Apresentação mini aula sobre tema Definição de Recrutamento e Seleção.

1. TÉCNICO EM RECURSOS
HUMANOS
Orientadora: Karina Zaccaron da Silva
Processos Operacionais em Recrutamento e Seleção.

2. APRESENTAÇÃO
 Nome?
 Profissão/Ocupação?
 Empresa na qual presta serviços/ Situação
atual?
 Motivo pelo qual estou realizando este curso?
 Elemento surpresa...

3. PLANO DE AULA

4. METODOLOGIA DE ENSINO
Cronograma: 19 encontros presenciais de
3horas/aula + 2 dias para a banca = totalizando 63
horas.
Material de Apoio – apostila, leitura de textos
complementares, atividades em sala e extra-sala
de aula.
 Plano de Aula – na web!
 Educação por competência: simulação do
processo seletivo, culminando na dramatização!.

5. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO:
 Individual:
• Assiduidade e pontualidade;
• Participação nas atividades propostas;
• Avaliação final contemplando todo o conteúdo
trabalhado;
 Em equipe:
• Atividade em equipe – Simulação de um processo
seletivo (principais etapas) culminando na
dramatização e elaboração do relatório final.

6. JORNAL NACIONAL APONTA...
Após assistir ao vídeo, discuta em dupla:
“Qual é a importância das pessoas nas organizações?”
http://www.youtube.com/watch?v=8WyUAVySNhQ

7. AS ORGANIZAÇÕES
“A organização é um
empreendimento social por
meio do qual se reúne
recursos variados para
atingir determinados
objetivos. Sem recursos não
há como atingir os
objetivos.”
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de
Recursos Humanos: fundamentos básicos, 2009.

8. “Nenhuma organização existe somente e tão somente
para ter pessoas. Ter pessoas é uma conseqüência e
não um objetivo da organização. Como dizia Theodore
Levitt: o cliente não quer a furadeira; ele quer o furo.
(...) as organizações somente querem ter pessoas na
medida em que precisam de suas habilidades e
competências para alcançar seus objetivos e sucesso
no mercado. Pessoas são necessárias, mas não
constituem o objetivo principal das organizações.
Assim, pessoas precisam necessariamente ser dotadas
de habilidades e competências capazes de impulsionar
a organização. Somente assim elas serão consideradas
elementos estratégicos e vantagem competitiva para
uma organização.” Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos
Humanos: fundamentos básicos, 2009.

9. RECURSOS:
Recursos
financeiros
 Recursos físicos
e materiais
Recursos
humanos
Recursos
administrativos

10. ADMINISTRAÇÃO DE RH:

11. CICLO ARH
Recrutamento
Plataforma de ARH
Força de
trabalho
Infra-estrutura sob
demanda
Desenvolvimento
Higiene e
segurança
Manutenção
Monitoração
Provisão
Integração
Aplicação
Seleção
Descrição
análise de
cargo
Avaliação de
desempenho
Banco de
dados
Sistemas de
informação
Relações com
empregados
Treinamento
Desenvolvimento
organizacional
Qualidade de
vida no
trabalho

12. ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS
NO PROCESSO DE R&S:
Provisão de
recursos
humanos
Pesquisa de mercado de
recursos humanos
• Pesquisa e análise do mercado de
recursos humanos;
• Onde recrutar (fontes de
recrutamento)
Recrutamento
Seleção
Integração
• Como recrutar (técnicas de
recrutamento);
• Prioridade do recrutamento
interno sobre o externo.
• Critérios de seleção e padrão de
qualidade;
• Grau de descentralização das
decisões acerca da seleção de
pessoal;
• Técnicas de seleção.
• Planos e mecanismos
(centralizados e descentralizados) de
integração de novos participantes no
ambiente da organização.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos
Humanos: fundamentos básicos, 2009.

13. ARH
“A ARH provoca impactos nas pessoas e nas organizações. A
maneira de lidar com as pessoas, de buscá-la no mercado, de
integrá-las e orientá-las, fazê-las trabalhar, desenvolvê-las,
recompensá-las ou monitorá-las e controlá-las – ou seja, a
qualidade da maneira como as pessoas são geridas na organização
– é um processo crucial na competitividade organizacional.”
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos
Humanos: fundamentos básicos, 2009.

14. INSTRUMENTOS R&S:
 Formulário de requisição de pessoal;
 Perfil profissiográfico;
 Planejamento das fontes de Recrutamento;
 Planejamento das etapas da seleção de acordo
com o perfil da vaga.

15. PROCESSO DE R&S:
Alinhamento das estratégias de
Recrutamento e Seleção com o perfil da vaga!
Para definir o perfil da vaga:
• Descrição de cargos;
• Competências requeridas (técnicas e
comportamentais);
• Características da empresa e da vaga.

16. DESCRIÇÃO DE CARGO
A ddeessccrriiççããoo ddee ccaarrggooss é o documento que oficializa o que a
organização espera dos ocupantes de cada um de seus cargos no
que se refere:
a responsabilidades;
 atividades desempenhadas,
 formação/ conhecimentos técnicos,
requisitos comportamentais, experiências necessárias,
 requisitos físicos,
Qualquer outro requisito para o bom desempenho no cargo.

17. RECRUTAMENTO

18. RECRUTAMENTO
É o processo de gerar um conjunto de candidatos para
um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade
do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados
para disputá-lo. (Gómez-Mejía)
É um conjunto de técnicas e procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização.
(Chiavenato)

19. Tipos de Recrutamento
• Recrutamento Interno;
• Recrutamento Externo;
• Recrutamento Misto.

20. Recrutamento Interno
• Objetivo:
Aborda candidatos que estão trabalhando
dentro das organização, os próprios
funcionários, a fim de promove-los ou
transferi-los para outras atividades.

21. Vantagens do Recrutamento
Interno:
Aproveita melhor o potencial humano da
organização;
Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários;
Incentiva a permanência dos funcionários e a
sua fidelidade à organização;
Não requer socialização de novos membros;
Probabilidade de uma melhor seleção, pois os
candidatos são bem conhecidos;
Custo financeiro é menor que o recrutamento
externo.

22. Desvantagens do
Recrutamento Interno:
Pode bloquear a entrada de novas idéias,
experiências e expectativas (favorece a rotina
atual);
Mantém quase inalterado o atual patrimônio
humano da organização;
Ideal para empresas burocráticas;
Mantém e conserva a cultura organizacional
existente.

23. Recrutamento Externo
• Objetivo:
Focaliza os candidatos que estão fora da
organização, visando submetê-los ao processo
de seleção.

24. Vantagens do Recrutamento
Externo:
Aumenta e enriquece o patrimônio humano com a
introdução de novos conhecimentos, habilidades e
expectativas na organização;
Renova a cultura organizacional com novas
aspirações;
Incentiva a interação da organização com o
mercado.

25. Desvantagens do
Recrutamento Externo:
Afeta negativamente a motivação dos atuais
funcionários da organização, reduzindo a fidelidade
deles;
Requer aplicação de técnicas seletivas para
escolha dos candidatos externos, aumentando os
custos operacionais;
Exige esquemas de socialização organizacional
para os novos funcionários;
É mais custoso, oneroso e demorado que o
recrutamento interno.

26. Recrutamento Misto
• Objetivo:
Captar candidatos internos e externos à
organização.

27. Principais fontes de
recrutamento:
• Banco de dados de candidatos;
• Anúncio em Jornais locais e de grande circulação;
• Anúncio em rádios populares;
• Anúncios em revistas especializadas;
• Anúncio em sites da própria empresa ou
especializados(vagas.com/infojobs/penseempregos/etc.);
• Divulgação em organizações (públicas ou privadas);
• Cartazes e anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação;
• Contratação de agencias especializadas.

28. Lembre-se:
Ao elaborar um anúncio, tenha em mente
como o candidato poderá reagir ao anúncio.
Palavras chaves...
Atenção (tamanho e clareza)
Interesse (no cargo)
Desejo (vantagens e benefícios)
Ação (enviar o currículo)

30. Case: Softplan
• Cargo: Analista de atratividade e seleção;
• Divulgação das vagas através das redes sociais;
• Site de divulgação das vagas focado na atratividade.
Ou seja, nas formas de atrair os melhores
candidatos nível Brasil.
http://www.softplan.com.br/carreira

31. SELEÇÃO

32. SELEÇÃO
É o processo pelo qual uma
organização escolhe, de uma lista de
candidatos, a pessoa que melhor
alcança os critérios de seleção para a
posição disponível, considerando as
atuais condições de mercado.
(John Ivancevich)
É a obtenção e uso da informação a respeito de
candidatos recrutados para escolher qual deles deverá
receber a oferta de emprego.
(Milkovich & Boudreau).

33. OBJETIVO:
Escolher a partir de uma metodologia
específica os candidatos à vaga
recebidos pelo setor de recrutamento
para atender as necessidades internas
da empresa.

34. Em que se baseia a seleção?
Perfil do Cargo Perfil do Candidato
Características que o cargo
exige do profissional
(conhecimentos, habilidades
e atitudes) para o bom
desempenho das funções.
Conjunto de
conhecimentos, habilidades
e atitudes que o candidato
possui para desempenhar
suas tarefas.

35. Seleção como um processo
de comparação!
Necessidades e expectativas da empresa
X
Necessidades e expectativas do candidato

36. Principais
técnicas de
seleção!

37. 1) Análise de Currículo
• Em geral é a primeira etapa do processo de
seleção. É a principal ferramenta que põe o
candidato em contato com o selecionador;
• Identifique:
- competência profissional (CHA);
- experiência prática;
- desejo de permanência no emprego e de seguir
carreira (descrição do objetivo/instabilidade);
- adequação a vontade de trabalhar e de aceitar
novos desafios;
- proatividade (ascendência profissional e cursos)

38. 2) Testes de conhecimentos
• São instrumentos (orais ou
escritos) que servem para avaliar
o nível de conhecimentos gerais
e/ou específicos dos candidatos
exigidos pelo cargo a ser
preenchido.
• Estes testes poderão ser práticos,
que simulem situações da vida
corporativa real. Ex: Mini-aulas,
testes em PCs, Laboratórios, etc.

39. 3) Dinâmica de grupo
• Reunião dos candidatos em um local adequado para
se trabalhar em grupo. Sob a coordenação de um
profissional especializado submete-se estas pessoas
a exercícios ou testes situacionais para avaliar suas
ações e reações diante de desafios.

40. 4) Jogos Empresariais
• Permitem a simulação de situações típicas de uma
empresa. Esses exercícios são conhecidos como jogos
de empresa.

41. 5) Entrevista de seleção
• Técnica mais utilizada.

42. Prós da entrevista:
• Permite contato face a face com o
candidato;
• Proporciona interação direta com o
candidato;
• Permite avaliar como o candidato se
comporta e suas reações.

43. Contras da entrevista:
• Técnica altamente subjetiva e grande margem
de erro e variação;
• Nem sempre o candidato se sai bem na
entrevista;
• Difícil comparar vários candidatos entre si;
• Exige treinamento e grande habilidade do
entrevistador.

44. Previamente o entrevistador
deve saber...
• Qual é o aspecto mais importante da pessoa que
você pretende admitir?
• Quais os outros aspectos que também requerem
atenção?
• Como o cargo foi desempenhado no passado?
• Por qual razão o cargo está vago?
• Você tem uma descrição escrita do cargo?
• Quais são as maiores responsabilidades inerentes
ao cargo?

45. • Que autoridade que você tem sobre o cargo?
• Como definir seus objetivos?
• Quais são as projeções da organização para os
próximos 5 anos?
• Quais as necessidades para alcançar essas
projeções?
• Quais são as maiores forças e fraquezas da sua
organização?
• Quais são as maiores forças e fraquezas da sua
área de atuação?
• Quais são as maiores forças e fraquezas dos
produtos de sua organização?

46. Para conduzir a
entrevista de seleção:
• Identifique os principais objetivos da entrevista;
• Crie um bom clima para a entrevista;
• Conduza a entrevista orientada para objetivos;
• Evite questões discriminatórias;
• Responda a todas as questões feitas pelos
candidatos;
• Faça anotações imediatamente após a entrevista.

47. ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM

48. POEMA “GESTÃO”:
Vários dias de trabalho, uma rotina pesada para tal ocasião
Momento de reflexão, análise e sistematização de instrumentos.
Viabilizar metodologias é extremamente importante!
É hora de conduzir, entender e desmistificar...
Ampliar os horizontes, fazer novas conquistas e desburocratizar
Lanço-me neste mundo em plena intuição
Meus instintos falam mais alto!
Adrenalina na veia, nervosismo, diálogo e muita compreensão!
Somos pessoas que trabalham com pessoas, afim de formar pessoas
É, essa vida de gestor não é mole não!
É necessário servir, funcionar e construir
Viabilizar teorias, capacitar pessoas, gerir...
É preciso desenvolver um espírito de confiança
Pois só assim obteremos novas conquistas...
Transformando, quem sabe, a realidade daquela instituição!
Tarefa fácil? Não!
Impossível? Nunca!
Serei capaz? Com certeza!
Tudo isto está em minhas mãos, basta querer...
Autor: Breno Tadeu

49. karina.silva@sc.senac.br
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