1. Madame Moutawakil
Psychologue de
travail
La Gestion des Ressources Humaines
La Gestion des Ressources Humaines
Fait par Mme
Moutawakil 1

2. Sommaire
Sommaire
Introduction :
1. Définition de la GRH
2. Objectifs de la GRH
3. Les domaines de la fonction RH
4. La structure du service GRH
5. L’évolution de la fonction RH au Maroc
Fait par Mme
Moutawakil 2

3. Introduction
Introduction
La politique du personnel est considérée comme une des grandes politiques de
l’entreprise après la politique financière, commerciale, technique et de
production.
Les quatre politiques doivent être cohérentes et s’inscrire dans un cadre de
Complémentarité pour permettre à l’entreprise une pérennité et une croissance
durable.
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Moutawakil 3

4. Définition de la GRH
Définition de la GRH
« la GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, programmes et
Évaluation,…)relatives aux activités de(recrutement de sélection de formation…)
Impliquant des ressources humaines et visant une performance optimale des
Individus et de l’organisation. »
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5. Objectifs de la GRH
Objectifs de la GRH
Objectifs Actions
Attirer Politique de recrutement
Motiver et satisfaire *politique de communication
*politique rémunération
Développer Formation et gestion des carrières
Conserver Gestion de carrière et conditions
de travail
Efficacité du personnel
Efficacité des entreprises
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6. Les domaines de la fonction RH
Les domaines de la fonction RH
-l’administration du personnel :(tenue des dossiers, fiches, statistiques des effectifs
et mouvements du personnel déclarations CNSS.
-la gestion du personnel :(orientation, sélection, recrutement, GPEC, évaluation
du personnel et gestion des carrières, communication et motivation du personnel
Étude et amélioration des conditions de travail).
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7. La structure du service GRH
La structure du service GRH
Pas de structure type
La structure du service du personnel doit être établie fonction des principaux
critères suivants :
l’organigramme dans son en semble
les finalités attribuées à la gestion du personnel
la taille de l’E
La figure ci-joint présente un exemple d’une structure du service du personnel
avec quelques-unes des activités qui s’y rattachent.
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8. L’évolution de la fonction RH
L’évolution de la fonction RH
Styles de gestion Service du
Conception de Fonction personnel
L’homme au W personnel
L’homme Autoritarisme des Absorption presque Absence d’un SCE
Économique dirigeants Complète par les du PL bien organisé
avant 1900 RH
L’homme Style bureaucratique Décisions finales en Application du
Économique GRH reviennent au Taylorisme a
(1900-1930) responsable l’organisation
hiérarchique création du SCE
du personnel
Effort intensif pour
L’homme social Style permissif
Former les cadres
(1930-1950) considération pour Application de la
Sur nouveau style
la dimension psy à la GRH
De gestion axes
« relations humaines
Sur la COM et la
informations consultation »
Gest des conflits
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9. -Mise en place de
programmes
-Information et
-Formation axée sur
consultation de la base
L’homme s’actualisant Considération pour -Implication l’acquisition
1950-1965 connaît une la production et les -Horaires de W d’aptitudes inter
Continuité encore personnes selon les Personnelles
exigences des -Cadences
Aujourd’hui -Élaboration de
diverses situations -Conditions de sécurité
politiques en GRH
-Conditions d’hygiène
-recherche sur la
-Formation à une
Satisfaction au W
certaine flexibilité
-Efforts d’intégration
Considération pour Préoccupation axée sur
les individus et la les résultats plutôt que des politiques du PI
L’homme complexe à celle de l’E.
1965 à ce jour production en tenant sur les activités et les
Accent mis sur une
compte des variables ressources
GRH
de l’environnement -Implication des
-Approche DPO
dévelop d’une vision individus dans
-Programme
globale et symétrique l’organisation et le
de l’organisation contrôle de leur propre d’enrichissement
W des tâches.
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10. Importance de la fonction RH au
Importance de la fonction RH au
Maroc
Maroc
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11. Les trois chocs qui mettent les RH en
Les trois chocs qui mettent les RH en
première ligne
première ligne
Le choc de la société de l’information
Le choc de la mondialisation
Le choc de la civilisation scientifique et technique
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Moutawakil 11

12. la GRH nécessite des réponses novatrices
la GRH nécessite des réponses novatrices
La revalorisation de la culture générale
Développer l’aptitude a l’emploi
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Moutawakil 12

13. Les RH :: facteur clé de la compétitivité
Les RH facteur clé de la compétitivité
« Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non
performante,ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur
créativité. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier. »
-Cette remarque illustre l’importance accordée actuellement à la gestion
du capital humain dans entreprise.
-le passage de l’ancienne conception(=gestion du personnel) à celle de GRH
peut être
schématisée par le passage d’une approche personnel - coût à celle de
personnel ressource.
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Moutawakil 13

14. Les RH :: facteur clé de la compétitivité
Les RH facteur clé de la compétitivité
Les mutations technologiques, les nouveaux produits, les changements
d’organisation du travail ont entraîné pour les entreprises des profonds
bouleversements.
La nécessité d’une gestion adaptative des RH est apparue indispensable aux
entreprises contraintes d’évoluer dans un environnement turbulent, c’est-à-dire
de « construire l’entreprise de demain avec les hommes d’aujourd’hui. »
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Moutawakil 14

15. Nouvelles stratégies pour la GRH
Nouvelles stratégies pour la GRH
Fait par Mme
Moutawakil 15

16. Les missions traditionnelles de la GRH
Les missions traditionnelles de la GRH
Administration du Conseil à la hiérarchie dans la
Personnel gestion du personnel
Fonction Ressources
Humaines
Gestion du personnel Développement Information et
Et des coûts social communication
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17. Les missions traditionnelles de la GRH
Les missions traditionnelles de la GRH
Relations avec les
Données individuelles services administratifs Administration des
et collectives extérieurs rémunérations
Calcul des charges
Documents et registres Administration du personnel
sociales
Dispositions légales et Développement des Calcul et répartition des
réglementaires Outils informatiques de la avantages sociaux
fonction
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18. La gestion du personnel
La gestion du personnel
Prévision des besoins Évaluation des emplois /
quantitatifs et qualitatifs postes
Gestion du personnel
recrutement Évaluation des personnes
Promotions et mutations
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Moutawakil 18

19. Nouvelles stratégies pour la GRH
Nouvelles stratégies pour la GRH
2 dimensions complémentaires
Qualitative Quantitative
-Analyse des situations de -Évolution des effectifs
travail -caractéristiques d’age
-Analyse des compétences d’ancienneté
-Système d’évaluation…
Fait par Mme -masse salariale…
Moutawakil 19

20. La dimension qualitative
La dimension qualitative
Personnalisation des pratiques
Suivi du potentiel
de GRH
Prise en compte du qualitatif
Individualisation des actions Sauvegarde des compétences
Fait par Mme
Moutawakil 20

21. Nouvelles stratégies pour la GRH
Nouvelles stratégies pour la GRH
2 horizons indissociables
Anticipatif Quotidien
-Évolution quantitative et
-Management des hommes
qualitative des emplois futurs
-Détection des besoins de
-Évolution des compétences
Formation par le contrôle et le
acquises par les hommes de
Fait par Mme suivi Quotidien de l’encadrement
l’entreprise…
Moutawakil 21

22. Nouvelles stratégies pour la GRH
Nouvelles stratégies pour la GRH
Le stratégique en perfection au
quotidien
Stratégique Opérationnel
-Quels emplois ? -Appropriation des différents outils
-Quels hommes ? de la GRH par les opérationnels
-Quelle faisabilité des organisations -Déclinaison des politiques de
de l’entreprise compte tenu des formation, mobilité, recrutement,
Fait par Mme
ressources humaines ?
Moutawakil rémunération. 22

23. Nouvelles stratégies pour la GRH
Nouvelles stratégies pour la GRH
2 aspects importants
Individuel collectif
-Adéquation homme/emploi
-Détection des emplois sensibles
-Promotions mutations
-Évolution du contenu des métiers
-Entretien d’évaluation
Fait par Mme
Moutawakil 23

24. Le contexte déterminant pour la GRH
Le contexte déterminant pour la GRH
Le marché bouge
Les clients bougent
Les entreprises bougent
Les métiers bougent
Il faut une stratégie en GRH
Pour ne pas s'agiter en tout sens et se disperser
Pour ne pas être ballotté au gré des événements
Pour pouvoir s’adapter à tous les contextes
Fait par Mme
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25. Nouveaux objectifs prioritaires pour la GRH
Nouveaux objectifs prioritaires pour la GRH
-Dépasser la seule réduction des effectifs après une première étape de
restriction.
-Pallier le risque d’inadaptation du personnel aux emplois dont les
caractéristiques changent.
-Rentabiliser l’investissement productif.
-Reconquérir l’avantage compétitif pour faire face au durcissement de la
concurrence.
-Améliorer l’efficience de politiques de formation.
-Assurer à chaque agent un emploi productif adapté aux besoins de
l’entreprise et au potentiel professionnel.
Fait par Mme
Moutawakil 25

26. Implication de tout les acteurs de l’entreprise
Implication de tout les acteurs de l’entreprise
RH disponibles : Salariés
RH requises :
Étudiants, Stagiaires.
Entreprises, DRH, Hiérarchie.
Demandeurs d’emploi
Évaluation des RH : Développement des RH :
Recruteurs bilan de compétences, Formateurs, Tutorats, Écoles
entretien d’appréciation, Organisme de formation.
d’orientation.
Fait par Mme
Moutawakil 26