1. Çalışma İktisadı
Yüksek Lisans Programı
İnsan Kaynakları Yönetimi
İş Değerleme Sunumu
Nuri YILMAZ
11 Aralık 2012
NKÜ, Tekirdağ
2. İş Değerleme Nedir?
Bir işyerinde mevcut işler arasındaki değer
farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma
yöntemidir.
Bu yolla işlerin önem sırasını belirleyen bir
gruplama yapılarak iş yapısı oluşturulur.
İş değerleme ile işlerin göreceli değer
farklılıkları ortaya çıkar.
3. İş Değeri ve Ücret İlişkisi
• İş değerleme işin yerini belirleyerek ücretlerin
saptanmasında esas olacak güçlü verileri toplayan
bir tekniktir.
• Ortaya çıkan sonuçlar hem işçi hem de işveren
tarafının kullanımına imkan sağlayan bir çok veriyi
ortaya koymaktadır.
• Ancak sadece iş değerlemeden çıkan veriler ücret
belirlemede yeterli olmamaktadır.
• İş değerleme sonrası yapılacak çalışmalar çok
önemli olup, ücret oluşumunda işletme dışı
faktörler de çok fazladır.
4. İş Değeri ve Ücret İlişkisi
• Salt iş değerleme ücret belirlemeye ulaşmak
için yeterli değildir.
• Ücret oluşumunda ekonomik, sosyal, yasal ve
psikolojik çok sayıda faktör vardır.
• Çağdaş ücret anlayışında, iş ve iş görenin
niteliklerine göre değişen ve ülke
ekonomisinin ve de işletmeler içi ve işletmeler
arası incelemelere dayanan birçok faktör etkin
rol oynamaktadır.
5. İş Değeri ve Ücret İlişkisi
• Yapılan iş ile değeri arasında ilişki kurarak
doğabilecek ücret adaletsizliklerine bir çözüm
getirebilen/getirebilecek tek yöntem iş
değerlemesidir.
• İş değerlemesi işletme ücret yapısının
oluşturulmasında ölçü olan işin değerinin
belirlenmesi için yapılacak çalışmaların ilk
aşamasıdır.
6. İş Yapısı, Ücret Düzeyi ve Ücret Yapısı
Ücret yönetimi fonksiyonun amacı, işletme
içinde iş yapısını oluşturmak, ödenecek
ücretlerin düzeyini saptamak ve bu iki temel
veriye göre çalışanlara ödenecek ücretleri
belirlemektir.
7. İş Yapısı, Ücret Düzeyi ve Ücret Yapısı
• Ücret Düzeyi: Bir işletmede çalışanlara ödenen
ücretlerin ortalamasının oluşturduğu sınırdır.
• Ücret Yapısı: Amaç çalışanların ücretinden
tatmin olmasıdır. Bunun için işletme içi ve
işletme dışı uygulamaların karşılaştırılması
gerekir. Bunu sağlamak için öncelikle iş
değerleme ve piyasa ücret araştırması
yapılması gereklidir.
“ Eşit işe eşit ücret ödenmesi“ temel ilkedir.
8. İş Yapısı ( İş Değerleme )
• İşin yapısını belirleyerek işin yapısını
oluşturmada yararlanılacak yöntem iş
değerlemesidir.
• Mevcut işler belli bir düzen içinde ele
alınmalı, işler sınıflanıp kademelendirilmelidir.
• Böylece ücret yapısı bir tür iş ve ücret
kademeleri haline dönüşür.
• Ödenecek ücretlerin temel ilkeleri böylelikle
saptanmış olur.
9. İş Değerlemenin Amacı ve Yararları
İş değerleme sonuçları özellikle ücret
yönetiminde kullanılır ve şu ikincil yararları
sağlar:
• Bilimsel ve gerçekçi bir ücret yönetiminin temel ilkeleri
saptanır.
• “ Eşit işe eşit ücret” ödenmesi sağlanır.
• İşe ve iş pazarına göre ücret saptanarak ücret adaleti
gerçekleştirilir.
• Ücret tatmini ile iş görenin motivasyonu sağlanır.
• İşgücü arz ve talebinin özellik ve niteliklerine uygun olarak
ücret ödenmesi gerçekleştirilir.
• İşgücü maliyetinin ve buna ilişkin olarak doğabilecek
yükümlülüklerin denetimi kolaylaşır.
10. İş Değerlemenin Amacı ve Yararları
Diğer işletme sorunlarının
çözümlenmesinde, özellikle personel yönetimi
ve üretim yönetimine ilişkin uygulamalarda
yararlanılır:
• İşlere ilişkin yetkilerin, sorumlulukların ve çalışanlar arasındaki
ilişkilerin düzenlenmesi kolaylaşır.
• İşlerin ve işlemlerin basitleştirilmesine katkıda bulunur.
• Eğitim planlanmasında yararlanılır.
• İş gören seçimi, işe yerleştirme yükselme ve işten işe
aktarmalarda yararlanılacak ölçümlenmiş bilgileri sağlar ve
buna göre yapılacak düzenlemelere yardımcı olur.
• İş görenlerin şikayet veya kırgınlığına neden olan, moralini
etkileyen sorunların saptanmasında ve özellikle ücrete ilişkin
şikayetlerin gerçekçilik derecesinin öğrenilmesinde yararlanılır.
11. İş Değerlemenin Amacı ve Yararları
• İş görenlere uygulanabilecek özendirme önlemlerinin
belirlenmesine yardımcı olur. Gerek ücret artışları gerekse
yükselme ve ilerleme konularındaki özendirme önlemlerinin
alınmasında ölçüt olarak kullanılır.
• Sendika ile ilişkilerin bilimsel temellere dayandırılmasını ve
sendika ile görüşmelerde gerçek verilerin değerlendirilmesini
kolaylaştırır.
• İşgücünün nitelik ve nicelik olarak planlanmasına yardımcı
olur.
• Kıdem ve başarıya göre yükselme olanağı sağladığı için iş
görenlerin işletmeye bağlanmasını, iş ve ücret tatminine
ulaşmalarını kolaylaştırır.
• İşe-Adam ilkesini gerçekleştirir.
• İşlerin ve iş yöntemlerinin ve işlemlerin incelenmesi ile ortaya
çıkan sorunların çözümlenmesinde yararlı olabilecek
yönetimsel önlemlerin alınmasını ve örgütsel değişiklikler
yapılmasını sağlar.
12. İş Değerlemenin Kapsamı
• Saat Ücretliler ( Mavi Yaka )
( sendikalaşma )
• Aylık Ücretliler ( Beyaz Yaka )
13. İş Değerleme Yöntemleri
• İş değerleme yöntemi işletmenin özelliklerine göre
değişebilmektedir.
• İşletmenin büyüklüğü, yapılan işlerin sayıca çokluğu ve
işlerin yapısal özellikleri seçilecek yöntem veya
yöntemlerin belirlenmesinde dikkatle ele alınmalıdır.
• Seçilecek yöntemin nesnel, basit olması ve anlaşılırlığı
çalışmaya olan inancın artmasını sağlar.
• Değerleme yönteminin esnekliği sonuçların uzun süre
uygulanabilirliğini sağlaması açısından önemlidir.
14. İş Değerleme Yöntemleri
• Sayısal Olmayan Yöntemler
– Sıralama Yöntemi
• Eşleştirme -Kart uygulaması
• İkili Karşılaştırma Matrisi
– Sınıflama veya Derecelendirme Yöntemi
• Sayısal Yöntemler
– Faktör Karşılaştırma Yöntemi
– Puan Yöntemi
• Karma Yöntemler: Hay Planı, Patterson Yöntemi
15. Sıralama Yöntemi
İşleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralamaya dayalı
yöntemdir. Hem uygulaması hem de anlaşılması kolaydır ve iş
değerleme metotlarından en basit olanıdır.
Sıralama işletmenin her bölümünün yöneticileri tarafından
yapılabilir, daha sonra bu değerlendirmeler bir kurul/komite
tarafından bölümler arasındaki birliği sağlayarak iş kümelerini
veya iş sıralarını belirler.
Uygulama Aşamaları;
İşe İlişkin Bilgilerin Düzenlenmesi
– İşe ilişkin bilgiler, iş analizleri, iş tanımları, iş gerekleri
İşlerin Sıralanması
– Sıralamalarda iş tanımlarının kullanılması ( önemli, önemsiz sıralaması)
– İkili Karşılaştırma ( sıralamanın güvenilirliğini arttırma )
16. Sıralama Yöntemi
• Eşleştirme / Kart Uygulaması
– Kartlara yazılan işlerin birbiri ile karşılaştırılmasıyla
önemli olanına puanlanarak karar verilir.
• İkili Karşılaştırma Matrisi
– Matrise yazılan işler birbirleri ile karşılaştırılıp
değeri üstün olan iş 2 puan, eşit işler 1
puan, düşük olan işler sıfır puan alır. Karşılaştırma
toplamında alınan toplam puanlara göre işler
büyükten küçüğe sıralanır.
17. Sıralama Yönteminin
Yararları ve Sakıncaları
• Yöntemin Yararları
– Uygulanması kolaydır, değerlemeler fazla zaman
almaz, büyük masraf gerektirmez.
– Gerek iş görenler gerekse de diğer ilgililer, yapılan
çalışmaları ve sonuçlarının kolayca anlayabilirler.
– Özellikle iş sayısı az olan küçük işletmelerde
uygulanması olasılığı artar, bu işletmelerde kolay ve
doğru sonuçlar elde edilir.
– Çalışmaların ön hazırlıkları dikkatli yapılırsa
karşılaştırmalardan olumlu sonuçlar elde
edilir, özellikle iş tanımları hazırlandığında başarı oranı
artar.
18. Sıralama Yönteminin
Yararları ve Sakıncaları
• Yöntemin Sakıncaları
– Yapılan değerlendirmelerde öznel yargı payı fazladır. Karşılaştırmalar ayrıntılara
inilmeden yapılır, kesin ve somut ölçekler kullanılmaz.
– Yöntemin uygulanması sırasında bazı sorunlar ortaya çıkabilir, sonuçlara itiraz
durumunda doyurucu cevaplar verilemez, ve işler arasındaki farklar kesin
biçimde kanıtlanamaz.
– İşletme içinde işlerin bütününü bilen değerleyicilerin bulunması zordur.
– Değerlemeler yapılırken çalışan kişilerin ve aldıkları ücretin etkisinde altında
kalınarak karşılaştırma yapılması yanlışlıklara neden olur.
– Değerleyicilerin yapacağı genel hatalara açık bir yöntemdir. Hale etkisi, orta
derecelere kayma, bölümler arası kayırmalar gibi değerleme hatalarının yapılma
olasılığı fazladır.
– Değerleme yapılırken belli bir nesnel ölçüt kullanılmadığı için yeni işlerin veya
mevcut işlerdeki değişikliklerin sıralanmasında güçlüklerle karşılaşılır.
– Ücret yönetimi ilke ve temellerinin kurulması gerçekleştirecek sonuçlar elde
edilemez. İş sıralarının, ücret derece veya kademelerine dönüştürülmesinde
kullanılacak temel ölçütler yoktur.
19. Sınıflama Yöntemi
Bu yönteme “önceden yapılmış tanımlara göre
derecelendirme” yöntemi de denir.
Bu yöntemin temel hareket noktası “ bir işin yapılmasında
değişik düzeyde görev, sorumluluk ve yetenek
gerekmektedir, böylece işler arasında derece farklılıkları
ortaya çıkar.” görüşüdür.
İşler arasında mevcut olan değişik düzeydeki niteliklerin
sınıflamalarda ölçüt olarak kullanılması varsayımına dayanır.
Bu yöntem işler ile ilgili bilgilerin iş analiz ve iş tanımları
yoluyla elde edilmesinden sonra, işlerin ortak nitelik ve
özelliklerine göre, dereceleri ve kapsamları farklı iş sınıflarına
ayrılmasıdır. Daha sonra bu sınıflar tanımlanarak bir sınıf
ölçeği elde edilmektedir.
Bu ölçeğin elde edilmesi için yapılan tüm çalışmalar bu
yöntemin uygulamasıdır.
20. Sınıflama Yöntemi
Uygulama Aşamaları;
İşe İlişkin Bilgilerin Sağlanması
– İşe ilişkin bilgiler, iş analizleri, iş tanımları ve iş gerekleri kalıplarına
göre düzenlenir.
– İş sınıfı tanımları tüm işlerin ayrıntılı olarak incelenmesi sonucu
yapılabildiği için elde edilen bilgiler sistematik olarak düzenlenir.
İşlerin Alt Kümelere Ayrılması
– Tüm işler birbirlerine benzerlikleri bakımından incelenir.
– Benzer nitelikli işler biraraya getirilerek alt iş kümeleri oluşturulur.
– Alt küme oluşturulmasında örneklerin alt ve üst sınırlarını temsil eden
işler doğru belirlenmelidir. Oluşturulan alt kümelerdeki işlerin
yerlerinin kesinleştirilmesi için her kümedeki işler diğerlerindekilerle
tek tek karşılaştırılır, kümelerdeki işler kesinleştirilir.
21. Sınıflama Yöntemi
Uygulama Aşamaları;
Sınıf Tanımlarının Yapılması
– Değerlenecek işlerin tümünü temsil eden iş kümeleri içindeki işlerden
nitelik ve özelliklerini belirgin biçimde ifade edenler öne çıkarılarak her
küme tamamlanır.
İşlerin Sınıflara Yerleştirilmesi
– İş sınıfları oluşturulurken seçilmiş örnek işler dışındaki tüm işler sınıf
tanımlarıyla karşılaştırılarak bu işlerin ait oldukları sınıflar belirlenir.
– Her işin sınıfı kesinleştirilinceye kadar karşılaştırmaya devam edilir.
– İşlerin sınıflarının belirlenmesinde yaşanacak tereddütlerin giderilmesi
bakımından bir işin bulunduğu sınıfın altındaki ve üstündeki sınıflarda
bulunan işlerle birebir karşılaştırılması uygun olur.
– Sınıf tanımlarının açık, anlaşılır, yazım dilinin sınıflar arasındaki
farklılıkları vurgulayacak biçimde olması önemlidir.
22. Sınıflama Yöntemi Örneği
Tablo 1: Sınıf Tanımları
Sınıflama Yöntemi
Sınıf Tanımları ( Örnek )
Basit, rutin ve belirli bir mesleki bilgiyi gerektirmeyen, kısa süre içinde öğrenilerek
yapılabilen, özel bir beceriye ihtiyaç olmayan, basit el araç ve gereçlerinin kullanıldığı,
1. Sınıf
yakın gözetim altında veya öngörülen iş standart ve talimatlarla karşılaştırma yapılarak
gerçekleştirilen işler.
Belli bir mesleki bilgiye dayanan ve temel bilgilerin kuramsal ve uygulamalı olarak bir
öğrenimle veya eğitimle elde edildiği, kısa süreli eğitim veya işbaşı eğitim yoluyla
2. Sınıf öğretildiği kısa süreli deneyimi gerektiren işler, çalışma usulleri belirlenmiş olmakla
birlikte, öngörülen kalite ve tolerans sınırlarında bağımsız mesleki kararların
verilebileceği yarı rutin işler.
İş için gerekli bilginin öğretim veya işbaşında eğitim yoluyla elde edildiği, ileri düzeyde
beceri, yetenek gerektiren, karmaşık tezgah, donanımı kullanmayı, hassas çalışmayı,
3. Sınıf
öngörülen kalite ve tolerans sınırlarında çalışmayı, planlama ve düzenleme yapmayı
gerektiren işler.
23. Sınıflama Yönteminin Yararları
Sınıflama yönteminde olduğu gibi işletme büyüklüğü
veya iş sayısı bu yöntemin uygulanmasını sınırlamaz.
• Yöntemin Yararları
– Uygulanması kolaydır.
– Esnektir, mevcut işlerdeki değişmeler ya da yeni işlerin
ortaya çıkması halinde mevcut derecelerin özelliklerine
göre ve sınıflardaki diğer işlerle karşılaştırılarak bu işlerin
değerlenmeleri sağlanabilir.
– Değerleme işlemi kısa sürede tamamlanabilir.
– Kıdem ve başarıya dayalı bir ücret yönetiminin temelleri
atılabilir.
– Değerleme sonuçları ilgililere gerekçeli biçimde
açıklanabilir, yapılacak itirazlara cevap verilebilir.
24. Sınıflama Yönteminin Sakıncaları
• Yöntemin Sakıncaları
– İşlerin faktör tanımlarına göre değerlendirilmesinde
güçlüklerle karşılaşılabilir.
– Sınıf tanımlarının açık bir şekilde yapılmasında güçlüklerle
karşılaşılabilir. Bu yöntem de genel değerleme hatalarına
açıktır.
– İş unvanlarının, kişiliklerin ve cari ücretlerin etkisi altında
kalınarak yanlış değerlemeler yapılabilir.
– Yüksek nitelikteki çok sayıda işin değerlemesi güç
olmaktadır.
– Değerleme yapanların işletmedeki tüm işleri ayrıntılı
biçimde bilmeleri olasılığı azdır. Bu nedenle yeterli
güvenilirlikte bir sınıflama yapılmayabilir.
25. Faktör Karşılaştırma Yöntemi
Bu yöntem ilk defa 1926 yılında Benge tarafından
uygulanmıştır.
İşler ve ücretler arasındaki ilişkiyi incelemek için yapılan bir
çalışma esnasında ortaya çıkan bazı teknik sorunlar, diğer bazı
yöntemlerin yetersizliği yeni bir yöntemin uygulanması
gereksinimini doğurmuştur.
Uygulamada daha sonra bazı değişiklikler yapılmıştır. Edward
N. Hay bu yöntemin geliştirilmesi üzerine çalışmıştır.
Benge tarafında geliştirilen yöntem orijinal plan olarak
isimlendirilir ve ölçü birimi “ para”dır.
26. Faktör Karşılaştırma Yöntemi
• Orijinal yöntem 5 ana faktöre dayanır.
– Beceri
– Zihinsel çaba
– Bedensel Çaba
– Sorumluluk
– İş Koşulları
Yöntemin uygulanmasında değişmeyen bu faktörler
kullanılır.
27. Faktör Karşılaştırma Yöntemi
Uygulama Aşamaları;
İşlerin İncelenmesi
– İşlerin incelenmesi aşaması iş analizlerinin yapılması ve buna uygun
biçimde iş tanımı ve iş gereklerinin hazırlanmasını içerir. Bunda temel
amaç işe ait gerçek veri ve bilgilerin toplanmasıdır.
– İş analizleri bu konuda yetişmiş uzman iş analizcileri tarafından yapılır.
– İş analizlerine göre iş tanımı ve iş gerekleri hazırlanır.
– Bu aşamada iş ile ilgili bilgilerin elde edilmesinin yanı sıra iş görenlerin
iş değerleme çalışmalarına katılımının sağlanması bakımından da
büyük yararı vardır.
28. Faktör Karşılaştırma Yöntemi
Uygulama Aşamaları;
Örnek İşlerin Seçimi ve Tanımlanması
– Bu yöntemin en önemli özelliği örnek (anahtar) işlerin seçimidir.
– Bu seçilen işler diğer tüm işlerin değerlemesinde kullanılacak “değerleme
ölçeğinin” oluşturulmasında temel alınır.
– Seçilecek işlerin örnek işler olmaması değerleme ölçeğini ve tüm değerleme
sürecini etkiler.
– Örnek işler değerleme kapsamında giren tüm işleri temsil etmelidir.
– Değerlenecek işlerin önem ve zorluk derecelerine göre homojen bir dağılımını
temsil etmelidir.
– Örnek işler işletmenin ücret yapısını yansıtabilecek bir dağılım ve sıralamayı
gerçekleştirmelidir.
– Endüstri ve bölgesel iş piyasasında örnekleri bulunan ve karşılaştırma imkanı
veren işler örnek iş olarak seçilmelidir.
– Örnek işlere ödenen ücretlerin adil olduğu ilgili herkes tarafından kabul
edilmelidir.
– Tanımları açık ve seçik olarak yapılabilen, aralarındaki özellik farklılıklarını ifade
edebilen, doğru anlaşılıp yorumlanabilen işler örnek iş olarak seçilmelidir.
29. Faktör Karşılaştırma Yöntemi
Uygulama Aşamaları;
Örnek İşlerin Ortalama Ücretlerinin Faktörlere Dağıtılması
– Seçilen her anahtar işe ödenen ücretler belirlenir ve bu işlerde çalışanların
ücretinin ortalaması alınarak her anahtar işin ortalama ücreti belirlenir.
– Kurul üyeleri her işin ücretini faktörlere göre pay eder.
– Üyeler işin özelliklerinin ve faktörlerin bu işteki önem ve katkısını düşünerek
her işe ödenen ücretin ne kadarının hangi faktöre gitmesi gerektiğine karar
verir.
– Teorik olarak işlerin önem sırası ile ücretin faktörlere göre dağıtımıyla yapılan
ücret önem sırası aynı olmalıdır.
30. Faktör Karşılaştırma Yöntemi
• Faktör Karşılaştırma Ölçeğinin Düzenlenmesi
– Anahtar işlerin faktörlere göre önem ve para sıralarını
içeren çizelge elde edildikten sonra bunun bir ölçek
haline dönüştürülmesi gerekir.
– Bu iki sıralamada uyum sağlandığı taktirde artık sıra
yerine para değerleri önem kazanır ve ücret aralıkları
belirlenmiş olur.
– Her işin faktörlerden aldıkları ücret payları ilgili
kolonun ( ücret aralığı) karşısında o işin ismi yazılarak
belirlenir.
– Tüm işlerin faktörlerden aldıkları paylar ayrı ayrı ilgili
faktörün karşısına işin simi yazılarak çizelgeye aktarılır.
31. Faktör Karşılaştırma Yöntemi
• Tüm İşlerin Ölçekteki Yerlerinin Belirlenmesi
– Faktör karşılaştırma ölçeği seçilen anahtar işlere
göre düzenlenmiştir.
– Anahtar işler işletmedeki tüm işleri temsil ettiğine
göre her faktörün işlerdeki en alt ve en üst sınırları
belirlenmiş olmaktadır.
– Teorik olarak işletmede bu ölçekteki sınırlar dışına
çıkacak bir iş yoktur.
32. Faktör Karşılaştırma Yönteminin
Yararları
– İşletme içindeki işlere uygun bir ölçeğe göre değerleme yapılır.
– Her işletmenin özelliklerine ve iş niteliklerine uygun bir
değerlendirme geliştirilmesi olasılığı artar.
– Faktörlerin dağılım alanı geniştir ve tanımlarda genel ifadeler
kullanıldığı için esnek bir yöntemdir.
– İşlerin değerlenmesi basit işlemlere dayanır ve yalnızca işle ilgili
gereklere göre her iş bir diğeriyle karşılaştırılır.
– Değerleme hataları, kişiliklerden etkilenme ve cari ücretlerin
etkisinde kalma gibi unsurların sonuçlarda etkisi azdır.
– Değerleme ölçeği açık ve anlaşılabilir tanımlara göre düzenlenir.
– Kullanılması ve uygulaması kolaydır.
– Temel Faktörlere göre değerleme yapıldığı için faktör geçişimleri
azdır, hassas değerleme yapılır.
33. Faktör Karşılaştırma Yönteminin
Sakıncaları
– Değerleme ölçeğinin oluşumunda yararlanılan anahtar işlerin
ücretlerinde veya işlerin yapısındaki değişmeler sistemi
doğrudan etkileyebilir.
– Yöntemin uygulanmasında kayıt ve işlemler çok önemlidir.
– Uygulama aşamaları uzun süreler gerektirir. Pahalıya malolur.
– Değerleme ölçeğinin geliştirilmesinde güçlüklerle karşılaşılır ve
özellikle kurul kararlarının oluşturulması ve çalışmaların
düzenlenmesi sonuçları etkileyebilir.
– Yöntemin uygulanmasının değerleyicilere öğretilmesi ve
değerleyicilerin eğitilmesi zorunludur. Değerleyicilerin yetenekli
kişiler olması gereklidir.
– Yöntemin iş görenlere açıklanmasında güçlüklerle karşılaşılabilir.
Temel ilkelerde görüş birliğine ulaşılması için ayrıntılı açıklamalar
gereklidir.
34. Puan Yöntemi
Bu yöntem iş değerleme yöntemleri içinde en çok
uygulananıdır.
Yöntemin uygulanması nesnel kurallara bağlıdır.
Yöntemin uygulanması sırasında çok aşamalı bir çalışma süreci
izlenir.
Her aşama içinde bilimsel yöntemler kullanılarak ayrıntılı
çalışmalar yapılır.
Ülkemizde de en çok kullanılan yöntemdir.
35. Puan Yöntemi
Uygulama Aşamaları;
• Kullanılacak Faktörlerin Seçimi
– Kullanılacak faktörler seçilirken değerlenecek tüm işlerin niteliklerine
ve işletme özelliklerine uygunluğuna dikkat edilir.
– İşler ile doğrudan ilgili faktörler seçilmelidir.
– Az ya da fazla sayıda faktör seçilmesi duyarlılığın kaybolmasına veya
karmaşıklığa yol açar.
• Faktörlerin Tanımlanması
– Seçilen faktörler net bir şekilde tanımlanmalıdır.
– Faktörlerin genel ve bilinen/kullanılan faktörler arasından seçilmesi
tanımlanmalarını kolaylaştırır.
• Faktör Derece Sayısının Saptanması ve Derecelerin
Tanımlanması
– Faktörler alt derecelere ayrılır. Alt ve üst sınırları belirlenip bu sınırlar
dahilinde değerlendirilir.
36. Tablo: Temel Bilgi ve Öğrenim Faktörüne İlişkin Derece Tanımları
Derece Derece Tanımı Puan
En az ilkokul düzeyinde bilgi birikimine ek olarak, işin, işyerinin ve usullerinin çok kısa
1 14
sürede öğretilmesinin mümkün olduğu işler.
En az ilkokul düzeyinde bilgi birikimine ek olarak, işin yapılışının işbaşında eğitim yoluyla
2 28
uygulamalı olarak gösterilmek suretiyle öğretilmesinin mümkün olduğu işler
En az ortaokul düzeyinde bilgi birikimine ek olarak, bazı mesleki bilgilere ait temel
3 kavramların bilinmesini sağlayacak düzenli, kuramsal ve işbaşında uygulamalı bir eğitimi 42
gerektirecek işler.
En az meslek lisesi veya lise düzeyinde bilgi birikimini gerektiren işler: mesleki önlisans ve
4 56
tekniker
5 Mesleki ön lisans ve tekniker düzeyinde bir öğrenim ve bilgi gerektiren işler 70
37. Puan Yöntemi
• Faktörlerin Puan Değerinin Saptanması ( Ağırlıklama )
– Bu işe değerleme planının geliştirilmesi çalışmasının en son
aşamasıdır.
– Bu çalışma bitiminde puan planı geliştirilmiş ve faktörlerin puan
değeri saptanmış olur.
– Bunun 5 ayrı yöntemi vardır:
1. Faktör karşılaştırma yöntemine göre ağırlıklama
2. Benzer işletme, işkolları ya da endüstrilerde uygulanmış olan
değerleme planlarından yararlanılarak ağırlıklama
3. İstatistik yöntemlerinin kullanılması ile ağırlıklama
4. Doğrusal programlama ile ağırlıklama
5. Değişik yöntemlerin birarada kullanılması ile ağırlıklama
38. Puan Yöntemi
• Faktörlerin Derece Puan Değerlerinin Saptanması
Puan ağırlıkları saptanan faktörlerin değerleme planı içinde derece
puanlarının belirlenmesi ağırlıklamanın ikinci aşamasıdır.
Derece puanları faktör ağırlık puanı, derece sayısı ve dereceler
arasındaki puan artış katsayısına bağlıdır.
– Bunun 2 ayrı yöntemi vardır:
1. Her faktörün ilk ve son derecesinin puan değerinin saptanması
1. İlk dereceye göre ağırlıklama yöntemi
2. En yüksek dereceye göre ağırlıklama yöntemi
3. Dengeli ağırlıklama yöntemi
2. Faktörlerin ara derecelerinin puan değerinin saptanması
1. Aritmetik dizi ile artış yöntemi
2. Geometrik dizi ile artış yöntemi
3. Düzensiz dizi ile artış yöntemi
39. Puan Yöntemi
• Yöntemin Yararları
1. Değerleme planı hazırlanırken işletme özellikleri ve işlerin nitelikleri ayrıntılı
biçimde incelendiği için yeterli ve doyurucu sonuçlar elde edilir.
2. Önceden belirlenen ve üzerinde yoğun biçimde düşünülerek yapılan faktör
tanımlarına göre tüm işler değerlendirilir.
3. Değerlemenin asıl amacı işler arasındaki göreli değerlerin bulunmasıdır. Bu
nedenle basit sonuçlar elde edilir.
4. İş ünvanlarının ve kişiliklerin ve cari ücretlerin etkisi altında kalınarak
değerleme yapılması en alt düzeye indirilmiştir.
5. Değerlemenin her aşamasında belli temel ilkelere dayanıldığı için sonuçların
iş gören, işveren ve sendika tarafından benimsenmesi kolay olur, tarafların
memnuniyeti artar.
6. En doğru ve tam bilgiler puan yöntemi ile elde edilir, diğer yöntemlere oranla
ücret yönetimi politikasının oluşturulması mümkündür.
7. İşlerdeki ve işletmedeki değişmeler değerleme planlarına kolaylıkla
yansıtılabilir.
8. Yöntem temel ilkelere tekdüze getirir. Her aşamada yapılacak tüm işlemler
önceden saptandığı için uygulanması kolaydır.
40. Puan Yöntemi
• Yöntemin Sakıncaları
1. Faktörlerin seçimi, tanımlanması ve faktör derecelerinin
belirlenmesi karışık birçok uygulamayı gerektirir. Çok değişik
etkenlerin değerlenmesiyle bir plan geliştirilir. Bu nedenle
güçlükler ve sonuçlar da tartışmalı durumlar ortaya çıkarır.
2. Faktör ağırlıklama çalışmalarında işyerine özgü işlerin ya da çok
değişik nitelikteki işlerin etkisi altında kalınarak yanlışlıklar
yapılabilir. Bunlar sonuçları etkiler.
3. Değerleme yapacak kişilerin önceden yoğun biçimde eğitilmesi
gerekir. Uygulama çalışmaları sırasında koordinasyonun
sağlanması zordur.
4. Yöntemin uygulanması uzun zaman alır, masraflıdır.
5. Yöntem belli ilkelere dayandığı için yapılacak çalışmalar yüksek
düzeyde bilgi ve yetenek gerektirir.
41. İş Değerlemenin Teknik Özellikleri
• İş değerleme işin içeriğini değerler
• Seçilen değerlerin be anlama geldiğini ve işin hangi niteliklerinin
değerlendiğini iyi bilmek gerekir.
• İş analizlerine dayanan bir iş değerleme yapılmalıdır.
• İşin gerektirdiği nitelikte iş gören istihdam edilmelidir.
• Değerlenen gruba uyun yöntem ve sistem seçilmelidir.
• İş görenler ve yönetim seçilecek faktörlerde anlaşmalıdır.
• İş değerleme eşitlik ve adalet sağlamalıdır.
• Yaşanan koşullara uygun gerçekçi bir sistem oluşturulmalıdır.
• Faktör tartılandırma doğru yapılmalıdır.
• Zaman iyi kullanılmalıdır.
• İşlerinin hangi biçiminin değerleneceği önceden belirtilmelidir.
• İş değerleme farklı sorunların çözümünde kullanılabilir.
• İş değerleme özendirme sistemlerine engel değildir.
• Gerçek amaç açıkça anlatılmalıdır.
