Pengaruh pelatihan-terhadap-produktivitas-kerja-karyawan---studi-pada-cv.-robi-motor-tanjung-tabalong--kalimantan-selatan.

i
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN
(Studi Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan)
Disusun Oleh :
RIA NOVIANA
0310223083-22
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih
Derajad Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMAN
KONSENTRASI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
M A L A N G
2 0 0 7

ii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi dengan judul :
“Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan”
Yang disusun oleh :
Nama : Ria Noviana
NIM : 03102231-22
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Telah dinyatakan layak untuk diajukan dalam ujian comprehensive.
Malang, November 2007
Dosen Pembimbing, Mahasiswa Bersangkutan,
Lily Hendrasti N, SE, MM. Ria Noviana
NIP. 131 417 202 NIM. 0310223101-22

iii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi dengan judul :
“Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan”
Yang disusun oleh :
Nama : Ria Noviana
NIM : 0310223083-22
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
Telah dipertahankan di depan Dewan penguji pada tanggal 27 November 2007
dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima.
SUSUNAN DEWAN PENGUJI
1. Lily Hendrasti Novadjaja, SE., MM.
NIP. 131 417 202
(Dosen Pembimbing) ...............................
2. Noermijati, SE., MTM.
NIP. 131 577 616
(Dosen Penguji I) ...............................
3. Nanang Suryadi, SE. , MM.
NIP. 132 158 722
(Dosen Penguji II) .................................

iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Ria Noviana
Tempat / Tanggal Lahir : Tanjung, 10 Desember 1985
Agama : Islam
NIM : 0310223083-22
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
Alamat : Jl. A. Yani 64 Tanjung Tabalong -
Kalimantan Selatan 65141
Telephone : (0526) 2023579
Riwayat Pendidikan : SDN 02 Tanjung (1991-1997)
MTSN 01 Tanjung (1997-2000)
SMKN 01 Tanjung (2000-2003)
Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang
(2003-2007)

i
KATA PENGANTAR
Assalamu‘alaikum Wr.Wb.
Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas
berkat dan ramat-Nya maka skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong
- Kalimantan Selatan” dapat terselesaikan.
Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat
dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Dalam perjalanan penyelesaian skripsi ini, banyak sekali rintangan yang
harus penulis hadapi, namun berkat dorongan, bimbingan dan pengarahan dari
berbagai pihak, maka akhirnya penulis dapat menyelesaikannya. Untuk itu dalam
kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Bambang Subroto, SE, MM, Ak., selaku Dekan Fakultas
2. Bapak Prof. M. S. Idrus, SE. MEc., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
3. Ibu Lily Hendrasti N, SE., MM., selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan,
pengarahan, dan pengetahuan yang sangat berharga selama penyusunan skripsi
ini.
4. Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang yang telah
memberikan bekal ilmu pengetahuan selama penulis menjadi mahasiswa
Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen.
i

ii
5. Bapak H. Yuliansyah Idis selaku Pimpinan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong
– Kalimantan Selatan yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk
melaksanakan penelitian skripsi.
6. Bapak dan Ibu Dosen Universitas Brawijaya Malang yang dengan sabar
membimbing penulis dalam menimba ilmu selama duduk di bangku kuliah.
7. Yang terkasih dan tercinta Papah, Mamah, Kaka dan ade yang dengan
kesabaran, ketekunan memberikan dorongan dan doa restu, baik moral maupun
material selama penulis menuntut ilmu dan terselesainya SKRIPSI ini.
8. Terima kasih buat sahabat-sahabatku yang tidak dapat disebutkan satu persatu
dan telah banyak membantu penulis baik berupa tenaga maupun pikiran serta
leluconnya yang senantiasa membuat penulis merasa terhibur dan tidak jenuh
dalam penyusunan skripsi ini.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya
kepada semua pihak yang telah memberikan segala bantuan di atas. Skripsi ini
tentu saja masih jauh dari sempurna, sehingga penulis dengan senang hati akan
menerima kritik dan saran. Kepada peneliti yang lain mungkin bisa
mengembangkan hasil penelitian ini pada ruang lingkup yang lebih luas dan
analisis yang lebih tajam. Akhirnya, semoga skripsi ini dapat bermanfaat.
Malang, November 2007
Penulis
ii

iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .......................................................................................... i
DAFTAR ISI .........................................................................................................iii
DAFTAR TABEL ................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR ...........................................................................................vii
ABSTRAKSI .......................................................................................................viii
BAB I : PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ……………………………….................... 1
1.2. Rumusan Masalah ………………………………………..................4
1.3. Tujuan Penelitian ………………………………………...................5
1.4. Manfaat Penelitian …………………………………….....................5
1.5. Sistematika Penulisan .........................................................................6
BAB II : LANDASAN TEORI
2.1. Pelatihan
2.1.1. Pengertian Pelatihan ..................................................................7
2.1.2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan ...................................................7
2.1.3. Komponen Pelatihan ................................................................10
2.1.4. Macam Pelatihan ......................................................................12
2.1.5. Teknik-Teknik Pelatihan ..........................................................13
2.2. Produktivitas
2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja.................................................16
2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja............17
iii

iv
2.2.3. Pengukuran Produktivitas Kerja ..............................................20
2.3. Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja .............................21
2.4. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 22
2.5. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 23
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Ruang Lingkup Penelitian ……………............………………...... 24
3.2. Jenis Penelitian ............................................................................... 24
3.3. Lokasi Penelitian ............................................................................ 25
3.4. Sumber dan Metode Pengumpulan data ......................................... 25
3.5. Populasi dan sampel ....................................................................... 26
3.6. Definisi Operasional Variabel .........................................................27
3.7. Pengukuran Data Variabel .............................................................. 29
3.8. Teknik Analisa Data ........................................................................ 30
BAB IV : PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1. Penyajian Data
4.1.1. Sejarah Perusahaan ................................................................. 36
4.1.2. Struktur Organisasi ................................................................ 37
4.1.3. Diskripsi Responden ............................................................... 42
4.1.4. Diskripsi Frekuensi Variabel .................................................. 45
4.2. Analisis Data dan Interpretasi
4.2.1. Analisis Data .......................................................................... 50
4.2.2. Interpretasi Hasil Analisis ...................................................... 60
iv

v
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan .................................................................................... 66
5.2. Saran ............................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
v

vi
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ....................................................................42
Tabel 4.2 Tingkat Usia Responden ......................................................................43
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ...........................................................43
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ........................................................................44
Tabel 4.5 Status Perkawinan Responden ..............................................................44
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Materi Pelatihan (X1) ..........................45
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Pelatih (X2) .........................................47
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Metode Pelatihan (X3) ........................48
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y) ...... 49
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliability ............................................... 51
Tabel 4.11 Rekapitulasi Hasil Pengujian Data.............................. ....................... 53
vi

vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran .........................................................................23
Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Robi Motor ................................................38
vii

viii
ABSTRAKSI
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Pada CV.Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan)
Penelitian ini dilatarbelakangi kenyataan bahwa penggunaan tenaga kerja
yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan
sehingga perlu bagi perusahaan untuk membuat suatu kebijakan yang dapat
menggerakkan karyawan agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana
yang ditetapkan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan kualitas karyawan, yaitu dengan melakukan pelatihan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode
pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun
parsial terhadap produktivitas kerja karyawan, serta dari variabel pelatihan yang
terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan manakah yang paling
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan CV. Robi Motor sebanyak
50 orang karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian. Penelitian ini
merupakan penelitian penjelasan (explanatory) yang menyoroti hubungan antara
variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan
sebelumnya. Selanjutnya teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
teknik populasi, dimana sampel diambil berdasarkan populasi yang ada secara
menyeluruh. Teknik analisis data yang digunakan antara lain uji validitas, uji
reliabilitas, uji F dan uji t.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, variabel pelatihan yang terdiri atas
materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) secara bersama-
sama (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan (Y). Hal ini terbukti kebenarannya, yaitu dari nilai koefisien korelasi
(R) sebesar 0,763, Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,582 dan adjusted R
square sebesar 0,555 dengan uji F hitung sebesar 21,382 > F tabel sebesar 2,84,
maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima. Secara parsial variabel pelatihan
yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3)
berpengaruh positif atau berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan, hal ini ditunjukkan dengan nilai masing-masing variabel bebas, yakni
uji t hitung > t tabel dengan signifikansi yang < 0,05, maka keputusunnya Ho
ditolak dan Ha diterima, dan berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga variabel
pelatih (X2) merupakan variabel yang paling dominan atau memiliki pengaruh
paling besar terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dengan nilai beta
terbesar, yaitu 0,459.
Kata kunci : Pelatihan dan Produktivitas Kerja
viii

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perusahaan atau organisasi memiliki berbagai macam instrumen dalam
mencapai tujuannya. Instrumen-instrumen tersebut seperti sumber daya alam
(bahan baku), sumber daya manusia (tenaga kerja), teknologi dan modal. Namun
instrumen yang paling penting sebenarnya adalah sumber daya manusia, dimana
manusia merupakan faktor penggerak terpenting dari roda organisasi atau
perusahaan.
Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten
dan berkualitas, terutama di era globalisasi sekarang ini. Pada era ini, semua
organisasi bisnis harus siap beradaptasi dan memperkuat diri agar dapat bersaing
sehingga mampu menjawab semua tantangan di masa yang akan datang.
Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan selalu berperan aktif dan
dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana,
pelaku serta penentu terwujudnya tujuan organisasi. Penggunaan tenaga kerja
yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan
sehingga dibutuhkan suatu kebijakan perusahaan untuk penggerak karyawan agar
mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jadi
sesudah karyawan direkrut, dipilih dan dilantik selanjutnya dikembangkan agar
lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi (Flipo,1996). Salah satu upaya yang
dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan dari
perusahaan tersebut adalah dengan melakukan pelatihan.

2
Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana dari perusahaan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan. Dengan
pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka perusahaan diharapkan dapat
memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang
telah ditetapkan.
Pelatihan yang dilakukan dapat ditujukan baik pada karyawan lama
maupun pada karyawan baru. Seperti yang dikemukankan Dessler (1997) bahwa
pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang,
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Sedangkan bagi karyawan lama juga perlu belajar dan dilatih dengan tujuan untuk
memperbaiki kinerja yang kurang baik, mempelajari pengetahuan dan teknologi
serta keterampilan yang baru, juga untuk menyesuaikan dengan perkembangan
organisasi dan kebijakan organisasi yang baru.
Dengan adanya pelatihan dalam suatu perusahaan atau organisasi, maka
dapat dimungkinkan terjadi peningkatan produktivitas kerja, yang juga
dikarenakan para karyawan telah memiliki modal atau kemampuan yang cukup
untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Agustina (2000), bahwa sebagai salah satu cara untuk memperbaiki,
mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan, pelatihan merupakan
aktivitas yang tidak dapat ditinggalkan dalam suatu perusahaan. Perusahaan
merasa memerlukan pelatihan bagi karyawannya baik karyawan lama maupun
karyawan baru guna mencapai tujuannya. Pelatihan memberikan berbagai
manfaat, baik kepada perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Bagi karyawan,
pelatihan memberi manfaat seperti tambahan pengetahuan, keterampilan kerja,

3
peningkatan prestasi kerja dan sebagainya. Sedangkan bagi perusahaan mereka
juga memperoleh manfaat lebih seperti terjaganya stabilitas perusahaan dan
karyawan.
Kusnanto (2007), menyatakan bahwa pengetahuan (knowledge),
keterampilan atau keahlian (skill), kemampuan (ability), sikap mental (attitude)
dan perilaku (behaviour) dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dalam hal ini
kinerja karyawan mimiliki arti sinonim dengan produktivitas kerja karyawan.
Pelatihan yang diterapkan oleh CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-
Kalimantan Selatan dimaksudkan untuk mempersiapkan tenaga ahli serta tenaga
terampil dalam menyerap dan mengambil alih teknologi baik untuk kebutuhan
CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan maupun untuk kebutuhan
masyarakat pada umumnya, serta mempersiapkan pendidikan bagi para karyawan
CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan dalam melaksanakan
kegiatan operasional dalam meniti karier pada berbagai bidang sesuai dengan
keterampilannya.
Seperti yang penyusun amati di lokasi penelitian, diketahui dari tahun
ketahun terjadi fluktuasi peningkatan dan penurunan antara taget dan realisasi dari
sisi pelatihan dan produktivitas kerja karyawan di CV. Robi Motor Tanjung
Tabalong-Kalimantan Selatan. Fluktuasi peningkatan dan penurunan ini dapat
menjadi indikasi bahwa pelatihan dan produktivitas kerja karyawan selama ini
tidak stabil.
Berdasarkan gambaran latar belakang tersebut, maka diharapkan melalui
pelatihan yang baik, nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan. Hal ini juga bertujuan

4
untuk memberikan rasa percaya diri dan menumbuhkan rasa keyakinan pada diri
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, apabila rasa percaya
diri telah diwujudkan, maka karyawan tersebut akan bisa bekerja semaksimal
mungkin, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan, yaitu
produktivitas kerja yang lebih baik.
Berdasarkan pemikiran tersebut di atas, maka penyusun mencoba
melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja karyawan (Studi pada CV. Robi Motor Tanjung
Tabalong-Kalimantan Selatan)”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang sudah dikemukakan dalam latar belakang, maka
di ajukan pokok permasalahan sebagai berikut:
a. Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan
metode pelatihan mempunyai pengaruh signifikan secara simultan
terhadap variabel produktivitas kerja karyawan ?.
b. Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan
metode pelatihan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap
variabel produktivitas kerja karyawan ?.
c. Variabel pelatihan manakah yang paling dominan terhadap variabel
produktivitas kerja karyawan ?.

5
1.3. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh variabel
pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan
terhadap produktivitas kerja.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel pelatihan yang
terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan terhadap
produktivitas kerja.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis variabel pelatihan yang paling
berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dan masukan sebagai
bahan pertimbangan dalam pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Dapat membandingkan, menambah dan mengembangkan ilmu manajemen
personalia yang telah penulis dapatkan di bangku kuliah, khususnya
mengenai pelatihan dan produktivitas kerja.
c. Bagi Pihak Lain
Dapat digunakan dalam menambah pengetahuan sebagai bahan
perbandingan dan pertimbangan dalam memecahkan masalah yang serupa.

6
1.5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini meliputi :
BAB I. PENDAHULUAN
Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang penulisan dan
alasan pemilihan judul, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan
manfaat penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II. LANDASAN TEORI
Dalam bab ini diuraikan tentang teori-teori yang mendukung
penyusunan penelitian ini, antara lain pengertian pelatihan, dan
produktivitas kerja disertai kerangka pemikiran.
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini meliputi ruang lingkup, jenis penelitian, dan lokasi
penelitian, sumber data, metode pengumpulan data, populasi,
sampel, definisi operasional variabel, pengukuran data variabel,
dan teknik analisis data.
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini memuat tentang hasil penelitian yang berisi gambaran
umum obyek penelitian, penyajian data, dan pembahasan masalah.
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan dengan keseluruhan pembahasan dan
saran-saran yang dapat diberikan untuk masalah-masalah yang ada.

7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pelatihan
2.1.1. Pengertian Pelatihan
Dessler (1997), mengatakan bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan
karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan
untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Menurut Nitisemito (1996), pelatihan adalah suatu kegiatan dari
perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan
sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya sesuai
dengan kegiatan dari perusahaan yang bersangkutan.
Gomes (2002), mengatakan pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya.
Pelatihan suatu kegiatan dari perusahaan untuk memperbaiki dan
mengembangkan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para
karyawannya, dengan demikian latihan yang dimaksud adalah dalam pengertian
yang luas, sehingga tidak terbatas (Sarwoto:1999).
2.1.2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan
a. Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan menurut Simamora (1997):

8
1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai
standar-standar kinerja yang dapat diterima.
3) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan kerja sama yang lebih
menguntungkan.
5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
Menurut Manullang (1990), menyatakan manfaat pelatihan dapat
menambah pengetahuan, menambah kemampuan dan merubah sikap.
b. Tujuan Pelatihan
Menurut As’ad (2000) dalam Sikula (1976) tujuan dari pelatihan adalah:
1) Meningkatkan produktivitas kerja
Pelatihan dapat meningkatkan kinerja pada posisi jabatannya yang
sekarang kalau tingkat kinerja naik maka berakibat peningkatan
produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
2) Meningkatkan mutu kerja
Ini berarti peningkatan kualitas dan kuantitas. Tenaga kerja yang
berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan sedikit berbuat kesalahan
dalam operasionalnya.
3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia
Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan
dimasa yang akan datang.

9
4) Meningkatkan moral kerja
Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat
maka iklim dan suasana organisasi akan lebih baik. Dengan iklim kerja
yang sehat, maka moral kerja (semangat kerja) juga akan meningkat.
5) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya
kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain itu lingkungan kerja akan
meningkat.
6) Menunjang pertumbuhan pribadi
Program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua
belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga
kerja program pelatihan akan mengembangkan kepribadian, intelektual
dan keterampilan.
Moekijat (1991) menyatakan tujuan umum latihan adalah
1) Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2) Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional.
3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama
dengan teman-teman karyawan dan manajemen (pimpinan).
Dari beberapa definisi di atas dapat di simpulkan bahwa tujuan dan
manfaat pelatihan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan dan menciptakan sumber daya

10
manusia yang propesional dalam menjalankan tugas, tanggung jawab sesuai
dengan bidang masing-masing.
2.1.3. Komponen Pelatihan
Suatu perusahaan dalam menyelenggarakan pelatihan menurut Moekijat
(1991) hendaknya memperhatikan komponen-komponen pelatihan sebagai
berikut:
a. Peserta pelatihan
b. Instruktur pelatihan
c. Waktu pelatihan
d. Materi (bahan) pelatihan
e. Metode pelatihan
Menurut Mangkunegara (2001) komponen-komponen pelatihan adalah:
a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas
b. Kualifikasi pelatih
c. Kesesuaian materi pelatihan
d. Kesesuaian metode pelatihan
e. Persyaratan peserta pelatihan
Setelah mengetahui dari beberapa pakar di atas, penulis menyimpulkan
faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan yaitu:
a. Materi pelatihan
Menurut Manullang (2002), Penentuan materi ditentukan oleh penilaian
kebutuhan. Isi materi yang diberikan berupa keterampilan khusus,
memberikan pengetahuan atau hanya berusaha mempengaruhi sikap. Apapun

11
isi materi harus memenuhi kebutuhan organisasi dan para peserta. Dapat
disimpulkan bahwa materi merupakan pedoman kegiatan belajar mengajar
dalam mengembangkan kemampuan karyawan, materi harus disesuaikan
dengan rencana perusahaan, kebutuhan dan waktu yang direncanakan.
b. Pelatih
Menurut Manullang (2004), Sesungguhnya salah satu variabel yang sangat
menentukan untuk efektivitas sesuatu training, selain peserta, methode
training dan materi adalah instruktur atau pelatih. Ada 3 (tiga) kualifikasi
penting yang harus dipenuhi oleh setiap instruktur yaitu pengetahuan yang
dalam mengenai topiknya. Dua, paham akan berbagai metode training. Tiga,
adanya keinginan untuk mengajar. Tidak memiliki salah satu kualifikasi
tersebut akan menyebabkan kegagalan pemberian topik yang bersangkutan
kepada para peserta. Jadi Instruktur pelatihan harus cakap dalam mengajar,
menguasai materi pelatihan, menguasai metode pelatihan, mampu memotivasi
karyawan dan berpedoman pada buku pengajaran. Profesi pelatih merupakan
pekerjaan profesional sehingga pelatih harus memiliki dedikasi, loyalitas dan
bedisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
c. Metode pelatihan
Menurut Hardjana (2001), “metode training adalah cara yang ditempuh dan
langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan training, baik secara
keseluruhan maupun per sesi”. Berarti metode pelatihan adalah cara-cara dan
teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan
melaksanakan proses pembelajaran, baik oleh pelatih maupun para peserta.

12
2.1.4. Macam Pelatihan
Menurut Purwono (2001), macam pelatihan dapat digolongkan kedalam 4
(empat) macam golongan yaitu:
a. Pendidikan dasar (basic education)
Merupakan pendidikan yang diisyaratkan sebelum seorang tenaga kerja masuk
bekerja atau sebelum dimasukkan dalam roda personalia organisasi dari
sesuatu bentuk usaha. Pendidikan ini kecuali terdiri dari pendidikan pada
sekolah-sekolah umum.
b. Pendidikan formal
Biasanya dinamakan kursus aplikasi. Diadakan secara periodik diantara
petugas-petugas tertentu dengan tujuan agar para tenaga kerja mendapat
tambahan dan selalu mengikuti perkembangan dari segala sesuatu dalam
lingkungan pekerjaannya.
c. Pendidikan penyegar
Mempunyai tujuan menyegarkan kembali pengertian-pengertian dan
pengetahuan-pengetahuan yang telah silam dan ada hubungan dan sangkut
pautnya dengan pelaksanaan tugas. Refresing course ini dapat berupa
ceramah-ceramah.
d. Latihan dalam perusahaan
Lebih dikenal dengan sebutan TWI (Training Within Industry). Merupakan
latihan yang meliputi:
1) Latihan instruksi kerja (job instruction training), yang melatih cara-cara
yang tepat untuk memberikan instruksi baik bagi tenaga baru, maupun
tenaga lama dalam menghadapi tugas-tugas baru.

13
2) Latihan cara kerja (job method training), yang melatih cara-cara kerja
yang tepat dan menyempurnakan cara kerja.
3) Latihan lingkungan kerja (job relation training), yang melatih cara-cara
hubungan kerja, antara tenaga kerja dengan pimpinan, maupun sesama
tenaga kerja, sehingga terciptanya perpaduan kerja.
4) Latihan keterampilan (vocational training), untuk melatih keterampilan
pisik tenaga-tenaga pelaksana seperti tukang las, tukang bubut, tukang
kayu, tukang batu dan sebagainya.
2.1.5. Teknik-Teknik Pelatihan
Menurut Handoko (1999), ada dua kategori pokok program latihan dan
pengembangan manajemen yaitu:
a. Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik “on the job training” merupakan metode pelatihan yang
paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan
lain). Berbagai macam teknik ini biasanya digunakan dalam praktek adalah
sebagai berikut:
1) Rotasi Jabatan
Memberikan pada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan
manajerial.

14
2) Pelatihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan
dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara
pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3) Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “off
the job training”.
4) Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Teknik ini dapat
mengubah sikap peserta dan mengembangkan keterampilan-keterampilan
antar pribadi (Inter-personal skill).
5) Business Games
Bussiness (management) games adalah simulasi pengambilan keputusan
skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan atau manajer dalam
pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
6) Vestibule Training
Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dengan
mempergunakan area-area terpisah yang dibangun dengan berbagai jenis
peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

15
7) Teknik Laboraturium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan
untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan
ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung
jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training).
Tujuan utama teknik-teknik presentasi atau penyajian informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para
peserta. Metode-metode yang biasa digunakan:
1) Kuliah
Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian
informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Kelemahannya adalah
tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah
cendrung lebih bergantung pada komunikasi, bukan modeling.
2) Presentasi Video
Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-
bentuk latihan lainnya.
3) Metode Konperensi
Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi,
sebagai pengganti metode kuliah. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.

16
4) Programed Instruction
Metode ini menggunakan sikap pengajar atau komputer untuk
memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan merinci
serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian
setiap langkah.
5) Self Study
Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual, modul-modul tertulis
dan kaset-kaset atau video tape rekaman. Teknik ini berguna bila para
karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya
memerlukan sedikit interaksi.
2.2. Produktivitas
2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang
dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)
(Simanjuntak, 1998).
Dengan kata lain bahwa produktivitas dua dimensi, yaitu:
a. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk
kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas dan waktu.
b. Dimensi kedua adalah efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan
input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut
dilaksanakan.

17
Pendapat Handoko (2003), “Produktivitas dapat didefinisikan sebagai
hubungan masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produksi”.
Menurut Swasta dan Sukotjo (2003), “Produktivitas adalah sebuah
konsepsi yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa
yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan
sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut”.
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa
produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang ada agar lebih efektif dan efisien.
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah merupakan gejala dari prestasi karyawan,
dimana jika karyawan tersebut produktif, maka dapat dikatakan bahwa karyawan
tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan tujuan perusahaan yaitu untuk
meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Banyak
faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, baik berasal dari diri
karyawan itu sendiri maupun yang datang dari lingkungan tempat kerjanya.
Menurut Gomes (2002) dalam Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003)
menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah
sebagai berikut:
a. Knowledge
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan

18
kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah termasuk
dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
Menurut Kusnanto (2007:61), pengetahuan (knowledge) yang dimiliki
oleh karyawan dalam hal pemahaman akan konsep-konsep dan teori-
teori dari bidang keilmuan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas-tugas di perusahaan sesuai dengan bidang tugas dan
operasionalnya, baik yang diperoleh melalui pendidikan formal
maupun pendidikan informal yang dilaksanakan oleh perusahaan
dalam membekali karyawannya. Pengetahuan yang dimiliki oleh
karyawan diukur melalui kemampuan menjawab pertanyaan-
pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan tugas pekerjaan (job
discribtion). Adapun indikator dari pengetahuan (knowledge) meliputi
mengikuti perkembangan ilmu sesuai bidang tugasnya dan
menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau
kelompok.
b. Skill
Adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai
bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan
dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis seperti keterampilan bengkel.
Menurut Kusnanto (2007:62), keterampilan atau keahlian (skill) yang
dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan dan
menyelesaikan tugas pekerjaannya. Keterampilan atau keahlian (skill)
tersebut dalam mempergunakan atau mengoperasikan berbagai sarana

19
yang ada baik hardware maupun yang bersifat aplikatif software.
Adapun indikator dari keterampilan atau keahlian (skill) meliputi
tidak ditemukan kesalahan pada hasil kerjanya dan volume yang
dikerjakan sesuai dengan standar bahkan melebihi.
c. Abilities
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor
pembentuk kemampuan. Jadi apabila seseorang mempunyai
pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki
ability yang tinggi.
Menurut Kusnanto (2007:62), kemampuan (ability) yang dimiliki oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas
pekerjaannya. kemampuan (ability) tersebut dapat menunjang
kelancaran dan efektifitas dalam menyelesaian tugas dan tanggung
jawabnya serta inisiatif untuk melaksanakan pengembangan dan upaya
penyempurnaan. Adapun item dari kemampuan (ability) meliputi
melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kinerja dan
mampu menggunakan berbagai alat penunjang dalam proses
penyelesaian tugas sesuai bidangnya.
d. Attitudes and Behaviour
Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude
merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya
dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan dalam

20
artian apabila kebiasaan-kebiasaan karyawan baik, maka hal tersebut
dapat menjamin perilaku kerja yang baik. Dengan kondisi karyawan
seperti ini, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
Menurut Kusnanto (2007:63), sikap mental (attitude) merupakan sikap
positif dari karyawan dalam keseharian dalam memelihara dan
menjunjung norma-norma sosial, etika, dan organisasi dalam
menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun
eksternal. Adapun item dari sikap mental (attitude) meliputi
menunjukkan kedisiplinan yang tinggi, integritas dengan loyalitasnya
dapat diandalkan, menjadi panutan bagi karyawan yang lain dan
menunjukkan tanggung jawab pribadi terhadap setiap penugasan yang
diberikan. Sedangkan perilaku (behaviour) merupakan tingkah laku
atau akhlak dari karyawan secara umum dalam beraktivitas. Hal lain
yang berhubungan dengan perilaku (behaviour) sangat tergantung dari
sumber daya manusia itu sendiri. Selanjutnya indikator dari perilaku
(behaviour) meliputi perilaku (behaviour) terpuji (positif) dan perilaku
(behaviour) tercela (negatif).
2.2.3.Pengukuran Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja karyawan memiliki pengaruh pada tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan. Maka dari itu setiap perusahaan harus melakukan
pengukuran pada produktivitas kerja karyawan. Menurut Dharma (1995) untuk
dapat mengevaluasi para karyawan secara objektif dan akurat kita harus mampu
mengukur tingkat produktivitas kerja mereka.

21
Tentang pengukuran produktivitas kerja, Dharma (1995) berpendapat
bahwa cara pengukuran produktivitas kerja perlu mempertimbangkan hal-hal
sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran (output) yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan
Pengukuran kualitatif keluaran (output) menceriminkan “tingkat kepuasan”,
yaitu seberapa baik penyelesaian dari suatu pekerjaan.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3. Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja
Salah satu tujuan perusahaan adalah untuk mencapai produktivitas kerja
yang optimal. Dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan maka
perusahaan akan mendapatkan manfaat yang lebih yaitu meningkatnya profit
perusahaan.
Setiap karyawan dalam suatu perusahaan diharapkan dapat bekerja secara
efektif dan efisien, baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Untuk
meningkatkan kemampuan karyawan tersebut, dalam suatu perusahaan perlu
dilakukan pelatihan. Pelatihan yang diberikan kepada karyawan pada dasarnya
bertujuan untuk memperbaiki, mempertahankan dan meningkatkan kinerja
karyawan.

22
Produktivitas timbul apabila mendapat pengaruh dari atasannya yang dapat
berupa pemberian pelatihan kepada para bawahannya, adanya pengakuan yang
jujur dan lain-lainnya. Cara atau bentuk pemberian pelatihan agar karyawan
mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dapat berupa materi pelatihan, pelatih
dan metode pelatihan. Hal ini akan memberikan produktivitas yang tinggi bagi
karyawan ataupun tenaga kerja dalam mengemban tugas yang diberikan (Dharma,
1995).
Dengan adanya pelatihan yang dilakukan, maka diharapkan karyawan
dapat ditingkatkan keahlian, pengetahuan guna memperlancar tugas yang
diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Oleh
karena itu untuk mencapai produktivitas kerja optimal yang merupakan salah satu
tujuan perusahaan, maka salah satu cara yang perlu ditempuh oleh perusahaan
adalah dengan melaksanakan pelatihan terhadap karyawan.
2.4. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian dari teori yang ada, maka dapat disusun suatu
kerangka pemikiran sebagai dasar penentu hipotesis seperti gambar berikut:

23
Sumber : Manullang (2002), Hardjana (2001) dan Dharma (1995), diolah
Keterangan: Berpengaruh secara simultan
Berpengaruh secara parsial
2.5. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah sebuah kesimpulan sementara yang masih harus
dibuktikan kebenarannya.
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas dan didukung oleh
beberapa teori maupun kerangka pemikiran, maka diajukan hipotesis sebagai
berikut:
a. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel-
variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan
metode pelatihan (X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
b. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel-
variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan
metode pelatihan (X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
c. Diduga variabel pelatih (X2) adalah variabel yang paling berpengaruh
terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
Materi Pelatihan (X1)
Pelatih (X2)
Metode Pelatihan (X3)
Produktivitas Kerja (Y)

24
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Ruang Lingkup Penelitian
Manfaat mengetahui ruang lingkup penelitian adalah agar peneliti dapat
memanfaatkan perhatiannya pada bidang penelitian. Adapun ruang lingkup dalam
penelitian ini sebagai berikut:
a. Pelatihan
b. Produktivitas kerja
Penelitian ini dilakukan untuk seluruh karyawan CV. Robi Motor tidak
termasuk pimpinan dan kepala bagian. Penelitian ini dibatasi pada masalah
manajemen sumber daya manusia (MSDM), khususnya pengaruh pelatihan
terhadap peningkatan produktivitas kerja.
3.2. Jenis Penelitian
Suatu kebenaran ilmiah, diperlukan adanya metode penelitian yang
sesuai dengan makna yang terkandung dalam tujuan penelitan. Sesuai dengan
rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka penelitian yang dipakai ini
termasuk jenis penelitian explanatory research (penelitian penjelasan), yaitu
suatu jenis penelitian yang menyoroti pengaruh dari variabel penelitian dan
menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Menurut Singarimbun
(1989) bahwa penelitian pengujian hipotesis atau explanatory research
(penelitian penjelasan) adalah suatu penelitian yang berusaha menjelaskan
pengaruh antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.

25
3.3. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV. Robi Motor yang berlokasi di Jl. A. Yani
No. 64 Tanjung Tabalong Kalimantan Selatan.
3.4. Sumber dan Metode Pengumpulan Data
a. Sumber Data
Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) sumber data yaitu:
1) Data Primer
Data primer merupakan data yang langsung diperoleh dari obyek
penelitian, dalam hal ini adalah CV. Robi Motor melalui wawancara,
dokumentasi, observasi dan jawaban pertanyaan yang diberikan dalam
kuisioner kepada karyawan.
2) Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak luar
perusahaan, termasuk pengkajian literatur, hasil penelitian sebelumnya
serta sumber-sumber lain yang ada relevannya dengan masalah yang
dibahas.
b. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi beberapa macam antara lain:
1) Kuisioner
Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain
yang bersedia memberikan respon (responden) sesuai dengan
permintaan pengguna. Tujuan penggunaan kuisioner ini adalah untuk

26
mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari
responden.
2) Wawancara
Adalah pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara
langsung dengan nara sumber guna mendapatkan informasi yang tidak
dapat dijaring dengan kuisioner.
3) Studi pustaka
Merupakan metode pengumpulan data sekunder yang bersumber pada
literatur, majalah, internet, dan hasil penelitian sebelumnya yang
diperoleh dari perpustakaan, serta berkaitan dengan masalah
penelitian.
3.5. Populasi dan Sampel
1) Populasi
Menurut Dajan (1996), “Populasi adalah populasi merupakan
keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri atau
karakteristik yang sama”.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Robi
Motor sebanyak 50 karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian.
2) Sampel
Menurut Teguh (2001), “Sampel sebagian atau wakil dari suatu
populasi”.

27
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Robi
Motor sebanyak 50 karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian.
Alasannya, karena jumlah karyawan CV. Robi Motor secara keseluruhan
tanpa pimpinan dan kepala bagian adalah 50 orang. Alasan kedua adalah
syarat penelitian hipotesis jumlah sampel minimal 30 orang (Sugiyono,
2004). Alasan terakhir mengacu dari pendapat Arikunto (1995), “Apabila
subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subyeknya besar atau lebih
dari 100 dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih”.
Selanjutnya teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik populasi, dimana sampel diambil berdasarkan
populasi yang ada secara menyeluruh.
3.6. Definisi Operasional Variabel
Menurut Sarojo dan Suryawinata (1990), “Variabel penelitian merupakan
bagian penting yang diukur. Variabel harus merupakan identifikasi lebih lanjut
dari rumusan masalah dan telah tercermin pula di dalam topik dan judul
penelitian.
Agar dapat diteliti secara empiris, konsep harus dioperasionalkan dengan
mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai variasi
nilai. Berdasarkan pada teori-teori yang diuraikan, maka variabel-variabel dalam
penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (X) merupakan variabel yang variasinya mempengaruhi
variabel lain. Variabel bebas (X) di sini adalah:

28
1) Materi pelatihan (X1)
Materi merupakan pedoman kegiatan belajar mengajar dalam
mengembangkan kemampuan karyawan materi harus disesuaikan dengan
rencana perusahaan, kebutuhan karyawan dan waktu yang direncanakan.
Indikator dari materi pelatihan, yaitu kesesuaian dengan pekerjaan.
Adapun itemnya meliputi:
a) Tingkat kesesuaian dengan pekerjaan
b) Kejelasan tujuan setiap sesi pelatihan
c) Manfaat dari pelatihan itu sendiri
d) Materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta
e) Materi pelatihan mampu memenuhi keinginan peserta
2) Pelatih (X2)
Instruktur pelatihan harus cakap dalam mengajar, menguasai materi
pelatihan, mampu memotivasi karyawan dan berpedoman pada buku
pengajaran. Profesi pelatih merupakan pekerjaan professional jadi pelatih
harus memiliki dedikasi, loyalitas dan berdisiplin dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya. Indikator dari pelatih, yaitu penguasaan materi,
penguasaan kelas dan pemahaman metode pelatihan. Adapun itemnya
meliputi:
a) Tingkat penguasaan materi
b) Tingkat kemampuan menyampaikan materi
c) Tingkat pemahaman metode pelatihan
d) Penggunaan alat bantu pelatihan yang sesuai dan menarik
e) Tingkat kemampuan penggunaan alat bantu pelatihan
3) Metode pelatihan (X3)

29
Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan
oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran,
baik oleh pelatih maupun para peserta. Indikator dari pelatih, yaitu
kesesuaian dengan materi pelatihan dan gaya belajar karyawan. Adapun
itemnya, meliputi:
a) Metode sesuai dengan materi pelatihan
b) Metode sesuai dengan gaya belajar karyawan
c) Metode sesuai dengan peran aktif karyawan
d) Metode sesuai dengan job diskripsi karyawan
e) Metode sesuai dengan kasus yang terjadi di perusahaan
b. Variabel terikat (Y) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel yang
lain. Variabel terikat (Y) disini adalah produktivitas kerja karyawan pada
perusahaan yang diukur melalui:
1) Kuantitas, yaitu jumlah atau hasil pekerjaan
2) Kualitas, yaitu mutu pekerjaan
3) Ketepatan waktu, yaitu standar waktu yang telah ditetapkan
4) Kejujuran, yaitu absensi (jam masuk, jam pulang dan jam lembur)
5) Sikap, yaitu mendukung misi dan visi perusahaan dengan tulus
3.7. Pengukuran Data Variabel
Setelah ditetapkan item-item dari variabel yang diteliti, maka langkah
selanjutnya mengadakan pengukuran atas variabel-variabel tersebut. Adapun
pengukuran yang digunakan untuk mengukur jawaban responden adalah skala
likert (Sugiyono, 2004).
Menurut Sugiyono (2004), salah satu cara yang paling sering digunakan
dalam menentukan skor adalah dengan menggunakan skala likert. Caranya

30
menghadapkan responden dengan daftar pertanyaan sebagai alat untuk
pengumpulan data atau informasi dari responden. Setiap pertanyaan tersedia
pilihan yang telah diberi skor nilai sebagai bobot dari jawaban yang ditanyakan.
Dalam penelitian ini skor yang dipergunakan di mulai dengan skor tertinggi 5
(lima) dan skor terendah 1 (satu). Pemeringkatan skala likert yang dimaksud
nampak pada tabel berikut:
Tabel
Pemeringkatan Skala Likert
No J a w a b a n N o t a s i Score
1
2
3
4
5
Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
SS
S
N
TS
STS
5
4
3
2
1
Sumber: Sugiyono (2004)
3.8. Teknik Analisis Data
a. Analisis Kualitatif
Analisis ini dilakukan dengan menjelaskan bagaimana pengaruh pelatihan
terhadap produktivitas kerja karyawan (studi kasus pada CV. Robi Motor
Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan). Hal ini dilakukan melalui pendekatan
teori dan juga berdasarkan pada hasil jawaban yang diperoleh dari responden.
Analisis ini diharapkan dapat mendukung hasil dari analisis kuantitatif.
b. Analisis Kuantitatif

31
Adalah analisis data berdasarkan hasil perhitungan statistik (SPSS). Pada
dasarnya data penelitian ini adalah data kualitatif, namun agar dapat dianalisis
dengan menggunakan analisis statistik, maka data kualitatif tersebut
dikuantitatifkan, sehingga hasil yang diperoleh diharapkan dapat memberi
gambaran yang jelas dan tidak menyimpang dari kenyataan. Dalam penelitian ini
menggunakan analisis:
1) Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Agar instrumen yang dipakai dalam penelitian ini dapat berfungsi
dengan baik sebagaimana yang diharapkan, maka instrumen tersebut perlu
diuji validitas dan reliabilitasnya.
a) Uji Validitas Instrumen
Suatu instrumen pengumpul data dikatakan valid bila mampu dan
dapat mengungkap data atau informasi dari suatu variabel yang diteliti
secara tepat dan mampu mengukur apa yang diinginkan atas penelitian
tersebut. tinggi-rendahnya koefisien validitas menggambarkan
kemampuan mengungkap data atau informasi dari variabel tersebut.
Teknik pengujiannya menggunakan teknik korelasi product moment
dari pearson dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%, untuk
mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas dengan variabel
terikat. Caranya dengan mengkorelasikan antara skor item pertanyaan
dengan skor total dengan menggunakan bantuan melalui paket
program SPSS. Dengan kriteria apabila probabilitas kurang dari 0,05
atau apabila nilai total pearson correlation > 0,6, maka item tersebut
valid (Sekaran, 2003).

32
b) Uji Reliabilitas Instrumen
Suatu instrumen pengumpulan data dikatakan reliabel jika mampu
digunakan untuk mengukur suatu variabel secara berulangkali dapat
menghasilkan informasi atau data yang sama atau sedikit sekali
bervariasi. Dengan kata lain mampu menunjukkan keakuratan,
kestabilan dan kekonsistenan dalam menghasilkan suatu pengukuran
apa yang diukur (Sekaran, 2003). Teknik uji dengan menggunakan
koefisien alpha cronbach, dengan taraf nyata 5%, hal ini
perhitungannya juga menggunakan bantuan program komputer SPSS.
Dengan kriteria jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau
apabila nilai alpha cronbach > 0,6, maka item tersebut dinyatakan
reliabel.
2) Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier
berganda. Menurut Sekaran (2003), rumusnya sebagai berikut:
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = Variabel terikat
X1…X3 = Variabel bebas
Bo = Konstanta (intersep)
b1…..b3 = Koefisien regresi
e = Kesalahan pengganggu(standar error)
3) Pengujian Hipotesis
a) Analisis Simultan ( Uji F )

33
Untuk menguji hipotesis secara simultan, alat uji yang dipergunakan
adalah koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2
). Koefisien
korelasi dan koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat
(Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai
koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara Fhitung dan Ftabel
pada tingkat keyakinan 5% atau (α=0,05). Rumus dari uji F sebagai
berikut:
F hitung =
l)-k-)/(nR-(1
k/R
2
2
Keterangan:
R2
= Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah sampel
F = Uji hipotesis
Besarnya α yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5%,
sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:
Ho: R(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara simultan tidak adanya pengaruh
yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel
Y).
Ha: R(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara simultan adanya pengaruh yang
signifikan antara variabel X i…j dengan variabel Y).
Adapun kriteria penilaiannya adalah sebagai berikut:
- F hitung > F tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak
- F hitung ≤ F tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima
b) Analisis Parsial ( Uji T )
Untuk menguji hipotesis secara parsial, alat uji yang dipergunakan adalah
koefisien parsial (r). Koefisien parsial (r) merupakan uji yang digunakan
untuk mengetahui pengaruh antara setiap variabel bebas (X) dengan

34
variabel terikat (Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah
nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara t hitung
dan t tabel pada tingkat keyakinan 5% atau (α=0,05). Rumus dari uji t
sebagai berikut:
t (bi) = (bi)SE
bi
Keterangan:
bi = Koefisien regresi
SE (bi)= Standar error koefisien regresi
Besarnya α yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5%,
sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:
Ho: r(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara parsial tidak adanya pengaruh
Y).
Ha: r(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara parsial adanya pengaruh yang
c) Analisis Dominan
Untuk menguji hipotesis yang berpengaruh dominan, alat uji yang
dipergunakan adalah koefisien standardized atau beta (β). Koefisien
standardized atau beta (β) merupakan uji yang digunakan mengetahui dan
mengukur variabel-variabel mana yang berpengaruh paling tinggi dan
yang berpengaruh paling rendah terhadap variabel terikat (Y). Besarnya α
yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5%, sedangkan
hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:

35
Ho: βxi = βxj…k artinya dibandingkan dengan variabel bebas (Xj…k),
variabel bebas (Xi) tidak terdapat pengaruh dominan
terhadap variabel terikat (Y).
Ha: βxi ≠ βxj…k artinya dibandingkan dengan variabel bebas (Xj…k),
variabel bebas (Xi) terdapat pengaruh dominan
terhadap variabel terikat (Y).
Adapun kriteria penilaiannya adalah sebagai berikut:
(1) Menetapkan variabel yang bermakna dengan membandingkan t hitung
dengan t tabel, apabila t hitung > t tabel, maka dikatakan signifikan.
(2) Dari variabel yang bermakna, dipilih yang dominan.
(3) Bila variabel pelatih, memiliki pengaruh dominan terhadap
produktivitas kerja karyawan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-
Kalimatan Selatan dibandingkan dengan variabel bebas lainnya, maka
secara empiris terbukti.

24
BAB IV
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1. Penyajian Data
4.1.1. Sejarah Perusahaan
CV. Robi Motor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang penjualan
sepeda khususnya merk Honda. Perusahaan berdiri pada tanggal 15 Januari 1980
di Jl. A. Yani No. 64 Tanjung, telp. (0526) 2021172-2021173 dengan fax. (0526)
2022455 atau e-mail: robi_motor@telkom.net. Pertama perusahaan ini bernama
New Balangan, meliputi usaha antara lain:
a. Jual motor baru semua merk, seperti Yamaha, Honda, Vespa, Suzuki dan
Kawasaki.
b. Jual beli motor bekas.
c. Jual barang elektronik, seperti TV, lemari es, kipas angain, radio, tape compo
dengan semua merk.
Pada tanggal 15 Mei 1988, ada usaha tambahan, yaitu perbengkelan
sepeda motor. Pada tangga 15 Januari 1993 nama perusahaan ini berubah dari
Toko New Balangan diganti menjadi CV. Robi Motor. Berselang kurang lebih 2
bulan tidak lagi menjual motor semua merk, dikarenakan diajak kerjasama untuk
diangkat menjadi salah satu dealer yang menjual motor dengan merk Honda dan
lengkap dengan bengkel resminya (AHASS) dengan No. 0703 yang berlanjut
sampai sekarang.
Agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik, maka setiap
perusahaan harus mempunyai struktur organisasi yang lengkap dan jelas agar
dapat mendukung segala aktifitas perusahaan perusahaan. Struktur organisasi
36

37
yang jelas menggambarkan pembagian tugas dan tanggungjawab serta wewenang
setiap individu secara jelas pula. Stuktur organisasi yang baik membantu
pengkoordiniran aktivitas secara terpadu, sehingga suatu kerja sama yang baik
dapat tercapai. Dengan adanya struktur organisasi, maka orang–orang yang berada
dan menjadi anggota dalam suatu organisasi harus bekerja menurut tugasnya
masing–masing dan bertanggungjawab sesuai dengan tugas yang diberikan
padanya.
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi yang dipergunakan oleh CV. Robi Motor berbentuk
garis atau lini, yaitu pihak atasan atau pimpinan dapat secara langsung
memberikan perintah kepada bawahannya atau karyawan akan bertanggung jawab
secara langsung kepada atasannya dan terhadap operasional perusahaan.
Agar lebih jelas dapat di lihat lewat bagan struktur organisasi pada CV.
Robi Motor berdasarkan Gambar 4.1 berikut ini (CV. Robi Motor) :

37
STRUKTUR ORGANISASI
DIREKTUR
MANAGER
ACCOUNTING
MANAGER
MARKETING
GENERAL AFFAIR
INTERNAL AUDIT
ADM PAJAK UNIT LOGISTIK KASIR COUNTER
UNIT
PEMELIHARAAN
KOORDINATOR
MARKETING
AREA A
PUBLIC RELATION
COSTUMER CARE HUMAS
SALESMAN
SALESMAN
SALESMAN
SALESMAN
SALESMAN
TEKNISI
ADM
PEMBELIAN
KA AHASS
ADM AHASS KA MEKANIK
MEKANIK
MEKANIK
MEKANIK
PDI
OFFICE BOY
ADM
PENJUALAN
EKSPEDISI
SOPIR
SOPIR
SOPIR
INVENTARIS
KONTROLLER
38

39
Diskripsi tugas dari masing-masing bagian yang ada pada CV. Robi Motor
adalah sebagai berikut :
a. Direktur
e. Memberikan kebijaksanaan yang telah diterapkan oleh perusahaan.
f. Memberikan petunjuk dan bimbingan kepada karyawan dalam
melaksanakan operasi perusahaan.
g. Mengadakan rapat-rapat dalam melaksanakan pemecahan masalah
perusahaan
h. Bertanggung jawab penuh atas perusahaan, baik dari segi intern maupun
ekstern.
i. Memberikan wewenang dan tugas kepada semua bagian yang ada di
bawahnya.
b. Internal Audit
Tugas pokok internal audit adalah membantu direktur dalam melaksanakan
penilaian atas sistem pengendalian pengelolaan (manajemen) dan
pelaksanaannya yang meliputi penyusunan dan pembinaan sistem audit
perusahaan, penyelenggaraan audit intern dan penyusunan laporan hasil audit
serta saran-saran perbaikannya.
c. Manager Accounting
2. Mengepalai dan penanggung jawab divisi akunting.
3. Mengatur dan kontrol divisi akunting.
4. Kontrol dan sosialisasi pemenuhan target produktivitas bawahan yang ada.
d. Administrasi Pajak
1) Pengurusan pajak motor dan PPn dealer.
2) Arsip data pajak.

40
e. Unit Logistik
1) Penanggung jawab keluar masuknya stok barang.
2) Kontrol opname stok barang.
f. Kasir Counter
1) Penerimaan transaksi income.
2) Pelayanan di show room.
g. Administrasi Pembelian
1) Ordering produk.
2) Penanggung jawab transaksi pembelian produk.
h. Administrasi Penjualan
1) Proses data dan transaksi penjualan produk.
2) Menyiapkan data dan berkas untuk proses penjualan.
i. Ekspedisi
1) Kontrol pengiriman dan alur operasional mobil.
2) Pengaturan pengiriman berkas dan barang lainnya.
j. Manager Marketing
1) Mengepalai dan penanggung jawab divisi marketing.
2) Mengatur dan kontrol divisi marketing.
Pemenuhan dan pencapaian target pemasaran.
k. Sales
Promosi dan pemasaran produk secara langsung terhadap konsumen.
l. General Affair
Penanggung jawab gedung, seluruh inventaris dan kebersihan keseluruhan.

41
m. Unit Pemeliharaan
Pelaksana dan pengontrol pemeliharaan dan kebersihan secara operasional
langsung.
n. Customer Care
Penanggung jawab program pelayanan kenyamanan dan kepuasan konsumen.
o. Humas
Bertugas untuk mengenalkan dan memasarkan produk pada calon konsumen.
p. KA AHASS
1) Penanggung jawab divisi AHASS atau bengkel.
2) Kontrol dan sosialisasi pemenuhan target yang ada.
3) Kontrol dan sosialisasi pemenuhan target produktivitas bawahan yang ada.
q. Administrasi AHASS
1) Input data transaksi.
2) Pelayanan front desk di AHASS.
r. KA Mekanik
1) Kontrol langsung pengerjaan service produk oleh mekanik.
2) Final check.
s. Mekanik
Pengerjaan service produk.
t. PDI
Menyiapkan produk (sepeda motor) sampai bisa siap pakai.

42
4.1.3. Diskripsi Responden
Bagian ini akan diuraikan lebih lanjut tentang gambaran dari responden
yang ada dalam penelitian ini. Baik mengenai jenis kelamin responden, tingkat
usia responden, tingkat pendidikan formal responden, masa kerja responden dan
status perkawinan responden.
Diperoleh sebanyak 50 kuisioner yang memenuhi syarat dan kriteria dan
dapat digunakan sebagai data penelitian. Pertanyaan pada kuisioner sebagian
besar bersifat tertutup, yaitu responden memilih jawaban yang telah tersedia pada
setiap pertanyaan. Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai diskripsi responden.
a. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.1.
Jumlah Responden Berdasarkan Pada Jenis Kelamin
(Orang)
Keterangan Frequency Percent
Laki-laki
Perempuan
Total
37
13
50
74,0
26,0
100,0
Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007)
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diartikan bahwa mayoritas
karyawan yang bekerja di CV. Robi Motor adalah laki-laki, yaitu sebanyak 37
orang atau 74% dari total responden. Jenis kelamin tersebut sudah merata dari
dua jenis kelamin. Alasan lain CV. Robi Motor merekrut mayoritas laki-laki,
karena pihak laki-laki dalam bekerja lebih berani menerima tantangan dan
lebih ulet, bahkan karyawan perempuan hanya fokus pada tenaga administrasi
saja. Dikarenakan CV. Robi Motor bergerak dalam bidang atomotif dan jelas
atomotif akan lebih membutuhkan karyawan laki-laki lebih banyak.

43
b. Tingkat Usia Responden
Tabel 4.2.
Jumlah Responden Berdasarkan Pada Tingkat Usia
(Orang)
Kurang dari 30 th
31 th – 35 th
36 th – 40 th
Lebih dari 41 th
Total
8
21
16
5
50
16,0
42,0
32,0
10,0
100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diartikan bahwa mayoritas karyawan
yang bekerja di CV. Robi Motor berusia berkisar antara 31 hingga 35 tahun,
yaitu sebanyak 21 orang atau 42% dari total responden. Alasan CV. Robi
Motor merekrut mayoritas yang berusia sekitar 31 hingga 35 tahun, karena
masih tergolong usia produktif. Alasan lain dikarenakan CV. Robi Motor
bergerak dalam bidang atomotif dan jelas atomotif akan lebih membutuhkan
karyawan yang usianya tergolong relatif muda, karena tenaganya juga sangat
mendukung dalam bekerja.
c. Tingkat Pendidikan Responden
Tabel 4.3.
Jumlah Responden Berdasarkan Pada Tingkat Pendidikan Formal
(Orang)
SLTA
Diploma
Sarjana
Total
10
19
21
50
20,0
38,0
42,0
100,0
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diartikan bahwa karyawan yang
bekerja di CV. Robi Motor mayoritas berlatar belakang pendidikan Sarjana
(S-1), yaitu sebanyak 21 orang atau 42%. Alasan CV. Robi Motor merekrut

44
mayoritas Sarjana (S-1), karena dari sisi intelektual, emosional dan kreatifitas
(kinerja) tidak diragukan lagi, yakni sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya
(Tupoksi). Alasan lain adalah karyawan yang lulusan sarjana diharapkan
nantinya dapat mengembangkan eksistensi perusahaan.
d. Masa Kerja Responden
Tabel 4.4.
Jumlah Responden Berdasarkan Pada Masa Kerja
(Orang)
1 th – 5 th
6 th – 10 th
11 th – 15 th
16 th – 20
Lebih dari 21 th
Total
5
18
21
4
2
50
17,0
39,0
43,0
1,0
1,0
100,0
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diartikan bahwa karyawan yang
bekerja di CV. Robi Motor mayoritas memiliki masa kerja 11–15 tahun, yaitu
sebanyak 21 orang atau 43%. Berarti karyawan yang bekerja di CV. Robi
Motor selama ini memiliki loyalitas tinggi pada perusahaan. Hal ini terbukti
dari masa kerja yang relatif lama.
e. Status Perkawinan Responden
Tabel 4.5.
Jumlah Responden Berdasarkan Pada Status Perkawinan
(Orang)
Belum Kawin
Kawin
Janda atau Duda
Total
20
26
4
50
40,0
52,0
8,0
100,0

45
Berdasarkan tabel di atas, dapat diartikan bahwa mayoritas karyawan yang
bekerja di CV. Robi Motor sudah menikah, yaitu sebanyak 26 orang atau 52%.
Dengan banyaknya karyawan yang sudah menikah, maka karyawan tersebut dapat
berpikir matang berkenaan dengan pekerjaan dan karir. Hal ini akan
mendatangkan timbal balik yang positif baik untuk perusahaan maupun karyawan
CV. Robi Motor.
4.1.4. Diskripsi Frekuensi Variabel
Hasil dari penelitian yang telah dilakukan pada CV. Robi Motor antara
variabel pelatihan terhadap variabel produktivitas kerja, secara keseluruhan dapat
digambarkan dalam tabel berikut:
a) Materi Pelatihan (X1)
Untuk mengetahui diskripsi frekuensi variabel jawaban dari item-item pada
variabel materi pelatihan dapat di lihat pada Tabel 4.6. berikut:
Tabel 4.6.
Jumlah Persentase Responden Pada Setiap Item Pertanyaan
Berdasarkan Pada Score dan Mean
S c o r e
1 2 3 4 5I t e m
F % F % F % F % F %
Mean
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
0
0
0
0
4
0,0
0,0
0,0
0,0
8,0
1
0
1
0
5
2,0
0,0
2,0
0,0
10,0
15
16
16
14
10
30,0
32,0
32,0
28,0
20,0
31
31
28
31
27
62,0
62,0
56,0
62,0
54,0
3
3
5
5
4
6,0
6,0
10,0
10,0
8,0
3,72
3,74
3,74
3,82
3,44
Jumlah 18,46 (3,69)
Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 7-8)
Dari Tabel 4.6. dapat diketahui, sebanyak 31 orang atau 62,0%,
responden menyatakan setuju bahwa materi yang diberikan dalam pelatihan
sudah sesuai dengan pekerjaan. Selanjutnya sebanyak 31 orang atau 62,0%

46
responden menyatakan setuju bahwa setiap sesi pelatihan, materi yang
diberikan jelas tujuannya bagi karyawan. Selain itu, sebanyak 28 responden
atau 56,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan setuju bahwa setiap
sesi pelatihan, sangat bermanfaat bagi karyawan dalam beraktivitas (bekerja).
Demikian pula sebanyak 31 orang atau 62,0% dari responden yang menyatakan
setuju bahwa materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta pelatihan.
Terakhir sebanyak 27 orang atau 54,0%, responden menyatakan setuju bahwa
Materi pelatihan dapat dikatakan bisa memenuhi kebutuhan peserta pelatihan.
Jadi dapat diketahui, tanggapan responden terhadap kelima item
pertanyaan di dalam variabel pelatihan yaitu materi pelatihan (X1), untuk item
pertama rata-rata sebesar 3,72, item kedua rata-rata sebesar 3,74, item ketiga
rata-rata sebesar 3,74, item keempat rata-rata sebesar 3,82 dan item kelima rata-
rata sebesar 3,44. Jadi total dari rata-rata sebesar 18,46 (3,69=4), artinya
karyawan CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa setuju terhadap materi
pelatihan yang diberikan perusahaan.
b) Pelatih (X2)
Untuk mengetahui frekuensi distribusi jawaban dari item-item pada variabel
pelatih dapat di lihat pada Tabel 4.7. berikut:

47
Tabel 4.7.
S c o r e
1 2 3 4 5I t e m
F % F % F % F % F %
Mean
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
0
1
0
0
1
0,0
2,0
0,0
0,0
2,0
21
14
12
8
9
42,0
28,0
24,0
16,0
18,0
24
28
31
32
33
48,0
56,0
62,0
64,0
66,0
5
7
7
10
5
10,0
14,0
14,0
20,0
10,0
0
0
0
0
0
0,0
0,0
0,0
0,0
4,0
2,68
2,82
2,90
3,04
2,96
Jumlah 14,4 (2,88)
responden menyatakan netral bahwa pelatih memiliki penguasaan materi sesuai
dengan keinginan karyawan. Selanjutnya sebanyak 28 orang atau 56,0%
responden menyatakan netral bahwa pelatih memiliki kemampuan
menyampaikan materi dengan baik. Selain itu, sebanyak 31 responden atau
62,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan netral bahwa pelatih
memahami metode yang digunakan pada pelatihan. Demikian pula sebanyak
32 orang atau 64,0% dari responden yang menyatakan netral bahwa
penggunaan alat bantu pelatihan yang digunakan sudah sesuai dan menarik
perhatian karyawan. Terakhir sebanyak 33 orang atau 66,0%, responden
menyatakan netral bahwa pelatih memiliki kemampuan dalam penggunaan alat
bantu pelatihan dengan baik.
pertanyaan di dalam variabel pelatihan yaitu pelatih (X2), untuk item pertama
rata-rata sebesar 2,68, item kedua rata-rata sebesar 2,82, item ketiga rata-rata
sebesar 2,90, item keempat rata-rata sebesar 3,04 dan item kelima rata-rata
sebesar 2,96. Jadi total dari rata-rata sebesar 14,4 (2,88=3), artinya karyawan

48
CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa netral terhadap pelatih yang
diberikan perusahaan.
c) Metode Pelatihan (X3)
metode pelatihan dapat di lihat pada Tabel 4.8. berikut:
Tabel 4.8.
S c o r e
1 2 3 4 5I t e m
F % F % F % F % F %
Mean
X3.1
X3.2
X3.3
X3.4
X3.5
2
2
1
1
2
4,0
4,0
2,0
2,0
4,0
22
15
17
14
16
44,0
30,0
34,0
28,0
320,0
23
29
28
28
27
46,0
58,0
56,0
56,0
54,0
3
4
4
7
5
6,0
8,0
8,0
14,0
10,0
0
0
0
0
0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
2,54
2,70
2,70
2,82
2,70
Jumlah 13,46 (2,69)
responden menyatakan netral bahwa metode pelatihan yang digunakan telah
sesuai dengan materi pelatihan. Selanjutnya sebanyak 29 orang atau 58,0%
responden menyatakan netral bahwa metode pelatihan dapat dengan mudah
diterima dan dipahami oleh karyawan. Selain itu, sebanyak 28 responden atau
56,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan netral bahwa metode
pelatihan yang digunakan telah sesuai dengan peran aktif karyawan. Demikian
pula sebanyak 28 orang atau 56,0% dari responden yang menyatakan netral
bahwa metode pelatihan sudah sesuai dengan job diskripsi setiap karyawan.
Terakhir sebanyak 27 orang atau 54,0%, responden menyatakan netral bahwa
metode pelatihan dapat dikatakan sudah sesuai dengan kasus yang terjadi di
perusahaan.

49
pertanyaan di dalam variabel pelatihan yaitu metode pelatihan (X3), untuk item
pertama rata-rata sebesar 2,54, item kedua rata-rata sebesar 2,70, item ketiga
rata-rata sebesar 2,70, item keempat rata-rata sebesar 2,82 dan item kelima rata-
rata sebesar 2,70. Jadi total dari rata-rata sebesar 13,46 (2,69=3), artinya
karyawan CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa netral terhadap
metode pelatihan yang diberikan perusahaan.
d) Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
produktivitas kerja karyawan dapat di lihat pada Tabel 4.9. berikut:
Tabel 4.9.
S c o r e
1 2 3 4 5I t e m
F % F % F % F % F %
Mean
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
0
0
0
0
0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
4
4
4
1
6
8,0
8,0
8,0
2,0
12,0
40
36
38
34
33
80,0
72,0
76,0
68,0
66,0
6
10
8
15
11
12,0
20,0
16,0
30,0
22,0
0
0
0
0
0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
3,04
3,12
3,08
3,28
3,10
Jumlah 15,62 (3,12)
responden menyatakan netral bahwa secara kualitas, karyawan telah
menyelesaikan tugas sesuai dengan mutu yang ditetapkan oleh perusahaan.
Selanjutnya sebanyak 36 orang atau 72,0% responden menyatakan netral
bahwa secara kuantitas, karyawan telah menyelesaikan tugas sesuai dengan
standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu, sebanyak 38 responden

50
atau 76,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan netral bahwa
karyawan dalam melakukan pekerjaan, telah sesuai dengan standar waktu yang
ditetapkan oleh perusahaan. Demikian pula sebanyak 34 orang atau 68,0% dari
responden yang menyatakan netral bahwa dalam urusan absensi (jam masuk,
jam pulang dan jam lembur) karyawan dapat di katakan konsisten (jujur).
Terakhir sebanyak 33 orang atau 66,0%, responden menyatakan netral bahwa
karyawan selalu mendukung misi dan visi perusahaan dengan tulus.
Jadi dapat diketahui, tanggapan responden terhadap keempat item
pertanyaan di dalam variabel produktivitas kerja karyawan (Y1), yaitu untuk
item pertama rata-rata sebesar 3,04, item kedua rata-rata sebesar 3,12, item
ketiga rata-rata sebesar 3,08, item keempat rata-rata sebesar 3,28 dan item
kelima rata-rata sebesar 3,10. Jadi total dari rata-rata sebesar 15,62 (3,12=3),
artinya karyawan CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa netral terhadap
4.2. Analisis Data dan Interpretasi
4.2.1. Analisis Data
a. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Sebelum menganalisis dan menginterpretasi data penelitian terlebih
dahulu harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas digunakan
untuk membuktikan apakah data items tersebut dapat mengukur variabel,
sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk menguji apakah tiap items memberi
pengukuran secara konsisten. Uji validitas dan reliabilitas disini menggunakan
metode alpha cronbach perhitungannya dengan bantuan komputer program
SPSS.

51
Rekapitulasi hasil analisis item–total statistics untuk indikator–indikator
dari variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2),
metode pelatihan (X3), dan variabel produktivitas kerja karyawan (Y)
dikemukakan pada tabel berikut:
Tabel 4.10.
Uji Validity dan Uji Reliability
Untuk Tiap Variabel Penelitian
Items
(Variabel)
Total Pearson
Correlation
Validity
Alpha
Cronbach
Reliability
X1
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
0,541
0,625
0,746
0,675
0,533
Valid
0,7302
0,7144
0,7015
0,6705
0,6906
0,7316
Reliable
X2
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
0,722
0,758
0,668
0,729
0,391
Valid
0,7572
0,7118
0,6990
0,7246
0,7139
0,7756
Reliable
X3
X3.1
X3.2
X3.3
X3.4
X3.5
0,770
0,823
0,849
0,736
0,339
Valid
0,7770
0,7317
0,7215
0,7199
0,7369
0,8018
Reliable
Y1
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
0,417
0,714
0,685
0,750
0,397
Valid
0,7266
0,7319
0,6675
0,6774
0,6608
0,7451
Reliable
Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 12 s/d 15)
1) Uji Validitas
Validitas berarti sejauh mana suatu alat ukur sesuai dan tepat mengukur
konsep yang ingin diukur oleh peneliti. Pengukuran pada penelitian ini

52
menggunakan pearson product moment correlation dengan tingkat signifikasi
(α) sebesar 5 %. Nilai validitas masing-masing pertanyaan dalam setiap
variabel bebas diperoleh dengan mengkorelasikan skor masing-masing
pertanyaan dengan skor total untuk masing-masing variabel. Nilai validitas
atau correlation (r) untuk masing-masing pertanyaan pada variabel bebas.
Semua variabel dinyatakan valid, diketahui dari semua nilai probabilitas atau
significant (2 tailed) < 0,01 yang lebih kecil dari level of significant 0,05 dan
dapat dikatakan variabel bebas pada angket karena digunakan untuk mengukur
materi pelatihan (X1), pelatih (X2), metode pelatihan (X3), dan variabel
produktivitas kerja karyawan (Y).
2) Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran yang digunakan untuk menguji konsisten dan
stabilitas. Konsistensi menjelaskan seberapa baik item mengukur suatu konsep
sebagai satu kesatuan. Reliabilitas dalam penelitian ini diukur mengunakan
tehnik alpha cronbach’s, yang dilakukan dengan mengkorelasikan masing-
masing skor pertanyaan dalam setiap variabel. Koefisien alpha mengukur
interkorelasi masing-masing pertanyaan dalam mengukur sebuah konsep.
Koefisien alpha kurang dari 0,6 mengidentifikasikan reliabilitas yang buruk,
angka sekitar 0,7 menyatakan reliabilitas dapat diterima dan angka di atas 0,8
adalah menyatakan reliabilitas yang baik. Sehingga semakin baik mendekati
angka 1 adalah reliabilitas semakin baik (Sekaran, 2003). Nilai alpha pada
Tabel 4.10. menunjukkan semua variabel mempunyai koefisien alpha berkisar
diantara 0,8, sehingga semua variabel dalam penelitian ini adalah reliable.

53
Kuisioner pada penelitian ini dinyatakan reliable setelah salah satu pertanyaan,
yaitu penilaian atribut produk responden digunakan untuk mengukur variabel
pelatihan yakni materi pelatihan (X1), pelatih (X2), metode pelatihan (X3), dan
variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda ini meliputi variabel pelatihan yang
terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2), metode pelatihan (X3), dan
variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Berikut ini akan disajikan hasil
regresi linier berganda seperti yang tertera pada Tabel 4.11.
Tabel 4.11.
Rekapitulasi Hasil Pengujian
Variabel Beta t Sig t Keterangan
X1 0,369 3,667 0,001 Signifikan
X2 0,459 4,437 0,000 Signifikan
X3 0,216 2,019 0,049 Signifikan
= 1,6787
= 0,763
= 0,582
T tabel
R
R square
Adjusted R square = 0,555
F hitung
= 21,382
Sig F = 0,000
F tabel = 2,84
α = 0,05
Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 16)
Keterangan :
1) X1, X2 dan X3 adalah variabel bebas yang diteliti.
2) Angka-angka dalam baris b adalah koefisien regresi masing-masing variabel
bebas.

54
3) Angka-angka dalam baris β adalah koefisien beta yang sudah dibakukan,
sehingga dapat dibandingkan, karena sifat-sifat uniknya.
4) Angka-angka dalam baris r adalah koefisien parsial masing-masing variabel
bebas.
5) Angka-angka dalam baris t hitung nantinya akan dibandingkan dengan t tabel
untuk mengetahui signifikan tidaknya variabel bebas terhadap variabel terikat
dibandingkan dengan ∝ yang digunakan.
6) Konstanta (bo) adalah tetap, maksudnya bahwa perubahan-perubahan yang
terjadi pada variabel terikat Y sangat dipengaruhi atau tergantung pada
perubahan-perubahan yang terjadi pada variabel bebas X.
7) Multiple R adalah koefisien korelasi, yaitu untuk mengukur kebermaknaan
variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan.
8) R Square adalah koefisien determinasi, berfungsi menunjukkan besarnya
kemampuan suatu model dalam menjelaskan keragaman variabel terikat.
9) Adjusted R Square adalah koefisien determinasi yang disesuaikan yang
gunanya untuk mengkoreksi R Square agar lebih mendekati ketepatan antara
model, populasi dan sampel bila ada pengaruh.
10) F hitung dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh simultan antara variabel
bebas terhadap variabel terikat dengan membandingkan F hitung dengan F
tabel.
Dengan memperhatikan angka-angka dari Tabel 4.11. akhirnya dapat
disusun persamaan regresi linier berganda pada penelitian sebagai berikut:
Y = b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Y = 0,258X1 + 0,321X2 + 0,136X3

55
Tampak pada persamaan tersebut menunjukkan angka yang signifikan
pada variabel Materi pelatihan (X1), Pelatih (X2), dan Metode Pelatihan (X3).
Adapun interpretasi dari persamaan tersebut adalah :
1. b1 = 0,369
Nilai parameter atau koefisien regresi b1 ini menunjukkan bahwa setiap
variabel materi pelatihan meningkat 1 kali, maka produktivitas kerja akan
meningkat sebesar 0,369 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan
produktivitas kerja dibutuhkan variabel materi pelatihan sebesar 0,369,
dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap (X2 dan X3= 0) atau Cateris
Paribus.
2. b2 = 0,459
variabel pelatihan meningkat 1 kali, maka produktivitas kerja akan meningkat
sebesar 0,459 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan produktivitasi
kerja dibutuhkan variabel pelatih sebesar 0,459, dengan asumsi variabel
bebas yang lain tetap (X1 dan X3= 0) atau Cateris Paribus.
3. b3 = 0,216
variabel metode pelatihan meningkat 1 kali, maka produktivitas kerja akan
meningkat sebesar 0,216 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan
produktivitas kerja dibutuhkan variabel metode pelatihan sebesar 0,216,
dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap (X1 dan X2 = 0) atau Cateris
Paribus.

56
4. e = Kesalahan (error)
Kesalahan ini dapat menjai gangguan dalam analisis regresi. Misalnya
disebabkan faktor lain diluar ketiga variabel tersebut
c. Pengujian Hipotesis
1) Uji Hipotesis I (Analisis Simultan)
Analisis secara simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh secara
bersama-sama antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan
diketahuinya koefisien korelasi (R), berarti dapat mengetahui variabel bebas
(X) mempunyai keeratan pengaruh terhadap variabel terikat (Y).
Untuk menguji hipotesis secara simultan, alat uji yang dipergunakan
adalah koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2). Koefisien
korelasi dan koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk
mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel
terikat (Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai
koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara Fhitung pada tingkat
keyakinan 5% atau ( =0,05). Hipotesis statistiknya adalah:
Ho: R(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara simultan tidak adanya pengaruh
Y).
Ha: R(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara simultan adanya pengaruh yang
Berdasarkan perhitungan pada Tabel 4.11. dapat disimpulkan bahwa
Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini dapat dijelaskan melalui besarnya F-
hitung 21,382 > F-tabel 2,84 pada taraf nyata α = 0,05 dengan df (3;46) dan
diperoleh tingkat signifikansi 0,000 yang < 0,05. Hal ini sesuai dengan
kriteria yang ditetapkan, yaitu jika F-hitung > F-tabel atau signifikansinya <
0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya, jika F-hitung < F-tabel

57
atau signifikansinya > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Ditolaknya
Ho dan diterima Ha berarti empiris yang menyatakan bahwa variabel bebas
mempunyai pengaruh yang positif atau bermakna (significant) terhadap
variabel terikat terbukti.
Jika dilihat dari koefisien korelasi (R) sebesar 0,763, berarti materi
pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) mempunyai pengaruh
secara simultan terhadap variabel variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
Untuk nilai koefisien determinasi (R2
) menunjukkan sebesar 0,582,
sedangkan koefisien determinasi (R2) yang telah terkoreksi dari faktor
kesalahan atau bias dengan tujuan agar lebih mendekati ketepatan dalam
populasi digunakan nilai Adjusted R Square, yaitu sebesar 0,555, artinya
sebesar 55,5% variabel produktivitas kerja karyawan (Y) ditentukan oleh
adanya variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih
(X2) dan metode pelatihan (X3), sedangkan sisanya sebesar 44,5%
dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak diteliti atau di luar model.
Berdasarkan penjelasan mengenai pengaruh secara simultan antara
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), dimana dari nilai F-hitung >
F-tabel pada taraf nyata α = 0,05 dengan df (3;46), maka dapat dikatakan
hipotesis yang ditetapkan dalam penelitian ini dapat diterima.
Jadi dari hasil analisis secara simultan, dapat dikatakan bahwa hasil
penelitian sekarang berbanding lurus dengan semua tinjauan empiris.
Hasilnya adalah antara variabel bebas memiliki pengaruh signifikan dan
positif terhadap variabel terikat.

58
2) Uji Hipotesis II (Analisis Parsial)
Analisis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh secara
individu (masing-masing satu per satu) antara variabel bebas dengan variabel
terikat. Dengan diketahuinya koefisien parsial (r), berarti dapat mengetahui
variabel bebas (X) mempunyai keeratan pengaruh terhadap variabel terikat
(Y).
Untuk menguji hipotesis secara parsial, alat uji yang dipergunakan
adalah koefisien parsial (r). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat
apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara
thitung pada tingkat keyakinan 5% atau (α=0,05). Hipotesis statistiknya
adalah:
Ho: r(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara parsial tidak adanya pengaruh
Y).
Ha: r(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara parsial adanya pengaruh yang
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat secara parsial terhadap variabel terikat (Y), maka dapat di lihat pada
nilai koefisien parsial (r) pada Tabel 4.11. Selanjutnya dari Tabel 4.11. dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a) Hasil analisis parsial, materi pelatihan (X1) terhadap variabel
produktivitas kerja karyawan (Y) diperoleh nilai t-hitung 3,667 > t- tabel
1,6787 dengan p (sig) = 0,001 < 0,05, maka Ha diterima, berarti ada
pengaruh signifikan antara variabel materi pelatihan (X1) terhadap

59
variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Variasi perubahan nilai
variabel terikat (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas (X1)
sebesar 47,6%. Sedangkan berdasarkan nilai koefisien beta (β), diperoleh
nilai koefisien beta (β) positif, yaitu 0,369, artinya bahwa semakin
meningkat variabel materi pelatihan (X1), maka akan semakin meningkat
pula variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
b) Hasil analisis parsial, pelatih (X2) terhadap variabel produktivitas kerja
karyawan (Y) diperoleh nilai t-hitung 4,437 > t- tabel 1,6787 dengan p
(sig) = 0,000 < 0,05, maka Ha diterima, berarti ada pengaruh signifikan
antara variabel pelatih (X2) terhadap variabel produktivitas kerja
karyawan (Y). Variasi perubahan nilai variabel terikat (Y) yang dapat
dijelaskan oleh variabel bebas (X2) sebesar 54,7%. Sedangkan
berdasarkan nilai koefisien beta (β), diperoleh nilai koefisien beta (β)
positif, yaitu 0,459, artinya bahwa semakin meningkat variabel pelatih
(X2), maka akan semakin meningkat pula variabel produktivitas kerja
karyawan (Y).
c) Hasil analisis parsial, variabel metode pelatihan (X3) terhadap variabel
produktivitas kerja karyawan (Y) diperoleh nilai t-hitung 2,019 > t- tabel
1,6787 dengan p (sig) = 0,049 < 0,05, maka Ha diterima, berarti ada
pengaruh signifikan antara variabel metode pelatihan (X3) terhadap
variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Variasi perubahan nilai
variabel terikat (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas (X3)
sebesar 28,5%. Sedangkan berdasarkan nilai koefisien beta (β), diperoleh
nilai koefisien beta (β) positif, yaitu 0,216, artinya bahwa semakin

60
meningkat variabel metode pelatihan (X3), maka akan semakin
meningkat pula variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
Berdasarkan penjelasan mengenai pengaruh secara individu dari
masing-masing nilai variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), dimana
masing-masing nilai (sig. t) dari variabel bebas (X) menunjukkan angka < 0,05,
maka dapat dikatakan hipotesis yang ditetapkan dalam penelitian ini dapat
diterima.
3) Uji Hipotesis III (Analisis Dominan)
Mengacu pada hasil analisis regresi dan parsial antara variabel bebas
(X), dalam penelitian ini diperoleh bahwa variabel pelatih (X2) mempunyai
pengaruh paling signifikan atau dominan terhadap variabel produktivitas
kerja karyawan (Y) dengan nilai t-hitung tertinggi sebesar 4,437, nilai β
sebesar 0,459 dan nilai r sebesar 0,547.
4.2.2. Interpretasi Hasil Analisis
Berdasarkan penelitian dan analisis yang dilakukan, maka dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:
Dari hasil analisis simultan, terbukti bahwa ada pengaruh yang bermakna
(signifikan) antara variabel bebas, yaitu variabel pelatihan yang terdiri atas materi
pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) dengan variabel terikat,
yaitu variabel produktivitas kerja karyawan (Y), hal ini terbukti nilai F-hitung
21,382 > F-tabel 2,84 dan tingkat signifikansi 0,000 yang < 0,05.
Dari hasil analisis uji pengaruh parsial, terbukti bahwa ada pengaruh yang
bermakna (signifikan) antara variabel bebas, yaitu variabel pelatihan yang terdiri

61
atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) dengan
variabel terikat, yaitu variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Lebih lanjut dari
hasil analisis uji pengaruh parsial pelatih (X2) adalah variabel yang dominan
mempengaruhi variabel produktivitas kerja karyawan (Y), yaitu terbukti dari nilai
koefisien parsial (r) dan koefisien beta (β) variabel pelatih (X2) paling besar
dibandingkan variabel bebas (X) lainnya. Jadi disarankan sebaiknya CV. Robi
Motor lebih fokus ke pelatih, tanpa mengabaikan materi pelatihan dan metode
pelatihan. Namun dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
faktor-faktor yang mempengaruhinya tidak dapat berdiri sendiri tetapi saling
mempengaruhi.
a. Materi Pelatihan
Besarnya pengaruh pemberian materi pelatihan yang terdiri dari tingkat
kesesuaian dengan pekerjaan, kejelasan tujuan setiap sesi pelatihan, manfaat
dari pelatihan itu sendiri, materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta
dan materi pelatihan mampu memenuhi keinginan peserta. Berarti sampel
penelitian yang dalam hal ini adalah karyawan, sangat mengharapkan materi
pelatihan sebagai sarana dan prasarana untuk meningkatkan produktivitas
kerja, sehingga akan membuat karyawan bekerja lebih baik.
Berdasarkan analisis korelasi berganda dapat diketahui bahwa variabel
materi pelatihan (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan dengan variabel
produktivitas kerja karyawan (Y). Dari hasi korelasi parsial tersebut
menunjukkan bahwa materi pelatihan (X1) memberikan pengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai t-hitung

62
tertinggi sebesar 2,667, nilai β sebesar 0,369 dan nilai r sebesar 0,476, yakni
terbesar kedua setelah pelatih (X2).
Jadi materi pelatihan (X1) memiliki pengaruh dominan kedua terhadap
variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dibandingkan metode pelatihan
(X3), karena karyawan lebih termotivasi dalam mengikuti pelatihan, apabila
didukung dengan materi pelatihan yang mendukung supaya produktivitas
kerja karyawan akan lebih baik.
b. Pelatih
Salah satu faktor penting yang dapat mendorong dalam peningkatan
produktivitas kerja karyawan adalah pelatih yang bagus meliputi tingkat
penguasaan materi, tingkat kemampuan menyampaikan materi, tingkat
pemahaman metode pelatihan, penggunaan alat bantu pelatihan yang sesuai
dan menarik serta tingkat kemampuan penggunaan alat bantu pelatihan. Hal
ini dapat mendorong terciptanya karyawan yang siap pakai dan siap
memakai, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan analisis korelasi berganda dapat diketahui bahwa pelatih
(X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel produktivitas
kerja karyawan (Y) dan paling besar pengaruhnya. Hal ini dibuktikan dari
nilai t-hitung tertinggi sebesar 4,437, nilai β sebesar 0,459 dan nilai r sebesar
0,547.
Jadi variabel pelatih (X2) memiliki pengaruh dominan dibandingkan
materi pelatihan (X1) dan metode pelatihan (X3) terhadap variabel
produktivitas kerja karyawan (Y), karena karyawan akan termotivasi dalam

63
bekerja atau berprestasi, apabila karyawan dalam bekerja mendapatkan
pelatih yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan.
c. Metode Pelatihan
Metode pelatihan merupakan cara dan teknik komunikasi yang
digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses
pembelajaran, baik oleh pelatih maupun para peserta. Metode pelatihan ini
bisa berupa metode sesuai dengan materi pelatihan, metode sesuai dengan
gaya belajar karyawan, metode sesuai dengan peran aktif karyawan, metode
sesuai dengan job diskripsi karyawan dan metode sesuai dengan kasus yang
terjadi di perusahaan.
Berdasarkan analisis korelasi berganda dapat diketahui bahwa variabel
metode pelatihan (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan dan terendah
terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini dari nilai t-hitung
tertinggi sebesar 2,019, nilai β sebesar 0,216 dan nilai r sebesar 0,285.
Jadi metode pelatihan (X3) memiliki pengaruh paling rendah terhadap
variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dibandingkan variabel lainnya,
karena dalam mengikuti pelatihan jika metode yang ada kurang dapat
merespon karyawan untuk lebih aktif, maka karyawan juga akan memberikan
respon yang kurang begitu sebaliknya.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Bahwa untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat
dilakukan dengan cara memperhatikan pemberian pelatihan, yaitu dengan
memanfaatkan sarana yang ada di perusahaan selain faktor-faktor, seperti
materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan. Selanjutnya merupakan

64
kewajiban bagi perusahaan untuk mempertahankan faktor-faktor di atas.
Sedangkan produktivitas kerja karyawan (Y) ini berupa kuantitas, yaitu
jumlah atau hasil pekerjaan, kualitas, yaitu mutu pekerjaan, ketepatan waktu,
yaitu standar waktu yang telah ditetapkan, kejujuran, yaitu absensi (jam
masuk, jam pulang dan jam lembur) serta sikap, yaitu mendukung misi dan
visi perusahaan dengan tulus.
Ditinjau secara teoritis bahwa umumnya setiap karyawan menginginkan
dirinya selalu berprestasi dengan hasil yang sesuai standar perusahaan,
sehingga karyawan yang bersangkutan dapat memperoleh ketenangan dalam
menjalankan tugas-tugas pekerjaannya. Salah satu program untuk menunjang
terciptanya produktivitas kerja karyawan yang lebih baik adalah
memperhatikan unsur-unsur yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan itu sendiri, yakni pemberian pelatihan yang profesional, maksimal
dan terarah.
Jadi pemberian pelatihan merupakan salah satu media yang
mempengaruhi dengan produktivitas kerja karyawan. Pemberian pelatihan
mempunyai fungsi penting baik di lihat dari sisi karyawan maupun sisi
perusahaan. Dari sisi karyawan pemberian pelatihan berfungsi sebagai sarana
untuk lebih berkreatif, menambah skill dan meningkatkan kreatifitas
karyawan. Sedangkan dari sisi perusahaan pemberian pelatihan berpengaruh
langsung dengan produktivitas kerja karyawan. Namun dari hasil analisis
menunjukkan bahwa pemberian pelatihan mempunyai pengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu pengelolaannya perlu
ditingkatkan.

65
Walaupun terbukti bahwa pemberian pelatihan memiliki pengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, hendaknya pihak
perusahaan menyadari bahwa pemberian pelatihan dipertimbangkan
keberadaannya. Hal ini penting, karena pada umumnya setiap tenaga kerja
bekerja bersifat jangka pendek (untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan)
dan jangka panjang (meningkatkan karir). Walaupun diantara komponen dan
indikator pemberian pelatihan dalam penelitian ini ada yang bersifat jangka
pendek dan jangka panjang, namun komponen dan indikator pemberian
pelatihan tersebut saling berkaitan satu dengan lainnya.

24
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan permasalahan dan pembahasan tentang pengaruh pelatihan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong–
Kalimantan Selatan yang bergerak di bidang perdagangan barang dan jasa
(otomotif), maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji F, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang
terdiri dari materi pelatihan (X1), pelatih (X2), dan metode pelatihan (X3)
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu
produktivitas kerja (Y). Hal ini dibuktikan dari nilai F hitung yang lebih besar
dari F tabel.
2. Berdasarkan hasil uji t, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang
terdiri dari materi pelatihan (X1), pelatih (X2), dan metode pelatihan (X3)
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu
produktivitas kerja (Y). Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung masing-masing
variabel bebas yang lebih besar dari t tabel.
3. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa
variabel pelatih (X2) merupakan variabel bebas yang berpengaruh dominan
terhadap variabel terikat (Y). Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien
standardized (β), dimana pelatih (X2), memiliki nilai koefisien standardized
(β) tertinggi dibandingkan dengan kedua variabel bebas lainnya.
66

67
4. Pelatihan secara efektif akan membantu karyawan untuk lebih termotivasi
meningkatkan produktivitas kerjanya. Jika karyawan dapat mengikuti
pelatihan secara efektif, maka keahlian, keterampilan, dan pengetahuan yang
didapat dari pelatihan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
tersebut.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, beberapa saran bagi penelitian yang akan
datang maupun kepada pihak CV. Robi Motor Tanjung Tabalong–Kalimantan
Selatan, sebagai berikut:
1. Dengan diketahui bahwa indikator pelatih mempunyai pengaruh yang
signifikan dan paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja
karyawan, maka di sarankan agar CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-
Kalimantan selatan sebaiknya menggunakan pelatih dari kalangan intelektual
dan profesional di bidangnya. Hal ini akan berdampak pada para peserta
pelatihan atau karyawan yang dilatih, sehingga akan meningkatkan
2. Bagi pembaca atau pimpinan dari perusahaan lain, hasil penelitian ini dapat
dijadikan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan terhadap
pengembangan kualitas karyawanya dengan pelaksanaan pelatihan.
3. Penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai referensi untuk
mengembangkan penelitian yang sama, sehingga di masa yang akan datang
peneliti lain dapat melakukan penelitian tentang pelatihan pada perusahaan /
organisasi lain.

68
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh, (2000), Psikologi Industri, Edisi Keempat, Liberty, Yogyakarta.
Agustina, Ika, Hartati, (2005), Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Pengaruhnya Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan,
Skripsi. Brawijaya Malang.
Dajan, Anton, (1996), Pengantar Metode Statistik, Jilid 1 & 2, LP3ES, Jakarta
Dessler, Gary, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketujuh, Alih
Bahasa oleh Benjamin Molan, Prenhallindo, Jakarta.
Dharma, Agus, (1995), Manajemen Prestasi kerja, CV. Rajawali, Jakarta.
Edwin B. Flipo, (1996), Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Erlangga,
Jakarta.
Gomes, F. C., (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat,
Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia, Liberty,
Yogyakarta.
Kusnanto, Dwi, (2007), Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di PT. PLN (Persero) APJ Mojokerto, Thesis,
Universitas Brawijaya, Malang.
Mangkunegara, Anwar, Prabu, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang, Marihot, Amh., (1990), Dasar-Dasar Manajemen, Edisi Revisi,
Cetakan Ketujuh, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
------------, (2004), Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Gadjah Mada
University Press, Yogyakarta.
Moekijat, (1991), Latihan dan Pengembangan Pegawai, Cetakan Ketujuh,
bandung, Mandar Maju.
------------, (2000), Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Sinar Baru,
Bandung.
Nitisemito, Alex, S. (1996), Manajemen Personalia (Manajemen Sumber
Daya Manusia), Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Ghalia Indonesia,
Jakarta.

Pengaruh pelatihan-terhadap-produktivitas-kerja-karyawan---studi-pada-cv.-robi-motor-tanjung-tabalong--kalimantan-selatan.

Pengaruh pelatihan-terhadap-produktivitas-kerja-karyawan---studi-pada-cv.-robi-motor-tanjung-tabalong--kalimantan-selatan.

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Pengaruh pelatihan-terhadap-produktivitas-kerja-karyawan---studi-pada-cv.-robi-motor-tanjung-tabalong--kalimantan-selatan.

Similar to Pengaruh pelatihan-terhadap-produktivitas-kerja-karyawan---studi-pada-cv.-robi-motor-tanjung-tabalong--kalimantan-selatan. (20)

More from Ntan Hitori De

More from Ntan Hitori De (8)

Pengaruh pelatihan-terhadap-produktivitas-kerja-karyawan---studi-pada-cv.-robi-motor-tanjung-tabalong--kalimantan-selatan.