Proceso metodologico de medición de clima organizacional

Gestión de la Cultura y Clima Organizacional
Gestión de la Cultura y Clima
Organizacional
Tema:
Proceso metodológico para la medición del
Clima Organizacional

Agenda de Trabajo
1. Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al
proyecto
2. Diseño de Instrumento de Medición
3. Calculo de la Muestra Estadística Representativa
4. Estudio Diagnostico del Clima Organizacional
5. Presentación de Resultados
6. Taller de Gestión del Clima Organizacional dirigido a
Directivos o Lideres de Cambio
7. Elaboración de Planes de Mejoramiento
8. Implementación de Planes de Mejoramiento
9. Seguimiento a los Planes de Mejoramiento

Sensibilización a Directivos y Colaboradores
frente al proyecto
Asegurar el éxito del proceso de medición del
clima organizacional, mediante el diseño y
desarrollo de acciones orientadas a lograr el
compromiso e involucramiento de las personas,
evitando situaciones que afecten su diagnostico
o evaluación, por factores o fenómenos como
desconocimiento, o resistencia al cambio, entre
otros.

frente al proyecto
Metodología Adkar® (Modelo de Administración del Cambio)
¿Qué es el
proyecto?
¿Por qué
estamos
cambiando
?
¿Qué
estamos
cambiando
?
¿A quienes
impacta el
cambio?
Proyecto Propósito Cambios Gente

frente al proyecto
Cambio
The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.

frente al proyecto
C
C
C
C
L
I
M
A
O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
O
N
A
L
Conocimiento
Convicción
Compromiso
Compromiso gerencial

frente al proyecto
Comunicación
Presentación formal
del proyecto
Información amplia,
muy bien dosificada
Generación de
expectativas

frente al proyecto
Liderazgo mandos medios
Comunicación y
Educacion
Implicación de los
empleados
Negociación
Coacción
Apoyo de la alta
dirección

frente al proyecto
Motivación
Compromiso
Conocimiento
Reacción
poco
favorable

frente al proyecto
Desarrollo de habilidades
Relaciones
Interpersonales
Trabajo en
EquipoLiderazgo
Aptitudes

Taller en Clase
Formular la estrategia de sensibilización a utilizar para
la implementación del proceso de medición de Clima
Organizacional en su empresa

Diseño de Instrumento de Medición
Aislar las dimensiones que deben
ser medidas y son de interés para la
organización.
Desarrollar los conceptos por medio
de la revisión de los antecedentes
teóricos, culminando esta etapa con
la definición de las variables y
reactivos de cada dimensión.
Definir Escala de Evaluación y
Medición
Diseñar el Cuestionario de Evaluación.
Realizar análisis de Objetividad,
Confiabilidad, Validez por medio de
muestra representativa.

Diseño de Instrumento de
Medición
Modelo propuesto: Metodología Rensis Likert.
La escala Likert es un conjunto de afirmaciones que se formulan a las
personas que responden a un cuestionario dado para que expresen su
grado de acuerdo o desacuerdo (aprobación o desaprobación) frente a
dichas afirmaciones, según la siguiente escala:
Total Desacuerdo
Desacuerdo
No aplica - Neutral
Acuerdo
Total Acuerdo
Escalas de Evaluación

Tomado de: Medición Clima Laboral Para IMF (2009)

Escalas de Medición
Promedio Medición o Valoración
Inicial
6-7 Excelente
5-6 Bueno
4-5 Aceptable
2-4 Malo
0-2 Pésimo

Cuestionario de Evaluación
Sección 1:
Introducción (Objetivos
y Propósitos)
Sección 2:
Instrucciones de
como llenar la
encuesta
Sección 3: Preguntas
Demográficas (Genero,
Edad, Nivel de
Escolaridad, Área de
Trabajo)
Sección 4: Reactivos y
Escala de Evaluación
Sección 5 (Opcional):
Preguntas Abiertas

Análisis de Objetividad, Confiabilidad, Validez
Objetividad
• Grado en que el instrumento es permeable a la influencia
de los sesgos y tendencias de los investigadores que lo
administran califican e interpretan.
• Se obtiene a partir de la definición y estandarización de
criterios para la aplicación y análisis de la información.
• Utilización del Método Delphi: Revisión por dos expertos.

Confiabilidad
• Se refiere al grado en que el instrumento de medición
produce resultados iguales, es decir, consistentes y
coherentes.
• Se calcula a partir de coeficientes de confiabilidad.

Confiabilidad
COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH: Se trata de un
índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y
1 y que sirve para comprobar si el instrumento que se está
evaluando recopila información defectuosa y por tanto nos
llevaría a conclusiones equivocadas o si se trata de un
instrumento fiable que hace mediciones estables y
consistentes.

COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH












2
2
1
1 T
i
S
S
K
K

k : número de ítems de la prueba
𝑆𝑖
2
: varianza de las respuestas de los sujetos al ítem i
𝑆 𝑇
2
: varianza de las puntuaciones observadas de la
prueba

Items I II III Suma de Items
Sujetos
Campos (1) 3 5 5 13
Gómez (2) 5 4 5 14
Linares (3) 4 4 5 13
Rodas (4) 4 5 3 12
Saavedra (5) 1 2 2 5
Tafur (6) 4 3 3 10
VARP 1.58 1.14 1.47 ST
2 : 9.14
(Varianza de la
Población) S Si
2 : 4.19
Ejemplo

• K: El número de ítems : 3
• Si^2 : Sumatoria de Varianzas de los Ítems : 4.19
• ST^2 : Varianza de la suma de los Ítems : 9.14
• a : Coeficiente de Alfa de Cronbach







14.9
19.4
1
13
3

α = 0.81
Entre más cerca de 1 está α, más alto es el grado de confiabilidad
Ejemplo

Validez de Contenido
• Se refiere al grado en que un instrumento refleja un
dominio específico de contenido de lo que se mide.
• Es el grado en el que la medición representa al
concepto o variable medida.
• El dominio de contenido de una variable es definido por
la literatura respecto del tema.
• Se calcula en base a la correlación entre las variables
que miden la misma dimensión.

Correlación Dimensión Orientación Universitaria

Estudio Diagnostico del Clima
Organizacional
Contar con el equipo responsable de hacer la medición del clima laboral.
El equipo debe tener un conocimiento previo y acumulado de los principales temas
que aquejan al personal.
La encuesta debe ser anónima para asegurar la confiabilidad de los resultados, por
ejemplo la elaboración de ánforas para depositar las encuestas (Por área para hacer
planes específicos).
Se debe contar con un ambiente agradable y tranquilo para la realización de la
encuesta.
Debe realizarse en una fecha en la que no haya alguna variable que pueda intervenir
en los resultados.

Estudio Diagnostico del Clima Organizacional
Se requiere por parte de los evaluadores:
• Brindar confidencialidad de las respuestas.
• Comunicar cual es el propósito de la aplicación
• Animar a que respondan con sinceridad
• Informar que los cuestionarios son anónimos y dar ejemplos
sobre la forma de responder los ítems.
• Responsabilidad en la aplicación del instrumento
• Imparcialidad en el manejo y análisis de la información
Se requiere por parte de los trabajadores:
• Responder con honestidad los cuestionarios

Caracterización de la Población
Niveles
Jerárquicos
Grupos de
edad
Sexo
Antigüedad
Escolaridad
Tipo de
vinculación
Con el fin de comparar los aspectos de cada variable se
debe obtener información de:

Tabulación e interpretación de los
resultados
Consiste en establecer las Frecuencias de respuesta
correspondientes a cada uno de los cuatro grados que
Integran la escala
Totalizar por ítem el número de respuestas
correspondientes a cada uno de los siguientes grados
que expresan percepción desfavorable o percepción
favorable, efectuando un análisis detallado de los
porcentajes arrojados por cada uno de los
ítems, teniendo los mismos criterios de interpretación
sugeridos para la variable
en general.

Presentación de Resultados

• El clima organizacional del salón de clase en general es ameno, da gusto compartir
con los compañeros y el profesor en cada clase, pues se puede expresar opiniones
sin temor a burlas o rechazos y hay una colaboración entre todos.
• Existe un buen clima organizacional en el salón de clase donde prima el respeto y la
comunicación cordial entre alumnos y docentes.
• Es excelente.
• Los estudiantes de psicología a veces me estresan por su manera tan introvertida de
ser al pensar que están solos en clase y se gritan de un lado del salón a otro
contándose o preguntándose cosas que en realidad a nadie mas que ellos les
importa.
• La inflexibilidad de los profesores cuando al llamado a lista se trata, muchos te ven
llegar a clase pero te colocan la falta, eso es molesto, porque los estudiantes que
estamos en la jornada nocturna, la mayoría llegamos 10 o 15 minutos tarde pero
cumplimos con las actividades en clase.
• Es agradable el trabajo en el salón.
• Me encuentro conforme con el docente y los compañeros de clase.
• Considero que el ambiente de trabajo en el salón de clase es agradable.

• Es el adecuado, aunque es relativo ya que depende tanto del profesor como de los
estudiantes. En cuanto al profesor, influye mucho su metodología de estudio y su
claridad en esta, hay algunos profesores EXCELENTE que motivan a que uno asista
a sus clases, por el contrario, hay otros profesores no tan buenos (Basándome en el
criterio de la metodología y claridad). Y, en el caso de los estudiantes, la diversidad
que hay influye mucho en el ambiente ya que la mayoría de veces se ve la división
que se crea por las diferentes carreras. Por lo tanto, es relativo, pero aún así me
parece que es el adecuado en todas las cátedras que curso actualmente. Con
respecto a la cátedra de G. de la Cultura y Clima Org. Me parece que hay un MUY
BUEN ambiente.
• El clima organizacional del salón de clase es bueno puesto que tanto la
infraestructura física como las relaciones con mis compañeros es buena.
• Es adecuado y ameno, teniendo en cuenta que encontramos alumnos de distintas
carreras.
• Es bueno, se genera un buen ambiente de trabajo en donde se promueve el trabajo
en equipo y el desarrollo de capacidades en común.

• En los salones de clase que yo he tenido en mi carrera, me siento acogida y
respetadas, siento que es una carrera que se presta para personas con mucha
calidad humana o al menos es algo que continuamente se desarrolla, no obstante
esto varía de acuerdo a la carrera, pues cuando veo materias de derecho he podido
notar que se maneja un ambiente de competitividad, irrespeto y arrogancia.
• Considero que en la mayoría de los salones en los cuales me he encontrado a lo
largo de mi carrera han sido a menos, con relaciones de respeto, comunicación y
apoyo.
• Me parece muy chévere porque somos estudiantes de diferentes edades y carreras y
hay una cooperación entre todos y se transmiten conocimientos desde diferentes
perspectivas.
• Es un buen clima, donde se da oportunidad de expresión y las buenas relaciones
tanto entre estudiantes como con el docente.
• Muy buena la materia y las explicaciones que brinda el profesor son excelentes.
Felicitaciones.
• Es bueno y ameno.
• Es el adecuado y cumple con las expectativas de la clase a nivel académico y
personal.
• Sería necesario conocer un poco mas a los compañeros de clase mediante
actividades de integración.

¿Cuáles son los focos de
acción sugeridos?

Taller de Gestión del Clima
Organizacional dirigido a
Directivos o Lideres de Cambio
Fase de trabajo con el grupo de directivos
o lideres de cambio a quienes por razones
de su rol deben comunicar, analizar,
interpretar, intervenir y monitorear las
realidades de trabajo que inciden en la
satisfacción y el desempeño de los
equipos de trabajo

Elaboración de Planes de Mejoramiento
Focos del Trabajo del Equipo
Prioridad a resolver y a
fortalecer
¿Como lograrlo? Evidencia del Logro Tiempos y responsabilidad
Dimensión Variable Iniciativa Evidencias Rangos de tiempo y personas

Focos del Trabajo del Líder
Prioridad a resolver y a
fortalecer
¿Como lograrlo? Evidencia del Logro Tiempos y responsabilidad
Dimensión Variable Iniciativa Evidencias Rangos de tiempo y personas

ASUNTOS DE CLIMA POR NIVELES
NIVELES DE
PERTINENCIA
ASUNTOS CLAVES DE MEJORAMIENTO
ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
INTERPERSONAL
PERSONAL

Proceso metodologico de medición de clima organizacional

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Proceso metodologico de medición de clima organizacional

Similar to Proceso metodologico de medición de clima organizacional (20)

More from Oscar Ivan Vasquez Rivera

More from Oscar Ivan Vasquez Rivera (7)

Recently uploaded

Recently uploaded (6)

Proceso metodologico de medición de clima organizacional