Modelos de Coaching. Breve exposición

1. MODELOS DE COACHING
Reyes Pinillos Hernández.
Master “Orientación y formación para el
empleo y autoempleo”
UNED. Julio 2016
Arte Y Ciencia del Coaching
Ravier, L. (2010)

2. .- Modelos y Principios del Coaching.
Los modelos de coaching y los elementos que hacen efectiva una sesión, están orientados a que la personaLos modelos de coaching y los elementos que hacen efectiva una sesión, están orientados a que la persona
diga, demuestre y experimente su aprendizaje.diga, demuestre y experimente su aprendizaje.
Modelo GROW
Modelo OUTCOMES
Modelo ACHIEVE

3. .- Modelo GROW
Creado por Gram Alexander, en los años 80, y difundido por whitmore (en España difundido en los últimosCreado por Gram Alexander, en los años 80, y difundido por whitmore (en España difundido en los últimos
años).años).
Sirve de guía para desarrollar sesiones eficaces. No debe seguirse siempre en la secuencia que se indica enSirve de guía para desarrollar sesiones eficaces. No debe seguirse siempre en la secuencia que se indica en
el esquema, sino que la misma es una forma de esquematizar las sesiones para aprender a desarrollarasel esquema, sino que la misma es una forma de esquematizar las sesiones para aprender a desarrollaras
reconociendo sus etapas y funcionesreconociendo sus etapas y funciones
– Goal (Meta): establecer una meta, tanto a corto como a largo plazo. Las metas o los objetivos planificados deben
caracterizarse por ser específicos, accesibles y realistas.
– Reality(Realidad): analizar la realidad y la situación presente. Es importante analizar el momento presente y que
tanto coach como coachee, tengan claras las características del momento, así como sus metas y finalidades.
– Options (opciones): Analizar las diferentes opciones y alternativas. Hay que analizar las posibles opciones y validar
cada una de ellas, para que el coachee elija la más adecuada para ese momento. El coach, con sus preguntas,
ayudará a generar diferentes alternativas, fomentando que el coachee tome su propia decisión.
– Will (voluntad): Este paso consiste en desarrollar el plan de acción. Debe ser el propio coachee, ayudado por el
coach, el que debe diseñar el plan de acción
El modelo GROW proporciona una ruta para que la gente, con la ayuda de un consejero/a (el coach), queEl modelo GROW proporciona una ruta para que la gente, con la ayuda de un consejero/a (el coach), que
logre alcanzar una meta.logre alcanzar una meta.

4. .- Modelo GROW
El modelo GROW es útil en todas las sesiones de coaching, sin embargo resulta de mayor utilidad comoEl modelo GROW es útil en todas las sesiones de coaching, sin embargo resulta de mayor utilidad como
esquema genérico en las primeras sesiones. La persona debe ser consciente de la realidad. Sin el contextoesquema genérico en las primeras sesiones. La persona debe ser consciente de la realidad. Sin el contexto
de “conciencia, autoconciencia y responsabilidad” este modelo no tiene ningún valor.de “conciencia, autoconciencia y responsabilidad” este modelo no tiene ningún valor.
Ejemplo
La meta debe anteceder a la exploración de la realidad, ya que la meta determina las acciones que seLa meta debe anteceder a la exploración de la realidad, ya que la meta determina las acciones que se
deben realizar para conseguirla.deben realizar para conseguirla.

5. .- Modelo GROW
Definir la meta
Meta final:
Por lo general las metas
finales no están
absolutamente bajo su
control. Algunas de ellas
dependerán de factores
externos.
Meta de Desempeño:
La meta final sirve de
motivación, pero será la meta
de desempeño y de proceso las
que determinen qué hacer de
inmediato.
Meta de Proceso:
Una vez establecidas las
metas de desempeño o
intermedias podemos
definir con mayor
precisión las metas de
proceso, el día a día

6. .- Modelo GROW
Explorar la realidad
.- Frente a la realidad, el coachee tiene que intentar ser lo más objetivo posible.
.- El coach debe ser imparcial y utilizar un lenguaje descriptivo, no evaluativo, mientras se
explora la realidad de la persona.
.- El coach sigue a la persona en su búsqueda pero también tiene una visión “global” de la
persona.
.- Lo importante en esta fase son los hechos, por tanto acudimos a ellos con preguntas..
.- Las preguntas ayudan a que su nivel de consciencia de la persona sea mayor y le ayudan
a saber qué ha hecho y qué no.

7. .- Modelo GROW
Determinar Opciones
Analizar las diferentes opciones y alternativas. Hay que analizar las posibles opciones y
validar cada una de ellas, para que el coachee elija la más adecuada para ese momento. El
coach, con sus preguntas, ayudará a generar diferentes alternativas, fomentando que el
coachee tome su propia decisión.

8. .- Modelo GROW
Desarrollo del Plan de Acción
.- consiste en desarrollar el plan de acción. Debe ser el propio coachee, ayudado por el
coach, el que debe diseñar el plan de acción.
.- Debe estar escrito y debe quedar claro tanto para el cliente como para el coah

9. .- Modelo OUTCOMES
El modelo OUTCOMES, fue desarrollado por Allan Mackintosh (2003), y registrado bajoEl modelo OUTCOMES, fue desarrollado por Allan Mackintosh (2003), y registrado bajo
el título de Growing on G:R:O:W:: A More Specific Coaching Model for Busy Salesel título de Growing on G:R:O:W:: A More Specific Coaching Model for Busy Sales
Managers (Creciendo en Grow: un modelo específico para directivos/as de ventasManagers (Creciendo en Grow: un modelo específico para directivos/as de ventas
ocupados/as).ocupados/as).
Lleva a los coachees a niveles superiores de desarrollo.Lleva a los coachees a niveles superiores de desarrollo.
Permite a los directivos a someterse a sesiones de coaching más profundasPermite a los directivos a someterse a sesiones de coaching más profundas

10. .- Modelo OUTCOMES
.
El modelo se realiza mediante las siguientes fases de desarrollo (Ravier, 2005):El modelo se realiza mediante las siguientes fases de desarrollo (Ravier, 2005):
.- O = Objetives (Objetivos): Se establece el objetivo que el empleado o empleada desea conseguir,
vigilando que el mismo sea realizable.
.- U = Understand the Reason (Entender las razones): Se indaga sobre la intención que tiene el
entrenado o entrenada para realizar el proceso y para alcanzar el objetivo del paso anterior.
.- T = Take Stock of the Present Situation (Actuar desde la situación presente): El/la entrenador/a
descubre las líneas base e indaga sobre la situación actual.
.- C = Clarify the Gap (Clarificar la diferencia): La diferencia entre donde se está ahora y donde se desea
estar, para comprender el por qué de las cosas y verificar si se definió correctamente el objetivo.
.- O = Option Generation (Generación de opciones): Los/as entrenados/as proponen y analizan las
opciones para alcanzar el objetivo.
.- M = Motivate to action (Motivar a la acción): Se motiva al entrenado y entrenada para que tome la
iniciativa y convierta las opciones en acciones.
.- E = Enthusiasm & Encouragement (Entusiasmo y estímulo): El entrenador /entrenadora se muestra
positivo/a y entusiasta, para transmitirle esa sensación a sus entrenados/as y puedan entregar
los mejor de sí y alcanzar el objetivo.
.- S = Support (Apoyos): Para apoyar y resolver las inquietudes del/la entrenado/a.

11. .- Modelo OUTCOMES
Ventajas sobre el modelo GROW:Ventajas sobre el modelo GROW:
.- Mas estructurado y específico
.- Mayor énfasis en aspectos como la comprensión, la diferenciación del estado actual y el
deseado.
.- Mayor análisis de los Objetivos
.- Mayor apoyo
.- Mas centrado en los negocios (Coaching personal).

12. • Creado por The Coaching Centre, bajo la licencia de Dr. Sabien Dembkowski & FionaCreado por The Coaching Centre, bajo la licencia de Dr. Sabien Dembkowski & Fiona
Eldridge bajo el registro de The Achieve Coaching Model.Eldridge bajo el registro de The Achieve Coaching Model.
• Es un modelo que consta de siete pasos y en el que el coach debe poseer unas determinadasEs un modelo que consta de siete pasos y en el que el coach debe poseer unas determinadas
habilidades que tendrá que aplicar en cada uno de las fases: Habilidades para el métodohabilidades que tendrá que aplicar en cada uno de las fases: Habilidades para el método
Achieve Generar y mantener el rapport Saber escuchar Saber formular las preguntasAchieve Generar y mantener el rapport Saber escuchar Saber formular las preguntas
adecuadas Proporcionar feedback Saber estimular y motivar.adecuadas Proporcionar feedback Saber estimular y motivar.
• Se utiliza en el coaching ejecutivo. A diferencia de los otros modelos, se enfoca en cincoSe utiliza en el coaching ejecutivo. A diferencia de los otros modelos, se enfoca en cinco
habilidades esenciales del coaching como:habilidades esenciales del coaching como:
.- escucha activa,.- escucha activa,
.- desarrollo de rapport,.- desarrollo de rapport,
.- utilización de la intuición,.- utilización de la intuición,
.- preguntas abiertas y creativas.- preguntas abiertas y creativas
.- feedback abierto y honesto..- feedback abierto y honesto.
.- Modelo ACHIEVE

13. .- Modelo ACHIEVE
Las habilidades varían de acuerdo con el paso que se desarrolla (Ravier, 2005), a saber:Las habilidades varían de acuerdo con el paso que se desarrolla (Ravier, 2005), a saber:
A = Asses the current situation (Evaluar la situación actual) Habilidades: desarrollo de rapport, Escucha activa,
Preguntas abiertas y creativas.
C = Creative Brainstorming (salir de la situación actual, aflorar alternativas, posibilidades) Habilidades:
desarrollo de rapport, Utilización de la intuición, Preguntas abiertas y creativas, Feedback abierto y
honesto
H = Hone Goals (Definir metas) Habilidades: desarrollo de rapport. Utilización de la intuición. Preguntas
abiertas y creativas. Feedback abierto y honesto.
I = Initiate options (Búsqueda de opciones) Habilidades: desarrollo de rapport. Escucha activa. Preguntas
abiertas y creativas. Feedback abierto y honesto.
E = Evaluate options (Evaluar opciones) Habilidades: desarrollo de rapport. Escucha activa. Utilización de la
intuición. Preguntas abiertas y creativas. Feedback abierto y honesto.
V = Valid action program design (Validar el diseño del plan de acción) Habilidades: desarrollo de rapport.
Escucha activa. Utilización de la intuición. Preguntas abiertas y creativas. Feedback abierto y honesto.
E = Encourage Momentum (Mantener la motivación) Habilidades: desarrollo de rapport. Escucha activa.
Utilización de la intuición. Preguntas abiertas y creativas. Feedback abierto y honesto.

14. .- Modelo ACHIEVE
Asses the current situation
(Evaluar la situación actual)
Comportamientos clave:
.- Utiliza herramientas de evaluación para entender la situación del/la cliente/ta..
.- Manifiesta interés sincero en las histoiras de la vida del/la cliente/ta.
Dedica tiempo para comprender la situación desde el punto de vista del/la cliente/ta.

15. .- Modelo ACHIEVE
Creative Brainstorming
(Objetivo: Obtener ideas mediante una lluvia de ideas)
Comportamientos clave:
.- Se sirve de diversos instrumentos y técnicas para interrumpir y romper con los patrones habituales del/la
cliente/ta.
.- Impresiona al/la cliente/a con preguntas creativas e inesperadas.
.- Ayuda a realizar un lluvia de ideas con una variedad de alternativas a la situación actual, descubriendo una
amplia gama de opciones.

16. .- Modelo ACHIEVE
Hone Goals
(Objetivo: Establecer metas)
Comportamientos clave:
.- Ánima en la precisión de los objetivos (en términos positivos).
.- Dedica tiempo para elaborar los objetivos SMART.
.- Unidos/as Coach y Cliente/a colaboran para elaborar objetivos relevantes.
.- Juntos/as desarrollan medidas concretas para el logro de los objetivos y metas propuestas.

17. .- Modelo ACHIEVE
Initate Options
(Objetivo: Buscar opciones)
Comportamientos clave:
.- Manifiesta seguridad y confianza en el proceso trabaja con el/la cliente/a para desarrollar diversas
alternativas para el objetivo deseado.
.- Hace uso de una gran variedad de técnicas y estilos para estimular al/la cliente/a en la generación de
opciones.
.- Concede tiempo y espacio para que le cliente discurra de forma creativa
.- Declara que el/la cliente/a es el “dueño/a” de las opciones generadas.

18. .- Modelo ACHIEVE
Evaluate Options
(Objetivo: Evaluar opciones)
Comportamientos clave:
.- Motiva al/la cliente/ta para elaborar criterios significativos para la evaluación de las opciones, ya que estos
criterios son los principios para la elección de la opción
.- Asesora al/la cliente/a en la realización de una evaluación completa de cada opción.
.- Asegura que las opciones y su evaluación se fijen por escrito para una referencia futura

19. .- Modelo ACHIEVE
Valid Action Plan Design
(Objetivo: Diseñar un Plan de Acción Válido)
Comportamientos clave:
.- Establece un Plan de Acción detallado con el/la cliente/a.
.- Colabora con el/la cliente/a para verificar la viabilidad y adecuación del Plan de Acción.
.- Fija el Plan de Acción por escrito.
.- Garantiza el compromiso del/la cliente/a con el Plan de Acción.

20. .- Modelo ACHIEVE
Encourage Momentum
(Objetivo: Mantener la motivación)
Comportamientos clave:
.- Manifiesta interés continuo en el desarrollo del/la cliente/a.
.- Organiza periódicamente sesiones de seguimiento.
.- Toma medidas en todo el programa de entrenamiento para evitar la dependencia, y sabe cuándo poner fin
a la asociación.

21. Bibliografía
Ravier, L (2010). Arte Y Ciencia del Coachin. Su historia, filosofía y ciencia. Revisado en
http://arteycienciadelcoac.