
Competenze e risultati
raggiunti
Personalità in sintonia con
la sua
Motivazione
Esposizione delle proprie
competenze tecniche
Esposizione dei risultati
ottenuti nelle precedenti
esperienze in contesti di
lavoro e formative
Mostrare flessibilità e
capacità di adattamento a
lavorare con le persone

16. Prima
 Vestitevi in maniera consona, senza eccedere
 Portate con voi un cv aggiornato
 Portare carta, penna e un documento d’identità
 Informatevi sull’ubicazione dell’azienda per raggiungerla
senza intoppi
 Portate con voi i contatti della persona da incontrare
 Preparare una lista di domande da porre
 Nell’attesa di essere ricevuti, fatevi un’idea del tipo di
azienda in cui vi trovate, osservando le persone, le
bacheche, l’ambiente di lavoro
Il colloquio di selezione

17. L’obiettivo professionale
prioritario
S pecifico
M isurabile
A ttuabile
R ealistico
T emporalmente definito

18. Dopo
 Ripensate all’incontro per evidenziare le domande a cui non
avete saputo rispondere
 Considerate quali domande avete posto e quali no
 Chiedetevi se siete riusciti a fare una buona impressione
 Definite che cosa migliorare nei colloqui futuri
 Chiedetevi se avete compreso appieno le mansioni del lavoro
offerto
 Verificate i punti di forza per quella posizione e come potete
difendere i punti di debolezza
 Definite il programma in vista del prossimo incontro
Il colloquio di selezione

19. temi
 Motivo della candidatura
 Background culturale
 Esperienze inerenti
 Conoscenze
 Responsabilità e contributi
 Percezione di sé
 Aspetti di personalità
 Rapporti con gli altri
 Motivazioni e bisogni
 Obiettivi di lavoro
L’intervista

20. Catalogo profili professionali
orientaonline.isfol.it

21. Riferimenti schede e tabelle:
Fausto Fantini: “Dai voce al tuo
talento, Sperling & Kupfer”

22. “La competenza è essenzialmente ciò che
una persona dimostra di saper fare (anche
intellettualmente) in modo efficace, in
relazione ad un determinato obiettivo,
compito o attività, in un determinato ambito
disciplinare o professionale. Il risultato
dimostrabile ed osservabile di questo
comportamento competente è la
prestazione o la performance".
(La nuova maturità – Rosario Drago –
Centro studi Erickson – Aggiornamento 2000)
Competenza