Empresa fam e ie. seminario otoño

LAS EMPRESASLAS EMPRESAS
FAMILIARESFAMILIARES
YY
LALA
INTELIGENCIAINTELIGENCIA
EMOCIONALEMOCIONAL

““Las Empresas FamiliaresLas Empresas Familiares
yy la Inteligencia Emocional”la Inteligencia Emocional”
1.- Qué es la Inteligencia Emocional
2.- Requisitos para desarrollar un
profesional
3.- Habilidades Emocionales
imprescindibles para la supervivencia de
la empresa familiar

4.- Habilidades Directivas basadas en
competencias o habilidades emocionales
necesarias para la profesionalización de
la empresa familiar:
“perfil crítico de puestos de Dirección y
de Alta Dirección”
5.- Aplicaciones prácticas.

¿Qué es inteligencia emocional?
Es la capacidad para:
gestionar adecuadamentegestionar adecuadamente
nuestrasnuestras
emociones y las ajenas,emociones y las ajenas,
orientándolas hacia laorientándolas hacia la
consecuciónconsecución
de nuestros objetivos.de nuestros objetivos.

¿Qué es inteligencia emocional?
Cuando en lenguaje cotidiano hacemos referencia a
alguien que es emocionalmente inteligente, decimos:
“Es más listo que el hambre”,
“Es un lince”,
“Tiene mucha mano izquierda”,
“Va siempre por delante”,
“Tiene mucha gramática parda”….

Inteligencia emocional:
“la clave del éxito”
Dice Aristóteles en su “Ética a Nicómaco”:
“Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy
sencillo.
Pero enfadarse con la persona adecuada, en el
grado exacto, en el momento oportuno, con el
propósito justo y del modo correcto, eso,
ciertamente, no resulta tan sencillo”.

Inteligencia emocional: “la clave del éxito”
Experimento “de las golosinas” con
niños de 4 años. (Walter Mischel, de la Universidad de
Stanford )
La capacidad de controlar los impulsos constituye
una facultad fundamental que permite llevar a
cabo gran cantidad de actividades y conseguir
objetivos, desde llevaruna dieta para adelgazar o
para solucionar una enfermedad hasta acabar
una carrera o obtener resultados en mi trabajo.

Inteligencia emocional:
“la clave del éxito”
Inteligencia emocional vs coeficiente de
inteligencia
El coeficiente de Inteligencia no es determinante
del éxito, lo es mucho más la Inteligencia
emocional.
El coeficiente de Inteligencia normal y el
aprendizaje académico son competencias
umbral.

Inteligencia emocional vs coeficiente de
inteligencia – CI
D. Goleman:
“La correlación existente entre el C.I. y el nivel de
eficiencia que muestran las personas en el desempeño
de su Profesión no suele superar el 10%”
“De las habilidades esenciales para el desempeño
eficiente, el 67%, es decir 2 de cada 3, son de índole
emocional.”
“En lo que respecta a la excelenciaexcelencia, las aptitudes, las aptitudes
emocionales tienenemocionales tienen el doble de importanciael doble de importancia que las
meramente técnicas o intelectuales”.

Inteligencia emocional vs experiencia
C.I. normal, aprendizaje académico y la
experiencia competencias umbral
Las habilidades de la IE sinérgicas
respecto de los conocimientos+experiencia.
IE básica para desempeñoIE básica para desempeño
eficiente y excelenteeficiente y excelente

¿Qué es eficiencia?
Es la capacidad de conseguir lo que se desea o se
espera, con los mínimos recursos materiales y
humanos y en el menor tiempo posible, a fin de que
la
actuación resulte rentable, es decir, que produzca un
beneficio
¿Qué es excelencia?
Según el Diccionario de la RAE, excelencia es superior
calidad o bondad de algo que lo hace digno de
singular
aprecio y estimación.

¿Qué es rentabilidad ?
Rentable es aquello que produce beneficios
adecuados a la inversión realizada.
En un mercado cada vez más competitivo,
más global, más exigente, la rentabilidadla rentabilidad
será, inevitablemente, el resultado de laresultado de la
eficiencia y de la excelencia de nuestraseficiencia y de la excelencia de nuestras
acciones y de las de nuestros equipos.acciones y de las de nuestros equipos.

Doug Lennick, Vicepresidente ejecutivo de American
Express Financial Advisors:
“Las personas necesitamos también la
competencia emocional para sacar el máximo
provecho de nuestros talentos.
Y la razón por la cual la gente
no
aprovecha plenamente su
potencial es la incompetencia
emocional”.

Según Daniel Goleman
“Cuanto más complejo sea un determinado trabajo, mayor es
la importancia de la inteligencia emocional, aunque sólo sea
por el hecho de que su deficiencia puede obstaculizar el uso
de la experiencia, o de la inteligencia técnica que posea la
persona.”
“Las emociones descontroladas pueden
convertir en estúpidas a
las personas más inteligentes.”

yy la Inteligencia Emocionalla Inteligencia Emocional””
¿Sabían que hace 10 años el 80% de los
empresarios españoles no tenían estudios?
¿Saben que en la actualidad el 50% de los
empresarios no tienen estudios?

La actividad de un Empresario y/o de un
Directivo de Empresa implica un ejercicioun ejercicio
permanente de Inteligencia Emocional,permanente de Inteligencia Emocional,
entendida como
la capacidad para gestionarcapacidad para gestionar
adecuadamente nuestras emociones y lasadecuadamente nuestras emociones y las
ajenas, orientándolas hacia la consecución deajenas, orientándolas hacia la consecución de
nuestros objetivos, …….nuestros objetivos, …….

…..Pero este ejercicioeste ejercicio se acentúa en lasse acentúa en las
Empresas Familiares,Empresas Familiares, dondedonde
habitualmentehabitualmente conviven además de las mismas
emociones que en las no familiares, todos lostodos los
sentimientos y emociones que se derivan de lasentimientos y emociones que se derivan de la
relación familiarrelación familiar; llevándose hasta el límite
cuando llega la “Sucesión”.“Sucesión”.

En el momento de la SucesiónSucesión el/losel/los
Fundador/esFundador/es ponen a prueba hasta el
límite su Inteligencia Emocional.su Inteligencia Emocional.
En el momento de la SucesiónSucesión, la Familiala Familia
necesita hacer un duro ejercicio de
Inteligencia Emocional .Inteligencia Emocional .

Y todo ello, porque se ponen en la
balanza:
Por un lado:
La Empresa como entidad
diferente y
separada de la Familia
La Empresa como legado del / de
los Fundador /es a la
sociedad.

balanza:
Por un lado:
La supervivencia de la empresa y por
ende la profesionalización de la
misma
La permanencia de la empresa en
manos de la Familia, pero
con visión de futuro.

balanza:
Por otro lado:
Las emociones y los
sentimientos
más intensos y profundos,
consecuencia de lazos de
sangre y
familiares.

Se colocan frente a frente:
“Subjetividad vs objetividad”.
“Empresa vs Familia”
“Expectativas vs
Capacidades”
“Derechos vs Habilidades”

¿Qué hacer para………¿Qué hacer para………
… gestionargestionar adecuadamente
nuestras
emocionesemociones y las ajenas,
orientándolasorientándolas
hacia lahacia la consecución del objetivo
de
supervivencia de la empresa,supervivencia de la empresa,
…. manteniendomanteniendo su propiedadpropiedad en
manos
de la familiala familia y generando los menosmenos
problemasproblemas posibles en el ámbitoámbito
familiar?.familiar?.

Se plantean a los efectos anteriores dos
fases:
Primera fase
Dotar a las personas, posteriormente
implicadas en el proceso sucesorio, de las
herramientas o habilidades
emocionales necesarias para
llevar a efecto con éxito el
propio
proceso sucesorio.

fases:
Segunda fase,
objetivar y
profesionalizar
todo el proceso sucesorio y poner
las bases para la
profesionalización de
la
empresa.

Requisitos para desarrollar un
empresario/ profesional
¿Qué tiene que tener un empresario/profesional para
que sea considerado como tal?
¿Cuándo decimos que una persona es un buen o
buena empresario-a / profesional?
¿ Qué condiciones o características suelen tener esas
personas?

Requisitos para desarrollar un profesional
Que esté dotado de las habilidades y
conocimientos técnicos adecuados para el
desempeño de las funciones que su puesto
requiera.
Que tenga la experiencia suficiente.
Que tenga las competencias yQue tenga las competencias y
Habilidades emocionalesHabilidades emocionales
Requeridas para elRequeridas para el
desempeñodesempeño
eficiente y excelente deleficiente y excelente del

Requisitos para desarrollar un profesional
Que tenga las competencias o habilidades emocionales
requeridas para el desempeño eficiente y excelente del
puesto
Competencia o habilidad emocional
es:
una capacidad y/o habilidad
adquirida- o
un conjunto de hábitos – basada en
la
Inteligencia emocional que da lugar
a un
desempeño laboral excelente y
eficiente.

Primera fase:
Herramientas o habilidades
emocionales
necesarias para llevar a efecto con éxito el
propio proceso sucesorio.
Se basa en la toma de conciencia
de
la necesidad de desarrollar y
en el
desarrollo de habilidades o
competencias emocionales
como:

llevar a efecto con éxito el propio
proceso sucesorio.
ConcienciaConciencia
emocionalemocional :
““Capacidad de reconocerCapacidad de reconocer
las propias emociones ylas propias emociones y
sus efectos”sus efectos”

Ejemplo:Ejemplo:
“Tomo conciencia de que cuando alguien me lleva la contraria tengo
tendencia a valorarlo como un ataque personal y me pongo agresivo.
A partir de ese momento, pierdo la capacidad de razonar y de
racionalizar, siendo casi imposible que sea capaz de llegar a ningún
acuerdo. ”
“Si soy consciente de que esto me ocurre, podré poner los medios
para evitarlo y ser capaz de razonar, de racionalizar las situaciones y
llegar a acuerdos, cuando necesite hacerlo con el resto de miembros
de la familia, (o con otros terceros)”

Herramientas o habilidades emocionales
necesarias para llevar a efecto con éxito
el propio proceso sucesorio.
Valoración adecuada deValoración adecuada de
uno mismo:uno mismo:
““Conocer las propias fortalezas yConocer las propias fortalezas y
debilidades.”debilidades.”
““Conocer los propios recursos, lasConocer los propios recursos, las
capacidades y las limitaciones”capacidades y las limitaciones”

Ejemplo:Ejemplo:
“Si Tomo conciencia de cuales son los
requisitos del perfil de un puesto de
trabajo y de cual es mi perfil, evaluado
del modo más objetivo posible, estaré
más preparado para aceptar el puesto
al que mejor me adapte”.

proceso sucesorio.
Autocontrol:Autocontrol:
““Capacidad para manejarCapacidad para manejar
adecuadamente las emocionesadecuadamente las emociones
y los impulsos conflictivos”y los impulsos conflictivos”

EjemploEjemplo::
“Siendo consciente de que cuando alguien me lleva la
contraria tengo tendencia a valorarlo como un ataque
personal y me pongo agresivo, para evitarlo y ser capaz de
razonar, racionalizar las situaciones y llegar a acuerdos,
cuando necesite hacerlo con el resto de miembros de la
familia, (o con otros terceros), ……
…..He aprendido a auto observarme en todo momento, de
modo que en cuanto empiezo a sentir esas emociones, de
inmediato cambio a un pensamiento positivo y después me
pongo en el lugar de la otra persona”.

proceso sucesorio.
Adaptabilidad:Adaptabilidad:
““Flexibilidad paraFlexibilidad para
afrontar los cambios yafrontar los cambios y
los nuevos desafíos”los nuevos desafíos”

Ejemplo:Ejemplo:
Ante el cambio que supone que alguno de losAnte el cambio que supone que alguno de los
miembros de la familia diferente del fundadormiembros de la familia diferente del fundador
asuma, en lugar de aquel la dirección de laasuma, en lugar de aquel la dirección de la
empresa, en vez de desvalorizar y/o criticarempresa, en vez de desvalorizar y/o criticar
todo el planteamiento general que se hatodo el planteamiento general que se ha
realizado para la sucesión,…..realizado para la sucesión,…..

Ejemplo:Ejemplo:
……. me pongo en la situación de ….. (fundador) e. me pongo en la situación de ….. (fundador) e
intento objetivar todos sus razonamientos.intento objetivar todos sus razonamientos.
Analizo la situación desde un punto de vista de:Analizo la situación desde un punto de vista de:
ventajas/inconvenientes del planteamiento.ventajas/inconvenientes del planteamiento.
Analizo el conjunto e intento hacerlo como si no fueseAnalizo el conjunto e intento hacerlo como si no fuese
parte de la familia, a fin de ser lo más objetivo posible.parte de la familia, a fin de ser lo más objetivo posible.

Ejemplo:Ejemplo:
Si analizado desde todos esos puntos de vista hay pocoSi analizado desde todos esos puntos de vista hay poco
que ganar con una postura de oposición y riesgosque ganar con una postura de oposición y riesgos
importantes tomándola, me adapto a lasimportantes tomándola, me adapto a las
circunstancias.circunstancias.
Incluso si hubiera mucho que ganar, pero también losIncluso si hubiera mucho que ganar, pero también los
riesgos y la pérdida fueran importantes, también meriesgos y la pérdida fueran importantes, también me
adapto a las circunstancias.adapto a las circunstancias.

emocionales necesarias para llevar a
efecto con éxito el propio proceso
sucesorio.
Comprensión de losComprensión de los
demás:demás:
““Capacidad de captar losCapacidad de captar los
sentimientos y los puntos desentimientos y los puntos de
vista de otras personas evista de otras personas e
interesarnos por lo que lesinteresarnos por lo que les
preocupa”preocupa”

Ejemplo:Ejemplo:
Igualmente, antes de adoptar ningunaIgualmente, antes de adoptar ninguna
postura, me pongo también en el puesto depostura, me pongo también en el puesto de
todos y cada uno de los miembros de mitodos y cada uno de los miembros de mi
familia implicados en esta situación parafamilia implicados en esta situación para
sentir como ellos sienten, saber que lessentir como ellos sienten, saber que les
preocupa y entender sus puntos de vista.preocupa y entender sus puntos de vista.
De este modo, es mucho más fácil poder llegarDe este modo, es mucho más fácil poder llegar
a acuerdos con ellos.a acuerdos con ellos.

proceso sucesorio.
Comunicación:Comunicación:
““Escuchar abiertamenteEscuchar abiertamente
y emitir mensajesy emitir mensajes
claros y convincentes”.claros y convincentes”.

Ejemplo:Ejemplo:
En las reuniones cuando alguien está hablando, o cuandoEn las reuniones cuando alguien está hablando, o cuando
alguien quiere decirme algo, me pongo en su lugar, loalguien quiere decirme algo, me pongo en su lugar, lo
escucho sin ir valorando lo que me va diciendo, estoy con losescucho sin ir valorando lo que me va diciendo, estoy con los
cinco sentidos atento/a a él/ella y no estoy pensando en lacinco sentidos atento/a a él/ella y no estoy pensando en la
contestación que le voy a dar.contestación que le voy a dar.
Pongo de manifiesto todo cuanto me preocupa y/o mePongo de manifiesto todo cuanto me preocupa y/o me
molesta, no obstante preparo lo que voy a decir, cuando ymolesta, no obstante preparo lo que voy a decir, cuando y
cómo lo voy a decir y lo digo decómo lo voy a decir y lo digo de modo asertivomodo asertivo, es decir, con, es decir, con
el tono adecuado, controlándome.el tono adecuado, controlándome.

La asertividad:La asertividad:
Es una actitud de autoafirmación y defensa de
nuestros derechos personales, que incluye la
expresión
de nuestros sentimientos, preferencias, necesidades y
opiniones en forma adecuada, respetando, al mismo
tiempo, a los demás”.
Ser asertivos implica:
Expresar sentimientos, creencias …. derechos,
desacuerdos, peticiones de modo que no afecten a la
relación interpersonal.

Conductas no asertivas:Conductas no asertivas:
La Inhibición:La Inhibición:
Comportamiento no asertivo caracterizado por la
sumisión, la pasividad, el retraimiento y la tendencia a
adaptarse excesivamente a las reglas externas o a los
deseos de los demás, sin tener suficientemente en
cuenta los propios sentimientos, intereses, derechos,
opiniones o deseos.

Conductas no asertivas:Conductas no asertivas:
La agresividad:La agresividad:
Es cualquier actitud o conducta que no
respeta los derechos, los sentimientos e
intereses de los demás.
En su forma extrema, incluye
conductas como ofenderlos,
provocarlos o atacarlos.

La oposición asertivaLa oposición asertiva .. Según Jeffrey A. NellySegún Jeffrey A. Nelly
Las respuestas asertivas pueden ocurrir en el contexto
del desacuerdo o de una riña entre dos personas, como
cuando alguien intenta bloquear de modo poco
razonable la conducta dirigida a un objetivo de otro
individuo.
El tipo de respuesta que resulta apropiado en esa
situación se conoce como oposición asertiva, porque el
individuo se opone o rechaza la conducta o comentario
inaceptable del antagonista y trata de conseguir
una conducta más aceptable en el futuro

La oposición asertivaLa oposición asertiva . Según Jeffrey A. Nelly. Según Jeffrey A. Nelly
Diferencias con la agresividadDiferencias con la agresividad:
Se comunica tranquilamente y de forma eficaz nuestros
sentimientos y cual es nuestra postura; comunicando al
contrario como debe ser su comportamiento en el futuro.
Todo ello de modo firme, claro y convincente, pero no con
un tono y un contenido verbal hostil como cuando hay
agresividad.
La oposición asertiva sirve para impedir la pérdida de
reforzamiento que, de lo contrario, se produciría cuando los
demás intentan aprovecharse de nosotros.

proceso sucesorio.
Resolución deResolución de
conflictosconflictos::
““Capacidad de negociar yCapacidad de negociar y
resolver los desacuerdosresolver los desacuerdos
y/o los conflictos”.y/o los conflictos”.

Ejemplo:Ejemplo:
Pongo,Pongo, asertivamenteasertivamente, encima de la mesa todo, encima de la mesa todo
aquello en lo que no estoy de acuerdo e invito a losaquello en lo que no estoy de acuerdo e invito a los
otros a que hagan lo mismo.otros a que hagan lo mismo.
Si no lo hacen voy haciéndoles preguntas para queSi no lo hacen voy haciéndoles preguntas para que
manifiesten aquello que yo se que no aceptan o lesmanifiesten aquello que yo se que no aceptan o les
preocupa; hago planteamientos o bromas que haganpreocupa; hago planteamientos o bromas que hagan
reír y permitan reducir o eliminar la tensión; propongoreír y permitan reducir o eliminar la tensión; propongo
soluciones que satisfagan lo más posible a todos.soluciones que satisfagan lo más posible a todos.

llevar a efecto con éxito el
propio proceso sucesorio.
Competencia políticaCompetencia política:
““Habilidad para poner de nuestraHabilidad para poner de nuestra
parte a los demás y conseguirparte a los demás y conseguir
poner en marcha nuestras ideas.”poner en marcha nuestras ideas.”

Ejemplo:Ejemplo:
Para conseguir que “mi padre” acepte que debemos entrar en otrasPara conseguir que “mi padre” acepte que debemos entrar en otras
líneas de negocio distintas de la que tenemos actualmente, he idolíneas de negocio distintas de la que tenemos actualmente, he ido
convenciendo a mis hermanos, las personas que trabajan conconvenciendo a mis hermanos, las personas que trabajan con
nosotros y que tienen influencia sobre él, así como a varios amigosnosotros y que tienen influencia sobre él, así como a varios amigos
suyos y clientes y proveedores.suyos y clientes y proveedores.
He utilizado los argumentos que cada una de esas partes entenderíaHe utilizado los argumentos que cada una de esas partes entendería
y compartiría mejor.y compartiría mejor.
Les he puesto de manifiesto sus potenciales ganancias.Les he puesto de manifiesto sus potenciales ganancias.
Para mi padre, he elaborado un informe muy profesional, incidiendoPara mi padre, he elaborado un informe muy profesional, incidiendo
en los aspectos económicos, que se que es lo que más le preocupaen los aspectos económicos, que se que es lo que más le preocupa
siempre.siempre.

¿Qué hacer para………¿Qué hacer para………
… gestionargestionar adecuadamente
nuestras
emocionesemociones y las ajenas,
orientándolasorientándolas
hacia lahacia la consecución del objetivo
de
supervivencia de la empresa,supervivencia de la empresa,
…. manteniendomanteniendo su propiedadpropiedad en
manos
de la familiala familia y generando los menosmenos
ProblemasProblemas posibles en el ámbitoámbito
familiar?.familiar?.

fases:
Primera fase
Dotar a las personas, posteriormente
implicadas en el proceso sucesorio, de las
herramientas o habilidades
llevar a
efecto con éxito el propio
proceso
sucesorio.

Se plantean a los efectos
anteriores dos fases:
Segunda fase,
objetivar y
profesionalizar
todo el proceso sucesorio y poner
las bases para la
profesionalización de
la empresa.

Segunda fase:
objetivar y profesionalizar todo el proceso
sucesorio
y poner las bases para la profesionalización de
la
empresa.
Se basa en la toma de conciencia de la
necesidad de desarrollar y en el
desarrollo de habilidades o
competencias emocionales propias
de
los perfiles críticos de los puestos
de
(Supervisión) Dirección Media y
Alta
Dirección.:

El Perfil Crítico deEl Perfil Crítico de
CompetenciasCompetencias
¿Qué es?¿Qué es?
Los profesionales con éxito, poseenLos profesionales con éxito, poseen unauna
competencia emocional fuertementecompetencia emocional fuertemente
desarrollada y son fuertes al menos en unadesarrollada y son fuertes al menos en una
competencia de cada uno de los cincocompetencia de cada uno de los cinco
dominios de la IE.dominios de la IE.
A este conjunto de competencias es al queA este conjunto de competencias es al que
llamamos perfil crítico.llamamos perfil crítico.

Los dominios de la inteligenciaLos dominios de la inteligencia
emocionalemocional
1.- El de la conciencia de uno mismo o
Autoconocimiento
2.- El de la autorregulación
3.- El de la motivación
Las competencias que se incluyen en estos tres ámbitos
determinan el modo en que nos relacionamos con
nosotros mismos.
4.- El de la empatía
5.- El de las habilidades sociales.
Las que se incluyen en estos dos ámbitos, determinan el
modo en que nos relacionamos con los demás.

El “perfil crítico” de competencias de losEl “perfil crítico” de competencias de los
puestos depuestos de Dirección MediaDirección Media
– confianza en uno mismoconfianza en uno mismo
– autocontrolautocontrol
– motivación de logromotivación de logro
– desarrollo de los demásdesarrollo de los demás
– influenciainfluencia
– capacidades de equipocapacidades de equipo
– LiderazgoLiderazgo
– Orientación hacia elOrientación hacia el
servicio/hacia el clienteservicio/hacia el cliente

El “perfil crítico” de competencias de losEl “perfil crítico” de competencias de los
puestos depuestos de Alta DirecciónAlta Dirección
– competencia políticacompetencia política
– influenciainfluencia
– establecimiento de vínculos yestablecimiento de vínculos y
relacionesrelaciones

Perfil crítico de competencias en los puestos dePerfil crítico de competencias en los puestos de
SupervisiónSupervisión
– Orientación hacia el servicio/hacia elOrientación hacia el servicio/hacia el
clientecliente
– capacidades de equipocapacidades de equipo
– colaboración y cooperacióncolaboración y cooperación
– InfluenciaInfluencia

Confianza en uno mismoConfianza en uno mismo
Competencia del perfil crítico
de
los puestos de supervisión,
dirección media y alta
dirección
““Es el coraje que se deriva de la certeza enEs el coraje que se deriva de la certeza en
nuestrasnuestras capacidadescapacidades,, nuestros valoresnuestros valores yy
nuestrosnuestros objetivosobjetivos.”.”

AutocontrolAutocontrol
Competencia del perfil crítico de
los
puestos de supervisión,
dirección
media y alta dirección
Es la capacidad paraEs la capacidad para
““Mantener bajo control y gestionarMantener bajo control y gestionar
adecuadamente nuestras emociones yadecuadamente nuestras emociones y
nuestros impulsos conflictivos”nuestros impulsos conflictivos”

Motivación deMotivación de
logrologro
Competencia del perfil crítico de los puestos
de supervisión, dirección media y
alta dirección.
Es el impulsoEs el impulso
• que nos lleva a mejorar o a descollar, aque nos lleva a mejorar o a descollar, a
sobresalirsobresalir
• que nos mueve a satisfacer un modelo deque nos mueve a satisfacer un modelo de
excelenciaexcelencia

La Orientación hacia elLa Orientación hacia el
servicio o hacia el clienteservicio o hacia el cliente
Competencia del perfil crítico de los
puestos de supervisión y
dirección
media.
Es la capacidad de:
– anticiparse,
– reconocer y
– satisfacer
las necesidades de los clientes. (externos
e internos)

Capacidades de equipoCapacidades de equipo
los puestos de supervisión y
dirección media.
Es la capacidad para:Es la capacidad para:
Crear una sinergia laboral queCrear una sinergia laboral que
contribuya a alcanzar los objetivos delcontribuya a alcanzar los objetivos del
grupo.grupo.

Colaboración yColaboración y
cooperacióncooperación
los puestos de supervisión
Trabajar con otros en la consecuciónTrabajar con otros en la consecución
de objetivos compartidos.de objetivos compartidos.

LiderazgoLiderazgo
dirección
Inspirar y Guiar a los individuos yInspirar y Guiar a los individuos y
a los gruposa los grupos

Desarrollo de los demásDesarrollo de los demás
puestos de dirección media.
Es la capacidad de
Darse cuenta de las necesidades de
desarrollo de los demás
y contribuir a su satisfacción.

Competencia política
puestos de alta dirección
Capacidad para:Capacidad para:
poner de nuestra parte a los demás yponer de nuestra parte a los demás y
conseguir poner en marcha nuestrasconseguir poner en marcha nuestras
ideas.ideas.

Establecer vínculos yEstablecer vínculos y
relacionesrelaciones
puestos de alta dirección.
Fomentar relacionesFomentar relaciones
instrumentalesinstrumentales

InfluenciaInfluencia
dirección
Esgrimir tácticas eficaces deEsgrimir tácticas eficaces de
persuasiónpersuasión

Comportamientos en los queComportamientos en los que
se manifiesta la influenciase manifiesta la influencia
¿En qué comportamientos se manifiesta la
influencia?
¿Qué comportamientos tienen las
personas muy influyentes?
¿Qué hace quien quiere influir en otros?

Comportamientos en los que se
manifiesta la influencia
Las personas dotadas de esta competencia:
SonSon muy persuasivasmuy persuasivas
Recurren aRecurren a presentaciones muy precisaspresentaciones muy precisas parapara
captar la atención de su auditorio.captar la atención de su auditorio.
– Preparar cuidadosamente los datos para exponerlosPreparar cuidadosamente los datos para exponerlos
despuésdespués
– Elaborar varios argumentos o puntos de vista paraElaborar varios argumentos o puntos de vista para
una presentación o discusión, y adaptarlos despuésuna presentación o discusión, y adaptarlos después
teniendo en cuenta el nivel o los intereses de su/steniendo en cuenta el nivel o los intereses de su/s
interlocutor/es.interlocutor/es.

manifiesta la
influencia
Utilizan estrategias indirectas para recabar el consenso y elUtilizan estrategias indirectas para recabar el consenso y el
apoyo de los demásapoyo de los demás
Orquestan adecuadamente los hechos más sobresalientesOrquestan adecuadamente los hechos más sobresalientes
para exponer más eficazmente sus opinionespara exponer más eficazmente sus opiniones
Calculan el impacto de las palabras o acciones.Calculan el impacto de las palabras o acciones.
Pensar de antemano el efecto que una palabra, una acción o cualquier otro
detalle producirá en la imagen que nuestro interlocutor tiene de mi (o de mi
empresa).

manifiesta la influencia
Llevar a cabo acciones inusuales o singulares paraLlevar a cabo acciones inusuales o singulares para
producir un efecto determinadoproducir un efecto determinado
Utilizar estrategias formadas por diferentes y sucesivasUtilizar estrategias formadas por diferentes y sucesivas
acciones para influir a los demás, adaptando cadaacciones para influir a los demás, adaptando cada
acción al interlocutor implicado.acción al interlocutor implicado.
Anticiparse y prepararse para las reacciones de losAnticiparse y prepararse para las reacciones de los
demásdemás

Las competencias emocionales
“CAPACIDAD O HABILIDAD ADQUIRIDA O CONJUNTO DE HABITOS,CAPACIDAD O HABILIDAD ADQUIRIDA O CONJUNTO DE HABITOS,
BASADOS EN LA I.E., QUE DAN LUGAR A UN DESEMPEÑO LABORALBASADOS EN LA I.E., QUE DAN LUGAR A UN DESEMPEÑO LABORAL
MÁS EFICIENTE Y EXCELENTE”MÁS EFICIENTE Y EXCELENTE”
*hábitos
modo especial de proceder o conducirse
adquirido por repetición de actos iguales o
semejantes,
u originados por tendencias instintivas.
*competencia
conjunto de hábitos o capacidad adquirida
las competencias pueden desarrollarse,las competencias pueden desarrollarse,
desarrollando aquéllos hábitos en que estasdesarrollando aquéllos hábitos en que estas
consistenconsisten

APLICACIÓN EN LA EMPRESAAPLICACIÓN EN LA EMPRESA
FAMILIARFAMILIAR
A fin de dotar a las personas, de las herramientas o
habilidades emocionales necesarias para llevar a
efecto
con éxito el propio proceso sucesorio,……
Proponemos:Proponemos:
definir, junto con la empresa un plan
de
desarrollo de las habilidades
emocionales imprescindibles para esta primera
fase.

FAMILIARFAMILIAR
A fin de objetivar y
profesionalizar
todo el proceso sucesorio y poner las bases
para la profesionalización de la
empresa ,
Proponemos:Proponemos:

APLICACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIARAPLICACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIAR
a.- Definir junto con la Empresa:
Los perfiles de competencias
emocionales y/o
habilidades directivas de cada uno de los
puestos de responsabilidad y dirección
de la
Organización.
Los comportamientos más eficientes y
excelentes para cada competencia dentro
de la Organización.

FAMILIARFAMILIAR
b.- Realizar una evaluación profesional
y
objetiva de los ocupantes y/ o de los futuros
o posibles ocupantes de los puestos de
responsabilidad y dirección, respecto de
su
adaptación al perfil del puesto y a
los
comportamientos definidos como
más eficientes y excelentes para
cada
competencia dentro de la
Organización.

APLICACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIARAPLICACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIAR
c.- Definir, junto con la Empresa, planes y acciones
de
desarrollo para los ocupantes y/o futuros
ocupantes
de esos puestos de responsabilidad y dirección dentro de la
Organización.
e.- Realización de los programas y/o acciones de desarrollo
establecidas de acuerdo con el punto anterior, mediante las
herramientas más adecuadas: formación, coaching,
mentoring, rutas profesionales, planes
de
carrera.

vías para potenciar y facilitar elvías para potenciar y facilitar el
desarrollodesarrollo
Entre otrasEntre otras,,
la formación y el coaching ola formación y el coaching o
entrenamiento.entrenamiento.
LosLos procesos formativosprocesos formativos son aquéllos procesos,son aquéllos procesos,
individuales o colectivos,individuales o colectivos, destinados a transmitirdestinados a transmitir
una serie de conocimientosuna serie de conocimientos y a facilitar la toma dey a facilitar la toma de
conciencia y el aprendizaje de los mismos.conciencia y el aprendizaje de los mismos.
En un proceso formativo intervienen el formadorEn un proceso formativo intervienen el formador
o facilitador y los formandos.o facilitador y los formandos.

vías para potenciar y facilitar el
desarrollo
el coachingel coaching es unes un proceso individual y confidencialproceso individual y confidencial,
en virtud del cualen virtud del cual una personauna persona crece o mejora,crece o mejora, sacando desacando de
si mismo todo el potencial y recursos que lleva dentrosi mismo todo el potencial y recursos que lleva dentro parapara
conseguir los objetivos que previamente se ha establecidoconseguir los objetivos que previamente se ha establecido;;
y siendo acompañado en todo ese proceso por otra personay siendo acompañado en todo ese proceso por otra persona
que lo ayudará a extraer y sacar a la luz todo ese potencialque lo ayudará a extraer y sacar a la luz todo ese potencial
interno y para dirigirlo a la consecución de esos objetivosinterno y para dirigirlo a la consecución de esos objetivos.

desarrollo
el coaching se basa en la certeza de que toda persona
tiene
dentro de si misma un potencial de crecimiento que
normalmente desconoce, y que dentro de cada uno están los
recursos que necesitamos para hacer frente a nuestra vida.
En el proceso de coaching intervienen dos personas:
– La persona que quiere crecer, que quiere alcanzar sus
objetivos: “el coachee” o entrenado.
– Y la persona que lo acompaña en ese proceso de
crecimiento y que lo ayuda a sacar su potencial y a
conseguir los objetivos:
“El coach”. El coach es un entrenador personal.

desarrollo
Objetivos de los procesos de coaching:
Facilitar al coachee la toma de conciencia
de
sus puntos fuertes y débiles y/o de los
aspectos
a desarrollar para un desempeño eficiente y excelente de
su trabajo.
Apoyar al coachee en el desarrollo de las
competencias básicas del perfil crítico de
competencias de su puesto.
Apoyar al coachee en la
consecución de
sus objetivos.

desarrollo
tipos de coaching: el personal y el profesional.
El coaching personal tiene por objeto una meta personal:
Automotivación, autoconfianza, autoestima, controleconómico, control
emocional, relaciones personales o sociales…
El coaching profesional tiene por objeto una meta
profesional.
Objetivos profesionales pueden ser: motivación, liderazgo, gestión del
tiempo, gestión de equipos humanos, reuniones de trabajo, cambios
organizacionales, cultura de empresa, comunicación…. Desarrollar las
competencias emocionales requeridas para el desempeño de una
determinada función. ……………, etc.

desarrollo
fases de un proceso de coaching:
Conocer cual es la situación actual, el punto de partida.
Definir qué o cual es el objetivo u objetivos que se pretende
conseguir o alcanzar con el proceso de coaching, o meta del proceso.
La meta debe ser medible, específica, tangible y alcanzable.
Analizar las diversas opciones, estrategias o posibles acciones para
alcanzar la meta.
Diseñar el plan de acción: Qué, cuando, cómo, con qué, con quien,
donde …se va a hacer.

PRINCIPIOS EN QUE SE BASA EL
DESARROLLO
• 1.- el desarrollo es un proceso,
– el primer paso: aceptación de la propia ignorancia
• 2. Ser proactivo,
– Tomar la iniciativa y saberse responsable de nuestra propia
vida.
• 3.- Responsabilidad,
– Habilidad para elegir la respuesta
– “Envejecer es obligatorio, crecer es opcional”.
• 4.- Los cambios se producen de adentro hacia fuera.
– Stephen Covey. Para que se produzca un cambio, lo primero
es cambiar uno.

Muchas
gracias …..
María R. Guijarro
y la Inteligenciay la Inteligencia
Emocional”Emocional”

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