Estudio de campo en Navarra, basado en estudios nacionales e internacionales previos, para definir, evaluar y validar habilidades que permitan potenciar la empleabilidad de los jóvenes titulados de FP y Universidad. 10 competencias

1. Definición y validación de competencias críticas
para la empleabilidad de jóvenes titulados
superiores en Navarra

2. Observatorio Navarro de Empleo
1.
1 Introducción
Estudio de campo en Navarra,
basado en estudios nacionales e
internacionales previos, para
definir, evaluar y validar
habilidades que permitan
potenciar la empleabilidad de
los jóvenes titulados de FP y
Universidad.
Trasladar resultados,
recomendaciones y buenas
prácticas a los principales
involucrados: estudiantes,
centros educativos y
empresas

3. Observatorio Navarro de Empleo
2.
1 Objetivos del estudio:
• Validar competencias críticas para la empleabilidad de los
jóvenes, con instituciones educativas y empresas navarras.
• Conocer el perfil competencial de los alumnos de los últimos
cursos de titulaciones superiores (55 FP y 50 universitarios) y la
diferencia entre su percepción individual y la percepción del
mercado laboral.
• Reflejar metodologías formativas y programas de los centros
educativos que posibilitan el desarrollo de habilidades críticas para la
empleabilidad.
• Realizar recomendaciones a estudiantes, centros educativos,
empresas y entidades de orientación para potenciar la
empleabilidad de los jóvenes titulados superiores.

4. Observatorio Navarro de Empleo
Ámbito de análisis:
3.
1
10 competencias
1. Motivación, entusiasmo y ganas de aprender:
capacidad de mantener una actitud positiva y
proactiva para desarrollar el trabajo y el
aprendizaje
2. Iniciativa: capacidad de proponer e iniciar
actuaciones y proyectos que permitan obtener
mejores resultados
3. Orientación a resultados: capacidad de
aportar y actuar para la consecución de los
objetivos definidos
4. Orientación al cliente: capacidad de conocer
las expectativas de clientes internos y externos,
para ofrecer respuestas adaptadas y fortalecer
relaciones de confianza
5. Trabajo en equipo: capacidad de trabajar con
otros, creando un ambiente de colaboración,
comunicación y confianza para la consecución
de unos objetivos conjuntos

5. Observatorio Navarro de Empleo
Ámbito de análisis:
3.
1
10 competencias
6. Empatía: capacidad de percibir y
comprender los sentimientos de los demás,
para actuar en consecuencia
7. Resolución de conflictos: capacidad de
prever, afrontar y resolver conflictos
interpersonales desde el respeto para
obtener resultados satisfactorios para
todas las partes
8. Adaptación al cambio/flexibilidad:
capacidad de adaptarse a nuevas
situaciones y contextos manteniendo una
actitud constructiva
9. Confianza en sí mismo: convencimiento
en las propias capacidades y posibilidades
de desarrollo
10. Comunicación: capacidad de percibir,
escuchar y transmitir de manera efectiva,
empleando el canal adecuado en el
momento oportuno

6. Observatorio Navarro de Empleo
4.
1
•
Metodología de desarrollo
Selección de la muestra de estudiantes,
compuesta por 105 Jóvenes
postgraduados de FP Superior y
estudiantes universitarios de último año
o recién titulados que vayan a participar
en programas de prácticas en empresas de
sus respectivos centros en el año 2013
• Diagnóstico del nivel de las 10
competencias de los alumnos de la
muestra, mediante una autoevaluación y
una entrevista de incidentes críticos por
parte de una consultora especializada.
• Valoración por parte de 47 empresas de
la importancia y nivel de las 10
competencias en los jóvenes que han
participado en procesos de selección o se
han incorporado recientemente.

7. Observatorio Navarro de Empleo
Resultados: Gap entre autoevaluación y evaluación externa
5.
1

8. Observatorio Navarro de Empleo
Resultados: nivel formativo
5.
1
Los alumnos de FP consideran tener menor
capacidad en “Comunicación y “Orientación al
Servicio y al cliente”.
Los Universitarios perciben menor “Confianza
en sí mismos”.
Todos se auto valoran con nivel superior a 6
en un rango de 1 a 10.
Los profesionales en selección, tras las
entrevistas, otorgan valoraciones entre 5 y
6,57.
Los universitarios superan, a excepción de la
“Empatía” a los jóvenes de FP. Las diferencias
más elevadas “Adaptación al cambio” e
“Iniciativa”.

9. Observatorio Navarro de Empleo
Resultados: percepción empresas
5.
1
• Más de la mitad de las empresas
encuestadas, consideran que los
jóvenes tienen un nivel elevado o
suficiente en:
“Confianza en sí mismo”
“Trabajo en equipo”
• El 75% de las empresas
aprecian un nivel muy escaso o
mejorable en:
“ Iniciativa”
“Orientación a resultados”
“Resolución de conflictos”
“Comunicación”

10. Observatorio Navarro de Empleo
5.
1 Resultados: percepción empresas
• Las competencias definidas
son importantes para las
empresas encuestadas,
destacando claramente
“Motivación, entusiasmo y
ganas de aprender” sobre
las demás, seguida de
“Orientación al cliente”.

11. Observatorio Navarro de Empleo
5.
1
Resultados comparados
Evaluación
Nivel de
Nivel Auto evaluación profesional
importancia para
Nota: Suspenso (0-4,99), Aprobado (5-6,99), Para las empresas (1 a 10) independiente (1 a
las empresas
Notable (7-8,99), Sobresaliente (9-10) 10)
Adaptación al
Crítica Mejorable Notable (7,5) Aprobado (5,8)
cambio/Flexibilidad
Iniciativa Crítica Mejorable Aprobado (6,8) Aprobado (5,7)
Motivación y entusiasmo Crítica Mejorable NA Aprobado (6,4)
Orientación al cliente y
Importante Mejorable Notable (7) Aprobado (6,2)
orientación a resultados
Comunicación Necesario Mejorable Aprobado (6,7) Aprobado (5,6)
Resolución de conflictos Necesario Mejorable Aprobado (6,9) Aprobado (5,2)
Trabajo en equipo Importante Suficiente Notable (7,5) Aprobado (6,4)
Confianza en sí mismo Necesario Suficiente Notable (7,4) Aprobado (5,6)
Empatía Necesario Suficiente Notable (7,7) Aprobado (6)

12. Observatorio Navarro de Empleo
5.
1 Resultados Áreas actuación para potenciar la empleabilidad
Concordancia entre
autoevaluación y valoración
expertos
Iniciativa
Comunicación
Motivación y entusiasmo
Discrepancia entre
autoevaluación y valoración
expertos Adaptación al cambio Trabajo en equipo
Orientación a cliente y resultados Confianza en sí mismo
Resolución de conflictos Empatía
Nivel inadecuado a la necesidad (Crítica, Nivel adecuado a la necesidad (Crítica,
importante o necesaria y nivel mejorable) importante o necesaria y nivel suficiente)

13. Observatorio Navarro de Empleo
6.
1 Conclusiones • Motivación, entusiasmo y ganas de
aprender
• Las 10 competencias son
• Iniciativa
relevantes y evaluables para
fomentar e incrementar la • Orientación a resultados
empleabilidad de los jóvenes. • Orientación al cliente
• Adaptación al cambio/flexibilidad
• Los hombres perciben un nivel
superior de sus competencias, • Empatía
que las mujeres • Resolución de conflictos
• Confianza en sí mismo
• La evaluación de los expertos en
selección arroja un nivel de • Comunicación
competencias inferior al de la • Trabajo en equipo
auto evaluación. Las diferencias
más significativas se encuentran
en Resolución de conflictos,
Empatía, Adaptación al cambio y la
Confianza en si mismo

14. Observatorio Navarro de Empleo
6.
1 Conclusiones
• Gap entre autoevaluación y percepción del nivel por parte de las
empresas. Los estudiantes perciben como sus fortalezas: Empatía, Trabajo
en Equipo y Adaptación al Cambio. En las dos primeras, las empresas
consideran el nivel como suficiente y en la tercera como mejorable.
• Las competencias con un nivel Mejorable y sin embargo más críticas son:
Adaptación, Iniciativa, Motivación y Orientación al cliente.
• La orientación a clientes y resultados y el trabajo en equipo son
competencias de gran importancia tradicionalmente y el estudio lo
constata. El contexto actual de crisis que implica convivir con la incertidumbre
y mantener un nivel adecuado de motivación, influye en que la iniciativa, la
flexibilidad y adaptación al cambio sean consideradas críticas por las
empresas.
• Las entidades formativas trabajan en el desarrollo de habilidades
mediante programas específicos transversales y curriculares. Tienen
detectada la importancia de las habilidades para la empleabilidad, pero la
colaboración con empresas supondría reducir gaps.

15. Observatorio Navarro de Empleo
7.
1 Recomendaciones Generales
• Es interesante generar un directorio de
competencias críticas para la empleabilidad con
un lenguaje común, de utilidad para estudiantes,
centros educativos, centros de orientación al
empleo y empleadores.
• Ante la constatación de que las habilidades son
consideradas un área de trabajo y desarrollo
formativo en los centros educativos, el proyecto
demuestra que son factibles avances conjuntos
que eviten la dispersión de esfuerzo e iniciativas
• La metodología de evaluación de competencias
desarrollada en el estudio, podría ser empleada
para favorecer el empleo juvenil. Se podrían
ofrecer documentos acreditativos del nivel de
las competencias de los jóvenes y planes para el
desarrollo de las mismas, ya en el ámbito de la
formación continua. (Balances de competencias
sistema francés)

16. Observatorio Navarro de Empleo
7.
1 Recomendaciones
Centros Educativos
• Incorporar estas competencias tanto dentro del
currículo explícito de los estudios ofertados como de
manera transversal, dada su importancia para la
empleabilidad de los estudiantes. Formación e
información a los estudiantes sobre competencias
profesionales y fomentar en el que practiquen no sólo
durante los periodos de prácticas en empresa.
• Introducir como elemento evaluable aspectos
actitudinales de las competencias críticas de
empleabilidad reseñadas en este informe.
• Incluir como valores de centro que quedan reflejados
en el documento de Misión, Visión y Valores aquéllos
que estén directamente relacionados con la
empleabilidad de los alumnos.
• Incluir dentro de la formación integral del alumnado del
centro actividades formativas complementarias que
faciliten la empleabilidad de los alumnos y alumnas

17. Observatorio Navarro de Empleo
7.
1 Recomendaciones
Centros Educativos
• Potenciar las competencias consideradas críticas a
través de situaciones reales: sistemas de estudios,
ejercicios, actividades extra-docentes, etc…
• Utilizar guías existentes ya trabajadas entre centros
educativos y empresas, i.e. la guía para el desarrollo
de habilidades para profesores elaborada por CEN y
el centro Mª Ana Sanz
• Establecer la medición y evaluación de las
competencias como parte indispensable de los
programas formativos, dada la discrepancia
existente entre el nivel percibido por los estudiantes
y el valorado por el mercado laboral.
• Dado que existen programas, el gap detectado
parece no ser tanto un problema de horas y
contenidos, como de práctica y vías pedagógicas
para la adquisición del nivel adecuado por parte de
loa alumnos

18. Observatorio Navarro de Empleo
7.
1 Recomendaciones a Empresas
• Participación activa de las empresas en el proceso educativo
de los alumnos como paso previo a su inserción laboral.
• Fomentar la colaboración entre el sector educativo y
empresarial mediante la implicación de las empresas en la
elaboración y actualización de los currículos con prospectiva
laboral.
• Para acompasar la planificación educativa a medio y largo plazo
a los requerimientos derivados de la innovación empresarial,
establecer periódicamente diagnósticos de necesidades de
formación donde queden reflejadas acciones de desarrollo de
competencias al mismo nivel que la formación técnica.
• Enunciar y definir las competencias deseadas en los
procesos de selección para reducir el Gap entre expectativas
empresariales y perspectivas de los estudiantes, favoreciendo
un lenguaje común.
• Desarrollar programas de análisis de competencias para
personal interno, en base a descripciones y valoraciones de
puestos de trabajo
• Integrar la formación conductual vinculada a áreas,
departamentos y/o puestos de trabajo.

19. Observatorio Navarro de Empleo
• Motivación, entusiasmo y
7.
1 Recomendaciones a Estudiantes
•
ganas de aprender
Iniciativa
• Tomar conciencia de la importancia de las “soft skills” en • Orientación a resultados
la consecución del objetivo profesional y en su grado de
empleabilidad • Orientación al cliente
• Tener un espíritu realista a la hora de autoevaluarnos en
competencias, tomando conciencia de que su objetivo es • Adaptación al
detectar áreas de mejora personal a desarrollar.
cambio/flexibilidad
• Adoptar actitudes proactivas enfocadas a evidenciar las
competencias críticas para la empleabilidad y que sean • Empatía
asumidas como una responsabilidad propia y no sólo de
los centros educativos y las empresas. • Resolución de conflictos
• Aprovechar las oportunidades a su alcance en los
ámbitos educativo, empresarial y social que permiten • Confianza en sí mismo
desarrollar de manera práctica estas competencias. • Comunicación
• Valorar y participar en la formación reglada o no reglada
que puede mejorar el grado de desarrollo de competencias • Trabajo en equipo
específicas.
• Profundizar en el conocimiento de conceptos clave
para su empleabilidad y progresión futura (competencias,
conductas, valores,...)

20. Observatorio Navarro de Empleo
8.
1 Testimonios
Tras encuestar a alumnos de la Fundación Empresa Universidad para
medir su satisfacción con el estudio:
El 71% se encuentra satisfecho o muy satisfecho por haber
participado en el test de valoración de competencias.
El 100% se encuentra satisfecho o muy satisfecho con las entrevistas,
os informes y las orientaciones recibidas en las mismas.
El 71% lo recomendaría a otro compañero.
“Todo este estudio que se ha realizado me ha parecido
bastante enriquecedor en el ámbito laboral. El haber
pasado por una entrevista en la que tú eres el
protagonista ha sido una experiencia interesante de cara
al futuro. Yo no sabía como era una entrevista hasta hace
poco. Por otra parte, también me ha ayudado a
conocerme más a mí mismo. Mientras estaba en la
entrevistas me iba dando cuenta de mis fortalezas y
debilidades y eso es algo vital para mejorar. En resumen,
me ha parecido un proyecto muy bonito para aquellos
afortunados que hemos sido elegidos.”

21. Observatorio Navarro de Empleo
9.
1 Bibliografía
Estudio ACCENTURE-UNIVERSIA. "Las competencias profesionales en los titulados". Contraste y diálogo Universidad Empresa
http://www.unizar.es/ice/images/stories/calidad/EstudioCompleto.pdf
CES: “Informe Sistema Educativo y Capital Humano” (página 223)
http://www.ces.es/documents/10180/18510/Inf0109
Mckinsey Education to employment: “Designing a system that works”
http://mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Education-to-Employment_FINAL.pdf
Eurydice “Desarrollando las competencias clave en la escuela en Europa”
http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/145EN.pdf
Fundación C y D “Formando en competencias: ¿Un nuevo paradigma?
http://www.fundacioncyd.org/images/documentosCyd/CYD15.pdf
Ensayo sobre Empleabilidad (Helkyn Coello)
http://helkyncoello.wordpress.com/2009/05/26/ensayo-sobre-empleabilidad/
Empleabilidad y Competencias. Estudio Latam
http://www.slideshare.net/viviryaprender/resumen-corregido-empleabilidad-comp-genericas-cip-ufro2010
Estudio Manpower sobre escasez de talento 2011
https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/ed91da00470e73549ec5de4a926374bc/Estudio+ManpowerGroup+Escasez+Talen
to+2011.pdf?MOD=AJPERES
Estudio REFLEX (ANECA)
http://www.aneca.es/var/media/151847/informeejecutivoaneca_jornadasreflexv20.pdf

22. Observatorio Navarro de Empleo
10.
1 Equipo de trabajo
Coordinación: María Beunza Mijimolle. Socia de Happen Inn
Definición, diseño y elaboración:
José A. Ascarza Mondragon - Director Gerente HUMAN MANAGEMENT
María Beunza Mijimolle - Socia de Happen Inn
Fermín Casares Corrales - Profesor de Formación y Orientación Laboral CIP Donapea
Juan Gallego – Responsable área de empleo FUS
Javier Izcue - Departamento Educación Gobierno de Navarra
Jose Ramón Lacosta – Director General Foro Europeo
Víctor Lerga Abete - Jefe Sección de Innovación, Empresa e Innovación de la Formación Profesional Gobierno de Navarra
Gemma Murillo – Coordinadora área de empleo FEUN
Sara Turumbay - Presidenta AEDIPE Navarra
Carolina Ugarte Artal - Profesora Contratada Doctora. Universidad de Navarra
Alex Uriarte AEDIPE Navarra
Almudena Veiga – Técnica área de empleo FUS
Elaboración:
María Arza Cabezón – Consultora Human Management Systems
Iosu Basterrica Aguirre.- Catedrático-Jefe del Departamento de Formación y Orientación Laboral del Centro Integrado Politécnico
Donapea
Fco. Javier Barberena Belzunce - Director Área Selección Human Management Systems
Amaia Flamarique- Directora Programas de Formación Foro Europeo
Serxia Lage Arias.- Profesora de Formación y Orientación Laboral CIP Donapea
Alberto Martínez Astiz – Consultor Human Management Systems