ONG RESCATE Internacional, como asociación que trabaja defendiendo los derechos de los refugiados y de los inmigrantes, ha realizado esta reflexión y análisis sobre el contexto actual de acceso al mercado de trabajo, desde la aplicación de los Principios de Igualdad de Oportunidades y No Discriminación por razón de etnia y raza.

1. 1 Siempre trato a mis trabajadores
justamente, ¿por qué debería tener
un protocolo de Igualdad de Trato
en cuanto al origen racial?
Tener un protocolo por escrito te ayuda a reafirmar
ante tus trabajadores y ante la Ley que tu empresa
está comprome da con la ges ón bajo el Principio
de Igualdad por origen racial o étnico.
2 ¿En qué puede beneficiar a mi
empresa tener un protocolo de
Igualdad?
UN PASO Entre otras cosas, tener un protocolo te puede
colocar en una mejor posición en las licitaciones con
MÁS EN LA RSE
la Administración Pública.
3 Normalmente no tenemos candidatos
de otro origen ¿qué podemos hacer
Buenas prácticas de no discriminación en cuanto al origen para que personas pertenecientes a
racial y étnico en el ámbito laboral otros grupos étnicos soliciten puestos
de trabajo en nuestra empresa?
Un primer paso es analizar los procesos de selección
y contratación de personal de la organización,
detectando los criterios que influyen en la
composición de la plan lla.

4. AGRADECIMIENTOS
El Departamento de Sensibilización de ONG RESCATE Internacional
quiere agradecer la par cipación en el proceso de inves gación de
este estudio de Encarna Dorrego, licenciada en Psicología Clínica
y Laboral, y Directora del Centro Grafológico Thot y de María
J. Vallecillo, Ingeniero Técnico de Telecomunicación y Directora
Ejecu va en la empresa privada.
También agradece a Sonsoles Morales, experta en Ges ón de la
Diversidad en la Empresa, su ines mable aportación al enfoque
de este estudio.

5. con los refugiados
ONG RESCATE Internacional
es una organización no gubernamental para el desarrollo, española,
apolítica y laica, que trabaja desde 1960 a favor de los refugiados
y desplazados, en especial, niños/as y mujeres.
Este estudio ha sido elaborado por ONG RESCATE Internacional
dentro del programa operativo “Lucha contra la Discriminación”
cofinanciado por el Fondo Social Europeo (FSE) y el Ministerio de
Trabajo e Inmigración.
INVESTIGACION Y REDACCIÓN:
Elena Gómez Godoy
Mª Eugenia de la Hoz
Diseño gráfico, maquetación e impresión:
MSH impresores, S.A.
C/ Mar Mediterráneo, 30
28830 San Fernando de Henares (Madrid)
www.msh.es
Depósito Legal: M-45767-2009
FINANCIADO POR:
GOBIERNO MINISTERIO
DE ESPAÑA DE TRABAJO
E INMIGRACIÓN UNIÓN EUROPEA
Fondo Social Europeo

6. UN PASO
MÁS EN LA RSE
Buenas prácticas de no discriminación en cuanto al origen
racial y étnico en el ámbito laboral

7. Un paso más en la RSE

8. CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN.
1. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN POR ..................... 13
RAZÓN DE ETNIA Y RAZA.
• Contexto Social.
• Marco jurídico de protección Internacional, Europea y
Nacional.
• Conclusiones.
2. LA RSE: DEBILIDADES Y OPORTUNIDADES. ..................... 35
• Introduciendo el concepto de Responsabilidad Social de la
Empresa.
• Marco Internacional de la RSE.
• La Responsabilidad Social Empresarial en España.
• Responsabilidad en la Ges ón de Trabajadores.
• Instrumentos de RSE: Herramientas de Análisis y
Evaluación.
• Conclusiones.
3. LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD Y LA GESTIÓN ..................... 55
DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA.
•Definiendo el concepto de “diversidad” en la empresa.
•Beneficios de una plan lla diversa.
•¿Qué le falta a tu empresa?
•Charter de la Diversidad.
4. LA RESPONSABILIDAD DE LOS ..................... 69
EMPLEADORES: IMPLANTANDO
BUENAS PRÁCTICAS DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN
POR RAZÓN DE ETNIA Y RAZA.
•Introducción.
• El proceso de contratación.
5. ANEXOS. ..................... 89
BIBLIOGRAFÍA Y RECURSOS ONLINE. ................ 96-97
RECORTABLE: MODELO DE POLÍTICA DE IGUALDAD
DE OPORTUNIDADES EN CUANTO AL ORIGEN
RACIAL Y ÉTNICO EN EL ÁMBITO LABORAL.
igualdaddeoportunidades 9

9. Un paso más en la RSE
INTRODUCCIÓN
Nuestra sociedad se encuentra en un proceso de cambio
profundo, y la inmigración es una de las causas principales
relacionadas directamente con este cambio. La diversidad social,
cultural y de origen racial y étnico es una realidad en la mayoría
de los países industrializados, pero junto con esta realidad que se
hace patente, no parece apreciarse una evolución en la cultura
organiza va de las empresas que refleje el grado de diversidad de
la sociedad en la que vivimos.
Desde ONG RESCATE Internacional, como organización que trabaja
defendiendo los derechos de los refugiados y de los inmigrantes,
apoyando a las víc mas de discriminación y exclusión social,
hemos realizado un trabajo de reflexión y análisis del contexto
actual de acceso al mercado de trabajo, desde la aplicación de los
Principios de Igualdad de Oportunidades y No discriminación por
razón de etnia y raza.
Fruto de nuestra experiencia con todas aquellas personas que
por diferentes causas, han abandonado sus países de origen para
integrarse en nuestra sociedad, hemos detectado la necesidad de
sensibilizar e incen var a nuestras empresas sobre su ges ón de
la diversidad racial en los procesos de selección, reclutamiento
y promoción de los trabajadores, en coherencia con los avances
legisla vos en esta materia impulsados en el seno de la
Unión Europea.
La implantación y ges ón de Polí cas de Igualdad de
Oportunidades se enmarca dentro de la Responsabilidad Social
de la Empresa, concebida desde una perspec va integradora
de los enfoques y expecta vas, no sólo de las empresas, sino
de otros actores relevantes de la sociedad civil, como el Tercer
Sector (ONG’s).
Este Estudio va dirigido principalmente al mundo empresarial,
aunque su contenido es aplicable a toda organización, pública o
privada. La ges ón de la diversidad y las acciones para evitar la
discriminación es una obligación de todos, por lo que corresponde
también a las administraciones públicas y al Tercer Sector trabajar
en su consecución.
Consideramos una prioridad que nuestro tejido empresarial,
tanto las grandes como las medianas y pequeñas empresas
(PYMES), y todos los actores sociales, se comprometan con la
10 igualdaddeoportunidades

10. Introducción
aplicación de Buenas Prác cas en la ges ón de los trabajadores,
consiguiendo así que España avance en la línea de otros países de
nuestro entorno.
El Estudio, dividido en varios capítulos, pretende clarificar
conceptos teóricos asociados a la ges ón de la diversidad y
el Principio de no discriminación, dar una visión del panorama
actual de la Responsabilidad Social Empresarial dentro y fuera
de España, en cuanto a obje vos e instrumentos de aplicación, y
proporcionar una metodología, ya implementada en otros países
con amplia tradición en la integración de minorías, para incorporar
Buenas Prác cas a los procesos de ges ón empresarial.
El fenómeno de la Responsabilidad Social Empresarial, está en
un con nuo proceso de mutación, donde se iden fican nuevas
áreas de trabajo y enfoques que no sólo responden a exigencias
legales, y al ritmo de los informes de sostenibilidad. La actual
crisis económica que vivimos, que muchos han calificado como
consecuencia directa de una “no ges ón” de la RSE, impone
nuevos paradigmas y formas de hacer, por lo que a pesar de
las dificultades económicas, es esencial que la RSE se incorpore
efec vamente a los planes estratégicos de las empresas (grandes
y PYMES) para afrontar los nuevos retos sociales y económicos.
Existe un proceso de transformación social que las empresas
deben liderar, y temas tan importantes como las polí cas de
protección del Medio Ambiente, así como la promoción de la
Igualdad de las personas, no deben ser concebidos como aspectos
de una agenda temporal, sino como nuevas formas de trabajar y
vivir, para que seamos realmente responsables.
Departamento de Sensibilización y Educación al Desarrollo
ONG RESCATE Internacional
igualdaddeoportunidades 11

11. Un paso más en la RSE

12. Buenas Prácticas de no discriminación en cuanto al origen racial y étnico en el ámbito laboral
1. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
POR RAZÓN DE ETNIA Y RAZA

13. Un paso más en la RSE
CONTEXTO SOCIAL
1. Aclarando conceptos
QUÉ ES LA DISCRIMINACIÓN?
La discriminación es el hecho de tratar a alguien desfavorablemente
a causa de:
•Su origen racial o étnico
•Su edad
•Una discapacidad
•Su religión u otras creencias
•Su orientación sexual
Si es un anuncio de trabajo se indica Absténgase de presentarse
persona con discapacidad o No se aceptan negros, se trata obviamente
de un caso de discriminación directa.
Sin embargo, la prohibición de llevar sombreros en el lugar de trabajo
podría ser discriminación indirecta contra algunas religiones, salvo
que fuese por mo vos de seguridad, por ejemplo.
QUÉ SE CONSIDERA UN TRATO DESFAVORABLE?
En el lugar de trabajo, un trato considerado como discriminatorio
puede incluir:
•Negarle un trabajo a alguien injustamente.
•Negarle un ascenso o un traslado laboral a alguien injustamente.
•Acoso: in midar a alguien mediante un trato hos l,
degradante o humillante por el simple hecho de que se le
vea diferente. El acoso no ene por qué ser necesariamente
obvio. Las bromas degradantes o los chismorreos constantes
sobre una persona pueden resultar humillantes.
•Vic mización: el hecho de tratar a alguien de malos modos
o de manera diferente por haber presentado una queja por
discriminación o por apoyar a un colega que ha presentado
una queja.
CÓMO SE RECONOCE LA DISCRIMINACIÓN?
» Discriminación abierta:
•Se asignan ciertas tareas a algunos grupos étnicos concretos
pero no a otros.
•A todo el que es “diferente” (por ejemplo a causa de su
14 igualdaddeoportunidades

14. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza
religión u orientación sexual) se le niegan sus derechos o incluso (1) Brewer (1999), Sedikides and
un trabajo sin ir más lejos. Se usan ciertas normas o modos de Brewer (2001), and Hornsey and
hacer las cosas para excluir a grupos de personas concretos. Hogg (2000)
•Ciertos grupos concretos están estereo pados. Existe la
creencia generalizada de que no desempeñarán un buen
trabajo. Este ambiente puede afectar nega vamente a sus
capacidades laborales.
» Discriminación encubierta:
•Divulgar falsos rumores con objeto de desacreditar a
otro empleado.
•Hacer comentarios despec vos u ofensivos sobre los
compañeros de trabajo.
•Realizar insinuaciones de carácter sexual sobre un compañero
de trabajo.
•Realizar bromas sobre grupos de personas concretos, como
grupos religiosos, gays y lesbianas, o minorías étnicas.
•Abusar sicamente o hacer uso de la violencia in midatoria.
•Hos gar a alguien que denuncia el trato recibido por una
tercera persona.
ORIGEN RACIAL O ÉTNICO
Los conceptos de ‘raza’ y ‘etnia’ se han ido entremezclando y su uso
indis nto ha llevado a que en la actualidad se confundan. Hay varias
corrientes sociológicas, filosóficas y médicas que u lizan dis ntos
conceptos exis endo discusión en torno a las definiciones.
No hay una definición consensuada de ‘raza’, y ha derivado más
en una construcción sociológica y polí ca que en una definición
biológica. Raza se considera como la categoría con la que otros
definen a las personas en base a unas determinadas caracterís cas
sicas, como son el color de pelo, po de pelo y que produce
generalizaciones y estereo pos como resultado. Se han creado
categorías raciales en función de los orígenes biológicos de los
individuos y en base a caracterís cas comunes.
‘Etnia’ tampoco ene una definición común consensuada. En
este estudio nos referimos a la etnicidad como el grupo donde
los miembros se iden fican entre ellos, en base a una cultura
común, una posible genealogía y ascendencia común y un fuerte
sen miento de pertenencia. Se ha dicho también que los individuos
pueden tener múl ples iden dades étnicas, que se manifiestan a
niveles diferentes, en dis ntos momentos1.
igualdaddeoportunidades 15

15. Un paso más en la RSE
CUÁL ES EL CONCEPTO DE MINORÍA ÉTNICA?2 (2) A.J. Jongman & A.P. Schmid.
Un grupo picamente inferior en número al resto de la población de Monitoring Human Rights.
un estado, que ene una posición no dominante, y cuyos miembros Manual for Assessing Country
(siendo nacionales del estado), proceden de una etnia, enen una Performance. Leiden, LISWO, 1994
religión o caracterís cas lingüís cas, que les dis nguen del resto de la (3) (2004/43/EC)
población. Normalmente los miembros de un grupo de una minoría (4) (2000/78/EC)
étnica comparten un espíritu de solidaridad y deseo de preservar su
cultura, tradiciones, religión o lenguaje.
El estatus de “minoría” no es una cues ón de inferior número, sino que
se iden fica por la presencia de elementos que la dis nguen, como
por ejemplo padecer una situación de desventaja o discriminación.
QUÉ SIGNIFICA LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD?
Hace referencia a las prác cas llevadas a cabo para promover el acceso
al empleo y el desarrollo profesional de determinados colec vos: las
Direc vas sobre Igualdad Racial3 y sobre Igualdad en el Empleo4, de la
Unión Europea, han reforzado los derechos de los trabajadores a no
ser discriminados en el lugar de trabajo en razón de la edad, creencias,
religión, género, orientación sexual y etnia.
Muchos empleadores están implantando programas de diversidad,
con el obje vo de mejorar tanto el acceso al empleo (reclutamiento y
promoción) como el aprovechamiento del talento.
QUÉ ES UNA POLÍTICA DE NO DISCRIMINACIÓN EN CUANTO A
ORIGEN RACIAL O ÉTNICO?
Son polí cas, actuaciones y Buenas Prác cas realizadas para proteger
el Principio de Igualdad de Trato.
QUÉ ES EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO?
Según la Direc va 2000/43/CE, es la ausencia de toda discriminación,
tanto directa como indirecta, basada en el origen racial o étnico.
2. Situación de la inmigración en España
La situación demográfica y cómo se cons tuye la ciudadanía en
España ha variado enormemente con el paso al siglo XXI.
Hasta hace poco, la diversidad étnica o racial en España se limitaba
a la existencia de la comunidad gitana, pero la llegada de personas
provenientes de America La na, África del Norte, Países del Este y
del resto de Europa, ha hecho que aumente considerablemente la
diversidad racial.
16 igualdaddeoportunidades

16. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza
Como apunta el “Informe sobre Inmigración y Mercado de Trabajo, (5) “Inmigración y mercado de trabajo.
2009”5 la singularidad de España en cuanto al flujo migratorio Informe 2009”, Miguel Pajares.
recibido desde el año 2000, no puede cues onarse: los datos sobre Observatorio Permanente de la
la inmigración recibida son contundentes, se u licen las fuentes Inmigración
estadís cas que sean. Si se a ende a la estadís ca de residentes (6) Organización para la Cooperación y
extranjeros (personas con autorización legal de residencia), se el Desarrollo Económico (OCDE)
observa que ha variado la can dad de 801.329 residentes que
había el 1 de enero de 2000 a 3.979.014 que había el 1 de enero de
2008; y si se observa la estadís ca de empadronados (que nos da
una información algo más ajustada de la población extranjera que
realmente vive en España por incluir a los inmigrantes en situación
irregular o a parte de ellos), lo que vemos es que se ha pasado
de 923.879 extranjeros empadronados a 1 de enero de 2000 a
5.220.577 a 1 de enero de 2008. El salto es de más de 4.000.000 en
un período de 8 años.
Los datos mencionados hacen concluir que la complejidad del
fenómeno migratorio en España, no se ha dado en otros países de
nuestro entorno, como Irlanda y Reino Unido, tradicionalmente
receptores de inmigración, que no han alcanzado la magnitud
inmigratoria de España.
Si observamos el fenómeno a escala mundial, somos el segundo
país de la OCDE6 en inmigración recibida en términos absolutos, y
el primero en términos proporcionales a la población del país.
Extranjeros con cer ficado de registro o tarjeta de
residencia en vigor según nacionalidad 30.06.2009.
Total: 4.625.191
igualdaddeoportunidades 17

17. Un paso más en la RSE
El total de residentes en España a 1 de enero de 2009 es de (7) Avance del Padrón Municipal
46.661.950 habitantes, según el avance del Padrón municipal7, lo a 1 de enero de 2009 (Datos
que supone un aumento de 504.128 personas respecto a los datos provisionales). INE, Ins tuto
de 1 de enero de 2008. De este total, 41.063.259 corresponden a Nacional de Estadís ca
personas de nacionalidad española y 5.598.691 son extranjeros8, (www.ine.es)
lo que representa el 12,0% del total de inscritos. (8)Los extranjeros residentes en
España pertenecientes a la UE-27
Las comunidades donde se ha producido mayor aumento de suman 2.266.808. Dentro de
extranjeros en términos absolutos durante el año 2008 son éstos destacan los ciudadanos
Cataluña, Andalucía y Madrid.9 rumanos (796.576), seguidos por
los del Reino Unido (374.600)
Por grupos de países, los más numerosos son los ciudadanos
y los alemanes (190.584).Entre
de la UE10-27, que representan el 40,5% del total de ciudadanos
el colec vo de extranjeros no
extranjeros. Le siguen los ciudadanos de América del Sur, que
comunitarios, los ciudadanos
suponen un 28,1% del total de extranjeros.
marroquíes son los más numerosos
(710.401), seguidos de los
3. ¿Es España un país que discrimina ecuatorianos (413.715) y los
por razón de raza y etnia? colombianos (292.971)
(9) Cataluña (80.402), Andalucía
España es un país con pocos años de tradición en la convivencia
(44.814) y Comunidad de Madrid
intercultural en comparación con otros países vecinos dentro
(37.752). INE 2009
de la Unión Europea, y éste puede ser uno de los factores que
(10) Unión Europea ( ampliación a 27
influyan a la hora de percibir a las personas de distinto color,
raza, etnia u origen nacional. Estados miembros)
(11) Centro de Inves gaciones
Los datos en cuanto a la percepción que tiene la población Sociológicas (CIS): “Barómetro de
española sobre las personas de distinto origen, aportan una noviembre de 2005” Estudio CIS
imagen llena de prejuicios y hostilidad: cuatro de cada diez nº 2.625
personas entrevistadas por el CIS en 2005 reconocían que les (12) Estudio de ámbito nacional
molestaría mucho o bastante si tuvieran como vecinos a una realizado por el Centro de
familia gitana.11 Inves gaciones Sociológicas (CIS) a
través de 2.487 entrevistas.
En 2007, se realizó el estudio CIS 2.74512 a iniciativa del Ministerio (13) Pregunta 2
de Trabajo y Asuntos Sociales, a raíz de la celebración del año
2007 como Año europeo de la Igualdad de Oportunidades,
que consistió en una serie de encuestas de ámbito nacional
destinadas a aportar luz sobre la situación de la discriminación.
Una de las preguntas del cuestionario13 indagaba sobre el
modelo de sociedad preferido en cuanto a la dimensión
heterogeneidad/homogeneidad. Los porcentajes obtenidos
muestran un equilibrio entre ambos modelos: el 45% de los
entrevistados declara que le gustaría más vivir en “una sociedad
con personas de distinto origen, cultura, etc…” (modelo
18 igualdaddeoportunidades

18. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza
heterogéneo), mientras un análogo 44% se decanta por “una
sociedad con personas del mismo origen y cultura” (modelo
homogéneo).
En principio, nada lleva a pensar que esta cuestión equivale
a una actitud discriminatoria sino, más bien, a un ideal de
organización cualquiera. Sin embargo, hay datos que permiten
argumentar que el modelo social ideal se relaciona con una
mejor o peor aceptación de determinados colectivos y, en este
sentido, el modelo homogéneo denota cierta tendencia hacia
el rechazo social de algunos de ellos.
Aunque pocas, el cuestionario aplicado incluía algunas preguntas
destinada a detectar posibles actitudes discriminatorias; una de
ellas media la simpatía (mucha, bastante, poca, ninguna) de los
entrevistados hacia determinados colectivos, asumiendo que la
antipatía es indicadora, no necesariamente de discriminación,
pero sí de rechazo de la diversidad.
Los resultados muestran que hay colectivos que aun hoy son
socialmente denostados por razones de:
•Etnia: el 52% de los entrevistados afirma tener poca/
ninguna simpatía hacia los gitanos
•Religión: el 46% declara poca/ninguna simpatía hacia los
musulmanes
•Origen: 31% de poca/ninguna simpatía hacia los
inmigrantes.
•Orientación sexual: los homosexuales registran un 25% de
poca/ninguna simpatía.
En cuanto a la discriminación a nivel institucional, el
84% consideró que la aplicación de las leyes en España
no es igualitaria, sino que depende de a quien se le
apliquen. Además, un 68% opinó que en las oficinas de la
Administración, los funcionarios suelen establecer diferencias
entre los ciudadanos.
El estudio refleja que hay personas que consideran que el
esfuerzo de la Administración Pública en la lucha contra la
discriminación es suficiente el 38%, o excesivo en el caso de la
protección dada a inmigrantes y gitanos, el 20%: precisamente
los colectivos que despiertan menos simpatía son también
aquellos para los que se demanda menos protección.
igualdaddeoportunidades 19

19. Un paso más en la RSE
(14) “Report on Racism and
» A la vista de los datos del estudio nº 2.745, podemos Xenophobia in the Member States
concluir lo siguiente: of the EU”, 2007, Agencia de
Derechos Fundamentales de la
•La sociedad española está dividida a partes iguales en Unión Europea (FRA)
cuanto al modelo social ideal en términos de homogeneidad
y heterogeneidad.
•En España el rechazo social afecta de forma especial a
gitanos.
•Valorada en términos generales, la actuación pública
contra la discriminación se considera insuficiente. No así
en el caso de musulmanes, inmigrantes, gitanos y
homosexuales pues se considera que estos grupos ya están
suficientemente protegidos.
A pesar de estas conclusiones, existe dificultad a la hora de atajar
los posibles brotes de racismo y xenofobia, ya que hay falta de
datos oficiales que permitan conocer el alcance y magnitud del
racismo en España. Según la Agencia de Derechos Fundamentales
de la Unión Europea, España es uno de los cinco países de la Unión
que no publica datos oficiales sobre incidentes, denuncias, o
delitos racistas14.
¿Cuál es a su juicio el principal problema que existe
actualmente en España? ¿Y el segundo? ¿Y el tercero?
Fuente: Barómetro CIS 2009
20 igualdaddeoportunidades

20. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza
Según el barómetro de Opinión de julio de 2009 15 a la (15) Estudio nº 2.811 del CIS
pregunta “¿Cuál es a su juicio, el principal problema que (16) Informe “España: entre la desgana
existe actualmente en España? ¿Y el segundo? ¿Y el tercero?”, y la invisibilidad. Polí cas del
la inmigración aparece en cuarto lugar, sólo después del paro, Estado Español en la lucha contra
los problemas económicos, y el terrorismo. el racismo”, Amnis a Internacional,
2008
Las organizaciones no gubernamentales (ONG’s) que
trabajamos día a día en la defensa de los derechos humanos,
observamos que todavía existen en la sociedad, actitudes y
situaciones de discriminación, racismo y xenofobia, que se
manifiestan, en ocasiones de forma abierta (como el ataque o
violencia contra determinadas minorías étnicas), o de forma
encubierta e indirecta (como el bloqueo del acceso al empleo
de determinados colectivos por su color, raza, etnia u origen
nacional).
El racismo es un ataque directo contra el concepto mismo de
derechos humanos, ya que de forma sistemática niega a ciertas
personas el pleno disfrute de sus derechos humanos sólo por os y de
varios grad
infecta, en
su color, raza, etnia u origen nacional. 16 Ataca directamente El racismo íses del
dos los pa
rmas, a to
el principio fundamental sobre el que se basa la Declaración diversas fo
Universal de Derechos Humanos: que los derechos humanos mundo.
IONAL
son inherentes a la persona y que deben disfrutarlos todos los INTERNAC
AMNISTÍA
individuos sin distinción. Socava también cualquier derecho
del ser humano, ya sea civil, político, económico, social o
cultural.
Todos los actores de la sociedad civil: los creadores de opinión
(Medios de Comunicación), los tomadores de decisiones
(Gobierno, sindicatos), el sector privado (mundo empresarial)
y el tercer sector (ONG’s, fundaciones, etc.) somos
directamente responsables de luchar contra la discriminación
en el mundo laboral, vivienda, educación, y acceso al ocio.
n núa
4. Caso de la etnia gitana idad españo
la gitana co
La comun sociales
FUNDACIÓN SECRETARIADO GITANO los grupos
siendo uno de
s por
La comunidad gitana es la principal minoría étnica europea y afectado
avorecidos
mas desf y
(más de 9 millones de personas) y española (cerca de 700.000), ión social
de exclus
los procesos
y para quienes el reconocimiento y promoción de su cultura,
ión.
la discriminación directa e indirecta que padecen, la imagen discriminac O
IADO GITAN
N SECRETAR
social negativa y la escasa sensibilización del conjunto de la FUNDACIÓ
sociedad hacia ellos, son cuestiones centrales que nunca han
sido verdaderamente abordadas.
igualdaddeoportunidades 21

21. Un paso más en la RSE
La comunidad gitana española ha mejorado su situación social y sus (17) Fundación Secretariado Gitano
condiciones de vida en las úl mas décadas, gracias a que también (FSG) , 2006
se ha podido beneficiar de los logros del estado del bienestar. Sin
embargo, aún hoy, con núa siendo uno de los grupos sociales más
desfavorecidos y afectados por los procesos de exclusión social
y discriminación.
La inserción laboral se configura como una prioridad para promover
la integración social de la comunidad gitana, entendiendo aquélla
no sólo como el apoyo a las personas gitanas de cara a la mejora
de sus condiciones de empleabilidad, sino también como la
eliminación de las trabas y barreras que se presenten en el acceso a
la formación y a un empleo remunerado, de forma que sea efec vo
el principio de Igualdad de Oportunidades.
En una época de crisis en el mercado de trabajo, donde la tasa
de desempleo aumenta, la dificultad de acceder a un puesto de
trabajo, afecta especialmente a aquellas personas con mayores
dificultades y en situación de exclusión social, como es el caso de
la población gitana.
ación gitana
n de la pobl
A pesar de esta situación, datos recogidos en el “Informe sobre La exclusió
es un
de trabajo
población gitana y empleo”17 indican que “la población gitana del mercado
ación de
e de su situ
quiere trabajar”, desmontando prejuicios generalizados. Esta aspecto clav
conclusión se apoya en aspectos como: ión social
discriminac
•las altas tasas de población ac va de la población gitana,
•la duración prolongada de su presencia en el mercado
de trabajo (inicio a edades más tempranas y abandono
más tarde),
•las expecta vas y deseos que los gitanos muestran hoy en día
de cara a su acceso a un empleo,
•y la importante y manifiesta mo vación de la mujer por su
formación y su inserción laboral.
Queda claramente constatado que este sector de población
presenta un “potencial de ac vo” de gran importancia para el
mercado de trabajo, tanto en el presente actual como en el futuro
cercano. Sin embargo y como decíamos anteriormente, esto no
debe ocultar, sino visibilizar que los gitanos y las gitanas enen aún
hoy una desventaja social en el mercado de trabajo en relación al
conjunto de la población española.
22 igualdaddeoportunidades

22. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza
5. Situación de los refugiados
y solicitantes de asilo
<<Un refugiado es toda persona que debido a fundados temores
de ser perseguida por mo vos de raza, religión, nacionalidad,
pertenencia a un grupo social determinado u opiniones polí cas,
ha de huir fuera de su país de su nacionalidad y no pueda o, a
causa de dichos temores, no quiera acogerse a la protección de tal
país>>. Convención de Ginebra, 1951.
Gran parte de la sociedad desconoce la situación de vulnerabilidad
de los refugiados y solicitantes de asilo que vienen a España,
protegidos por el Derecho Internacional, para rehacer sus vidas,
intentando integrarse en una sociedad, que en muchas ocasiones,
les pone barreras en ámbitos como el laboral, impidiéndoles
integrarse plenamente .
Un refugiado es una persona que ha huido de su país a causa de la
vulneración de sus derechos, protegidos por la Ley Internacional
y que puede tener perfiles muy variados, invisibilizados por una
sociedad que les desconoce, les estereo pa, y hace di cil su
acceso a trabajos cualificados, acordes con la formación que muy
frecuentemente adquirieron en su país de origen.
El procedimiento de asilo puede ser muy largo y di cil: un solicitante
de asilo adquiere el derecho a trabajar 6 meses después de haber
adquirido la “tarjeta amarilla” pero muchas empresas, agencias de
empleo, incluso Administraciones Públicas ignoran estos detalles
y optan por mantener los obstáculos a la inserción laboral de los
solicitantes de asilo, sin contribuir al respeto de sus derechos
fundamentales.
Es labor de las organizaciones que trabajamos directamente con los
refugiados y solicitantes de asilo, es el de sensibilizar a la sociedad
sobre la responsabilidad de no excluir injustamente a un colec vo
que ene unos derechos reconocidos, y que enfrenta múl ples
dificultades para su integración. Creemos que el desarrollo de
Buenas Prac cas y Polí cas de No Discriminación en cuanto al
origen racial y étnico, promueven la desaparición de las barreras
producidas por el desconocimiento y la falta de información.
igualdaddeoportunidades 23

23. Un paso más en la RSE
MARCO JURÍDICO DE PROTECCIÓN (18) h p://www.ilo.org, Organización
INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL Internacional del Trabajo (OIT)
1. Marco jurídico internacional
La necesidad y la obligatoriedad de disponer de polí cas públicas
para la protección de los derechos y libertades, en especial,
aquellos referidos al derecho de no sufrir discriminación, no es una
demanda nueva encabezada por ONG’s y por otras organizaciones
sociales más o menos bienintencionadas. Tal necesidad viene
reflejada en diversos tratados internacionales y la obligatoriedad
de su cumplimiento proviene de la ra ficación de dichos tratados
por España y la mayor parte de países del mundo.
Tanto la ‘Declaración Universal de Derechos Humanos’ como el
‘Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polí cos’ y el ‘Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales’
recogen ampliamente el derecho a la igualdad, sin que para el
goce y la promoción de los derechos recogidos en estos tratados
pueda darse dis nción alguna por raza o color.
En lo que se refiere al principio de Igualdad de Trato y su
vinculación con el ámbito laboral, contamos con instrumentos
internacionales de rela va an güedad, que tomando en
consideración los movimientos internacionales de trabajadores,
exhortaban a los países firmantes a garan zar la igualdad de trato
para estos trabajadores y sus familias, como principal elemento
integrador.
» Convenio de la OIT18 rela vo a los trabajadores migrantes
(1949)
Se contemplaba expresamente la necesidad de garan zar para
este colec vo, la igualdad con el resto de los ciudadanos, sin
discriminación por: nacionalidad, raza, religión o sexo, en cuanto
a remuneración, subsidios familiares, régimen de horas de trabajo
ordinarias y extraordinarias, vacaciones pagadas, edad de admisión
al empleo, aprendizaje y formación profesional, la afiliación a
organizaciones sindicales y las ventajas de los convenios colec vos,
las condiciones de vivienda, y la cobertura de la seguridad social.
» Recomendación de la OIT sobre protección de los trabajadores
migrantes (1955)
En sus ar culos 37 y 38, contempla la protección del derecho de
acceso a todos los empleos en igualdad de condiciones, siendo
cualquier prác ca discriminatoria contraria al orden público y
debiendo ser abolida.
24 igualdaddeoportunidades

24. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza
Como medidas para promover la igualdad, ya se contemplaban: la (19)h p://www.un.org , Organización
admisión igual a los medios de formación técnica y profesional, el de Naciones Unidas (ONU)
control para la no discriminación en el acceso a empleos y a ciertos (20) Más detalle en Capitulo 4 (Ges ón
sectores y el establecimiento de cauces específicos para este de la diversidad en la empresa)
acceso, entre los trabajadores menos favorecidos.
» Convenio numero 111 de la OIT sobre la discriminación en el
empleo y la ocupación (1958)
En este documento se establecía como «discriminación» “cualquier
dis nción, exclusión o preferencia basada en mo vos de raza, color,
sexo, religión, opinión polí ca, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la Igualdad de Oportunidades
o de trato en el empleo y la ocupación” (art. 1. 1, a). A los efectos
de este convenio, los términos «empleo» y «ocupación» incluyen
tanto el acceso a los medios de formación profesional como
también las condiciones de trabajo, y no sólo el acceso al empleo y
a las diversas ocupaciones (art. 1.3).
Por ello, los responsables polí cos del empleo y la formación se
obligan a formular y llevar a cabo una polí ca tal que promueva
realmente la Igualdad de Oportunidades y de trato en materia de
formación profesional, empleo, ocupación y condiciones laborales,
con objeto de eliminar cualquier discriminación en cada uno de
esos ámbitos (art. 2).
» Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación Racial adoptada por la Asamblea
General de Naciones Unidas19 (1965)
Se define en detalle la «discriminación racial», entendiéndose como
“toda dis nción, exclusión, restricción o preferencia basada en
mo vos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tenga por
objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce
o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y
libertades fundamentales en las esferas polí ca, económica, social,
cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública” (art. 1.1).
El ar culo 1.4, introduce un concepto esencial en el desarrollo
de la protección en el ámbito de los derechos fundamentales,
que generará numerosas discusiones en los años venideros, la
discriminación posi va20.
En el texto se contempla que cuando esta discriminación posi va
tenga por objeto “asegurar el adecuado progreso de ciertos grupos
raciales o étnicos o de ciertas personas que requieran la protección
que pueda ser necesaria con objeto de garan zarles, en condiciones
igualdaddeoportunidades 25

25. Un paso más en la RSE
de igualdad, el disfrute o ejercicio de los derechos humanos y de (21) h p://www.oim.int , Organización
las libertades fundamentales no se considerarán como medidas Internacional de Migraciones (OIM)
de discriminación racial, siempre que no conduzcan, como (22) Texto completo h p://
consecuencia, al mantenimiento de derechos dis ntos para www.echr.coe.int/NR/
los diferentes grupos raciales y que no se mantengan en vigor rdonlyres/1101E77A-C8E1-
después de alcanzados los obje vos para los cuales se tomaron” 493F-809D-800CBD20E595/0/
(art. 1.4). SpanishEspagnol.pdf
Con este convenio, los responsables polí cos se obligan a
prohibir y eliminar la discriminación racial en todas sus formas
y a garan zar el derecho de toda persona a la igualdad ante
la ley, sin dis nción de raza, color y origen nacional o étnico,
par cularmente y entre otros, en el ejercicio “del derecho al
trabajo, a la libre elección de trabajo, a condiciones equita vas
y sa sfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo,
a igual salario por trabajo igual y a una remuneración equita va
y sa sfactoria”.
Todo acto que contravenga la presente Convención y/o que viole
la igualdad en el ejercicio de los derechos humanos y las libertades
fundamentales inherentes a toda persona, independientemente
de su nacionalidad, origen étnico o condición administra va,
deberá ser punible y exigible ante los tribunales y otras
ins tuciones públicas una reparación justa y adecuada por los
daños causados por cualquier forma de discriminación (art. 6).
No podemos dejar de mencionar la gran importancia de este
úl mo ar culo, exponiendo uno de los aspectos esenciales
de la protección de los derechos y libertades fundamentales,
su exigibilidad ante las ins tuciones a nivel nacional e
internacional, y la obtención de una justa reparación por los
derechos infringidos.
2. Marco jurídico europeo
Los tratados internacionales de los organismos citados (ONU,
OIT, OIM21…) deben obligar igualmente a la Unión Europea y
han de cons tuirse como referencia para las polí cas internas y
efec vas dentro de la propia Unión Europea.
El instrumento que recoge la voluntad de los Estados miembros
de hacer valer, respetar y proteger los derechos humanos es el
Convenio para la protección de los Derechos Humanos y las
Libertades Fundamentales del Consejo de Europa, de 195022.
26 igualdaddeoportunidades

26. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza
En su ar culo 14, se establece la prohibición de discriminación de (23) ECRI
manera que el goce de los derechos y libertades reconocidos en el (24) CDEG
Convenio ha de ser asegurado sin dis nción alguna, especialmente (25) CDDH
por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones polí cas (26) FRA
u otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría (27) h p://fra.europa.eu/fraWebsite/
nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación. home/home_en.htm
(28) Reglamento (CE) Nº 168/2007 del
Con la misión de reforzar el contenido y alcance del ar culo 14, se Consejo de 15 de febrero de 2007
firma el Protocolo número 12 del Convenio, en 2008, (manifestación
(DO L53/1 de 22.02.2007, p.1)
del trabajo realizado por la Comisión Europea contra el Racismo
y la Intolerancia del Consejo de Europa23, el Comité Director para
la Igualdad entre Hombres y Mujeres24 y el Comité Director de
Derechos Humanos25) para establecer garan as adicionales en el
ámbito de la igualdad y la no discriminación.
Afortunadamente en el seno de la Unión, trabajan ac vamente
organismos como éstos que acabamos de citar, dedicados
fundamentalmente a labores de vigilancia, información y lucha
contra el racismo en Europa.
Destacamos la labor del Observatorio del Racismo y la Xenofobia
de la Unión Europea, con su labor de estudio y elaboración de
estrategias en este campo, siendo el precedente de la actual
Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea26, que
nace en el 2007 para asesorar a ins tuciones y Estados en materia
de Derechos Fundamentales.
LA AGENCIA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA
UNIÓN EUROPEA (FRA)27
Considerando que “el respeto total y absoluto de los derechos
fundamentales pasa por un mayor conocimiento y una más
amplia concienciación en la Unión sobre las cues ones
relacionada con los derechos fundamentales”, se creó la
Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,
mediante Reglamento del Consejo Europeo.28
El obje vo del FRA es proporcionar a las ins tuciones, órganos,
organismos y agencias competentes de la UE y a sus Estados
miembros, apoyo y asesoramiento en materia de derechos
fundamentales, cuando apliquen el Derecho Comunitario.
Históricamente, el Principio de no discriminación ha sido un
elemento esencial de la integración europea, que tuvo su
plasmación en el ‘Tratado de Roma’ (1957) con la consagración
de la ‘no discriminación por razón de género’: así, a principios de
igualdaddeoportunidades 27

27. Un paso más en la RSE
los 70, comienza un movimiento legisla vo de gran importancia, (29) Texto competo h p://eurlex.
apoyado por el ‘Tribunal Europeo de Derechos Humanos’, que trata europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.
las discriminaciones por género, respecto al salario, las condiciones do?uri=OJ:L:2000:180:0022:002
de trabajo y la seguridad social. 6:ES:PDF
(30) Texto completo h p://eur-lex.
En los años 90, las organizaciones civiles trabajaron por atraer europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.
la atención de la protección europea hacia otros aspectos, do?uri=CELEX:32000L0078:
especialmente el origen étnico como mo vo para discriminar, es:HTML
dando como resultado la inclusión del ar culo 13 en el ‘Tratado de
(31) Sentencia del Tribunal Europeo de
Ámsterdam’ (1997).
Derechos Humanos, “D.H. y otros
contra la República de Chequia”,
Aun siendo un paso gigantesco para el principio de igualdad de
2007
trato, el contenido del ar culo no gozaba de efecto directo, de
modo que en el año 2000, se elaboran dos Direc vas para dotarlo de
eficacia, la 2000/4329, sobre Igualdad Racial, que implica garan zar
la igualdad de trato independientemente del origen racial o étnico
en el trabajo, la formación, educación, seguridad social, la salud,
vivienda y acceso a bienes y servicios, y la 2000/7830, sobre igualdad
de trato en el empleo.
El marco legal de esta úl ma, está en proceso de ser ampliado de
modo que la edad, las creencias, la discapacidad u orientación sexual
no sean mo vo de discriminación también fuera del ámbito laboral.
Las Direc vas han aumentado de forma importante el nivel de
protección contra la discriminación en Europa, introduciendo
aspectos claves como la prohibición de discriminación directa
e indirecta, el acoso, a menudo frecuente en la ac vidad
discriminatoria, y las órdenes dadas con el fin de discriminar.
Igualmente, han introducido la inversión en la carga de la prueba,
que respondiendo a la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos
Humanos31 sobre la gran dificultad, generalmente asumida, para
establecer el carácter discriminatorio de determinados hechos,
establece que una vez que de los hechos expuestos por la víc ma
pueda deducirse la existencia de una prác ca discriminatoria,
recae en el demandado probar que los mo vos recogidos en
el mencionado ar culo 13 no son la razón subyacente para el
trato desigual.
Sin embargo, y a pesar de los avances, se han detectado aspectos
problemá cos respecto a la Direc va sobre Igualdad Racial, la
2000/43, especialmente, el hecho de que las legislaciones nacionales
limiten el alcance del texto al ámbito laboral (la Direc va prohíbe la
discriminación también en el acceso a la seguridad social, a bienes y
28 igualdaddeoportunidades

28. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza
servicios y a la educación) y la existencia de importantes lagunas en (32) Informe “España: entre la desgana
las medidas previstas para ayudar a las víc mas de discriminación a y la invisibilidad. Polí cas del
través de mecanismos accesibles y eficaces, así como en lo que se Estado Español en la lucha contra
refiere al establecimiento de sanciones disuasorias.32 el racismo”, Amnis a Internacional,
2008
(33) h p://www.boe.es/boe/
3. Marco jurídico nacional dias/2003/12/31/pdfs/A46874-
El ar culo 10.2 de la Cons tución española de 1978 establece 46992.pdf
que las normas españolas rela vas a derechos y libertades (34) h p://fra.europa.eu/fra/material/
fundamentales deben ajustarse a la Declaración Universal de pub/racism/report_racism_0807_
Derechos Humanos y a los tratados y convenios ra ficados por en.pdf
España.
El ar culo 14 establece que los españoles son iguales ante la ley,
“sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición
o circunstancia personal o social”.
La transposición de las direc vas europeas mencionadas más
arriba se ha producido en España a través de la Ley 62/2003 de
Medidas Fiscales, Administra vas y del Orden Social33. Se trata
de una transposición tardía, sin consulta a las organizaciones
civiles con intereses en este ámbito, y dado el uso de una ‘Ley
de Acompañamiento de los Presupuestos Generales del Estado’,
puede interpretarse que haya falta de voluntad de otorgar al
contenido de las direc vas, la importancia y protagonismo que su
contenido requiere.
La FRA, en su informe del 200734, señala que “en España, la Direc va
sobre Igualdad Racial se transpuso sin ningún debate público (….)
no hay ninguna evidencia de que se haya impuesto alguna sanción
efec va, proporcional y disuasoria, en algún caso de discriminación
racial durante 2006”.
Por medio de la Ley 62/2003 se modifica el Estatuto de los
Trabajadores en cuanto que se introduce la prohibición de
discriminación directa indirecta y el acoso en el entorno laboral,
por el origen racial o étnico.
En general,se detecta una falta de una regulación más profunda,
una regulación más profunda y específica sobre la ar culación
de procesos, como la conciliación, para tratar estas situaciones
y en cuanto a las sanciones que se prevén para los casos
de discriminación.
igualdaddeoportunidades 29

29. Un paso más en la RSE
En España las en dades legales que puedan representar los (35) h p://www.stopdiscriminacion.org
intereses de las víc mas de la discriminación racial podrán actuar
en su nombre en los tribunales. Esta regla, con la excepción de los
sindicatos y las organizaciones patronales, no se aplica a los otros
mo vos de discriminación, salvo el de la discapacidad.
La Ley 62/2003, establece la nulidad de las decisiones del empresario
que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como
reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una
acción judicial des nada a exigir el cumplimiento del Principio de
Igualdad de Trato y no discriminación.
No tendrán ninguna validez los posibles instrumentos de los que
emane una discriminación directa o indirecta ya sean normas,
acuerdos o prác cas empresariales.
Igualmente el Derecho Penal considera el racismo y la xenofobia
como una circunstancia agravante del acto criminal y se establece
que una discriminación grave en el empleo es considerada como
un delito. Además se prevé que cuando sean firmes, las sentencias
deberán hacerse públicas.
Desafortunadamente, los casos en los que el agravante de racismo
se u liza son bastante escasos.
Las sanciones que se han previsto quedan restringidas al ámbito
laboral, con multas que se aplican dependiendo de la gravedad de
los hechos y van desde los 3.000 a los 90.000 euros35.
30 igualdaddeoportunidades

30. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza
4. Consejo de igualdad de trato (36) RD 126/2007 de 21 de
y no discriminación sep embre, modificado por RD
1044/2009 de 29 de junio
Resultado del mandato de la Direc va 2000/43 de que cada Estado
designe un organismo responsable de la promoción de la igualdad
de trato por mo vos de origen racial, se crea el Consejo para la
promoción de la igualdad de trato y no discriminación de las
personas por el origen racial o étnico36.
El Consejo está adscrito al ‘Ministerio de Igualdad’ a través de
la Dirección General contra la Discriminación dependiente de la
Secretaría General de Polí cas de Igualdad, y ene asignadas las
funciones de:
• Prestar asistencia a las víc mas de discriminación por su origen
racial o étnico a la hora de tramitar sus reclamaciones.
• Realizar estudios y publicar informes sobre la discriminación de
las personas por el origen racial o étnico.
• Promover medidas que contribuyan a eliminar la discriminación
de las personas por el origen racial o étnico, formulando, en su
caso, recomendaciones sobre cualquier cues ón relacionada
con dicha discriminación.
Es un órgano colegiado formado por representantes de las
administraciones estatal, autonómica y local, así como de las
organizaciones empresariales y sindicales más representa vas y de
otras organizaciones que representan intereses relacionados con la
protección de los derechos de personas de diferente origen racial
o étnico.
Cuenta con 16 representantes de la administración y 16 representantes
de la sociedad civil (incluida la Presidencia, con voto de calidad).
Los expertos coinciden en la preocupación sobre la efec vidad
de este órgano por diferentes mo vos, destacando el de la
independencia: al ser la mitad de sus miembros representantes
de la Administración puede entenderse que sea di cil garan zar
este aspecto en el desarrollo de sus funciones y de su efec vidad.
A día de hoy, el Consejo no ha comenzado su ac vidad.
Hay que añadir por su importancia, la escasez de recursos
económicos con los que se dota al Consejo y que “no se le hayan
atribuido competencias plenas y efec vas de inves gación, para
atender quejas y pe ciones en casos excepcionales, proporcionar
igualdaddeoportunidades 31

31. Un paso más en la RSE
asistencia jurídica integral y la capacidad de li gar, si procede, (37) Informe “España: entre la desgana
acudiendo a tribunales…”.37 y la invisibilidad. Polí cas del
Estado Español en la lucha contra
Parece ser que el Consejo se ha concebido como un órgano el racismo”, Amnis a Internacional,
consul vo, sin una estructura permanente y sin la autonomía que 2008
entendemos esencial para evolucionar hacia modelos como los (38) “Igualdad de Trato, de
que exponemos ahora, de países de nuestro entorno, que están ya oportunidades y Tercer Sector”,
plenamente ac vos38. Cuadernos de Debate, Fundación
Luis Vives, 2008
5. Comparativa de países (39) www.equalityhumanrights.com
» MODELO INGLÉS: Equality and Human Rights Commission (EHRC)39 (40) www.halde.fr
– Comisión para la Igualdad y los Derechos Humanos.
Se trata de un organismo independiente creado por ley y resultado de
la fusión de tres Comisiones previas: la especializada en Igualdad de
Oportunidades, la encargada de la igualdad racial y la que trataba los
casos de discapacidad.
La nueva Comisión ve ampliada su responsabilidad para tratar as-
pectos como la orientación sexual, la edad, religión, creencias y
derechos humanos.
Como funciones más destacadas desarrolla una labor de aseso-
ramiento al Gobierno, velando para que se contemple y respete la
legislación en materia de no discriminación en las estrategias de la
Administración Pública.
Desarrolla una labor de vigilancia, que implica la asesoría jurídica de
expertos independientes en los casos que se plantean y la promoción
de inves gaciones de los casos dudosos. A través de esta labor, la
Comisión detecta la necesidad de plantear reformas legisla vas.
Tiene un papel ac vo en cuanto que sensibiliza a la sociedad inglesa
a través de campañas de información, promocionando las Buenas
Prác cas en el ámbito de las organizaciones y empresas: para ello
cuenta con una red de recursos locales y una web con amplios
contenidos disponibles y accesibles.
» MODELO FRANCÉS: Haute Autorité de lu e contre les discrimina ons
et pour l’égalité (HALDE)40
– Alta Autoridad para la lucha contra la discriminación y por la igualdad.
Se trata de un organismo independiente creado por ley y resultado de
la fusión de tres Comisiones previas: la especializada en Igualdad de
Oportunidades, la encargada de la igualdad racial y la que trataba los
casos de discapacidad.
32 igualdaddeoportunidades

32. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza
CONCLUSIONES
•Aun acogiendo con op mismo la creación en España de un
organismo como el Consejo de Igualdad de Trato, es necesario
con nuar trabajando por otorgar a las víc mas de actos
discriminatorios en entornos como el laboral, esenciales para el
desarrollo humano, un apoyo efec vo desde las ins tuciones y
la sociedad.
•Ya la ECRI pidió a las autoridades españolas que incluyesen
información estadís ca sobre los procedimientos incoados y
sobre las penas impuestas en los casos de delitos relacionados
con la discriminación racial.
Según la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión
Europea, España es uno de los cinco Estados miembros (junto a
Grecia, Italia, Portugal y Chipre) que no publican datos oficiales
sobre incidentes, denuncias o delitos racistas, por lo que
entendemos que es urgente que esta realidad sea visibilizada.
•La legislación europea promueve especialmente que además de
que existan cauces o procedimientos que permitan a las personas
acudir ante los órganos jurisdiccionales para defenderse de
posibles desigualdades o discriminaciones, es necesario, también,
asegurar que dicho acceso no va a comportar determinadas
represalias hacia la víc ma: esta posibilidad no tendría razón de
ser, si la sociedad en su conjunto apoyara sin reservas el derecho
a no ser discriminado, como un valor para una sociedad más
justa y pacífica.
igualdaddeoportunidades 33

34. 2. LA RSE: DEBILIDADES Y
OPORTUNIDADES

35. Un paso más en la RSE
INTRODUCIENDO EL CONCEPTO DE (41) Informe “España: entre la desgana
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA y la invisibilidad. Polí cas del
Estado Español en la lucha contra
La gobernanza mundial y la interrelación entre el comercio, la
el racismo”, Amnis a Internacional,
inversión y el desarrollo sostenible son aspectos cruciales en el
2008
nacimiento del concepto de Responsabilidad Social Empresarial (a
(42) “Igualdad de Trato, de
par r de ahora RSE) que se define como “la integración voluntaria,
por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y oportunidades y Tercer Sector”,
medioambientales en sus operaciones comerciales y en las Cuadernos de Debate, Fundación
relaciones con sus interlocutores”.41 Luis Vives, 2008
(43) www.equalityhumanrights.com
No hemos de confundir la ‘Responsabilidad Social’ con la ‘Acción (44) h p://www.oecd.org
Social’ que la empresa pueda realizar, puesto que la acción social es
un elemento más de la RSE, y se trata de una par da presupuestaria
que ha de tener como obje vo responder a problemas reales de la
comunidad en la que opera la empresa, y ges onarse en acuerdo
con los obje vos de los socios.42
Las operaciones de las mul nacionales, su enorme poder de
influencia, ha puesto de manifiesto la necesidad de promover
inversiones más sostenibles, polí cas de cooperación y
transferencias tecnológicas más eficaces, para compensar el
impacto de las ac vidades económicas a nivel mundial.
La comunidad internacional, consciente del impacto social y
medioambiental de la internacionalización de los mercados, se
comprome ó con el cumplimiento de los Obje vos de Desarrollo
del Milenio (ODM)43, con un plan de acción adoptado en la Cumbre
de Johannesburgo sobre Desarrollo Sostenible, considerando la
RSE como herramienta para una globalización más equita va y más
integradora. Es una invitación urgente al mundo de las empresas
en toda su diversidad y a todos los que las financian, a contribuir al
desarrollo sostenible del planeta.
MARCO INTERNACIONAL DE LA RSE
En el ámbito internacional se han desarrollado documentos
y declaraciones formales de principios de la RSE, que desde
la voluntariedad, pretenden ser una guía para las empresas y
organizaciones. Destacan dos fundamentales:
» Las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Mul nacionales44,
desarrolladas en 1976 y revisadas en el 2000 que son un código
de conducta completo, con el que se pretende garan zar que las
ac vidades de estas grandes empresas se desarrollen en armonía
36 igualdaddeoportunidades

36. La RSE: debilidades y oportunidades
con las legislaciones de los países promotores, fortalecer la base (45) h p://www.unglobalcompact.org
de confianza mutua entre las empresas y las sociedades en las
que desarrollan su ac vidad y contribuir a mejorar el clima para la
inversión extranjera.
Su representación se traduce en la creación de un organismo, el
Punto Nacional de Contacto, en cada país.
» Los Principios del United Na ons Global Compact45, el Pacto
Mundial, en el año 2000; con base en los grandes tratados rectores
impulsados en el contexto internacional, las Naciones Unidas crean
una plataforma de promoción de Buenas Prác cas de RSE a escala
global, con el obje vo de fomentar la ciudadanía corpora va,
involucrando a las empresas en la ges ón de algunos de los
principales retos sociales y medioambientales, consecuencia de la
creciente globalización.
La razón de ser del Pacto Mundial se basa en el consenso de
fomentar la responsabilidad social a través de diez principios en
las áreas de los Derechos Humanos, Normas Laborales, Medio
ambiente y An corrupción derivados de:
•La Declaración Universal de DDHH
•La Declaración sobre Principios Fundamentales del Trabajo de
la OIT
•La Declaración de Río sobre Medioambiente y Desarrollo
•Y la Convención de Naciones Unidas contra la Corrupción
En lo que respecta a los principios laborales, se ha contemplado
la libertad de asociación, la eliminación de todas las formas de
trabajo forzoso, la abolición del trabajo infan l y la eliminación de
la discriminación respecto al empleo y la ocupación.
Las víc mas de discriminación en el acceso al empleo, a
determinadas ocupaciones, a la formación y a la orientación
profesional, ven vulnerados sus derechos fundamentales y además
de afectar a un sujeto par cular, se ejerce un impacto nega vo que
afecta a la sociedad en general.
Desde la comunidad internacional se considera que las
empresas deben desarrollar y promover una ‘Polí ca de
Igualdad de Oportunidades’ que implique que la cualificación,
las ap tudes y la experiencia de los candidatos, sean la base
del proceso de selección.
igualdaddeoportunidades 37

37. Un paso más en la RSE
Esta plataforma, que es un foro abierto y accesible a las (46) Se denomina G8 a un grupo de
organizaciones que quieran adherirse, goza del apoyo de la países industrializados del mundo
Asamblea General de Naciones Unidas y ha sido reconocida en cuyo peso polí co, económico y
numerosos foros internacionales, incluyendo el G846. militar es muy relevante a escala
global. Está conformado por
En Diciembre del 2007, la Asamblea General, renovó y apoyó el Alemania, Canadá, Estados Unidos,
mandato del Pacto Mundial, destacando su papel clave e innovador Francia, Italia, Japón, Reino Unido
en cuanto que aúna esfuerzos con los actores de carácter privado, y Rusia.
para la consecución de los Obje vos del Milenio.
Cada organización participante ha de contribuir con un informe
de progreso que defina las políticas, acciones y seguimiento
que se realiza por cada Principio de los recogidos en el Pacto,
junto con los indicadores cuantitativos y cualitativos que
midan el grado de implantación de estas políticas. Se dan a
conocer los resultados obtenidos y en su caso, se diseña un
plan de mejora.
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL EN ESPAÑA
VOLUNTARIEDAD VS. OBLIGATORIEDAD
La dimensión actual de la RSE en España es producto de una
evolución destacable, que ha pasado por un profundo debate sobre
la obligatoriedad o voluntariedad desde los foros de expertos y por
un trabajo de los departamentos de RSE de las empresas que han
38 igualdaddeoportunidades

38. La RSE: debilidades y oportunidades
contribuido, en los úl mos años, a otorgarle un papel destacado en (47) “La RSE en el Gobierno
la actualidad social y económica. Corpora vo de las Sociedades
del Ibex 35, Un análisis de
El estado de la cues ón se resume en la ausencia de regulación transparencia” ( César Arjona,
sustan va en materia de RSE por lo que las empresas actúan prólogo de Josep María Lozano,
con libertad: desde un punto de vista jurídico, las compañías
Ins tuto de Innovación Social,
son libres tanto para adoptar prác cas responsables como
ESADE, 2009).
para informar sobre ellas.47
(48) Grupos o individuos que afectan
Los par darios de la no regulación iden fican la RSE como un o son afectados por la ac vidad
ámbito de actuación voluntaria en sus propios términos, tanto de la compañía. En castellano,
que en la medida en que deja de ser voluntaria deja de ser RSE. “públicos” o “agentes sociales”.
Muy dis nta es la posición de aquellos que fundamentan la RSE (49) “Promoción ins tucional de la
en la responsabilidad que las empresas deben asumir como Responsabilidad Social Corpora va.
consecuencia del impacto que sus actuaciones enen en los Inicia vas internacionales y
stakeholders48. Se trata aquí de una responsabilidad social obje va nacionales” , Marta de la Cuesta,
que supondría lógicamente, la intervención del poder público Carmen Valor, Isabel Kreisler,
para regularla.49 Bole n económico del ICE, nº
2779, 2003.
Ambos posicionamientos (a favor de la voluntariedad está
(50) “La RSE en el Gobierno
principalmente el sector empresarial) enen argumentos a
Corpora vo de las Sociedades
considerar; sin embargo, la necesidad de proporcionar a los
del Ibex 35, Un análisis de
consumidores y a la sociedad en general, información sobre
transparencia” ( César Arjona,
el impacto de las operaciones empresariales, y de que ésta se
transmita bajo un modelo comprensible y verificable, cons tuye prólogo de Josep María Lozano,
un aspecto esencial a favor de la regulación. Ins tuto de Innovación Social,
ESADE, 2009).
A propósito de la existencia de una regulación suave, pero
obligatoria, con normas sobre transparencia de las sociedades
co zadas y Gobierno Corpora vo, (que ha tenido buena acogida
por las empresas), han ido aumentando las guías e instrumentos
para estructurar los contenidos de RSE; sin embargo, se ha
evidenciado que esta variedad de inicia vas, que genera costes
para las empresas en dinero, empo y recursos, no sirve para
que la sociedad y los consumidores/clientes conozcan mejor los
resultados del impacto de la ac vidad empresarial.
Es pues interesante considerar, que sin vulnerar el principio de
voluntariedad que rige en este ámbito, la regulación “puede
erigirse en el futuro próximo en elemento decisivo para consolidar
una confianza beneficiosa a todos los grupos de interés y a los
mercados”.50
igualdaddeoportunidades 39

39. Un paso más en la RSE
CONSEJO ESTATAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS (51) Grupo de asesoramiento al
EMPRESAS CERSE gobierno sobre RSE
Los aspectos mencionados y la influencia de la evolución de los países (52) Texto completo h p://www.
de nuestro entorno han contribuido a que desde el ‘Foro de Expertos en m n.es/es/empleo/economiasoc/
RSE’51, con el respaldo de numerosas organizaciones, entre ellas, la Red RespoSocEmpresas/docs/RD_
Española del Pacto Mundial, y la moción del Pleno del Senado de 29 de CONSEJORSE290208.pdf
mayo de 2007, se instara al gobierno a la creación del Consejo Estatal de (53) COMFIA, CCOO, www.comfia.info/
la Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE). no cias/pdf
(54) h p://www.observatoriorsc.org
El RD 221/2008 de 15 de febrero52 crea y regula el CERSE, que
h p://www.mtas.es
se adscribe al Ministerio de Trabajo e Inmigración, a través de la
Secretaría General de Empleo.
El Consejo nace como un órgano colegiado interministerial,
cuatripar to y paritario, de carácter asesor y consul vo del Gobierno,
con el obje vo de impulsar y fomentar las polí cas de RSE.
Lo conforman, un presidente, el Ministro de Trabajo e Inmigración.
14 vocales que representan a las organizaciones empresariales, 14
vocales para las organizaciones sindicales, 14 para las ins tuciones
y organizaciones de reconocido interés en el ámbito de la RSE, 3
vocales representando a las Comunidades Autónomas y 1 vocal de
la Federación Española de Municipios y Provincias.
El funcionamiento del Consejo pivota esencialmente en la ac vidad
de los cinco grupos de trabajo creados por la Comisión Permanente,
sobre la propuesta de ciertas temá cas como la educación, la crisis,
la responsabilidad social y cómo afecta al modelo produc vo; el
consumo e inversión socialmente responsable y la transparencia e
informes de responsabilidad social.53
Destacamos dos de los obje vos fundamentales54:
» El papel de la RSE ante la crisis económica y el nuevo modelo produc vo.
En esta línea trabaja el grupo “Papel de la Responsabilidad Social
ante la Crisis”, entendiéndose que una de las causas de la grave
situación económica y social que se padece a nivel mundial, ha sido
la irresponsabilidad en el comportamiento de ciertas empresas.
Se pretende buscar soluciones que minimicen los costes sociales
por ajustes produc vos, priorizando la transparencia en la ges ón,
la igualdad de oportunidades y de género y el medioambiente. La
cohesión social y el empleo representan un componente básico
para el crecimiento y no han de considerarse sólo un coste.
40 igualdaddeoportunidades

40. La RSE: debilidades y oportunidades
Se exhorta a las empresas a incorporar a su estrategia de RSE, (55) Ministerio de Industria, Turismo y
lo que se llama “Ges ón del Cambio”, medida de previsión y de Comercio, h p://www.comercio.
corresponsabilidad para con los empleados. mityc.es/NR/exeres/9228964F-
991D-A088F70D070E04B6250,
» Transparencia: promover estándares y/o caracterís cas de las frameless.htm
memorias o informes de sostenibilidad.
Proporcionar a las empresas un apoyo técnico y un catálogo de
herramientas de información para que los informes de RSE se
adecuen a estándares nacionales e internacionales, de manera
que resulte un elemento clarificador del impacto económico,
social y medioambiental de la ac vidad de la empresa en un
empo determinado.
Así, el grupo sobre “Transparencia, Comunicación y Standard de
los Informes y Memorias de Sostenibilidad” decidió realizar un
diagnos co de la situación sobre el informe de responsabilidad social
y, en especial, sobre la rendición de cuentas de las empresas co zadas.
El grupo de trabajo sobre “Ges ón de la Diversidad, Cohesión So-
cial y Cooperación al Desarrollo” aprobará un documento sobre
estos asuntos antes de que finalice el año 2009, con el obje vo
de que sirva de apoyo en el ‘Congreso Europeo sobre Responsa-
bilidad Social Empresarial’ que se celebrará bajo la presidencia
española de la UE, en las Islas Baleares el próximo marzo del 2010.
Se añade el grupo sobre “Responsabilidad Social y Educación” y el
de “El Consumo y la Inversión Socialmente Responsable” que ha
deba do acerca de la definición y el concepto del consumo y la
inversión socialmente responsable.
PUNTO NACIONAL DE CONTACTO DE LA OCDE
No queremos dejar de mencionar, como un buen síntoma de los nue-
vos aires en torno a las ac vidades de fomento de la RSE en España, el
apoyo gubernamental al Punto Nacional de Contacto para las Líneas Di-
rectrices de la OCDE55 que habiendo permanecido largos años solitario e
inac vo, recupera su ac vidad y ritmo mediante encuentros con diversas
organizaciones, para responder a su misión de impulsar y dar publicidad
a las Líneas Directrices acordadas.
La naturaleza con la que nace, como órgano de ar culación de las
inicia vas en la promoción de estas normas en cada país, a través
del diálogo, la difusión y el arbitraje sólo será posible con un apoyo
ministerial firme, visible, y con asignación de recursos, como ya
sucede en Holanda o Alemania.
igualdaddeoportunidades 41

41. Un paso más en la RSE
RED ESPAÑOLA DEL PACTO MUNDIAL (56) h p://www.pactomundial.org
‘La Red Española del Pacto Mundial’56 (2004), es una asociación que actúa (57) h p://www.eco cias.com/
como la plataforma española del Pacto Mundial reuniendo a dis ntos sostenibilidad/17025/Pacto-
grupos de interés: empresas, ONG’s, sindicatos, ins tuciones académicas Mundial-de-la-ONU-medio-
y organismos sociales, con el obje vo de promocionar los Diez Principios ambiente-medio-cambio-clima co-
establecidos por Naciones Unidas. En los úl mos meses, la Red Española sostenibilidad-ecosistema-co2
ha desarrollado diversas ac vidades con sus socios, centradas en temas (58) Más detalle en páginas 39 y 40
como la implantación de los Derechos Humanos en las empresas y los
Códigos de Conducta como herramienta de ges ón empresarial.
El número de organizaciones que se sumaron al Pacto Mundial en
España ha crecido en el úl mo año, pese a la crisis, por lo que en la
actualidad, la Red Española cuenta con un total de 738 organizaciones
españolas que están adheridas a este compromiso, así como 536
compañías y 202 organizaciones no empresariales de nuestro país.57
Distribución de firmantes de la Red Española del
Pacto Mundial.
En respuesta a su ines mable papel como impulsora de la RSE en
España, la Red Española del Pacto Mundial ha sido elegida como
vocal del Consejo Estatal de la Responsabilidad Social de las Empresas
(CERSE)58, junto con otras trece en dades.
RESPONSABILIDAD EN LA GESTIÓN
DE TRABAJADORES
Las polí cas diseñadas para la integración de los trabajadores extranjeros,
necesitan urgentemente de la coordinación entre la Administración
42 igualdaddeoportunidades

42. La RSE: debilidades y oportunidades
Pública y las Polí cas Europeas, junto con los tratados y convenciones de (59) Informe Anual sobre Migraciones
Derecho Internacional; pero no menos urgente es la colaboración entre e Integración, “ Migraciones y
las ins tuciones y las organizaciones sociales y las empresas, de manera Desarrollo”, Ceimigra, 2008
que éstas par cipen en el proceso de consecución de una igualdad
efec va en el acceso al empleo, en coherencia con la actual realidad
económica y social.
En estos empo de restricción de derechos y libertades, de jus ficación
de la desigualdad y la exclusión es cuando más firmemente ha de
plantearse dar un paso hacia las “Buenas Prác cas” para acercarse a
una situación real de integración diferente de la existente desigualdad
en derechos y deberes y de la discriminación nega va por razones de
sexo, etnia, cultura o religión.
Un mercado de trabajo crecientemente globalizado aporta a
la sociedad un enriquecimiento en cuanto a los perfiles de los
trabajadores, pero “son las empresas quienes enen en su personal
de selección, en sus procesos de selección, en el criterio de sus
profesionales, la responsabilidad de mejorar la empleabilidad de la
sociedad. Surge así la importancia de dar a conocer al empresariado
el potencial existente y la necesidad urgente de adoptar medidas
orientadas a la “normalización” de la presencia de personas de
diferentes orígenes y etnias en nuestras empresas.”59
Entre las medidas de Responsabilidad Social que una empresa
puede adoptar en la ges ón de los trabajadores, destacamos:
•Prác cas responsables de contratación, comba endo toda clase
de discriminación por raza, género, creencias o condición social.
•Igualdad de Oportunidades tanto en el acceso a la
organización, como en las posibilidades de progresión,
ascenso y retribución.
•Lucha contra el acoso moral en el trabajo
•Ges ón de la diversidad teniendo en cuenta diferentes
parámetros como el envejecimiento de la población, la
globalización y la necesidad de profesionales eficaces en
dis ntos ámbitos geográficos y culturales, así como de
equipos múl ples con planteamientos dis ntos.
•Ges ón del cambio an cipándose a las variaciones
del mercado de forma que no existan consecuencias
nega vasni para la empresa ni para los trabajadores.
•Par cipación mediante la implantación de procesos
de interlocución que aseguren la implicación de los
trabajadores y sus asociaciones en la toma de decisiones.
igualdaddeoportunidades 43

43. Un paso más en la RSE
INSTRUMENTOS DE RSE60: HERRAMIENTAS (60) Cuadernos Foré ca
DE ANÁLISIS Y EVALUACIÓN “Responsabilidad Social de las
Empresas: fundamentos y enfoque
Con el fin de avanzar en el desarrollo de la RSE y consolidarla, surge
de la ges ón responsable”, 2008
la importancia de u lizar un proceso de estandarización, de modo
que la u lización del concepto y contenido de la RSE se ajuste a
unos criterios comunes, pudiéndose establecer comparaciones,
que sirvan para medir resultados.
1. Instrumentos de Ges ón de la RSE
Existen diversos instrumentos de ges ón que pueden ayudar a
las empresas, independientemente de su estructura, tamaño y
valores, a responder a las expecta vas obje vas de un concepto
común de Responsabilidad Social.
Una de las inicia vas más difundidas es la de los códigos de
conducta, llamados también códigos é cos que se dirigen
fundamentalmente a regular los procedimientos de la empresa y
las acciones de sus integrantes, con una función de control que se
manifiesta más cuanto más detallado es el código.
Existen las polí cas de RSE, que surgen desde la dirección de la
empresa para establecer fines y prioridades en este ámbito,
orientando la organización hacia una ges ón é ca y socialmente
responsable.
Los sistemas de ges ón son un instrumento que como en el ámbito
de la calidad o el medioambiente, reúnen normas y protocolos
cuya total y correcta aplicación implica cumplir con las obligaciones
legales y las mejores prác cas en la materia.
Son sistemas homogéneos y formalizados lo que facilita la
verificación tanto a nivel interno, como externo, con la evaluación
de una en dad independiente (auditorias).
1.1 Sistemas de Ges ón
El reto de los organismos que elaboran los sistemas de ges ón
es responder a la variedad de sectores, con caracterís cas y
necesidades diferentes, ya que no siempre se adaptan a todo
po de estructura, organizaciones, siendo más fácil aplicarlas a
empresas mul nacionales.
Actualmente, los sistemas de ges ón más destacados en España son:
44 igualdaddeoportunidades

44. La RSE: debilidades y oportunidades
» La Norma SA800061: producida por la agencia estadounidense, (61) h p://www.sa-intl.org/
Social Accountability Interna onal62. (62) SAI: Organización internacional
no gubernamental, dedicada a la
Es una norma cer ficable63 y se basa en que todo lugar de promoción del trato é co a los
trabajo debe ser administrado de manera tal que estén trabajadores.
garan zados los derechos humanos básicos y que la gerencia (63) Si se aplica la norma, te sometes
esté preparada para asumir la responsabilidad por ello. a la evaluación de un organismo
externo que emite una cer ficación
Para obtener la cer ficación, se requiere el cumplimiento sobre la correcta aplicación.
con la legislación y tratados internacionales en aspectos (64) h p://www.sge21.fore ca.es
entre los que destacan el ejercicio y promoción de los
(65) h p://www.fore ca.es
derechos laborales, la prohibición del trabajo infan l y de la
discriminación.
La norma establece pautas transparentes, medibles y
verificables para cer ficar, por un organismo ajeno a la
empresa, el desempeño de la en dad en estas áreas esenciales.
» La Norma de empresa SGE 21 de Ges ón É ca y Socialmente
Responsable64: elaborada por la en dad independiente
española, Foré ca65.
La SGE 21, en su ya tercera versión, sigue siendo fiel a su
obje vo de implantar y evaluar en las organizaciones un
sistema de ges ón cer ficable.
Par endo de los modelos consolidados para calidad y
medioambiente, establece nueve áreas de ges ón: alta
dirección, clientes, proveedores, personas que trabajan para
la organización, entorno social, entorno ambiental, inversores,
competencia y administraciones públicas, indicando para cada
una de ellas los requisitos que debe cumplir la organización
para ser considerada é ca y socialmente responsable y que
así quede acreditado.
Fue concebida como un instrumento flexible y adaptable a las
necesidades de cada organización, lo que se pone de manifiesto
en las dis ntas posibilidades y aplicaciones que presenta y en
que ha sido elegida tanto por empresas mul nacionales de
primera línea, como por pequeñas y medianas empresas para
aplicar sus valores é cos.
» Sobre la norma ISO66 26000 DE RSE: El proceso de formulación
de la Norma ISO 2600067 comenzó en el 2004 y en la
actualidad, contamos con el borrador consensuado de norma
igualdaddeoportunidades 45

45. Un paso más en la RSE
que deberá incorporar los úl mos ajustes, ser votado por los (66) ISO: organización internacional de
ochenta países par cipantes y presentado públicamente en estandarización.
Copenhagen, Dinamarca, en mayo del 2010. (67) h p://www.iso.org
(68) h p://www.globalrepor ng.org
Se ha previsto que la Norma se publique oficialmente en
sep embre del 2010.
Se trata de una norma no cer ficable ya que ISO en ende que
de esta forma, se evitan las rigurosas auditorías que exige la
cer ficación y así se amplía la influencia de este instrumento no
sólo a las empresas sino, de acuerdo con su enfoque universal,
a todo po de organizaciones.
La Norma ISO 26000, aplicable a cualquier organización, quiere
ser una guía para incorporar la Responsabilidad Social en los
ámbitos del Gobierno Organizacional, Derechos Humanos,
Prác cas Laborales, Medioambiente, Prác cas Operacionales
Justas, Consumidores y Desarrollo Social de las en dades.
Con ene temas, subtemas y define expecta vas respecto a
prác cas responsables
Tratando los Derechos Humanos y específicamente,
lo rela vo a los Derechos fundamentales del Trabajo,
se recoge la no-discriminación, afirmando que las
organizaciones deben verificar que sus polí cas de empleo
estén libres de sesgos relacionados con el género, la raza u
otro po, y que los sueldos, las condiciones de trabajo y las
polí cas de contratación estén basadas en evaluaciones
obje vas del trabajo.
La ISO 26000, en cuanto norma internacional voluntaria,
busca ser un instrumento consensuado y complementario de
inicia vas de organismos que han par cipado en su elaboración,
tales como el Pacto Mundial, el GRI68 y las Líneas Directrices de la
OCDE para empresas mul nacionales, entre otros.
1.2 Informes de Sostenibilidad
Por úl mo, pero no menos importantes como instrumento
de comunicación de la RSE, contamos con los informes de
sostenibilidad.
Esta opción surge en un contexto donde convive la necesidad de
conocer y medir los “resultados” de las empresas, con la libertad
para proporcionar o no información en determinados aspectos;
46 igualdaddeoportunidades

46. La RSE: debilidades y oportunidades
surge así la publicación de dis ntos pos de informes, sin un (69) “La RSE en el Gobierno
formato unificado, pero que cada vez se ajustan más a parámetros Corpora vo de las Sociedades
globalmente reconocidos en el ámbito de la sostenibilidad. del Ibex 35, Un análisis de
transparencia” César Arjona,
La elaboración de estos informes es un proceso mediante el prólogo de Josep María Lozano,
cual se informa a los stakeholders sobre la ges ón económica, ESADE, Ins tuto de Innovación
medioambiental y social de una organización. Social, 2009
» Sobre el marco GRI (Global Repor ng Ini a ve)69: muchas
de las empresas españolas más importantes y más de 1500
compañías de todo el mundo, a día de hoy, u lizan para la
emisión de sus informes, el marco establecido por el GRI, Global
Repor ng Ini a ve: organismo internacional, independiente,
de alcance y reputación global.
El GRI nació a finales de los años 90 como un proyecto creado
en el seno de CERES, una organización sin ánimo de lucro sita
en Boston. En la actualidad la organización ha experimentado
un crecimiento ver ginoso, al hilo del cual se produjo su
cons tución en el año 2002 como en dad independiente con
sede en Ámsterdam.
La piedra angular del marco GRI son las Directrices de
Elaboración de Informes de Sostenibilidad, normas voluntarias
que permiten a las compañías y organizaciones recorrer su
propio trayecto hacia la total transparencia, desde un nivel
C (que sería el mínimo) hasta un nivel G3A+ (el máximo),
en función de la can dad de información que las empresas
quieran ofrecer, respondiendo a más o menos indicadores,
o de si la información proporcionada ha sido some da a
auditoría externa.
El instrumento GRI es flexible y progresivo, y se limita
escrupulosamente a medir la transparencia sin juzgar las
respuestas sustan vas para cada indicador, remarcándose así
su carácter no imposi vo.
Sin embargo, la voluntad generalista de las Directrices del GRI,
diseñadas con vocación de aplicarse a cualquier país y sector,
dejan espacio para interpretaciones muy laxas por parte de
las empresas, lo que da lugar a respuestas manifiestamente
mejorables, incluso desde el punto de vista de la transparencia.
En este sen do, organismos expertos en la materia, como el
‘Observatorio Español de RSE’, han cri cado que u lizando el
igualdaddeoportunidades 47

47. Un paso más en la RSE
marco GRI, el análisis de las polí cas, prác cas y resultados de la (70) “La RSE en el Gobierno
ges ón de las empresas sólo es considerado en un segundo plano Corpora vo de las Sociedades
y de manera parcial. del Ibex 35, Un análisis de
transparencia” ( César Arjona,
La posición del Observatorio apunta en una dirección en la que prólogo de Josep María Lozano,
queda trabajo por hacer, pues aumentar la calidad, la precisión y la Ins tuto de Innovación Social,
accesibilidad de la información proporcionada en los informes GRI ESADE, 2009)
y a través de otros estándares, se ha conver do en una prioridad. (71) Ar culo Revista Digital
ComunicaRSE, “Poniendo orden al
Apostando por el op mismo, la existencia y presentación pública
exceso de normas y guías de RSE”,
y sistema zada de la información, es en sí una oportunidad de
Josep María Canyelles, 2006
avanzar y un buen ejercicio como paso previo al análisis y valoración
de las polí cas empresariales de RSE.
En el terreno de las estadís cas sobre número de informes GRI
emi dos por país, vemos a España en el primer lugar: a pesar de
tratarse la española de una economía del primer mundo, y de ser
conocido el desarrollo internacional de varias de sus empresas en
los úl mos empos, no estamos acostumbrados a que nuestro país
lidere índices de este po.70
El nivel de transparencia de las empresas españolas es muy
elevado, al menos según el criterio formal de la emisión de informes
conforme a unos requisitos determinados. Ahora bien, aunque
encontrar los informes de sostenibilidad de nuestras empresas
es fácil, ha resultado que es una tarea ardua comprenderlos y
encontrar la información precisa que buscamos.71
Comparación de emisión de informes GRI por empresas
españolas con otros países significa vos.
48 igualdaddeoportunidades