TC. Erciyes Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi Notları Öğr. Gör. Mustafa Cıngı

1. MUSTAFA CINGI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÖRGÜTLENMESİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAPSAMINDA

2. Giriş
İnsan kaynakları yönetimi, örgütün bugün ve uzak gelecekte rekabet üstünlüğü elde etmesini
mümkün kılacak insan kaynaklarına sahip olmasını ve insanların örgütü amaçlarına ulaştıracak
şekilde yönetilmesini amaçlar. Bu bağlamda insan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarının elde
edilmesi, örgütte kalmalarının sağlanması ve performanslarının için gerekli politikaların,
stratejilerin ve programların tasarlanmasını ve yürütülmesini sağlayan bir disiplindir.

3. Kaynaklar
Bir işletmenin başarılı olabilmesi için çeşitli kaynaklara ihtiyacı vardır. Bu kaynaklar esas olarak bir
ürün ya da hizmeti üretebilmek için gerekli üretim tesislerini ve donanımı içeren fiziksel
kaynaklar; öz kaynakları, alacakları, borçları ve kârları içeren finansal kaynaklar; oluşturulan tüm
ürünler ve hizmetler ile müşterilerin bağlantısını kurabilmek için pazarlama kapasitesini ve
örgüte ait bilgiyi, deneyimi, becerileri, karar vermeyi ve kreativiteyi, nu yeteneklerin
örgütlenmesini, yapılandırılmasını ve örgütlendirilmesini içeren insan kaynaklarıdır.

4. PERSONEL VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

5. Personel ve İnsan Kaynakları Kavramı
İşgücü: Kas gücü
Personel: Herkestir
İKY: Rekabetçi
Entelektüel sermaye: Geliştirilmesi gereken… Bir işletmede çalışanların sahip oldukları nitelikler
ve taşıdıkları potansiyel ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamıdır.

6. Tarihi Gelişim Süreci İçinde Personel Yönetimi
ve İnsan Kaynakları Yönetimi

7. Tarihi Gelişim Süreci İçinde Personel Yönetimi
ve İnsan Kaynakları Yönetimi
•1768’ de James Watt’ın buhar makinesini icat etmesi
ile başlayan; Sanayi devriminden sonra personel
yönetimi anlayışı gelişmiştir.
•Personel yönetimi anlayışının başlangıcı Refah
Sekreterliğidir.
•1930’lu yıllarda sendika yasasının çıkması işletmelerin,
sendikaların sendikalarla ilişkilerinin düzenlenmesine
ayrı bir önem vermelerine yol açmıştır.
•1960’lı yıllarda ABD ve 1970’li yıllarda Avrupa’nın
gelişmiş ülkeleri, daha verimli, daha gelişmiş ve daha
çok kazandıran bir yaşam tarzının sadece makinelerle
sağlanamayacağını, insana önem verilmesi gerektiğini
anladılar Sanayi toplumu yerini iletişim toplumuna
bırakmıştır.
•1980’ li yıllardan itibaren personel yönetimi anlayışı
yerini insan kaynakları anlayışına bırakmıştır.

8. İnsan Kaynakları Yönetimi
Örgüte bugün ve uzak gelecekte rekabet üstünlüğü sağlayacak insan kaynaklarının elde edilmesi
ile elde tutulmasıyla, bireysel ve örgütsel performansını artırmasıyla ilgili politikaların ve
stratejilerin oluşturulmasını, programların hazırlanmasını, örgütlenmesini, yönlendirilmesini,
koordine ve kontrol edilmesini içeren bir disiplindir.

9. Personel Yönetimi İle İnsan Kaynakları Arasındaki Farklar
•Personel yönetimi ile İKY arasındaki temel fark felsefi
düzeyde işleve bakış açısındadır.
•Personel yönetimi anlayışı insanı temel bir maliyet unsuru
olarak görüp, tüm uygulamalarını buna göre yapar İKY ise,
insana değerlendirilmesi gereken bir kaynak olarak bakar.
•Personel yönetimi, personelle işletme, işletmeyle devlet
arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali hukuki ilişkileri
içeren bir bölüm niteliğinde olup, İKY’nin önemli bir alt
çalışma alanını oluşturur. İKY, personel yönetimini de
kapsayacak şekilde yürütülür.
•Personel yönetimi anlayışı daha çok geleneksel, hiyerarşik
örgüt yapıları için geçerli ve ast-üst ilişkisini esas alır. İKY için
ise, yönetici olan performansa mümkün olan en yüksek katkıyı
yapması önemlidir.
•Personel yönetimi kısa vadeli ve günlük işlerle uğraşırken, İKY
uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir.
•Personel yönetiminin etkililiği önceden belirlenmiş personel
politikalarının başarıyla uygulanmasıyla ölçülür. İKY’nin
başarısı ise, örgütsel performansın artmasına yol açar.

10. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN
TEMEL FAALİYET ALANLARI

11. 4 Grupta İncelenir:
Örgüt, İşler ve İnsanlar İçin Planlama Yapılması
İnsan Kaynaklarının Elde Edilmesi
İnsan Kaynaklarının Elde Tutulması
Bireysel ve Örgütsel Performansın Artırılması

12. Planlama Yapılması
Yönetimin temel işlevleri planlama, örgütleme, yöneltme, koordine ve kontrol etmektir. İK
planlaması, İş analizi ve iş tasarımı yapılır.
İş analizi: örgütte yapılmakta olan işleri ayrıntılı olarak incelemek, tanımlamak, bu işleri yapacak
kişilerde bulunması gereken nitelikleri saptamak, yeniden tasarlamak vb. amaçlarla işler
hakkında ayrıntılı bilgi toplanmasına yardım eder.
İşlerin yeniden tasarlanması: işlerin verimlilik ve kalite artışı ya da maliyetlerde azalma ve
çalışanlar açısından da iş tatmini artışı sağlayacak şekilde yeniden düzenlenmesini mümkün kılar.
NOT: günümüzde yoğun rekabet ortamında işletmelerin avantajlı bir konuma gelmelerini
sağlayacak temel unsur sahip oldukları insan kaynaklarıdır.

13. İnsan Kaynaklarının Elde Edilmesi
İKY öncelikle işletmenin uzun, orta ve kısa vadeli planları doğrultusunda nerede ne zaman, kaç
tane ve hangi nitelikte insan kaynağına ihtiyaç varsa tespit, temin ve yerleştirmesini yapar.

14. İnsan Kaynaklarının Elde Tutulması
Nitelikli insan kaynaklarının elde tutulması için adil ücret, ödüllendirme, eğitim ve geliştirme, işçi
sağlığı ve güvenliğine verilen önem, sendikalarla iyi ilişkiler çok önemlidir.

15. Bireysel ve Örgütsel Performansın Artırılması
Birey ve ekipler motive edilerek performans artırılır Performans değerleme sistemi kurulmalı,
yüksek olanlar ödüllendirilmeli, düşük ve işletme kurallarına uymayanlar için disiplin prosedürleri
işletilmelidir.

16. İNSAN KAYNAKLARI VE KOMUTAYÖNETİCİLERİNİN
SORUMLULUKLARI

17. Tüketici
Eğer bir markanın reklamında farklı bir şey, fiyatında, ambalajında farklı bir
şey söyleniyorsa mesajlar çelişir sonucunda marka imajında karışıklık ortaya çıkar.

18. Yetki
Karar verme, diğerlerini çalışmaya yönlendirme ve onlara emir verme hakkıdır.

19. Komuta Yetki
İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili ve en temel yetki tipidir. Üstten en alta doğru çalışan
ve yetki – sorumluluk ilişkisini sağlayan bir emir zinciridir.

20. Kurmay Yetki
İşletmenin asıl amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı olan, örneğin insan kaynakları,
ar-ge, reklam, halkla ilişkiler, muhasebe gibi faaliyetleri kapsar. Yardımcı yetki tipi olup ,
emir verme hakkı içermez.

21. Komuta Yöneticilerinin İnsan Kaynakları Yönetimi
Sorumlulukları
•İşletmedeki tüm yöneticiler aynı zamanda insan kaynakları yöneticisidir.
•Doğru insanları doğru işe yerleştirmek
•Yeni personeli işe alıştırmak
•Her personelin iş performansını iyileştirmek
•İşbirliği içinde çalışmayı sağlayacak doğru çalışma ortamını ve ilişkilerini geliştirmek
•İşletmenin politikalarını ve prosedürlerini belirlemek ve açıklamak
•İşçilik maliyetlerini kontrol etmek
•Her bireyin yeteneklerini geliştirmek
•Sorumlu olduğu personel grubunun moralini yükseltmek ve sürdürmek
•Personelin sağlığını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek

22. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Sorumlulukları
•Kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek
•İnsan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek
•Komuta yöneticilerine servis ve danışmanlık vermek
•Personeli korumak ve savunmak

23. İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT YAPISI

24. İnsan Kaynakları Bölümünün Örgüt Yapısı
Pek çok insan kaynakları işlevi ve bu alana giren faaliyetler İK bölümünün yanı sıra komuta
yöneticileri tarafından da işletmenin tümünde yapılmaktadır.
Böylesine önemli ve yaygın faaliyetlerin örgütlenmesinde, bölümün kendi içyapısı kadar
işletmenin genel örgüt yapısı ile İK bölümü arasında nasıl bir ilişki kurulacağı önem
taşımaktadır.

25. İşletmenin Genel Örgüt Yapısı İçinde İnsan
Kaynakları Bölümünün Yeri
İşletmenin genel örgüt yapısı içinde İK bölümünün yerini etkileyen bazı faktörler vardır. Bunlar şu
şekilde sıralanır:
1 ) Üst yönetimin felsefesi: Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı ve benimsemediği hiçbir şeyin
hak ettiği önemi kazanamayacağı bilinmelidir. Başarı için İK bölümünün saygınlığı artırılmalıdır.
2 ) Örgüt kültürü: Örgütte işlerin nasıl yapılacağını belirleyen, öğrenilen tutumlar ve
davranışlardır. Alışkanlıklar, gelenekler, inançlar, değerler ve normlar yazılı politika, prosedürler
ile kendini gösterir.
3 ) Örgütün büyüklüğü: Küçük işletmelerde İK bölümü kurulmamakta bu tür işleri muhasebeci
yürütmekte veya küçük bir personel birimi kurulmaktadır.
4 ) Coğrafik yerleşim: Birden çok fabrika veya şube varsa her işyerine ayrı İK bölümü
oluşturulmalıdır.
5 ) Faaliyetlerin yapısı: Ürün sayısı, türüne, standartlaşma derecesine ve kullanılan teknolojiye
göre değişir.
6 ) Çalışanların niteliği: Çalışanların nitelikleri arttıkça beklentiler artar ve bunu karşılayacak İK
yapılanması gerekir.
7 )Sendikalaşma oranı: Sendikalaşmaya bağlı olarak işçi işveren ilişkileri önem kazanır.

26. İnsan Kaynakları Bölümümün İç Örgütlenmesi
Öncelikle şu sorular cevaplanmalıdır: İK bölümünden hangi faaliyetler bekleniyor? Planlama? İK
elde etme? Sürdürme? İK bölümünde hangi niteliklerde kaç kişi çalışacaktır?
a) İK üst düzey yönetimi: Şirket politikalarının ve stratejilerinin bağlantısını kurmaktan ve İKY’ den
birinci derecede sorumludurlar İK direktörü, İK koordinatörü, İK yöneticisi veya müdürü, genel
müdür yardımcısı olabilir.
b) İK yöneticisi: Çeşitli fonksiyonel alanlara yayılmış olan programları planlayan, başlatan,
yürüten, koordine eden ve denetleyen genel bir uzmandır İK müdürü, personel müdürü, idari
işler müdürü veya şefi olabilir.
c) İK uzmanı: Genellikle İKY kariyeri için giriş düzeyinde pozisyonlardır. Sistem uzmanı, görüşmeci,
ücret analisti eğitimcisi olabilir.
d) İK destek personeli: Bu kişiler bölümdeki işleri kolaylaştırır ve destek sağlarlar. Memur,
sekreter, bilgisayar operatör ve programcısı, hizmet personeli olabilir.

27. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE
BAŞARILI OLMAK İÇİN YAPILMASI GEREKENLER

28. Kurumsal Reklam
Her hangi bir ürün ya da hizmetin tanıtımından ziyade işletmenin imajını bir bütün
olarak yükseltmeyi hedefler.

29. İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen İç ve Dış
Çevresel Unsurların İzlenmesi
Bu unsurların başında küreselleşme gelmektedir. Özellikle rekabeti önemli ölçüde etkilemiştir.
Yurt dışındaki yeni pazarlara yayılma, iş yapma olanağı sağlamaktadır. İkinci önemli faktörde
teknolojik gelişmelerdir. Bilişimin imkânları sanal ortamda ticareti ve uzaktan çalışmayı mümkün
kılmaktadır. Çalışanların demografik yapıları ve temel özellikleri farklılaşmıştı. Çalışan anne ve
babalar, çift kariyerli aileler gibi.

30. Ahlaki Politikaların ve Davranışların Sürdürülmesi
Sağlık ve güvenlikle ilgili tüm önlemleri dikkatli bir şekilde almak, potansiyel olarak tehlike
yaratan çalışma koşulları hakkında personeli bilgilendirmek, stresle ilgili hastalıklar konusunda
sorumluluk almak
İşe alma sırasında doğru ve samimi davranmak
Geçerli ve güvenilir olmayan ve ayrım yaratan seçme, değerlendirme ve terfi ettirme sistemlerini
kullanmaktan kaçınmak
Adil ücret sağlamak
Personel için seslerini duyurabilecekleri prosedürleri kurmak ve haklarını elde etmeleri için bir
sendika çatısı altında yasal olarak örgütlenmelerini sağlamak
Disiplin ya da iş gücünü azaltma durumundaki işten çıkarmalarda ve diğer bazı durumlarda adil
politikalar izlemek

31. İnsan Kaynakları Yönetiminin Sonuçlarının
Değerlendirilmesi
Kıyaslama (Benchmarking): Tipik olarak bir örgütün, kendi performansını aynı
sektördeki farklı örgütlerden seçilmiş performans göstergeleriyle ya da
sınıfının en iyisi olduğu düşünülen karşılaştırılabilir nitelikteki örgütlerle
karşılaştırma yapmasıdır.
Kıyaslamadan sağlanabilecek yararlar şunlardır:
Bir örgütün İK uygulamalarını diğer örgütlere ya da aynı örgütteki diğer
birimlere göreceli olarak basıl sunduğunu anlamaya yardım eder.
Bir örgütün diğerlerinin başarılarından ve hatalarından ders almasını sağlar.

32. Temel Kaynaklar Teşekkürler
Mustafa CINGI
Erciyes Üniversitesi İletişim Fakültesi
Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü
İnsan Kaynakları Dersi
İKY ve Örgütlenmesi Konulu Sunum
AÖF İnsan Kaynakları Yönetimi
İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi | Demet GÜRÜZ – Gaye ÖZDEMİR YAYLACI