Die Autoren Christoph Stieg und Axel Koch beschreiben in diesem Artikel warum der Wissens-Transfers von professionellen Trainings in den praktischen Alltaag oft so schwer fällt und was die Transferstärke-Methode beitragen kann, um dieses Problem zu lösen. Damit Trainingsmaßnahmen letztendlich nachhaltige Wirksamkeit erzeugen.

1. 34
DER VERAENDERUNGSCODE
Text: Axel Koch und Christoph Stieg
I ch interessiere mich für eine
Alarmanlage.“ „Da ist die
Hublath-Alarmanlage ideal. Sie
meldet zuverlässig einbruchstypische
Verletzungen der Objekt-Außenhaut,
gen zwischen 1-16 Hz. Schon der
Einbruchsversuch wird so erkannt
und führt zur sicheren Alarmaus-
lösung.“ Herbert Müller, ein echter
Spezialist für Alarmanlagen, ist in
über ein Verkaufstraining nachzu-
denken. Doch lohnt es sich? Wie
gut werden die Mitarbeiter die
Inhalte umsetzen …?
Studien und Praxisberichte lassen
die durch Aufbrechen, Aufhebeln, seinem Element. immer dasselbe Problem erkennen:
Einschlagen oder Eintreten von Fens- Xaver Ebersthal-Zell, Vertriebsleiter Trainingsteilnehmer setzen zu wenig
tern, Türen oder Glasflächen ent- bei dieser mittelständischen Sicher- des Gelernten in ihrem Arbeitsalltag
stehen, und zwar noch bevor der heitstechnik-Firma, beobachtet diese um. Oft sind es nur 10 bis
Täter das Objekt betreten kann. Es Situation bei seinen Mitarbeitern 20 Prozent. Die Forschung zur
handelt sich hier um Schwingun- immer wieder: Sie verschenken Wirksamkeit von Trainings weist
Verkaufschancen, weil sie erstens nach, welche Faktoren eine Rolle
den Bedarf nicht oder zumindest beim Umsetzungserfolg spielen: Ne-
nicht sauber ermitteln; und zweitens, ben der Kompetenz des Trainers
weil sie daher ihre Nutzenargumen- und dem Design des Trainings
te nicht auf die Bedürfnisse des spielen die Transfermotivation der
Kunden abstimmen. So bleiben sie Teilnehmer sowie das Transferklima
bei einem reinen Verkaufsmonolog, im Unternehmen eine große Rol-
der nur Produktmerkmale, im bes- le. Unter Transferklima verstehen
ten Fall vielleicht Produktvorteile wir die Rahmenbedingungen, unter
wiedergibt. Für Ebersthal-Zell ist denen Verkäufer die gelernten In-
diese Beobachtung Grund genug, halte umsetzen sollen: Werden Sie

2. 35
ngs-
Umsetzuive
initiativ
Transfer-
Stärke
Offenheit
ungs-
Veränderuenz
konseq
d
el
Umf
Unterstützendes
Abbildung 1
darin unterstützt? Wird Fortbildung das erklärt, wie persönliche Eigen- Prof. Dr. Axel Koch ist Experte für
im Unternehmen als Möglichkeit schaften und das Transferklima im Trainingswirkung, Praxistransfer
und individuelle Veränderungs-
zur Entwicklung gesehen, oder gilt Unternehmen gemeinsam den Um- prozesse. Der Diplom-Psychologe
sie als Strafe für die besonders setzungserfolg beeinflussen. arbeitet als Professor für Wirt-
Miesen? schaftspsychologie an der SRH FernHochschule Riedlingen
und hat die Transferstärke-Methode entwickelt. Breite
Wie stark Trainingserfolge von Bekanntheit bekam er durch seinen unter Pseudonym
den persönlichen Eigenschaften der verfassten Wirtschaftsbestseller „Die Weiterbildungslüge“.
Teilnehmer abhängen, blieb von der Transferstärke ist keine singulä- Direkter Draht: Axel.Koch@fh-riedlingen.srh.de
Forschung hingegen bisher weitgehend re Kompetenz. Das macht sie so
unbeantwortet. Dabei könnten Un- schwer zu fassen. Viel mehr handelt
ternehmen gerade aus dieser Frage es sich um ein Bündel von drei
die entscheidenden Erkenntnisse für Persönlichkeitsmerkmalen (Abbildung
die Gestaltung der internen Fort- 1): Offenheit für Lern- und Verän-
bildung gewinnen: Unter denselben derungsimpulse, Umsetzungsinitiative
Christoph Stieg ist Geschäftsfüh-
Voraussetzungen erzielen nämlich Teil- und Veränderungskonsequenz. Bei rer von perfact training. Bereits
nehmer desselben Trainings völlig einer weiteren Detailanalyse lassen seit 1992 beschäftigt er sich
unterschiedliche Umsetzungserfolge. sich insgesamt 13 einzelne Einstel- mit Personalentwicklung und
professionellen Trainings, die
Von welchen Faktoren die so- lungen und Fähigkeiten unterscheiden. mit innovativen Methoden messbar wirksame Ergebnisse
genannte Transferstärke abhängt, Das Arbeitsumfeld beeinflusst, in- erzielen. perfact training verfügt über Standorte in Wien
wurde nun in einem zweijährigen wiefern die persönliche Transferstärke und Nürnberg. Es ist der starke Trainingspartner für
anspruchsvolle Unternehmen.
Forschungsprojekt untersucht. Das zum Ausdruck kommt. Es kann Direkter Draht: christoph.stieg@perfacttraining.com
Ergebnis: ein Transferstärke-Modell, unterstützend oder hemmend sein.

3. 36
Kompetenzen Training &
entwickeln Transferstärke-Tools
Profil A
Profil B
Transferstärke
analysieren
Profil C
Profil D
Abbildung 2
Unterstützend ist es, wenn sich der prozessen. Herbert Müller gibt auf
Vorgesetzte für die Umsetzung von einer sechsstufigen Skala an, wie sehr
Fortbildungsinhalten interessiert, die Kehren wir zurück zu Herbert Mül- die Beschreibungen auf ihn zutreffen.
Kollegen die Entwicklungsbemühun- ler, unserem Alarmanlagen-Verkäufer. Beispiele für Fragen sind: „Ich bin
gen wertschätzen und der Teilnehmer Anstatt ihn – wie in der Praxis in der Lage, ungünstige Verhaltens-
genügend Zeit zum Aufbau neuer üblich – in gutem Glauben an weisen selbstständig zu verändern.“
Kompetenzen bekommt. den Lernerfolg in ein Verkaufstrai- Oder: „Mein Tagesgeschäft erlaubt es
Aus den Untersuchungen wissen ning zu entsenden, würde nach der mir, neue Kompetenzen zu üben.“
wir nun, dass es ohne Transferstärke Transferstärke-Methode der Trainings- Als Ergebnis erhält er einen per-
keinen Trainingserfolg gibt. Es macht prozess in folgenden drei Schritten sönlichen Transferstärke-Auswertungs-
somit wenig Sinn, Mitarbeiter durch gestaltet (siehe Abbildung 2): bericht. Aus ihm kann er ableiten,
Fortbildungen zu schleusen, denen wie er mit dem Wissen aus dem
die nötige Transferstärke fehlt. Sie In Schritt 1 werden Transferstärke Training seine Nutzenargumentation
festzustellen muss daher der erste und Transferbarrieren von Herbert oder seine Bedarfserhebung tatsächlich
Schritt jeder Fortbildungsmaßnahme Müller analysiert. Dazu erklärt ihm nachhaltig verbessern kann.
sein. Im zweiten Schritt sind Trai- der Trainer in einer Kick Off-Veran- In seiner Auswertung bekommt er
ningsinhalte und -prozesse so zu staltung die Zusammenhänge zwischen Informationen zu folgenden Aspekten:
gestalten, dass sie zur individuellen Transferstärke und Trainingserfolg und Er erfährt für jeden Transferstärke-
Transferstärke des einzelnen Mitar- Herbert Müller erstellt mit Hilfe Faktor auf einer normierten Skala
beiters passen. Das bedeutet zwar eines Selbsteinschätzungsfragebogens seine Ausprägung. So kann er ab-
mehr Aufwand vor dem Training, sein persönliches Transferstärke-Profil. lesen, ob er im Vergleich zu den
erhöht dafür den Return on Trai- Diese Analyse beinhaltet 32 State- bisher Befragten eine eher geringe,
ning nachher. ments zu Lern- und Veränderungs- mittlere oder hohe Ausprägung in

4. A D V E R T O R I A L
Professionelles Performance Management
Zielerreichung &
Geld regiert die Welt.
mehr Transferstärke
Steuert es auch die
Motivation?
Ein strukturiertes Performance
Management Konzept ist die beste
Möglichkeit, mitarbeiterbezogene
Ziele und Aufgabenschwerpunkte
mit den Unternehmenszielen
zu verbinden und dadurch die
unternehmerische Gesamtleistung
passende deutlich zu erhöhen. Mag. Peter
Transferstrategie Baumgartner, ARS-Geschäfts-
führer, im Interview.
Was sind die wichtigsten Elemente moderner Performance Management Tools?
Die bewährten Hauptkomponenten sind im Wesentlichen…
die klare Definition der unternehmerischen Schwerpunkte und der daraus
abzuleitenden Aufgabenstellungen,
die Vereinbarung konkreter Ergebnis-Ziele und deren Quantifizierung,
klare Absprache der Rahmenbedingungen und der erforderlichen Unterstützung
zur Zielerreichung,
die Festlegung laufender Fortschrittsmessungen,
die Vereinbarung „Belohnungen“ für eine erfolgreiche Zielerreichung.
Stichwort „Belohnungen“:
Muss Performance Management immer mit monetären Anreizen verknüpft sein?
Die klare Verbindung von Zielerreichung und monetärem Anreiz funktioniert vor
allem dort, wo die Zielerreichung über quantitative Größen klar messbar ist und der
den Faktoren „Offenheit“, „Umsetzungsinitiative“, „Verän- Mitarbeiter seinen individuellen Einfluss auf die Zielerreichung erkennt. Eine reine
derungskonsequenz“ und „Unterstützendes Umfeld“ hat. Leistungssteuerung von Mitarbeitern über Bonus- und/oder Prämienvereinbarungs-
Außerdem kann er ablesen, welche Aspekte den gespräche greift allerdings zu kurz.
Transferstärke-Faktor bestimmen und wie stark diese Welchen Stellenwert hat das Performance Gespräch
ins Gesamtergebnis einfließen. Im Beispielbogen (sie- in Bezug auf Mitarbeitermotivation?
he Abbildung 3) ist zu lesen, dass der Teilnehmer Ohne ein gezieltes Performance Gespräch (als Sonderform eines auf die Leistungs-
eine gering ausgeprägte „Veränderungskonsequenz“ hat. erbringung ausgerichteten Mitarbeitergespräches) ist keine Leistungssteuerung
vorstellbar. Moderne Motivationsansätze gehen davon aus, dass für viele Mitarbeiter
In diesen Gesamtwert fließen die vier Aspekte „Ver- Zielklarheit und das breite Verständnis des individuellen Leistungsbeitrages im Ge-
änderungswirksamkeit“, „Positive Selbstinstruktion“, „Re- samtkontext der unternehmerischen Schwerpunkte wesentliche positive Effekte hat.
alistische Erwartungen zum Aufwand“ und „Aktives
Rückfallmanagement“ ein. Alle vier Aspekte sind für SAVE the DATE!
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einen erfolgreichen Trainingsprozess abzuleiten.
ARS – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft
Schritt 2 betrifft die Trainingskonzeption. Der Trai- Seminar und Kongress VeranstaltungsgmbH
ner entwickelt auf Basis des Auswertegespräches ein Schallautzerstrasse 2-4, 1010 Wien
individuelles Trainingsdesign. Im Falle von Gruppen- Ansprechpartner: Yvonne Adam (Organisation)
schulungen wird zu den Einzel-Profilen noch eine zu- Tel: 01 / 713 80 24 - 18
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5. 38
argumentation), zum anderen stärkt er
Detailanalyse: Transferstaärke-Faktor „Veränderungskonsequenz“ seine Transferstärke. Dabei unterstützt
ihn der Trainer mit einem sogenann-
ten Transfercoaching. Es dient als Hilfe
zur Selbsthilfe. Das ist ein lohnendes
Investment, weil die Teilnehmer bei
zukünftigen Trainings auf eine höher
entwickelte Transferstärke zurückgrei-
fen können.
Erste Erfahrungen
Wie erste Pilotprojekte in Deutsch-
land und Österreich nachweisen, ist
die Analyse der Transferstärke ein
guter Anstoß für Veränderung und
Entwicklung. Sie macht deutlich, wo
die Stellschrauben sind, um sich selbst
wirkungsvoll weiterzuentwickeln und
eigene Lernziele besser zu erreichen.
In einem Sicherheitstechnik-Unter-
nehmen nehmen seit Januar 2011 der
Bereichsleiter, sein Teamleiter, zwei
Gruppenleiter und sechs Verkäufer
(etwa die Hälfte aller Vertriebsmit-
arbeiter) an einem Langzeitprojekt teil.
Die Teilnehmer sind im Alter zwi-
schen 21 und 41 Jahren. Knapp die
Hälfte hat einen Hochschulabschluss.
Im ersten Schritt konnte die Füh-
rungsleistung des Teamleiters gesteigert
werden: Indem er sich mit seiner eige-
nen gering ausgeprägten Transferstärke
befasste, konnte im Coaching heraus-
gearbeitet werden, warum er sich in
seiner persönlichen Entwicklung und
in der Entwicklung seiner Mitarbeiter
schwer tat. Durch das Coaching hat
er neuen Mut und Energie geschöpft.
Ihm sind die Zusammenhänge deutlich
Abbildung 3 geworden, warum er sich in seiner
Führungsarbeit immer weiter zurück-
sammenfassende Gruppenauswertung definieren, wie nach dem Training gezogen hat. Selbst wenn er wieder
erstellt, damit die gesamte Gruppe die Umsetzungsbegleitung für jeden in alte Muster rutscht, hat er heute
vom Training profitiert. Wenn sich aus Einzelnen aussieht. Fähigkeiten entwickelt, sich aus ihnen
der Gruppenauswertung beispielsweise wieder zu befreien. Auf diese Weise
ergibt, dass mehr als die Hälfte Schritt 3 betrifft die Umsetzungs- wurde eine zentrale Basis für anstehen-
der Teilnehmer eine gering ausge- phase und die Erfassung von Trainings- de Trainingsprozesse geschaffen, denn
prägte Veränderungskonsequenz haben, fortschritten. Hier ergibt sich ein dop- die Einstellung des Vertriebsleiters ist
müssen zusätzliche Trainingsinhalte pelter Nutzen: Zum einen entwickelt ein wichtiger Bestandteil des Trans-
neben den Fachkompetenzen genau der Teilnehmer die neuen Fähigkeiten, ferklimas. Aktuell steht als nächster
diesen Transferstärke-Faktor entwi- die ihm das Training vermitteln soll Schritt ein Trainingsprozess für alle
ckeln. Zusätzlich ist individuell zu (wie z. B. Bedarfsanalyse und Nutzen- Vertriebsmitarbeiter an.

6. 39
Was ist Transferstärke?
Es handelt sich um die persönliche Kompetenz, Lern- und Veränderungsimpulse
selbstverantwortlich und nachhaltig in die Praxis umzusetzen. Für eine hohe Transferstärke muss
eine Person 13 verschiedene Einstellungen und Fähigkeiten besitzen bzw. beherrschen.
Was ist das Ziel der ziele zu erreichen. In Zusammenarbeit liegt eine Stichprobe von 470 Un-
Transferstärke-Methode? mit dem Trainer kann – ähnlich wie tersuchungsteilnehmern (271 Männer,
Bei Teilnehmern von Trainings werden im Sport – das zur Person passende 199 Frauen), im Alter von 17 bis 66
die Transferstärke und Transferbarrie- Trainingsprogramm erarbeitet werden. Jahren zugrunde. Das Durchschnitts-
ren durch einen Selbsteinschätzungs- Dadurch erhöht sich die Wirksamkeit alter liegt bei 39 Jahren. Die Proban-
fragebogen erfasst. Danach wird der von persönlichkeits- und verhaltensori- den sind überwiegend in deutschen
Trainingsprozess auf die Transferstär- entierten Trainings und der Return on und österreichischen Firmen aus 28
ke der Teilnehmer abgestimmt, um Training steigt. verschiedenen Branchen angestellt,
einen möglichst hohen Lerntransfer zu haben etwa zur Hälfte einen aka-
erzielen. Das Transferstärkemodell in Zahlen demischen Abschluss bzw. bekleiden
Das Transferstärke-Modell wurde eine Führungsposition.
Wie wirkt die Methode? auf der Basis von 18 forschungsba- Auf diesem Weg wurde herausge-
Den Teilnehmern wird bewusst, an sierten Theorien und Konzepten zu arbeitet, was im Detail die persön-
welchen psychologischen Stellschrau- den Themen „Selbstveränderung“, liche Kompetenz der Transferstärke
ben sie drehen müssen, um sich durch „Lerntransfer“ und „Selbstmanage- ausmacht, die für den erfolgreichen
Trainings- und Coachingmaßnahmen ment“ mit Hilfe wissenschaftlicher Transfer von Trainingsinhalten be-
weiterzuentwickeln und eigene Lern- Verfahren entwickelt. Diesem Prozess deutsam ist.
Intelligente Mobilität im Verkaufsaußendienst
Die L-BOXX ist die durchgängige mobile Lösung in jedes Kombifahrzeug, schützt den original
für Außendienst, Handwerk und Service. Mit Kofferraumteppich, ist schmutzunempfindlich
ihr hat man immer die richtigen Teile über- und leicht zu reinigen. Lieferbar ist diese kleins-
sichtlich geordnet vor Ort. Durch das spezielle te Fahrzeugeinrichtung für Kombifahrzeuge ab
Klicksystem können die L-BOXXen mit einem € 247,- exkl. MwSt.
einfachen Handgriff sicher verbunden werden. Dass sich die neue CarMo auch im Ernstfall
Sie bietet viel Platz für Präsentationsunterlagen bewährt, wurde in einem Crash-Test vom ADAC
oder diverse Muster. Dank des speziellen Klick- untersucht. Dazu wurde ein PKW mit dem Car-
systems lassen sich auch mehrere L-BOXXen Mo System und L-BOXXen mit 50km/h gegen
mit nur einem Handgriff miteinander verbinden, eine deformierbare ECE-Barriere gefahren. Die
stapeln und trennen. Zur Anpassung an den beladenen L-BOXXen blieben an ihrer Position
jeweiligen Verwendungszweck steht reichhalti- im Fahrzeug und stellten in keinster Weise eine
ges Zubehör zur Verfügung. Gefahr für die Insassen dar.
Ein weiteres Highlight: die L-BOXX im Pkw-
Kombi. Diese CarMo-Lösung ist passgenau
auf den jeweiligen Fahrzeugtyp zugeschnitten.
Sicher befestigt wird diese einfach an den ihrem Schienensystem mit Adaptern lassen sich die
serienmäßigen Verzurrpunkten im Kombikoffer- L-BOXXen leicht und sicher einrasten. Der optionale
raum und kann jederzeit komplett werkzeugfrei Automatikgurt sichert jeweils eine BOXXenreihe zu-
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schnell ein- und wieder ausgebaut werden. Auf sätzlich im Ernstfall. Nahezu nahtlos fügt sich CarMo