2. 1η Συνάντηση
Ναούμ Λιώτας
Οργανωσιακός Σύμβουλος, Επιμορφωτής, Coach
3. • Μεθοδολογία
• Γνωριμία – Δέσιμο Ομάδας
• Διερεύνηση και ανάλυση αναγκών
• Το εκπαιδευτικό και συμβουλευτικό
συμβόλαιο
4. • Εξερεύνησε εσένα
• Ξεκίνα από το τώρα σου
Στάδιο 1
• Εξερεύνησε το μέλλον σου
• Δες που θέλεις να πας
Στάδιο 2
• Κάνε τις σωστές επιλογές
• Πως μπορείς να γίνεις πιο συνειδητός στο τώρα ώστε να φτάσεις στο επιθυμητό
Στάδιο 3 μέλλον;
• Θέσε στόχους
• Επέλεξε που θα αφιερώσεις το χρόνο και την ενέργειά σου
Στάδιο 4
• Οργανώσου για την επιτυχία
• Ευθυγράμμισε σκέψεις, ικανότητες, πράξεις, όνειρα και στόχους
Στάδιο 5
6. • Είναι σημαντικό το ότι ως σύμβουλος:
– Δεν έχω έτοιμες λύσεις που ταιριάζουν σε όλους
– Δεν είμαι υπέρ του να λύνω βιαστικά
προβλήματα με μπαλώματα
– Ενισχύω την ικανότητα των ανθρώπων να
καταλαβαίνουν τι είναι καλύτερο για αυτούς
(προσωπική ηγεσία)
7. Μεθοδολογία
• Βιωματική (δίνουμε σημασία στο βίωμα)
• Ολιστική (σκέψη, συναίσθημα και σώμα)
• Μεταμορφωτική μάθηση (Transformational
Learning – μάθηση που επιφέρει την αλλαγή)
8. • Μεθοδολογία
• Γνωριμία – Δέσιμο Ομάδας
• Διερεύνηση και ανάλυση αναγκών
• Το εκπαιδευτικό και συμβουλευτικό
συμβόλαιο
9. Γνωριμία – Δέσιμο Ομάδας
• Επιμορφωτές
– Αθανασία Λαζαρίδου
– Ναούμ Λιώτας
– Πόπη Σουρμαΐδου
• Επιμορφούμενες ομάδες
– Ομάδα συμβούλων απασχόλησης
– Ομάδα συμβούλων επιχειρηματικότητας
10. Team Model
• T – Trusting Relationships (Εμπιστοσύνη)
• E – Established Purpose, Values and Goals
(Σκοπός, Στόχος, Αξίες)
• A – Active Participation by all (Ενεργός
συμμετοχή)
• M – Mutual Accountability (Αμοιβαία Ευθύνη)
11. Τα στάδια εξέλιξης μιας ομάδας
Κόκκινη
Ομάδα
Πράσινη Μπλε
Ομάδα Ομάδα
Κίτρινη
Ομάδα
12. Κόκκινη Ομάδα
• Στο 1ο στάδιο υπάρχει συνήθως ενθουσιασμός και η ομάδα
είναι έτοιμη να ξεκινήσει. Υπάρχει αισιοδοξία και οι
άνθρωποι διατηρούν ένα ευγενικό προφίλ. Υπάρχει ωστόσο
πιθανώς και φόβος ή άγχος για το πως θα μπορέσουν να
ταιριάξουν τα άτομα και πως θα εξελιχθούν τα πράγματα. Οι
πιθανές διαφορές και συγκρούσεις συγκαλύπτονται συνήθως
ενώ μπορεί να υπάρχουν αντιστάσεις / αντιδράσεις.
Παρατήρηση – Συνήθως τα άτομα χρησιμοποιούν το 1ο
πληθυντικό («εμείς») προκειμένου να αισθανθούν ότι
συνδέονται
13. Μπλε Ομάδα
• Στο 2ο Στάδιο υπάρχει μια πτώση ηθικού – είναι η
κρίση στην ομάδα. Η πραγματικότητα συγκρούεται
με τις προσδοκίες ενώ τα άτομα αρχίζουν να
κουράζονται και να αναζητούν νέες ισορροπίες. Οι
συγκρούσεις αρχίζουν να διαφαίνονται ενώ
συνήθως υπάρχει πτώση παραγωγικότητας. Δεν
είναι σπάνιο να διαλυθεί η ομάδα σε αυτό το
σημείο.
14. Κίτρινη Ομάδα
• Η ομάδα αρχίζει πραγματικά να λειτουργεί
καθώς έχει βρει τρόπους να διαπραγματεύεται
τις συγκρούσεις και να σέβεται τις διαφορές.
Υπάρχει πιο ουσιαστικό δέσιμο της ομάδας.
Ωστόσο μπορεί τα άτομα να μην λένε ότι
σκέφτονται και να υπάρχει η τάση για αγελαία
σκέψη (groupthink) – δηλαδή την τάση για
αποφυγή της σύγκρουσης που έχει επιτευχθεί με
παράλληλη αποφυγή της επικρατούσας θέσης.
15. Πράσινη Ομάδα
• Αυξημένη παραγωγικότητα. Υψηλό ηθικό.
Ικανοποίηση από τη συμμετοχή στην ομάδα.
Ειλικρίνεια και διάλογος. Ενίσχυση των άλλων
και εμπιστοσύνη. Επίτευξη σημαντικών
στόχων.
16. • Μεθοδολογία
• Γνωριμία – Δέσιμο Ομάδας
• Διερεύνηση και ανάλυση αναγκών
• Το εκπαιδευτικό και συμβουλευτικό
συμβόλαιο
17. Άσκηση σε 4άδες
• Ποια είναι τα απαραίτητα συστατικά για να
νιώσω εμπιστοσύνη στη διαδικασία και στην
ομάδα;
• Ποιες είναι οι κοινές αξίες που θέλω να έχει η
ομάδα;
• Προς ποιους κοινούς στόχους θα θέλαμε να
προσπαθήσουμε ως εκπαιδευτική ομάδα;
18. Ποιες είναι οι ανάγκες της ομάδας;
• Νέες τεχνικές συμβουλευτικής
• Ανάλυση της ομάδας (άνω των 45
μακροχρόνια άνεργοι)
• Γνωριμία και ανταλλαγή εμπειρίας και ιδεών
• Καλύτερη επικοινωνία (δεξιότητες) –
διαπροσωπικές σχέσεις
• Απόκτηση εμπειρίας
19. Ανάγκες (2)
• Διαχείριση καταστάσεων – π.χ. συγκρούσεις
σε ομάδες
• Συμφωνία σε στόχους
• Χρήση γνώσης στην ένα-προς-ένα
συμβουλευτική
• Ενίσχυση ομαδικής εργασίας
• Ρεαλιστική και Εφαρμόσιμη γνώση
20. • Μεθοδολογία
• Γνωριμία – Δέσιμο Ομάδας
• Διερεύνηση και ανάλυση αναγκών
• Το εκπαιδευτικό και συμβουλευτικό
συμβόλαιο
21. Συστατικά εκπαιδευτικού/συμβουλευτικού
συμβολαίου (1)
• Χρόνος – Ώρες συνάντησης και διάρκεια
συνάντησης
• Τόπος συναντήσεων
• Αποφυγή διακοπών (π.χ. κινητά τηλέφωνα)
• Υποχρεώσεις συμβούλου και
συμβουλευόμενου (π.χ. να ενημερώσει ότι
είναι η τελευταία συνάντηση)
• Ανάγκες συμβουλευόμενου για τις οποίες
γίνεται η συμβουλευτική (αρχικό αίτημα)
22. Συστατικά εκπαιδευτικού/συμβουλευτικού
συμβολαίου (2)
• Ενημέρωση για μεθοδολογία – τρόπο δουλειάς
(π.χ. «Θα ασχοληθούμε με τις σκέψεις, τα
συναισθήματα και τις πράξεις σου σχετικά με το
εργασιακό θέμα που αντιμετωπίζεις και πως
αλληλεπιδρούν τα τρία επίπεδα», ή «δεν
δίνονται εύκολες λύσεις αλλά μπορεί να
ανακαλύψεις τις δικές σου λύσεις»)
• Οποιαδήποτε χρέωση υπάρχει
• Τι συμβαίνει κατά την ακύρωση συνεδριών
• Θέματα εμπιστευτικότητας
24. • Συζήτηση – Υπενθύμιση Προηγούμενης
Συνάντησης
• Δεξιότητες και ικανότητες
• Ενισχύοντας την Αυτοπεποίθηση
• Ανάπτυξη Δεξιοτήτων
• Παρέχοντας στήριξη
• Προσωπική Ευθύνη
25. • Συζήτηση – Υπενθύμιση Προηγούμενης
Συνάντησης
• Δεξιότητες και ικανότητες
• Ενισχύοντας την Αυτοπεποίθηση
• Ανάπτυξη Δεξιοτήτων
• Παρέχοντας στήριξη
• Προσωπική Ευθύνη
26. Διαφορά Συμβούλου Απασχόλησης
και Συμβούλου Επιχειρηματικότητας
• Ποιες πιστεύετε ότι είναι οι διαφορές
συμβούλου απασχόλησης και συμβούλου
επιχειρηματικότητας;
27. Σύμβουλος Απασχόλησης
• Με τον όρο «σύμβουλος απασχόλησης»
εννοούμε τα στελέχη εκείνα που αποσκοπούν
να εντάξουν ή να επανεντάξουν ανέργους
στην αγορά εργασίας μέσα από τη
συμβουλευτική στήριξη και μέσα από
συγκεκριμένες στρατηγικές προώθησης της
απασχόλησης.
29. Σύμβουλοι Επαγγελμάτων (Η.Π.Α) (1)
• Διερευνούν και αξιολογούν την εκπαίδευση,
την επαγγελματική κατάρτιση, το ιστορικό
εργασίας, τα ενδιαφέροντα, τις δεξιότητες
και τα ατομικά χαρακτηριστικά του ανέργου
ενώ παράλληλα υποβάλλουν σε δοκιμασίες
(τεστ) ικανοτήτων και αποτελεσματικότητας
με σκοπό να βοηθήσουν τη λήψη αποφάσεων
επαγγελματικής σταδιοδρομίας.
30. Σύμβουλοι Επαγγελμάτων (Η.Π.Α) (2)
• Συνεργάζονται με ανέργους για την ανάπτυξη
των δεξιοτήτων τους ως προς την αναζήτηση
εργασίας και βοηθούν τους πελάτες τους να
εντοπίζουν τις προσφερόμενες θέσεις εργασίας
καθώς και να υποβάλλουν αιτήσεις πρόσληψης
για τις θέσεις που τους ενδιαφέρουν
• Παρέχουν ψυχολογική στήριξη σε άτομα που
βιώνουν εμπειρίες άγχους λόγω απώλειας της
εργασίας τους, αναζήτησης εργασίας ή λόγω
άλλων μεταβατικών καταστάσεων κατά την
εξέλιξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας τους.
31. Ικανότητες / Δεξιότητες
• Ποιες ικανότητες και δεξιότητες πιστεύετε ότι
πρέπει να έχουν οι σύμβουλοι απασχόλησης;
(Συζήτηση)
32. Ικανότητες / Δεξιότητες Συμβούλου
Απασχόλησης
• Θετική οπτική – Αισιοδοξία
• Υπομονή
• Επικοινωνιακότητα
• Εμπειρία / Γνώση της αγοράς / Θέσεις
εργασίας
• Ανοιχτόμυαλος – Κατανοεί το αίτημα του
συμβουλευόμενου και τις ανάγκες του
• Μεταδοτικότητα
33. • Καλό δίκτυο με επιχειρήσεις / Γνώση της
αγοράς
• «Προσεγγίζεται» εύκολα – ανοιχτός
• Γνώσεις ψυχολογίας – να μπορεί να στηρίξει /
εξωλεκτική επικοινωνία
• Ενσυναίσθηση
34. Απαραίτητες Ικανότητες / Δεξιότητες /
Γνώσεις Επιχειρηματιών (1)
• Λειτουργικότητα του προϊόντος τους (ή της
υπηρεσίας τους)
• Ικανοποίηση πελατών τους
• Δυναμική της αγοράς στην οποία απευθύνονται
• Στοιχεία marketing του προϊόντος τους
• Χρηματοδοτικά ιδρύματα με τα οποία
συνεργάζονται
• Απόδοση της λειτουργίας της επιχείρησής τους
και
• Νομικό σύστημα μέσα στο οποίο λειτουργούν
35. Απαραίτητες Ικανότητες / Δεξιότητες /
Γνώσεις Επιχειρηματιών (2)
• Ικανότητα διοίκησης του έργου που
αναλαμβάνουν
• Ικανότητά τους να αντιλαμβάνονται δεδομένα
προϋπολογισμών
• Ικανότητα επικοινωνίας και κινητοποίησης των
ανθρώπων
• Διαπραγματευτικές ικανότητες
• Σαφήνεια και διεισδυτικότητα των
παρουσιάσεών τους και
• Χρήση νέων τεχνολογιών (Η/Υ κλπ)
36. Σύμβουλος Επιχειρηματικότητας
• Με τον όρο «σύμβουλος
επιχειρηματικότητας» εννοούμε τα στελέχη
εκείνα που αποσκοπούν να ενσταλλάξουν
ηγετικές δεξιότητες και τις κατάλληλες
γνώσεις και δεξιότητες καθώς και να
υποδείξουν ευκαιρίες σε υποψήφιους
επιχειρηματίες και να τους καθοδηγήσουν
στο υπάρχον περιβάλλον (νομικό πλαίσιο και
τρέχουσες συνθήκες αγοράς) μέσα από τη
συμβουλευτική στήριξη.
37. Ικανότητες / Δεξιότητες
• Ποιες ικανότητες και δεξιότητες πιστεύετε ότι
πρέπει να έχουν οι σύμβουλοι
επιχειρηματικότητας;
38. Ικανότητες/Δεξιότητες συμβούλων
επιχειρηματικότητας
• Γνώση της αγοράς
• Ενημέρωση για χρηματοδοτικά προγράμματα
• Εμπνέει εμπιστοσύνη / Εξειδικευμένες γνώσεις
• Ενημερωμένος
• Εξωστρέφεια / Εξαγωγές
• Να έχει ενδιαφέρον για τον άνθρωπο
• Να είναι ηγέτης ο ίδιος
• Να μπορεί να κατευθύνει / να δίνει λύσεις
39. • Πειθώ
• Να μπορεί να χρησιμοποιήσει παραδείγματα
από την προσωπική του πορεία και ιστορία
• Υπομονή
• Εμπνέει μια σιγουριά
• Να μην παίρνει αποφάσεις στη θέση του
επιχειρηματία
41. Θυμηθείτε:
• Υγιές σύστημα είναι εκείνο που έχει και
ακολουθεί ξεκάθαρους κανόνες και οι κανόνες
είναι αποδεκτοί από όλους και ανοικτοί σε
διαπραγμάτευση – αντίθετα, μη υγιές είναι το
σύστημα στο οποίο οι κανόνες είναι κρυφοί,
υποννοούνται και δεν διαπραγματεύονται.
42. Παρατηρήσεις και Ερμηνείες
• Ποια είναι παρατήρηση και ποια ερμηνεία;
– Πρόσεξα ότι δεν λες «καλημέρα» στους πελάτες όταν
μπαίνουν στο μαγαζί.
– Είσαι αγενής με τους προσκεκλημένους μας.
– Έριξες καφέ και δεν τον μάζεψες.
– Είσαι πολύ βρώμικος – δεν μαζεύεις τους καφέδες
που σου πέφτουν...
– Πάντα αργείς στα ραντεβού σου
– Άργησες 10 λεπτά να έρθεις από την συμφωνημένη
ώρα.
43. Τα επίπεδα του μηνύματος
Οποτεδήποτε δύο άνθρωποι προσπαθούν να
επικοινωνήσουν υπάρχουν τουλάχιστον 2 επίπεδα
στα οποία πραγματοποιείται η επικοινωνία.
• Το φανερό μήνυμα
• Το λεκτικό μήνυμα
1ο Επίπεδο • Η εξωλεκτική επικοινωνία
• Το κρυφό μήνυμα
• Η πρόθεση πίσω από το μήνυμα
2ο Επίπεδο
44. Η πρόθεση να ελέγξουμε
• Το 90% της επικοινωνίας μας προέρχεται από την
πρόθεση μας να ελέγξουμε (τις καταστάσεις και
τους άλλους)
Παραδείγματα:
• Να δείξουμε καλοί ευγενικοί για να αποφύγουμε
εξηγήσεις,
• να μείνουμε σιωπηλοί για να αποφύγουμε τη σύγκρουση,
• να προσπαθήσουμε να εντυπωσιάσουμε,
• να αρνηθούμε τον πόνο ακόμα κι όταν πονάμε,
• να χειριστούμε για να πάρουμε αυτό που θέλουμε,
• να προσπαθούμε να μην «ταράξουμε τα νερά» κλπ.
45. Έλεγχος και υγιής επικοινωνία
• Ο έλεγχος είναι σε μεγάλο βαθμό ασυνείδητος
• Η υγιής επικοινωνία δεν έχει να κάνει με το να
προστατέψουμε τον εαυτό μας από το να
νιώσουμε άβολα ή να ελέγξουμε το πως οι άλλοι
θα μας αντιμετωπίσουν. Η υγιής επικοινωνία
που ενισχύει την επαφή έχει να κάνει με το να
γνωρίσουμε και να δώσουμε το στίγμα μας.
46. Κάποιες τεχνικές επικοινωνίας που
χρησιμοποιούμε στην ομάδα
• Χρήση πρώτου ενικού προσώπου που ενισχύει
την ευθύνη και την αυτοαποκάλυψη (εγώ νιώθω
άσχημα – αντί για νιώθεις άσχημα, νιώθει
άσχημα ο άνθρωπος, νιώσαμε άσχημα ή οι
άνθρωποι νιώθουν άσχημα όταν...)
• Αντικατάσταση του «δεν μπορώ» που δηλώνει
ανικανότητα με το «δεν θέλω» ή «δεν θα το
κάνω» και του «πρέπει» με το «επιλέγω».
• Αποφυγή τροποποιητικών στοιχείων («μπορεί»,
«ίσως», «λιγάκι», «υποθέτω», «κάπως έτσι» κ.ά.)
47. • Χρήση ενεργητικής αντί παθητικής φωνής
(«αποκλείομαι όταν...» «αποκλείω τον
εαυτό μου όταν...» ή «ο Χ με αποκλείει
όταν...»)
• Αποφυγή ερωτήσεων του «γιατί»
μεταστροφή τους σε ερωτήσεις με το «πως»
(αποφυγή κριτικής)
48. • Συζήτηση – Υπενθύμιση Προηγούμενης
Συνάντησης
• Δεξιότητες και ικανότητες
• Ενισχύοντας την Αυτοπεποίθηση
• Ανάπτυξη Δεξιοτήτων
• Παρέχοντας στήριξη
• Προσωπική Ευθύνη
49. Ενισχύοντας το θετικό
• Πολύ σημαντικό δεδομένου ότι είναι κάτι που
δεν μαθαίνουμε από την κουλτούρα μας είναι
να ενισχύουμε αυτό που το σύστημα ή το
άτομο κάνει καλά αντί να εστιάζω στο
αρνητικό
• Θετική ενδυνάμωση
50. • Συζήτηση – Υπενθύμιση Προηγούμενης
Συνάντησης
• Δεξιότητες και ικανότητες
• Ενισχύοντας την Αυτοπεποίθηση
• Ανάπτυξη Δεξιοτήτων
• Παρέχοντας στήριξη
• Προσωπική Ευθύνη
51. Προσαρμοστικότητα / Ανθεκτικότητα
(Resilience)
• Η ψυχολογική ανθεκτικότητα/αντοχή είναι η
ικανότητα να προσαρμοζόμαστε και να
επανερχόμαστε σε πρότερες καταστάσεις
όταν τα γεγονότα δεν πηγαίνουν σύμφωνα με
τις προβλέψεις. Οι ανθεκτικοί άνθρωποι δεν
βουλιάζουν ούτε βυθίζονται στις αποτυχίες
τους που όλοι έχουμε. Αντίθετα
ανακάμπτουν, μαθαίνουν από τα λάθη τους
και προχωράνε.
52. Προσαρμοστικότητα / Ανθεκτικότητα
(Resilience)
• Στοιχεία της ανθεκτικότητας / αντοχής:
1. Πρόκληση – Αντιμετώπιση των δυσκολιών ως
προκλήσεις
2. Δέσμευση – Οι ανθεκτικοί άνθρωποι έχουν μια
δέσμευση προς την ίδια τη ζωή και τους
στόχους τους και δημιουργούν έναν λόγο για να
ξυπνάνε το πρωί.
3. Προσωπικός Έλεγχος – Οι ανθεκτικοί άνθρωποι
εστιάζουν στα πράγματα που περνάνε από το
χέρι τους.
53. H Ηγεσία ως Δεξιότητα
• Κατανόηση της ηγεσίας
• Βιωματική κατανόηση του όρου «ηγεσία»
• Διάφορα μοντέλα ηγεσίας
56. Στυλ Ηγεσίας (1)
Αυταρχικό
• Στο αυταρχικό στυλ, ο ηγέτης δηλώνει την
απαίτηση του και η ομάδα ανταποκρίνεται σε
αυτήν. Είναι καλύτερο να χρησιμοποιείται όταν:
– Η απαίτηση είναι σχετικά απλή και υπάρχει μικρό ή
καθόλου ενδιαφέρον από την πλευρά της ομάδας,
– Η απαίτηση έρχεται από το εξωτερικό περιβάλλον και
είναι μη διαπραγματεύσιμη (ή δεν υπάρχουν
εναλλακτικές).
57. Στυλ Ηγεσίας (2)
Συμμετοχικό
• Στο συμμετοχικό στυλ, ο ηγέτης της αλλαγής
εμπλέκεται ενεργά με την ομάδα και
διαπραγματεύεται μαζί της την αλλαγή. Είναι
κατάλληλη όταν:
– Χρειάζεται η συνεισφορά της ομάδας ώστε να
μεγιστοποιηθεί το αποτέλεσμα της αλλαγής
– Αναμένεται ισχυρή αντίσταση ή/και
– Είναι επιθυμητή η αίσθηση ιδιοκτησίας και ευθύνης
για την αλλαγή που θα πραγματοποιηθεί.
58. Στυλ Ηγεσίας (3)
Υποστηρικτικό
• Όταν χρησιμοποιεί το υποστηρικτικό στυλ, ο ηγέτης της
αλλαγής βοηθά την ομάδα να δημιουργήσει μια διαδικασία
για να «αντιμετωπίσει» ή να αποδεχτεί την αλλαγή.
• Το υποστηρικτικό στυλ είναι χρήσιμο
– όταν η ομάδα είναι ικανή να σχεδιάσει και να υλοποιήσει μια αλλαγή αλλά
χρειάζεται την υποστήριξη του ηγέτη της αλλαγής για την διενέργεια της
συνάντησης. Αυτό μπορεί να συμβαίνει όταν οι σχέσεις και η εμπιστοσύνη
μεταξύ των μελών είναι σχετικά "αδούλευτες". Ο ηγέτης της αλλαγής
εστιάζει στη διαδικασία της ομάδας καθώς δουλεύει την αλλαγή και
φροντίζει έτσι ώστε να μιλήσουν όλοι. Επίσης προσέχει ώστε η διαχείριση
της σύγκρουσης να γίνεται ομαλά και η ατμόσφαιρα να είναι σχετικά
ασφαλής. Ο ηγέτης της αλλαγής δεν παρεμβαίνει στην υλοποίηση της
αλλαγής.
– Μία δεύτερη χρήση αυτού του στυλ αφορά την περίπτωση που η ομάδα
χρειάζεται βοήθεια ή υποστήριξη για να υλοποιήσει μια αλλαγή και ο ηγέτης
της αλλαγής γνωρίζει πώς να το κάνει αυτό.
59. Στυλ Ηγεσίας (4)
Μη παρεμβατικό (laissez faire)
• Στο στυλ αυτό, ο ηγέτης της αλλαγής περιγράφει την αλλαγή
ή την ανάγκη για αλλαγή, απαντάει σε ερωτήσεις, θέτει
όρους και όρια και στη συνέχεια αφήνει την ομάδα μόνη
της.
• Είναι χρήσιμο το στυλ αυτό
– όταν η ομάδα είναι πολύ καλή στο να λειτουργεί από μόνη της και
υπάρχει μικρή ή καθόλου αντίσταση στην αλλαγή. Παράδειγμα είναι
μια πολύ αποδοτική ομάδα έρευνας και ανάπτυξης από την οποία
ζητείται να ανταποκριθεί γρήγορα στις αλλαγές που έχει θέσει ένας
πελάτης σε σχέση με τις προδιαγραφές ενός λογισμικού υπό
κατασκευή. Σε αυτή την περίπτωση, ο ηγέτης της αλλαγής μπορεί να
μην έχει την κατάλληλη γνώση σε σχέση με τα υπόλοιπα μέλη. Αυτή η
προσέγγιση αποδίδει ιδιαίτερα όταν τα μέλη της ομάδας έχουν τις
κατάλληλες διαπροσωπικές δεξιότητες για να δουλέψουν καλά μαζί.
60. Ο υπηρέτης - ηγέτης
(The servant leader)
• Ο ηγέτης που υπηρετεί είναι ένας όρος που
εμφανίστηκε το 1970 από τον Κ. Greenleaf. O
υπηρέτης – ηγέτης είναι πρώτα υπηρέτης με την
έννοια ότι υπηρετεί τους άλλους και μετά
ηγέτης. Ο υπηρέτης-ηγέτης θέτει προτεραιότητα
τις ανάγκες των αλλών και όχι του εαυτού του.
• Ο υπηρέτης-ηγέτης μοιράζεται τη δύναμη, βάζει
τις ανάγκες των άλλων υψηλά στην ατζέντα του
και βοηθά τους ανθρώπους να είναι αποδοτικοί.
62. Επικοινωνία (ξανά) που ενισχύει την
προσωπική ευθύνη
– Τι γλώσσα χρησιμοποιεί ο συμβουλευόμενος;
– Αναλαμβάνει ευθύνες;
– Παίρνει την ευθύνη των πράξεών του; Μιλάει στο
πρώτο πρόσωπο ή χρησιμοποιεί το δεύτερο ή
τρίτο πρόσωπο;
• Παράδειγμα: Είμαι ένα πολύς καλός ομιλητής. Βέβαια
κάποιες φορές γενικά ο άνθρωπος θέλει να σκέφτεται
και άλλα πράγματα και μπορεί να ξεχνάει τι θέλει να
πει.
63. Πως μπορώ να δώσω στήριξη;
• Προσοχή στις ερμηνείες...
– Ποια από τα παρακάτω είναι παρατηρήσεις και
ποια ερμηνείες;
• Άργησες 5’ να έρθεις
• Είσαι αγενής με τους πελάτες
• Πολλές φορές δε λες ‘καλημέρα’ στους πελάτες όταν
έρχονται στο μαγαζί
• Δεν επικοινωνείς καλά γιατί ποτέ δε σου το έμαθε
κανείς
65. Τι να θυμόμαστε...
• Καταστολή της ερμηνείας
• Καταστολή της κριτικής και ιδιαίτερη της
επίκρισης
• Καλλιέργεια της περιέργειας για τη μελέτη
των φαινομένων που έχουμε μπροστά μας
• Εστίαση στην ανάγκη – ποιανού την ανάγκη
καλύπτω με τις παρεμβάσεις μου; Τη δική
μου ή του συμβουλευόμενου;
67. Αποφυγή (Χάνω, χάνεις)
• Μερικοί άνθρωποι κάνουν οτιδήποτε μπορούν για
να αποφύγουν τη σύγκρουση και τα ζητήματα για τα
οποία δημιουργούνται συγκρούσεις. Πιστεύουν ότι
είναι πιο εύκολο να αποσυρθούν από το να
αντιμετωπίσουν μια σύγκρουση και γενικά δεν τους
αρέσει να δουλεύουν με ανθρώπους που
εμπλέκονται γρήγορα σε μια σύγκρουση.
68. Ανταγωνισμός (Κερδίζω, χάνεις)
• Μερικοί ανταγωνιστικοί άνθρωποι πιστεύουν ότι το να
«κερδίζεις είναι το παν» και προσπαθούν να υπερισχύσουν
των αντιπάλων με το να τους εξαναγκάσουν να δεχθούν μια
λύση. Οι στόχοι είναι πολύ σημαντικοί για αυτούς αλλά οι
σχέσεις τους δεν είναι εξίσου σημαντικές. Δεν αισθάνονται
ότι οι ανάγκες των άλλων είναι σημαντικές και προσπαθούν
να επιτύχουν τους στόχους τους ανεξάρτητα του κόστους.
69. Συνεργασία (Κερδίζω, κερδίζεις)
• Αυτοί οι άνθρωποι εκτιμούν ταυτόχρονα και εξίσου τους
στόχους και τις σχέσεις τους. Βλέπουν τις συγκρούσεις ως
προβλήματα τα οποία θα πρέπει να λύσουν και αναζητούν
λύσεις όπου όλα τα εμπλεκόμενα μέρη μπορούν να επιτύχουν
τους στόχους τους. Πολλές φορές, αντιμετωπίζουν τη
σύγκρουση ως έναν τρόπο βελτίωσης της σχέσης καθώς
μειώνει την ένταση μεταξύ δύο ανθρώπων. Θα κάνουν
μεγάλες προσπάθειες να βρεθεί μια λύση που ικανοποιεί
όλους.
70. Προσαρμογή (Χάνω, κερδίζεις)
• Οι άνθρωποι που αισθάνονται ότι οι σχέσεις τους
είναι πιο σημαντικές από τους προσωπικούς τους
στόχους ταιριάζουν στην προσέγγιση της
προσαρμογής. Θέλουν οι άλλοι να τους συμπαθούν
και να τους αποδέχονται. Η αρμονία είναι το πιο
σημαντικό, και θα υποχωρήσουν από τους στόχους
τους προκειμένου να σώσουν τις σχέσεις τους.
75. Τα πάντα ρει
Ηράκλειτος
Δεν μπορείς να μπεις στο ίδιο ποτάμι για
δεύτερη φορά.
Ηράκλειτος
76. Τρεις τύποι (1)
Καμία αλλαγή Συνεχής αλλαγή
• Παράδοση • Δυναμικότητα
• Παρελθόν • Μέλλον
• Η αλλαγή αντιμετωπίζεται • Η αλλαγή αντιμετωπίζεται ως
ως κάτι «κακό» κάτι «καλό»
• Εκτιμά αυτό που μπορεί να έρθει
• Εκτίμηση σε αυτό που
υπήρχε • Νεότεροι/-ες σε ηλικία
• Καταπιέζει την αντίσταση στην
• Μεγαλύτεροι/-ες σε ηλικία
αλλαγή
• Τυφλή αντίσταση στην • Χαοτικό
αλλαγή
• «Βάλτωμα»
77. Τρεις τύποι (2)
• Παραγωγική αλλαγή
– Εστίαση στο τώρα
– Η αλλαγή είναι αναπόφευκτη
– Εκτιμά αυτό που υφίσταται
– Ευρύ ηλικιακό εύρος
– Τιμά την αντίσταση
– Ανάπτυξη και αποτελεσματικότητα
78. Η αλλαγή στους οργανισμούς
• Ένας οργανισμός μπορεί να αλλάξει μόνο
όταν αλλάξουν και οι άνθρωποι που τον
αποτελούν αλλάξουν και προσαρμοστούν
παράλληλα – δεν αρκούν οι αλλαγές στις
δομές, τα συστήματα και τις διαδικασίες
79. Η καμπύλη της αλλαγής
Στάδιο 1 2 3 4
Κατάσταση Κατάσταση Αναστάτωση Διερεύνηση Ανάκαμψη
ως έχει
Αντίδραση Σοκ / Θυμός, Αποδοχή Δέσμευση
Άρνηση φόβος
80. Η καμπύλη της αλλαγής
Αλλαγή χωρίς
διαχείριση
Διαχειριζόμενη αλλαγή
81. • Στο τρίτο στάδιο, οι άνθρωποι παύουν να
εστιάζουν σε αυτό που έχουν χάσει και
αρχίζουν να αποδέχονται αυτό που έχει
συμβεί και να αξιολογούν τα θετικά και τα
αρνητικά. Ο οργανισμός (ή το άτομο) αρχίζει
να φεύγει από την «επικίνδυνη ζώνη»
• Στο τέταρτο στάδιο, τα άτομα πάνε πέρα από
την αποδοχή, χτίζοντας πάνω στο καινούριο
έδαφος που έχει δομηθεί από την αλλαγή.
82. Η αντίσταση στην αλλαγή (1)
0 Θέλω Δε θέλω
Ισχύς / Δύναμη Θύμα
Παίρνω
(+) (-)
Δεν Ηττημένος Αντίσταση
παίρνω (-) (+)
83. Η αντίσταση στην αλλαγή
1. Η αντίσταση είναι μια θετική δύναμη και
χρειάζεται να της δοθεί ο απαραίτητος χώρος
και προσοχή και όχι να προσπαθήσει κανείς
να την καταπιέσει, να την αποφύγει ή να την
μειώσει.
2. Η αντίσταση είναι εκεί. Η μόνη επιλογή που
έχει κανείς είναι είτε να την αφήσει να
εκφραστεί ή να την θάψει. Είναι προτιμότερο
να την αφήσει κανείς να βγει στην επιφάνεια.
84. Βήμα 1ο – Φέρτε την Αντίσταση στην
Επιφάνεια
Προϋπόθεση
Να είστε σαφείς και σύντομοι στο τι είναι αυτό που ζητείται από αυτούς που αντιστέκονται
στην αλλαγή. Αυτό είναι απολύτως απαραίτητο διότι όσο πιο ξεκάθαρη είναι η θέση της
αλλαγής που επιδιώκεται, τόσο πιο ξεκάθαρη θα είναι και η αντίσταση (και κατά συνέπεια
τόσο πιο εύκολο να δουλέψει κάποιος μαζί της).
Αρχικά ένας αριθμός ατόμων αποφεύγει να φέρει την αντίσταση στην επιφάνεια για
πολλούς λόγους. Μπορεί να μην υπάρχει εμπιστοσύνη ή μπορεί και οι ίδιοι να μην είναι
ξεκάθαροι με την αντίσταση στην αλλαγή που φέρουν. Είναι σημαντικό να θεωρείται σε
αυτό το σημείο ότι η αντίσταση είναι φυσική και δρα ως προστατευτικός μηχανισμός. Κατά
αυτή την έννοια μπορεί να δουλευτεί ευκολότερα αν:
1. Γίνει ασφαλής να δουλέψει κανείς μαζί της – Πρέπει να διευκρινιστεί ότι δε δημιουργείται
πρόβλημα όταν κάποιος μιλάει ανοιχτά.
2. Ζητείστε να γίνει «όλη» η αντίσταση γνωστή – Μπορεί να μη σας αρέσει να σας λένε σε τι
δε συμφωνούν οι άλλοι μαζί σας, αλλά είναι πραγματικά προς το συμφέρον σας να γίνουν
πλήρως γνωστές οι διαφωνίες. Μην ξεχάσετε να ευχαριστήσετε κάθε άτομο που εκφράζει
διαφορετική γνώμη, αφού στο κάτω κάτω εσείς ζητάτε να γίνει γνωστή η αντίσταση.
85. Βήμα 2ο – Τιμήστε την Αντίσταση
1. Ακούστε – Αυτή είναι η στιγμή που πρέπει κανείς να ακούσει τις
αντιστάσεις. Όταν κάποιος μιλάει για τις αντιστάσεις του στην
αλλαγή σας λέει δύο πράγματα που είναι πολύ σημαντικά: α)
πληροφορίες σχετικά με το γιατί μπορεί να μην είναι λειτουργική
η αλλαγή που επιδιώκετε και β) πληροφορίες σχετικά με το τι
είναι σημαντικό για το άλλο άτομο ή ομάδα.
2. Αναγνωρίστε την αντίσταση – Αναγνωρίζοντας την αντίσταση και
ονοματίζοντάς την γίνεται ένα πολύ σημαντικό βήμα, καθώς
δίνετε την αίσθηση σε αυτούς που αντιστέκονται στην αλλαγή ότι
η άποψή τους είναι σημαντική. Η αναγνώριση αυτή τιμάει τις
απόψεις και τις αμφιβολίες των άλλων και το δικαίωμά τους στο
να τις έχουν.
3. Ενισχύστε το Δικαίωμα στην Αντίσταση – Καθώς αρχίζει να
εγκαθιδρύεται σχέση εμπιστοσύνης, η αντίσταση μπορεί να έρθει
στην επιφάνεια πιο εύκολα.
86. Βήμα 3ο – Εξερεύνηση της
Αντίστασης
1. Αυθεντική Αντίσταση και Ψευδοαντίσταση – Δεδομένου ότι η ομάδα ή το μέλος που αντιστέκεται
έχει νιώσει αρκετά ασφαλές από τα προηγούμενα βήματα, μπορεί και από τις δύο πλευρές να
εξερευνηθούν τα αίτια της αντίστασης. Δύο είδη υπάρχουν σε αυτή την περίπτωση: η αυθεντική
αντίσταση και η ψευδοαντίσταση. Η αυθεντική αντίσταση σχετίζεται με την επιδιωκόμενη αλλαγή και
έχει ως στόχο να την αποτρέψει ή να την εμποδίζει. Η ψευδοαντίσταση δεν έχει καμία σχέση με την
αλλαγή αλλά συνήθως σχετίζεται με γεγονότα που έχουν να κάνουν με το παρελθόν του ατόμου ή
της ομάδας που αντιστέκεται στην αλλαγή. Παραδείγματα εδώ είναι η απέχθεια για την εξουσία ή
την ομάδα που αποτελεί το σύμβολο της εξουσίας, μια γενικότερη καχυποψία για τους ανθρώπους
και τα κίνητρά τους ή το να μην παίρνει κάποιος την αναγνώριση που πιστεύει ότι αξίζει.
Η ψευδοαντίσταση μπορεί να «σταματήσει» πολύ εύκολα μόλις αναγνωριστεί ότι συμβαίνει.
Χρειάζεται προσοχή στο να μην ερωτηθεί το «γιατί» σε αυτές τις περιπτώσεις είναι σα να ζητάτε από
το άτομο που έχει αντιστάσεις να υπεραμυνθεί και να δικαιολογήσει την αντίσταση του, γεγονός που
ενισχύει την αντίσταση και την οδηγεί και σε υπόγεια μονοπάτια.
1. 2. Διερεύνηση – Για τα κομμάτια της αυθεντικής αντίστασης είναι σημαντικό να εξερευνηθεί και να
προταθούν λύσεις, επίσης με αυθεντικότητα. Π.χ. «Δεν είχα κατανοήσει ότι υπήρχε πρόβλημα
χρόνου, μήπως θα μπορούσε να γίνει κάτι για να σου ελευθερώσουμε περισσότερο χρόνο;». Γενικά
οτιδήποτε τοποθετήσει το άτομο ή την ομάδα που αντιστέκεται από μια στάση αντί-δρασης, σε μια
θέση δράσης, είναι βοηθητικό.
87. Βήμα 4ο – Επανάληψη/Σύνοψη
• Είναι σημαντικό να κρατάτε σημειώσεις στην διάρκεια των
συναντήσεων. Όταν κρατάτε σημειώσεις, δείχνετε ότι σέβεστε τις
απόψεις των άλλων. Επίσης, επιβεβαιώνετε ότι δε θα ξεχάσετε
κάποιο μέρος της αντίστασης που βγαίνει στο φως. Αν ξεχάσετε και
δεν αντιμετωπίσετε κάποιο μέρος της αντίστασης αυτής, τότε
υπάρχει κίνδυνος για τη μελλοντική αξιοπιστία σας.
• Τα τελευταία 10 λεπτά σε οποιαδήποτε συνάντηση που σχετίζεται
με την αλλαγή, θα είναι καλό να αφιερώνεται στο να ξανα-
αναφερθούν όλες οι αντιστάσεις οι οποίες αναφέρθηκαν και όσα
μέτρα έχουν αποφασιστεί για να τις αντιμετωπίσουν. Π.χ. «Κώστα,
ανέφερες ότι θεωρείς ότι η αλλαγή αυτή δε θα είναι δίκαιη για τα
νεότερα μέλη που εισέρχονται στην ομάδα. Δεσμευτήκαμε να το
τσεκάρουμε με το Τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων.»
• Αν υπάρξει επόμενη συνάντηση, το βήμα αυτό λειτουργεί ως
σημείο εκκίνησης, καθώς τα σημεία αυτά λειτουργούν ως
εφαλτήριο για τη συζήτηση και το που βρίσκεται η διαδικασία.
91. Μοντέλο «Ανοσίας στην Αλλαγή»
(Immunity to Change Model – Keagan)
Στόχος Εμπόδια Ανησυχίες Μεγάλες Υποθέσεις
Ποιος είναι ο στόχος Τι κάνω που με Τι θα συμβεί αν Ποια μεγάλη
μου; απομακρύνει από το αφήσω κατά μέρος υπόθεση κρύβεται
στόχο μου; τις αντιστάσεις μου σύμφωνα με τα
και αλλάξω; προηγούμενα από
Π.χ. Να αλλάξω τη Π.χ. Θέλω να είμαι Π.χ. Θα με κάτω;
συμπεριφορά του αρεστός από όλους. απορρίψουν
πανικού μου στο Θέλω να είμαι Π.χ. Πρέπει να είμαι
ενδεχόμενο λάθους. τέλειος. Δέσμευση «τέλειος» για να
Κρύβω τα λάθη μου είμαι αποδεκτός
και τις ατέλειές μου. Ποια είναι η
δέσμευσή μου στην Π.χ. Οι άλλοι δρουν
τρέχουσα εναντίον μου.
συμπεριφορά μου;
Π.χ. Να φαίνομαι
έξυπνος
93. • Ισορροπία Προσωπικής και
Επαγγελματικής Ζωής
• Νοηματοδότηση της επιτυχίας
• Συμβουλευτική σε ευάλωτες κοινωνικές
ομάδες
94. Το κεφάλι
Η λογική διάσταση
«Ιδέες, δημιουργικότητα
κτλ.»
Η καρδιά
Η συναισθηματική και Οι Άλλοι
σχεσιακή διάσταση Η κοινωνική διάσταση
«συναισθήματα, αγάπη, «κοινωνικά περιβάλλοντα κτλ.»
ανάγκη αποδοχής κτλ.»
Το σώμα Ο Κόσμος
Η φυσική και υλική διάσταση Η πνευματική και μεταφυσική
«το σώμα, η κίνηση, οι διάσταση
αισθήσεις κτλ.» «Ιδεολογικές θέσεις και αξίες»
95. • Ισορροπία Προσωπικής και
Επαγγελματικής Ζωής
• Νοηματοδότηση της επιτυχίας
• Συμβουλευτική σε ευάλωτες κοινωνικές
ομάδες
96. Άσκηση ενεργοποίησης
Πράγματα που με Πράγματα που μου
ενεργοποιούν αποδυναμώνουν
Να δουλεύω με ομάδες Να κάνω τη φορολογική
ανθρώπων δήλωση
Να ανακαλύπτω ιδέες και νέα Να αγωνιώ για το μέλλον
μοντέλα
97. Άσκηση με στόχους
1. Στόχοι που «πρέπει» να έχω
– Τι στόχους πρέπει να επιδιώξω φέτος;
– Τι στόχοι θα σας έκαναν «καλύτερο άνθρωπο αν τους
επιδιώκατε;
2. Λογικοί στόχοι του «επόμενου βήματος»
– Ποιος στόχος είναι λογικό και υπεύθυνο από μέρους
σας να επιδιώξετε στη συνέχεια;
3. Οι στόχοι άλλων για μένα
– Ο πατέρας μου/η μητέρα μου, ο/η σύντροφος μου
θα ήθελε να κάνω το εξής:
– Όλοι περιμένουν από μένα να...
98. Άσκηση με επιθυμίες
4. Βαθιές επιθυμίες
– Τι θα ήθελα περισσότερο στον κόσμο να
επιτύχω;
– Τι ονειρεύομαι και θα ήθελα να κάνω;
5. Άλλες επιθυμίες
– Τι θα ζητούσατε από μια «νεραϊδονονά» αν
είχατε τη δυνατότητα;
– Τι θα θέλατε να έχετε αν επιτρεπόταν να έχετε
οτιδήποτε χωρίς να σας θεωρούσαν «κακό»
άνθρωπο;
99. • Οι επιθυμίες και οι στόχοι που γράψατε ήδη
είναι οι δημιουργικές δυνατότητες στη ζωή
σας. Κοιτάξτε πάλι και απαντήστε στο εξής:
– Ανεξάρτητα αν θεωρώ ότι μπορώ να έχω αυτό
που έχω γράψει, το θέλω πραγματικά;
– Αν ναι, το κυκλώνω
– Αν όχι, το διαγράφω
100. Τι είναι επιτυχία για μένα;
• Συλλογιστείτε για λίγο:
– Ποιο το νόημα της επιτυχίας για μένα;
– Πως ορίζω την προσωπική επιτυχία;
– Ποια η έννοια της αποτυχίας για μένα;
– Ποιες είναι ειλικρινά οι μεγαλύτερες επιτυχίες και
αποτυχίες μου;
102. • Ισορροπία Προσωπικής και
Επαγγελματικής Ζωής
• Νοηματοδότηση της επιτυχίας
• Συμβουλευτική σε ευάλωτες κοινωνικές
ομάδες
• Μελέτες περιπτώσεων
103. Αποθαρρυμένος Εργάτης
(“Discouraged Worker)
• Πρόκειται για άτομο κατάλληλης ηλικίας για νόμιμη
εργασία το οποίο δεν ψάχνει για εργασία μετά από
μακροχρόνια ανεργία. Αυτό συμβαίνει επειδή το
άτομο έχει παραιτηθεί επειδή δεν είχε επιτυχία μέχρι
τώρα στο να βρει δουλειά.
• Λόγοι για το φαινόμενο:
– Ανεπαρκείς θέσεις εργασίας στον τομέα ή την περιοχή
– Διάκριση βάσει φύλου, εθνικότητας, θρησκείας,
σεξουαλικού προσανατολισμού ή ειδικών αναγκών.
– Χρόνια προβλήματα υγείας
– Έλλειψη δεξιοτήτων και κατάρτισης
104. Συναισθήματα που συνδέονται με την
μακροχρόνια ανεργία
• Ντροπή
• Ματαίωση
• Θλίψη
• Παραίτηση
• Απογοήτευση
• Θυμός
• Οργή
• Φόβος
105. Θέματα ταυτότητας και παράγοντες
υγείας
• Επηρρεάζεται η ταυτότητα του ατόμου:
«Ποιος είμαι χωρίς εργασία / δουλειά;»
• Love / Work / Play : Αγάπη / Δουλειά /
Διασκέδαση (οι τρεις παράγοντες υγείας)
106. Δράσεις του Συμβούλου
• Συμβουλευτικές συναντήσεις παράλληλα για:
– Ανάπτυξη και δράσεις μιας στοχευμένης
αναζήτησης εργασίας
– Βοήθεια προς τους συμβουλευόμενους για την
προσαρμογή στις μεταβάσεις και αλλαγές στη
ζωή τους (θυμηθείτε τη δεξιότητα της
ανθεκτικότητας)
– Να ξαναχτίσουν την αίσθηση του νοήματος και
της ταυτότητάς τους.
107. Παρεμβάσεις
Η είσοδος στην ανεργία κάνει εμφανείς την
ανάγκη για τριών ειδών παρεμβάσεις:
1. Δομή (αντικατάσταση της ρουτίνας της
εργασίας)
2. Σκοπός (εύρεση του προσωπικού στόχου και
σκοπού στη ζωή όταν χάνεται η σταθερότητα
της εργασίας)
3. Αίσθηση της Κοινότητας (απώλεια
κοινωνικών σχέσεων)
108. Εν τέλει...
• Γιατί κρίνουμε τους εαυτούς μας και τους
άλλους βάσει του «τι κάνουμε» και όχι του
«ποιοι είμαστε»;
Being
Doing
109. Τι νιώθει και τι σκέφτεται;
Τι μετράει πραγματικά για τον
ωφελούμενο;
Ανησυχίες / ελπίδες /όνειρα
Τι ακούει; Τι βλέπει;
Τι λένε οι φίλοι; Περιβάλλον /
Τι λέει η οικογένεια; ευκαιρίες εργασίας / φίλοι
Τι λέει η κοινωνία;
Τι λέει και τι κάνει;
Εξωτερική Συμπεριφορά /
Εμφάνιση / Συμπεριφορά
προς τους άλλους
ΕΜΠΟΔΙΑ; ΟΦΕΛΗ;
Φόβοι Επιθυμίες / Ανάγκες
Εμπόδια Νοηματοδότηση της
Συγκρούσεις Επιτυχίας
