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Organizaciones Felices y Saludables. Las empresas, agentes de transformación social y personal

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Las empresas son uno de los principales agentes de transformación social y personal. Conseguir Organizaciones Felices y Saludables redunda en beneficio de las propias empresas, de sus empleados, y de la sociedad en general.

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Organizaciones Felices y Saludables. Las empresas, agentes de transformación social y personal

  1. 1. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 1 Organizaciones felices y saludables Las empresas, agentes de transformación social y personal Manuel Hurtado Fernández 1. Las empresas, agentes de transformación social “Como ya he expresado en anteriores post en este blog, para mí la empresa es un agente de transformación social”. María Luisa de Miguel. “Happy Companies. La Felicidad como estrategia de diferenciación”. "En resumen, todo se reduce a las personas y los valores. Tenemos que dar forma a un futuro que funcione para todos nosotros poniendo en el centro a las personas y su empoderamiento." Joana Sánchez. “Desafíos de la 4ª Revolución Industrial” http://www.mujeresconsejeras.com/desafios-de-la-4a-revolucion- industrial/2016/01/27/ “El trabajo es una oportunidad para desarrollar esa actitud y para contribuir a la felicidad propia y ajena, porque nos permite desarrollar nuestro potencial, aportar nuestro talento, crear y contribuir a mejorar las cosas. Porque nos puede permitir la satisfacción armónica de los tres deseos esenciales del hombre, que según José Antonio Marina, suponen alcanzar la felicidad: disfrutar con lo que hacemos, tener relaciones estimulantes y satisfactorias, y sentir que somos significantes, útiles y que progresamos. Por eso las empresas son una pieza fundamental para el logro de la felicidad personal y del bienestar social. Por eso las empresas deben convertirse no solo en Happy Companies, sino también en Happiness Ambassadors, en embajadoras sociales de la felicidad a través de una estrategia para la felicidad y la práctica de una dirección positiva”. María Luisa de Miguel. “Happy Companies. La Felicidad como estrategia de diferenciación” http://www.womenalia.com/es/blogs/alquimiacoach/happy-companies-la- felicidad-como-estrategia-de-diferenciacion
  2. 2. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 2 Administraciones públicas, empresas, sociedad civil… Todos los sectores son importantes, y han de sumar esfuerzos y colaborar conjuntamente. Pero quizás sea el sector empresarial el que tiene más potencialidad para generar cambios (significativos) en la sociedad. Esto lo expresó muy bien Mario Alonso Ayala (Presidente del Instituto de Censores Jurados de Cuentas de España, y Vocal del Comité de Auditoria del ICAC, además de otros cometidos y distinciones: http://marioalonso.com/biografia/) en una entrevista que le hicieron: “En su opinión, la clave para que la sociedad mejore está en las empresas. “Los directivos suelen ser las personas más influyentes. Si interiorizan que hay que humanizar las compañías, que su misión no es sólo hacer negocios y que en su tarea existe un componente social, todo mejorará”. http://sociedad.elpais.com/sociedad/2014/02/23/actualidad/1393181423_57371 3.html El poder de las empresas para transformar la sociedad también es recogido en propuestas tan innovadoras como la que expone Diego Isabel La Moneda (promotor e impulsor del Global Hub for the Common Good) en su “Yo Soy Tú – Propuesta para una Nueva Sociedad”, cuyo vídeo de presentación es digno de verse: “Yo Soy Tú - Propuesta para una Nueva Sociedad” https://www.youtube.com/watch?v=Uh043IaXGuI “¿Te imaginas una Nueva Sociedad cuyo principal objetivo fuera la felicidad de las personas y el bien común? Esa Nueva Sociedad es posible. Sólo debemos transformar tres cosas: Las Personas (…) Las Organizaciones y Empresas (…) Los Gobiernos” [Minuto 0:36 y siguientes]
  3. 3. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 3 2. La empresa y el efecto multiplicador de su influencia Las empresas tienen la potencialidad de transformar a las personas, empezando por sus empleados, y a sus familias, y a sus amigos… todo lo cual hace que la influencia se vaya expandiendo en círculos concéntricos, cada vez más amplios, como los que produce un objeto cuando se lanza a un estanque. Esto, a su vez, repercute en la propia empresa (un positivo y magnífico efecto “boomerang”), de tal manera que la felicidad en el trabajo y en las empresas tiene un enfoque bidireccional: q Una empresa saludable y feliz contribuye a que sus empleados (y, por extensión, su círculo de influencia: familia, amigos, comunidad, etc) sean más felices y vivan de manera más saludable. q Los empleados sanos y felices son más productivos y contribuyen a un clima laboral más sano, eficiente y productivo. Se trata, pues, de un círculo virtuoso: Empleados (Y sus familias, amigos, comunidad…) Empresa Una espiral virtuosa generadora de abundancia, como acertadamente se define en este post: “Para mí la empresa es un agente de transformación social, trabaja para su comunidad creando comunidad. Bajo esta visión, una empresa de personas que son felices creará una comunidad de personas felices a su alrededor, que transmitirá esta forma de estar, ser y hacer a todo su entorno”. María Luisa de Miguel. “Happy Companies. La Felicidad como estrategia de diferenciación”.
  4. 4. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 4 Emociones positivas + Ética à Bienestar individual à Bienestar en la organización à Espiral virtuosa de abundancia http://editaolaizola.blogspot.com.es/2016/02/una-espiral-virtuosa-generadora-de.html Abundancia no sólo económica, sino también abundancia de felicidad, bienestar, desarrollo personal y social. 3. Las empresas, cada vez más conscientes Las empresas cada vez son más conscientes de la importancia de la felicidad y el bienestar de sus empleados Numerosos estudios, testimonios, evidencias e investigaciones, lo atestiguan: “Uno de los grandes retos que deben afrontar las empresas del siglo XXI es la correcta gestión del cambio entre sus empleados, es decir, poner a disposición de los trabajadores herramientas y técnicas que les permita ser más felices dentro y fuera de las compañías. Diversos estudios han demostrado que un trabajador motivado es más productivo, por lo que trabajar en el bienestar social de la plantilla será clave para optimizar esfuerzos y productividad”. Womenalia. “Empleados felices y productivos son los próximos retos del coaching en las empresas”. http://www.womenalia.com/es/hoy-en-womenalia/135-actualidad/5358-empleados- felices-y-productivos-son-los-proximos-retos-del-coaching-en-las-empresas “A estas alturas de la película, a nadie le sorprende ya que se hable de fomentar la felicidad en el trabajo como estrategia para obtener mayor productividad”. María Luisa de Miguel. “Happy Companies. La Felicidad como estrategia de diferenciación”.
  5. 5. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 5 “La calidad de vida de los trabajadores se ha convertido en los últimos años en un tema recurrente (…) Y es que diversos estudios han demostrado que un empleado feliz es mucho más productivo y reporta mayores beneficios para las empresas que uno que no lo es.” Womenalia. “Cómo impacta la calidad de vida en la productividad de los empleados”. http://www.womenalia.com/es/womenat/368-recursos-humanos/5417-como-impacta-la- calidad-de-vida-en-la-productividad-de-los-empleados “En la empresa todos debemos poner en común nuestro mejor esfuerzo para sacar algo también en común: el producto de la empresa. Ese “sacar algo en común” puede hacerse de un modo divertido y armónico, o bien al contrario, inarmónico y con zozobra permanente. Por lo tanto, el primer objetivo es conseguir que en el proceso de crear el producto –que tiene que ser un producto rentable para que la compañía pueda retribuir el capital y continuar invirtiendo–, reinen la armonía y la creatividad, entendiendo por esto último el genuino interés personal en tu trabajo”. Ramiro Calle, Marcos Fernández Fermoselle, Joaquín Tamames (2005). “Dividendos para el alma”. Madrid. Kailas Editorial. Págs. 75-76. 4. Happy and Healthy Companies 4.1. Organizaciones felices y saludables Esta interrelación entre los empleados y la empresa en un clima de felicidad y bienestar, la cual reporta mutuos beneficios, es una tendencia cada vez más en auge, tendencia que empieza a perfilarse con términos tales como el de “organizaciones saludables”. De hecho, ya existen medios digitales dedicados a dicho ámbito, como es el caso de Rhsaludable, “la revista de las organizaciones saludables”: http://rhsaludable.com/ Existen asimismo diversos autores que tratan dicha temática, como por ejemplo el interesante post “Organizaciones Saludables, resultados excelentes”, de María Luisa de Miguel: http://alquimiacoach.com/organizaciones-saludables-resultados-excelentes/ Haciendo un inciso, parece oportuno destacar una de las afirmaciones que se realizan en dicho post: “Según Marisa Salanova, la salud ha pasado a ser un valor estratégico para las empresas”. Siguiendo esta misma línea, al final de este documento se incorpora un Anexo dedicado al creciente papel de las empresas como ámbito idóneo de promoción de la salud y de educación para la salud.
  6. 6. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 6 Por consiguiente, si al “paradigma” de empresas felices (“happy companies”) se le añade el de organizaciones saludables, tenemos como resultado el nuevo “paradigma” emergente de organizaciones felices y saludables. Paloma Fuentes, responsable del Área de Bienestar Emocional de Mahou San Miguel, y directora del proyecto de Felicidad Estratégica de dicha empresa, establece algunas pautas muy interesantes en su conferencia: “Cómo conseguir empresas más felices y saludables”: https://www.youtube.com/watch?v=w8DjYz0bVYI 4.2. ¿Qué te hace feliz? ¿Cómo tener una vida más saludable? Probablemente la respuesta a dichas preguntas consta de diversos factores, agrupados en dos niveles, el personal y el colectivo: q A nivel personal: salud e higiene física, mental y emocional, nutrición, deporte, mindfulness, son algunos de los elementos que intervienen. q A nivel de relaciones interpersonales y de clima laboral: Cultivar un ambiente en el que reinen el buen humor, la felicidad, la armonía y las emociones positivas en el trabajo, son algunos de los ingredientes. Seguidamente se tratan algo más específicamente algunos de estos componentes. q Humor y Alegría “Después de la virtud, es la alegría lo más indispensable. Todos los días deberíamos leer un buen poema, oír una linda canción, contemplar un bello cuadro y pronunciar algunas bellas palabras”. Goethe. “Y sí, el camino para convertirse en una Happy Company empieza con una pregunta. ¿Qué te hace feliz?” María Luisa de Miguel. “Happy Companies. La Felicidad como estrategia de diferenciación”. “¿Qué factores intervienen para que una persona consiga tener calidad de vida? ¿Cómo influyen las empresas en la obtención de ésta? ¿Cómo pueden ayudar las organizaciones a los empleados a alcanzarlas? ¿Cuáles son los retos de las compañías de futuro?" Womenalia. “Cómo impacta la calidad de vida en la productividad de los empleados”.
  7. 7. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 7 “Una buena nueva empresa, un buen proyecto tiene que ser divertido. Gran parte de esa diversión tiene que ver con las risas, las bromas y el disfrute con los colegas de trabajo.” Eric Schmidt, presidente ejecutivo de Google. Placa a Antonio Mingote en una calle de Madrid: “A D. Antonio Mingote por enseñarnos con humor y amor la vida. El Pueblo de Madrid. Madrid, 22 de diciembre de 1993”. El mundo del coaching es receptivo, como no podía ser de otra manera, a la importancia del humor. Una buena prueba de ello es la existencia de la Certificación Internacional de Coaching con Humor (Humorwearing): http://www.shrcoaching.com/ISCD/certificacion-internacional-de-coaching-con-humor- humorweaning/ q Higiene emocional, emociones positivas e Inteligencia Emocional El libro “De la neurona a la felicidad: diez propuestas desde la inteligencia emocional” (editado por la Fundación Botín), dedica el capítulo “El modelo de habilidad de la inteligencia emocional en el centro de trabajo” a tratar este tema: “Existen diversas formas de aplicar el modelo de habilidades de la Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo que resultan útiles. Algunas de ellas incluyen la evaluación y otras incluyen el entrenamiento de habilidades sin la evaluación. Entre las distintas aplicaciones están las siguientes: · Selección y promoción · Desarrollo profesional · Entrenamiento personal para ejecutivos y desarrollo de liderazgo · Asesoramiento y terapia · Formación y desarrollo A continuación presentamos ejemplos de algunas de estas aplicaciones. (…)”
  8. 8. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 8 “Porcentaje de emociones expresadas en el trabajo: Ira y Alegría” Pablo Berrocal en la presentación del libro “De la neurona a la felicidad: diez propuestas desde la inteligencia emocional” realizada en la sede de la Fundación Botín en Madrid el 19 de enero de 2016. q Educación para la Salud. Salud y hábitos saludables “Sin duda, la salud es uno de los factores que contribuyen a la calidad de vida. En este sentido, son numerosas las empresas que vienen llevando a cabo diversas actuaciones encaminadas a promover la salud y el bienestar entre sus empleados. Algunas de ellas se centran en fomentar hábitos saludables, toda vez que las empresas se empiezan a considerar cada vez más como un ámbito idóneo de educación para la salud” Manuel Hurtado. “Educación Parental y Educación para la Salud en las Empresas”. http://www.womenalia.com/es/blogs/empresa-rsc-y-ambito-materno-infantil/educacion- parental-y-educacion-para-la-salud-en-las-empresas q Educación Parental “Otro de los factores que interviene en la calidad de vida de una persona atañe a su vida familiar. En su faceta de padre o madre, una vida familiar saludable conlleva saber ejercer con sus hijos una correcta labor educativa, y establecer con ellos unas relaciones mutuamente satisfactorias. Ayudar a los empleados en su faceta como padres/madres, o como futuros padres/madres, es sin duda un reto que las empresas deberán empezar a contemplar si realmente desean que estos gocen de una buena calidad de vida”. Manuel Hurtado. “Educación Parental y Educación para la Salud en las Empresas”. http://www.womenalia.com/es/blogs/empresa-rsc-y-ambito-materno-infantil/educacion- parental-y-educacion-para-la-salud-en-las-empresas
  9. 9. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 9 5. Estrategias para ser una Organización Feliz y Saludable Los elementos de una estrategia para conseguir una Organización Feliz y Saludable pasan por actuar a un doble nivel, el individual y el colectivo (según se ha expuesto anteriormente): q A nivel personal: salud e higiene física, mental y emocional, nutrición, deporte, mindfulness, son algunos de los elementos que intervienen. q A nivel de relaciones interpersonales y de clima laboral: Cultivar un ambiente en el que reinen el buen humor, la felicidad, la armonía y las emociones positivas en el trabajo. Concretando, algunos elementos de dicha estrategia serían (de manera orientativa) los siguientes: q Educación para la Salud. Salud y hábitos saludables · A nivel físico · A nivel emocional · A nivel mental q Organización y productividad personal Por ejemplo: · Organización y productividad personal y profesional (Pueden consultarse algunos enlaces sobre el tema en el apartado 8 de este documento) · Las 5s. Orden y limpieza en el puesto de trabajo https://es.wikipedia.org/wiki/5S q Relaciones interpersonales y grupales Por ejemplo: · Comunicación no violenta (también llamada comunicación empática) https://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n_no_violenta · Inteligencia emocional. “Después de la pregunta vendrán las respuestas, y tras éstas, la empresa tiene que pasar a la acción, e implementar alguna de esas ideas”. María Luisa de Miguel. “Happy Companies. La Felicidad como estrategia de diferenciación”.
  10. 10. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 10 q Educación Parental Destinado a aquellos colectivos a los que les pueda interesar: padres/madres y futuros padres/madres. q Humor y Alegría Pueden verse asimismo una excelente estrategia en estos dos artículos de María Luisa de Miguel: q “La Dieta de la Felicidad” http://alquimiacoach.com/la-dieta-de-la-felicidad/ q “Happy Companies: la Felicidad como estrategia de diferenciación” http://alquimiacoach.com/happy-companies-la-felicidad-como-estrategia-de- diferenciacion/ El primero de dichos artículos está centrado sobre todo en el nivel personal, y el segundo en el nivel colectivo (organizacional, de relaciones interpersonales y de clima laboral). Otra excelente estrategia (perfectamente compatibles y/o complementarias una estrategias con otras) puede verse en este vídeo de Paloma Fuentes “Cómo conseguir empresas más felices y saludables”, en el que entre otros temas habla del Proyecto de Felicidad Estratégica de Mahou San Miguel: https://www.youtube.com/watch?v=w8DjYz0bVYI (Paloma Fuentes es responsable del Área de Bienestar Emocional de Mahou San Miguel, y directora del mencionado Proyecto de Felicidad Estratégica).
  11. 11. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 11 Paloma Fuentes, “Cómo conseguir empresas más felices y saludables”, en #foroe https://www.youtube.com/watch?v=w8DjYz0bVYI “El Proyecto [de Felicidad Estratégica, de Mahou San Miguel] tiene que ver con la organización y con uno mismo, pero es un proyecto de personas” [Minuto 1:02:50] “En cuanto a la organización se tiene que basar en los valores (…) Todo esto son “palancas” de felicidad en las organizaciones (…) Las atmósferas positivas son fundamentales” [Minuto 1.04:58 y siguientes]
  12. 12. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 12 6. Vías de aplicación y difusión de este enfoque: Aplicación directa a Empresas 6.1. Vías de aplicación En relación con el mentoring, resulta esclarecedor el post “El valor del Mentoring para la Organización del siglo XXI”, de María Luisa de Miguel: “Por eso defino el mentoring como una práctica, basada en una metodología, consistente en ayudar, desde la experiencia y la sabiduría, a desarrollar todos los recursos y el potencial de una persona para conseguir lograr sus objetivos, incrementando su empoderamiento y su madurez intelectual, emocional, social y espiritual. (…) Se logran movilizar y gestionar en las organizaciones sus intangibles: la ilusión, el entusiasmo, el compromiso, la confianza, el optimismo, la pasión, la iniciativa, la responsabilidad y la autonomía personal. La gestión de estos intangibles es clave para las organizaciones actuales, porque sólo creando climas organizacionales donde afloren la confianza, la ilusión, el optimismo, el compromiso, etc, será posible hablar de desarrollo del talento, del liderazgo, de la creatividad, y del aprendizaje organizacional. Solo gestionando adecuadamente esos intangibles será posible afrontar con éxito los procesos de cambio y transformación organizacional que nos tocará vivir cada vez de forma más constante”. http://alquimiacoach.com/valor-del-mentoring-la-organizacion-del-siglo-xxi/ Este importante papel de los intangibles en las organizaciones actuales fue subrayado en una reciente intervención de Ana Sainz, directora general de la Fundación SERES (Sociedad y Empresa Responsable) en un evento celebrado en el Instituto de Innovación Social de ESADE, en el que afirmó que “el 80% del valor de las empresas ya se explica por los intangibles”: “A modo de conclusión, Ana Sainz destaca que “las empresas buscan crear actuaciones sociales perdurables en el tiempo, eficientes, que multipliquen el impacto y favorezcan un cambio de mentalidad que garantice un cambio cultural: empresas más exitosas, sostenibles y responsables”. “El valor compartido entre sociedad y empresa es una manera inteligente y rentable de gestionar compañías”, Aplicación directa a empresas mediante: · Formación: cursos online, presenciales, talleres, charlas, conferencias, etc. · Consultoría. · Coaching. · Mentoring. · Focus groups, foros, jornadas y seminarios para el intercambio de experiencias y buenas prácticas entre empresas y profesionales de diversos ámbitos (RRHH, RSC, Comunicación, etc) para avanzar en la mejora de la aplicación de este enfoque.
  13. 13. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 13 afirma mientras explica que “En SERES, creemos en el papel de la empresa como actor de cambio y potenciamos el compromiso de las compañías en la mejora de la sociedad creando valor para todos. De hecho el 80% del valor de las empresas ya se explica por los intangibles.” http://diarioresponsable.com/noticias/23024-rse-rsc-innovacion-productos 6.2. Tierra fértil: Empresas candidatas La estrategia de la tierra fértil: Realizar la “siembra” en empresas que se consideren “tierra fértil” Hay empresas cuya cultura y valores son más receptivas que otras. En principio, son empresas candidatas a estas propuestas todas aquellas con una gran cultura de atención al bienestar de sus empleados, tales como: Telefónica, Santander, BBVA, Repsol, Endesa, las empresas del ranking “Great Place to Work” (http://www.greatplacetowork.es/), etc. Quizás Telefónica sea, a priori, una de las más idóneas: q Por qué Telefónica · Por su sensibilidad hacia sus empleados. · Telefónica ha demostrado ser capaz de impulsar, liderar e implementar acciones a nivel global que luego han sido asumidos por los propios Gobiernos, como es el caso de la lucha contra el trabajo infantil en Latinoamérica (Proniño). · Por su liderazgo. · Por su reputación. · Por saber dotar de gestión, eficacia y eficiencia empresarial, acciones sociales y educativas que, a veces, carecen de dicho enfoque (ciertamente necesario, si se quiere ser realmente efectivos). q Algunos hechos y datos, quizás anecdóticos, pero que contribuyen a avalar a Telefónica como una de las principales candidatas · Uno de los programas estrella de Telefónica en el ámbito de los Recursos Humanos, el cual guarda gran afinidad con lo aquí expuesto, es el programa “Feel Good”. El enfoque aquí expuesto puede hacer que evolucione dicho programa a uno más completo e integrado, cuyo slogan podría ser: “Feel Good and Be Happy” O bien: “Feel Good and Be Happy and Healthy” · Katherine Semler, Directora del programa Universitas Telefónica, enunció la siguiente frase en la HR Conference Barcelona 2015: “En Telefónica fomentamos líderes balanceados a nivel racional, emocional, físico y espiritual”. Katherine Semler (Telefónica)
  14. 14. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 14 “20 ideas emergentes en gestión de personas: HR Conference Barcelona 2015” http://davidreyero.com/me-gusta/20-ideas-clave-de-la-hr-conference-en- barcelona/ · Alberto Andreu, Director de Organización y Cultura Corporativa de Telefónica, y anteriormente Director de Reputación y Sostenibilidad (área encargada de la RSC) también de Telefónica, tuiteó en su cuenta de Twitter este tuit: “Veinte canciones que aconsejan los psicólogos para levantar el ánimo”. Tuit de Alberto Andreu. Enlace incluido en el tuit: http://www.abc.es/sociedad/abci-veinte-canciones-aconsejan-psicologos-para- levantar-animo-201511041449_noticia.html Un consejo muy coincidente con el “Botiquín de los 5 principales”, uno de los “Rituales para la Felicidad” del libro “Bitácora de la Felicidad: Vine a ser feliz, no me distraigas”, de María Luisa de Miguel. · Recientemente Elena Valderrábano ha sido entrevistada por “Diario Responsable”. Elena (“persona abierta y espontánea”, como se la califica en “Diario Responsable) es la actual Directora de Reputación y Sostenibilidad de Telefónica (área encargada de la RSC):
  15. 15. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 15 Entrevista de “Diario Responsable” a Elena Valderrábano https://www.youtube.com/watch?v=xX5bqfXnsMI “El papel del DIRSE es (…) estar escuchando: escuchando grupos de interés, escuchando analistas, y viendo por dónde van las tendencias y hacer un poco de Pepito Grillo, y de imbuir y reportar [a las áreas gestoras de la Compañía, diciéndolas]: ahora está pasando esto…” [Elena Valderrábano, minuto 19:52 y siguientes] 6.3. Áreas de implementación en las empresas ¿A través de qué áreas puede una empresa llevar a cabo estos procesos de transformación para convertirse en una Compañía Feliz y Saludable? Cada empresa tiene su propia estructura organizativa, de tal manera que ciertas competencias pueden estar en algunos casos en un determinado departamento o área, variando en otros casos. En principio, las áreas más acordes con este tipo de procesos de transformación son: - Departamento de Recursos Humanos. - Departamento de Responsabilidad Social Corporativa. - Departamento de Cultura Organizacional (en el caso de que exista dicho Departamento). - Área de Bienestar Emocional (Mahou San Miguel) - Departamento de Salud Laboral / PRL Un área que nos parece especialmente idóneo es el encargado de la Responsabilidad Social Corporativa de la organización. Ello por varios motivos:
  16. 16. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 16 q RSC y RRHH cada vez acercan más sus posiciones La RSC y los RRHH se dan cada vez más la mano. Lo cual es lógico, toda vez que los empleados son uno de los principales grupos de interés de toda empresa. Una buena muestra de ello es el taller impartido en la Cámara de Comercio de Madrid por la empresa Bidea Consultores, el cual llevaba por título “Cómo aplicar la Responsabilidad Social en la Gestión de Personas”: http://www.camaramadrid.es/asp/agenda/acto.asp?id=4037 En él se mostró que entre “las materias de Responsabilidad Social” están cada vez más las “Prácticas laborales” las cuales, a su vez, incluyen entre los “5 asuntos a tener en cuenta” los siguientes: “Salud y seguridad en el trabajo: garantizar el mayor nivel posible de bienestar mental, físico y social de sus trabajadores, y prevenir daños a la salud que puedan ser ocasionados por las condiciones laborales. Desarrollo humano y formación en el puesto de trabajo: impulsar al máximo las capacidades humanas en el lugar de trabajo con el objeto de mejorar la calidad de vida y la libertad de las personas para decidir su propio destino y vivir una vida valiosa”. Diapositiva del taller “Cómo aplicar la Responsabilidad Social en la Gestión de Personas”, impartido por Bidea Consultores en la Cámara de Comercio de Madrid en octubre 2015
  17. 17. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 17 q La RSC tiene en cuenta el impacto de la empresa en su comunidad de stakeholders Uno de los elementos que distinguen la RSC es, precisamente, el de tener en cuenta el impacto que la empresa tiene en todos sus grupos de interés (stakeholders): empleados, clientes, proveedores, sociedad, etc. Esta visión amplia que tiene la RSC está muy en consonancia con esa visión de la que hablábamos al principio: “la empresa es un agente de transformación social, trabaja para su comunidad creando comunidad.” q La RSC cada vez está más implicada en la Cultura Organizacional de la empresa Una de las características de la RSC es que incide (o, al menos, debería incidir) transversalmente en todos los ámbitos de una organización, llegando a tener, por consiguiente, una gran implicación en la Cultura Organizacional de la empresa. Y, precisamente, de lo que se trata es de conseguir empresas con una Cultura Organizacional Feliz y Saludable. Uno de los principales estudiosos de la relación entre RSC y Cultura Organizacional es Alberto Andreu, cuyo blog analiza en bastantes de sus artículos esta implicación: http://www.albertoandreu.com/ Alberto Andreu disfruta además de una situación privilegiada (y muy práctica) para este análisis, toda vez que es el Director de Organización y Cultura Corporativa de Telefónica, y anteriormente ha sido el Director de Reputación y Sostenibilidad (área encargada de la RSC), también de Telefónica. 6.4. El DIRSE, un actor privilegiado y una figura estratégica Siguiendo la línea de lo que acabamos de exponer se vislumbra dentro de las organizaciones una figura estratégica. Se trata del DIRSE (Director de Responsabilidad Social), toda vez que cada vez hay más consenso en asignarle como una de sus funciones la de “captar los retos de la sociedad y transmitirlos a la organización”, tal y como expuso recientemente Inés García-Pintos (miembro de la Junta Directiva de la Asociación DIRSE) en la presentación del Anuario Corresponsables 2016:
  18. 18. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 18 Este enfoque es compartido por Elena Valderrábano en el vídeo anteriormente mencionado: “El papel del DIRSE es (…) estar escuchando: escuchando grupos de interés, escuchando analistas, y viendo por dónde van las tendencias y hacer un poco de Pepito Grillo, y de imbuir y reportar [a las áreas gestoras de la Compañía, diciéndolas]: ahora está pasando esto… ” [Elena Valderrábano, minuto 19:52 y siguientes]. “Entrevista de “Diario Responsable” a Elena Valderrábano”: https://www.youtube.com/watch?v=xX5bqfXnsMI Abundando en este enfoque, Alberto Andreu lo expresa de una manera muy esclarecedora en uno de sus post (“¿En qué consiste el trabajo de un Director de Responsabilidad Corporativa?” http://www.albertoandreu.com/?p=1944) quien, desde una visión práctica, expone algunas de sus funciones: “1. Identificar ex-ante aquellos temas que, aun no siendo relevantes en el corto plazo, sí lo serán en el medio / largo plazo, bien como riesgos u oportunidades, y ponerlos encima de la mesa de las áreas ejecutivas. Hace diez años, muy pocos que no fuesen de las áreas de RC hablaban de la necesidad de prestar atención, por ejemplo, a la cadena de suministro. Hoy, después del desastre de Bangladesh, en el que murieron más de 1.100 trabajadores en el siniestro en una fábrica textil en Savar, se ha convertido en un imperativo.
  19. 19. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 19 Otro ejemplo: hace unos años, pocos que no fuesen de las áreas de RC hablaban de la necesidad de trabajar en temas relacionados con los nuevos derechos humanos en el espacio digital. Hoy, tras el escándalo de Edward Snowden este tema se ha convertido en la piedra angular de la nueva economía digital. Y otro ejemplo más: la diversidad (de género, cultura, edad o discapacidad) fue una bandera de las áreas de RC. Hoy, este tema ya se ha incorporado al ordenamiento jurídico en leyes nacionales y directivas europeas. 2. Actuar como incubadora de proyectos internos. De la misma manera que hay incubadoras de Startups, y como consecuencia del punto anterior (actuar de radares de la sociedad) las áreas de RC actúan como incubadoras de proyectos internos”. Alberto Andreu, “¿En qué consiste el trabajo de un Director de Responsabilidad Corporativa?” http://www.albertoandreu.com/?p=1944 6.5. Una propuesta práctica Teniendo en cuenta lo expuesto en el apartado anterior, la siguiente propuesta práctica podría ser eficaz: Realizar una campaña, dirigida a los DIRSE (Directores de RSC), para: · Difundir. · Propiciar una aplicación práctica en sus respectivas organizaciones. · Recabar colaboraciones. · Propiciar proyectos (de formación, consultoría…), etc. La revista “Corresponsables” publica todos los años un Anuario con los nombres y datos de contacto de los(as) DIRSE de numerosas empresas. (Este año el Anuario fue presentado el 25 de febrero en el marco de una excelente Jornada en la que también se presentó el Observatorio de Comunicación Responsable, ObservaRSE). Dentro de dicha campaña hay algunos DIRSE que convendría “mimar” especialmente. Como, por ejemplo, el de de Telefónica (Elena Valderrábano) y el de Mahou San Miguel (Beatriz Herrera).
  20. 20. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 20 7. Vías de aplicación y difusión de este enfoque: Difusión 7.1. Difusión, Innovación Social 7.2. Tierra fértil: Organizaciones candidatas La estrategia de la tierra fértil: Realizar la “siembra” en organizaciones que se consideren “tierra fértil” Algunas posibles entidades: · con las que podemos colaborar (puntualmente, o bien estableciendo algún tipo de alianza más duradera), · en las que podemos difundir, y/o · que nos pueden patrocinar, son, por ejemplo, las siguientes: q Organizaciones profesionales. Por ejemplo: - CEDE (Confederación Española de Directivos y Ejecutivos) http://www.directivoscede.com/ - Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) http://www.aedipe.es/ - Asociación Española de Directivos de Responsabilidad Social (DIRSE) http://www.dirse.es/ - Asociación de Directivos de Comunicación (DIRCOM) http://www.dircom.org/ - Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) http://www.aedrh.org/ - Asociación Española de Profesionales de Recursos Humanos (AEPRH) http://aeprh.org/ Esta difusión podrá realizarse de múltiples maneras: cursos, seminarios, conferencias, charlas, debates, webinars, participación en congresos, etc. También podrá realizarse mediante una estrategia de contenidos: elaborando artículos, eBooks, informes y estudios, infografías, vídeos, etc. Una estrategia que parece especialmente efectiva es realizar “guest blogging”, es decir, escribir en otros blogs como autores invitados. Como, por ejemplo, en Rhsaludable, “la revista de la organizaciones saludables” (http://rhsaludable.com/) o en Diario Responsable (http://diarioresponsable.com/), o en Corresponsables (http://www.corresponsables.com/). Ciertamente la “blogosfera” dedicada a temas como RSC, RRHH, Sostenibilidad, Innovación empresarial, etc, es amplia, por lo que habría que hacer una selección de los blogs más idóneos.
  21. 21. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 21 Quizás conviene realizar una mención especial a las organizaciones de mujeres profesionales y/o directivas. Por ejemplo: - Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras https://ejecutivasyconsejeras.org/ - WomenCEO: www.womenceo.es - Women Corporate Directors España: http://www.womencorporatedirectors.com/ - FEDEPE (Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias): http://www.mujeresdirectivas.es/ - Womenalia: www.womenalia.com - Womantalent: www.womantalent.com - LinkedWoman: www.linkedwoman.com - Mujeres Tech: https://mujerestech.com/ q Observatorios. Por ejemplo: - Observatorio de Recursos Humanos (ORH) http://www.observatoriorh.com/ - Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa http://observatoriorsc.org/ - ObservaRSE, el Observatorio de la Comunicación Corresponsable. Recientemente creado: http://www.corresponsables.com/actualidad/nace-observarse-el-observatorio-de-la- comunicacion-corresponsable q Cátedras de RSC q Instituciones. Por ejemplo: - Instituto Tomás Pascual Sanz “El Instituto Tomás Pascual Sanz, fundamentado desde su origen en el bienestar de las personas (…) Para ello desarrolla actividades con alto valor de sensibilización científica rigurosa e independiente, ofreciendo a las personas información y formación sobre salud, actividad física, nutrición, bienestar y hábitos de vida saludables, salud mental y medioambiente que mejoran la calidad de vida de las personas” http://www.institutotomaspascualsanz.com/nuestro-instituto/ - Instituto Quevedo del Humor (IQh) El Instituto Quevedo del humor (IQh) es un centro de estudio, difusión e investigación del humor en todas sus facetas. Forma parte de la Fundación General de la Universidad de Alcalá. http://www.iqh.es/el-instituto
  22. 22. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 22 - Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) En el Anexo de este documento se habla del INSHT y de su “Red de Empresas Saludables”: http://www.insht.es/portal/site/PromocionSalud/menuitem.084224e92eb1cbede435b197 280311a0/?vgnextoid=2963052317624410VgnVCM1000008130110aRCRD&vgnextcha nnel=50d9f9bdf8a24410VgnVCM1000008130110aRCRD - Instituto Europeo de Psicología Positiva (IEPP) “El Instituto Europeo de Psicología Positiva (IEPP) está formado por un equipo de psicólogos cuyo propósito es difundir y promover la buena praxis de la Psicología Positiva Aplicada. Esta rama de la psicología se basa en la aplicación de diferentes técnicas avaladas científicamente en el incremento del bienestar y la felicidad de las personas, promueve la salud y el crecimiento personal, y de esta forma, contribuye a una mayor calidad de vida”. http://www.iepp.es/es/bienvenidos-al-iepp.html - Instituto de Innovación Social de ESADE “La misión del Instituto de Innovación Social de ESADE es desarrollar las capacidades de las personas y organizaciones de los sectores empresarial y no lucrativo para fortalecer, en sus actividades propias, su contribución a un mundo justo y sostenible. (...) La voluntad del Instituto es aunar una investigación académica de calidad que posibilite una valiosa contribución académica con una propicia transferencia de conocimientos que asegure un buen impacto para la transformación social”. http://www.esade.edu/research-webs/esp/socialinnovation/acerca-de/que- hacemos - Fundación Rafael del Pino Entre los objetivos de la Fundación del Pino está “contribuir a mejorar la salud y las condiciones de vida de los ciudadanos”. http://www.frdelpino.es/category/quienes-somos/ - Fundación Tomás Pascual y Pilar Gómez-Cuétara “Es un proyecto innovador, social y filantrópico, orientado a promover una mayor calidad de vida, tanto en el ámbito de la alimentación y la salud como en el de la vivencia de los Valores Humanos, para lograr equilibrio y felicidad personal. La Fundación inició su actuación basándose en dos ejes prioritarios: por una parte, la difusión de mejores hábitos de alimentación, a través del Instituto Tomás Pascual Sanz, cuyo objetivo es el de generar y difundir actividades de divulgación, estudio y análisis científico en el ámbito de la nutrición, los correctos hábitos de vida y la salud en general. Por otra parte, a través del Centro de Investigación en Valores (CIVSEM), se articulan la investigación, la divulgación y la formación en Valores Humanos como clave para una vida plena, madura y feliz, base del emprendimiento y de la innovación”. http://www.fundaciontomaspascualypilargomez-cuetara.org/quienes.aspx
  23. 23. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 23 q Empresas. Por ejemplo: - Telefónica En un apartado anterior se han expuesto algunas razones por las cuales Telefónica puede ser una empresa idónea. - Mahou San Miguel Mahou San Miguel tiene un Área de Bienestar Emocional, así como un proyecto de Felicidad Estratégica. La responsable de ambos es Paloma Fuentes, según se ha expuesto anteriormente. También Mahou San Miguel ha “implantado de forma pionera en su sector el Modelo de Empresa Saludable, certificado por AENOR y realizado en colaboración con el Instituto Europeo de Salud y Bienestar Social”: http://www.mahou-sanmiguel.com/es-es/unete-a-nosotros/gran-compania.html - Danone Danone es otra de las empresas idóneas. Uno de los lemas de Danone es “Alimenta sonrisas”. Sus camiones de reparto, por ejemplo, nos alegran las calles con sus optimistas y refrescantes carteles: Así pues, Danone podría patrocinar algún proyecto relacionado con la felicidad, con las risas y las sonrisas. Al fin y al cabo, el compromiso de Danone con la sonrisa se plasma en acciones tales como haber promovido la celebración de una jornada sobre la importancia de la sonrisa:
  24. 24. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 24 Este vídeo, en el que intervienen José Antonio Marina y el Dr. Luis Rojas Marcos, nos habla de ello: https://www.youtube.com/watch?v=clLKDG_pv1o Asimismo Danone promueve hábitos de vida saludable:
  25. 25. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 25 https://www.facebook.com/DanoneAlimentaSonrisas/photos/a.482928226928.252862. 371974251928/10153985382756929/?type=3&theater Además, Danone es una empresa que ha demostrado (y sigue demostrando) su responsabilidad social. Por ejemplo, habiendo apoyado (apoyo que aún continúa, por supuesto) a Muhammad Yunus, uno de los grandes impulsores de los microcréditos y de la empresa social. Esta página web es uno de los testimonios de dicho apoyo: http://www.muhammadyunus.org/index.php/social-business/grameen-danone
  26. 26. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 26 q Alianzas con empresas consultoras. Por ejemplo: - Transform Action “Somos una comunidad de Consultores, integrada por profesionales que aportan una rica experiencia práctica, adquirida en el desarrollo de funciones directivas en entornos multiculturales. Como facilitadores de Procesos de Transformación, nos dirigimos a mejorar resultados en una amplia variedad de organizaciones. Nuestros principios son: · “El Capital Cultural es el nuevo horizonte de las ventajas competitivas”, ya que quién eres y lo que representas es tan importante como la calidad de los productos y servicios que ofreces. · “La Transformación Cultural comienza con la transformación personal”, las organizaciones no cambian, las personas sí, y por eso la implicación personal impulsa la transformación de los equipos. Sin transformación personal no hay cambio colectivo.” http://www.transform-action.net/quienes-somos/ q Canales de Comunicación. Por ejemplo: - Blogs y Webs. Algunos ya se han mencionado al comienzo de este apartado: · Rhsaludable, “la revista de las organizaciones saludables”: http://rhsaludable.com/ · Diario Responsable: http://diarioresponsable.com/ · Corresponsables: http://www.corresponsables.com/ - Canales de vídeo. Por ejemplo: · SmileChannelTV: http://www.smilechanneltv.net/ · Corresponsables TV: http://www.corresponsables.com/servicios/Corresponsables-TV 7.3. Una propuesta práctica Teniendo en cuenta lo expuesto en el apartado anterior, la siguiente propuesta práctica podría ser eficaz: Realizar una campaña, dirigida a organizaciones “candidatas” (“estrategia de la tierra fértil”), para: · Recabar colaboraciones. · Propiciar proyectos, etc. Dichos proyectos pueden consistir en la difusión de este enfoque a través de las vías expuestas en el apartado 7.1, es decir: · Mediante cursos, seminarios, conferencias, charlas, debates, webinars, participación en congresos, etc. · Mediante una estrategia de contenidos: elaborando artículos, eBooks, informes y estudios, infografías, vídeos, estrategia de “guest blogging”, etc.
  27. 27. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 27 8. Algunos artículos y publicaciones descargables Artículos Change Marketers: La empresa como agente de cambio http://www.rtve.es/alacarta/videos/la-aventura-del- saber/aventurachangemarketers/2951458/ El cerebro feliz: proyecto divulgativo de la Universidad de Navarra https://www.youtube.com/watch?v=faGnyGKqxYk La risa, la alegría, la felicidad y el sentido del humor en la empresa https://manhurtadofer.wordpress.com/2015/04/06/la-risa-la-alegria-la-felicidad-y-el-sentido- del-humor-en-la-empresa/ La verdadera felicidad y alegría que nos transforma ¿Qué es? ¿Dónde la encontramos? https://ricardlloria.wordpress.com/2015/07/20/la-verdadera-felicidad-y-alegria-que-nos- transforma-que-es-donde-la-encontramos/ Pedagogía de la felicidad. (Educación para la felicidad) http://www.oei.es/metas2021/reflexiones2/6.pdf Adiós jefe, bienvenidos los Gefes [Gestores de felicidad] https://www.womenalia.com/es/blogs/inventora-de-sueños--creadora-de- sonrisas/adios-jefe-bienvenidos-los-gefes En auge las empresas que miden la felicidad de sus empleados http://www.lavanguardia.com/vida/20160204/301901605609/felicidad-trabajo.html "Educamos para incrementar la felicidad nacional bruta" http://www.lavanguardia.com/lacontra/20160109/301279618334/educamos-para- incrementar-la-felicidad-nacional-bruta.html 9 consejos para mejorar la productividad personal y profesional http://diegolopezruiz.com/9-consejos-para-mejorar-la-productividad-personal-y- profesional/ Organización personal http://organizacionpersonal.com/ Entrenar la productividad personal https://www.youtube.com/watch?v=5flC24qaz14&feature=youtu.be Publicaciones descargables 35 reflexiones para ser feliz http://www.quetengasungrandia.com/ebook35reflexionesparaserfeliz/ De la neurona a la felicidad. Diez propuestas desde la inteligencia emocional http://www.fundacionbotin.org/paginas-interiores-de-una-publicacion-de-la-fundacion- botin/de-la-neurona-a-la-felicidad.html
  28. 28. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 28 Anexo Las empresas como un ámbito idóneo de promoción de la salud y de educación para la salud Cada vez más las empresas están siendo consideradas como un ámbito idóneo de educación para la salud. Algunos ejemplos de ello: - El modelo "Empresas Saludables". En España, un buen ejemplo de ello lo constituye la Red de Empresas Saludables, que promueve el INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo): http://www.insht.es/portal/site/PromocionSalud/menuitem.084224e92eb1cbede435b197280 311a0/?vgnextoid=2963052317624410VgnVCM1000008130110aRCRD&vgnextchannel=5 0d9f9bdf8a24410VgnVCM1000008130110aRCRD “La puesta en marcha del proyecto “Empresas Saludables” responde al interés del INSHT de reconocer el trabajo de las empresas en el ámbito de la mejora de la salud y bienestar de sus trabajadores, así como promover la cultura de la salud, y el intercambio de experiencias empresariales. Ser una Empresa Saludable significa, además del cumplimiento legal en prevención de riesgos laborales: · Gestionar la salud de los trabajadores desde un enfoque integral e integrado. · Considerar la salud en todas las políticas de la empresa. - El Plan de Acción Mundial de la Salud de los Trabajadores 2008-2017 que la Organización Mundial de la Salud (OMS) puso en marcha y en el que se abordan todos los aspectos relacionados con la salud de los trabajadores, incluida la prevención, la protección, la formación y la promoción de la salud en el lugar de trabajo. - La Comisión de Expertos de la OMS sobre Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo. - La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. - La interesante página web titulada "¿Por qué en el lugar de trabajo?" http://segind.blogspot.com/2009/12/por-que-el-lugar-de-trabajo.html A destacar de ella los siguientes párrafos: "Entre las razones que justifican el patrocinio, por parte de las empresas, de los programas de promoción de la salud figuran la prevención de la pérdida de productividad de los trabajadores debido a enfermedades e incapacidades evitables y al absentismo asociado, la mejora del bienestar y el estado de ánimo de las plantillas y el control de los costes de los seguros de
  29. 29. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 29 enfermedad pagados por las empresas mediante la reducción del alcance de los servicios de asistencia sanitaria requeridos. Consideraciones semejantes han estimulado el interés de los sindicatos por el patrocinio de programas, sobre todo en los casos en que sus afiliados se encuentran repartidos entre muchas organizaciones demasiado pequeñas para llevar a cabo programas eficaces propios. El lugar de trabajo presenta ventajas incomparables como escenario para la educación sanitaria y la promoción de la salud. Como lugar en que los trabajadores se congregan y pasan la mayor parte de sus horas de vigilia, constituye una localización adecuada para acceder a las plantillas. Además de la afinidad, el compañerismo y la coincidencia de intereses facilitan el ejercicio de presiones homogéneas que estimulen la participación y la permanencia en las actividades de promoción de la salud. La relativa estabilidad de las plantillas (la mayoría de los trabaja- dores se mantiene en la misma organización durante largos períodos) hace posible la continuidad de comportamientos sanos necesaria para que éstos resulten beneficiosos. El lugar de trabajo brinda oportunidades únicas para fomentar la mejora de la salud y el bienestar de los trabajadores a través de las medidas siguientes: (...) Adopción de programas financiados por las empresas o los sindicatos y diseñados para que los trabajadores puedan afrontar con mayor eficacia las cargas personales o familiares que perjudiquen su bienestar o su actuación en el trabajo (por ejemplo, modificación de horarios de trabajo y dotación de prestaciones de asistencia financiera y adopción de programas que aborden el abuso de alcohol y drogas, los embarazos, la atención a la infancia, a los ancianos y a los discapacitados, las dificultades conyugales y la planificación de la jubilación)". - En el ámbito específico de educación para la salud materno-infantil, es todo un clásico el magnífico documento "Estrategias en el lugar de trabajo para la mejora de la salud maternal e infantil: experiencias de los trabajadores en Estados Unidos": http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Encicloped iaOIT/tomo1/15.pdf, páginas 62 y siguientes. A destacar, por ejemplo, el apartado titulado "Babies and You: Un programa de promoción de la salud prenatal": "Babies and You: Un programa de promoción de la salud prenatal Babies and You educa a los adultos acerca de cómo practicar comportamientos ligados a una forma de vida sana antes de la gestación y durante ella, motiva a las mujeres para que soliciten asistencia prenatal desde el principio y de forma regular e influye en las empresas para que apliquen estrategias que favorezcan una gestación y parto sanos. (...) Debido a que en las distintas empresas las actividades de promoción de la salud se encuentran en fases diferentes, Babies and You ofrece tres
  30. 30. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 30 modalidades de ejecución: campaña de información, seminarios educativos y formación de profesionales de la salud (véase recuadro). Los principales temas más populares del material informativo y de los seminarios educativos son la asistencia preconceptiva y prenatal, el desarrollo fetal, la genética, el papel del hombre durante la gestación, la nutrición durante la gestación y el ejercicio de la paternidad. Los temas tratados en los programas prenatales de 31 empresas encuestadas por el New York Business Group on Health sobre programas prenatales son la comprensión del proceso de la gestación y el parto; la asistencia oportuna por parte de profesionales de la salud cualificados; la práctica de comportamientos sanos relacionados con la gestación y la prevención de peligros que puedan afectar a la madre o al feto; el cuidado del recién nacido; y el mantenimiento de unas relaciones familiares y laborales satisfactorias. (...) Políticas de las empresas Las empresas pueden poner en marcha muchas políticas en el lugar de trabajo para crear una cultura de apoyo a la salud maternal e infantil".
  31. 31. Manuel Hurtado • mhurtadf@gmail.com • 626 52 35 97 • Madrid, 21 septiembre 2016 31 Manuel Hurtado Fernández E-mail: mhurtadf@gmail.com Tel.: 626 52 35 97 Twitter: @ManHurtadoFer LinkedIn: www.linkedin.com/in/manuelhurtado Blog: https://manhurtadofer.wordpress.com/ Blog: https://www.womenalia.com/es/blogs/empresa-rsc-y-ambito-materno-infantil

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