Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ? par Claire Marie Rozel

ROZEL Claire-Marie

Université Catholique de l'Ouest
Institut de Psychologie et de Sociologie Appliquées
Année universitaire 2007 - 2008
MASTER 2

MEMOIRE DE RECHERCHE

Spécialité : Psychologie Sociale
Parcours : Ingénierie des Ressources Humaines

Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la
promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ?

Directeur de mémoire : Philippe-Didier GAUTHIER
Session : Septembre 2008

“ Demain, le problème principal sera peut-être bien la capacité
à sortir de la communication médiatisée pour
éprouver une communication directe, humaine, sociale.”

Dominique Wolton, Révolution dans la communication
(Le Monde Diplomatique – Juillet 1999 – p. 90)

Charte de non-plagiat

Je soussignée, Claire-Marie ROZEL, étudiante à l'IPSA en Master 2, certifie que le texte
présenté comme dossier (validé officiellement dans le cadre d'un diplôme d'Etat) est
strictement le fruit de mon travail personnel. Toute citation (sources Internet incluses) doit
être formellement notée comme telle, tout crédit (photo, illustration diverse) doit également
figurer sur le document remis. Tout manquement à cette charte entraînera la non prise en
compte du dossier.

Fait à Paris, le 11 septembre 2008.

Signature

Claire Marie ROZEL

Remerciements

Je tiens tout particulièrement à remercier chaleureusement Philippe-Didier
GAUTHIER pour ses précieux conseils, son infinie patience, sa grande curiosité et son
humanité. Merci d’avoir toujours su trouver les mots et le temps pour m’encourager.

Je souhaite aussi remercier Marine DE LUZE et Sophie ANTHIME, directrices du
cabinet Alter Ego, de m’avoir accueillie avec confiance au sein de leur formidable équipe
durant huit mois.

Par ailleurs, je remercie chacun des candidats et des recruteurs ayant accepté de
collaborer à notre projet et sans lesquels rien n’aurait été possible. Merci pour leur
disponibilité et leur ouverture d’esprit.

Je tiens, une nouvelle fois, à remercier Julie ROTEREAU qui a veillé sur moi durant
plusieurs mois, et m’a permis de finaliser sereinement cette étude, et mes études !

J’ai enfin, une pensée émue pour ma fille, Eponine. Nous avons été solidaires l’une de
l’autre tout au long de cette recherche…Merci ! Et merci à Nicolas, son papa.

Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-
recrutement ?

Table des matières
Introduction .............................................................................................................................. 4

Chapitre 1 : Du recrutement au e-recrutement avec le Web 2.0 ........................................ 9
I – Le recrutement « traditionnel »..................................................................................... 9
II- Internet et le modèle classique d’intermédiation du marché du travail .................. 13
1- Le e-recrutement par les intermédiaires marchands du marché du travail........ 13
A) Les pratiques des cabinets de recrutement .............................................................. 13
B) Les pratiques des agences de communication RH .................................................. 15
2- Le profil des employeurs-utilisateurs d’Internet .................................................... 17
A) Les principales utilisations d’Internet dans le recrutement..................................... 17
B) Les différents sites Internet utilisés par les annonceurs pour recruter..................... 19
3- Le profil des candidats - utilisateurs d’Internet..................................................... 22
A) Les utilisateurs d’Internet au quotidien................................................................... 22
B) Les chercheurs d’emploi sur Internet ...................................................................... 24
C) Le rôle des concepteurs de sites emploi dans la situation de e-recrutement ........... 27
4 - Schéma récapitulatif de la situation de e-recrutement .......................................... 30
III- Impacts des technologies 2.0 sur la relation candidat / recruteur .......................... 31
1- Les mutations technologiques du Web 2.0............................................................... 33
A) Le développement des contenus générés par l’utilisateur....................................... 34
B) L’apparition des réseaux sociaux et des outils collaboratifs ................................... 35
C) L’avènement des blogs et des médias personnels ................................................... 37
D) L’évolution de la relation Homme / Ordinateur...................................................... 38
2- Du recrutement 1.0 au recrutement 2.0 ? ................................................................ 42

Chapitre 2 : Méthodologie ..................................................................................................... 48
I- Fondements de l’étude ............................................................................................... 48
A) Rappel de la problématique......................................................................................... 48
B) Concepts clés et cadre de référence............................................................................. 49
II- Choix méthodologiques et recueil des données........................................................... 58
A) Positionnement méthodologique : une approche qualitative...................................... 58
B) Choix de la population interrogée .............................................................................. 58
C) Méthode de recueil des données : les entretiens semi-directifs................................... 59
D) Méthodologie d’analyse des données.......................................................................... 60
E) Les différents thèmes d’analyse................................................................................... 61
F) Présentation des entretiens........................................................................................... 64

Chapitre 3 : Analyse des données et interprétation des résultats ...................................... 68
I- Point de vue des candidats / chercheurs d’emploi .................Erreur ! Signet non défini.
A) Thème 1 : Le Web 2.0 et le marché du travail ...................Erreur ! Signet non défini.
B) Thème 2 : Stratégies d’usages du Web 2.0.........................Erreur ! Signet non défini.
C) Thème 3: Représentations vis à vis du recrutement ...........Erreur ! Signet non défini.
II- Point de vue des recruteurs / annonceurs ................................................................... 85
A) Thème 1 : Web 2.0 et recrutement .............................................................................. 85
ROZEL Claire-Marie -2-

recrutement ?
B) Thème 2 : Stratégies d’usages du Web 2.0.................................................................. 92
C) Thème 3 : Représentations vis à vis des candidats et du Web 2.0 .............................. 96
III- Synthèse de l’analyse des données .......................................Erreur ! Signet non défini.

Chapitre 4 : Discussion ........................................................................................................ 101
I - Raisons et modalités d’appropriation des supports Web 2.0 par les intermédiaires
non institutionnels du marché de l’emploi ..................................................................... 101
II Evolution des pratiques du recrutement pour les candidats, les recruteurs et les
concepteurs de site........................................................................Erreur ! Signet non défini.

Conclusion ............................................................................................................................. 107


recrutement ?

Introduction
Dans une société où se généralisent les difficultés d’accès à l’emploi des jeunes
comme des seniors, où se développe le travail précaire, où la concurrence entre les entreprises
mais aussi entre les candidats s’accroît, et dans laquelle 40 % des entreprises éprouvent tout
de même des difficultés à recruter, les acteurs du marché du travail sont à la recherche de
nouveaux outils leur permettant de répondre à leurs attentes.

Depuis 1995, Internet a justement fourni au marché du travail un ensemble de
technologies permettant de diffuser et de traiter de l’information de manière décentralisée, en
temps réel et à faible coût : depuis leurs postes, employeurs et candidats peuvent dès lors
diffuser offres et demandes, les consulter, les trier ; les délais de traitement sont
considérablement réduits et les coûts, sans comparaison avec ceux induits par une diffusion
dans la presse ou au sein d’un réseau physique. Ainsi en 2003, « 85% des entreprises qui
utilisent Internet pour recruter en sont satisfaites »1. Mais que signifie aujourd’hui « recruter
par Internet » ? Et surtout quels sont les nouveaux usages d’Internet dans ce domaine?

Depuis 2005, le e-recrutement a en effet considérablement évolué avec l’avènement du
Web 2.02 qui offre la possibilité à tout internaute de devenir auteur et acteur du réseau. Le réel
apport du Web 2.0 se situe dans sa capacité à proposer des outils tels que les blogs, les
réseaux sociaux, les plate-formes de mise en relation professionnelle ou les services de
partage en ligne, notamment utilisés par les candidats et les recruteurs pour se rencontrer sur
le marché du travail. Mais quels sont ces outils ? Quels intérêts présentent-ils dans une
démarche de recrutement ou de recherche d’emploi et quels peuvent être leurs effets sur la
relation candidat / recruteur ? L’APPEI3 souligne par exemple qu’« Internet permet au
candidat d’accéder à des informations complètes concernant l’employeur, ce qui facilite
l’identification au poste et à l’entreprise ». La situation est à peu près identique du côté des
recruteurs qui, dès lors qu’ils ont un poste à pourvoir, cherchent à le faire dans des conditions

1
In PERROT, S. (2003). Recrutement en ligne : les entreprises du CAC 40. CREPA. Deuxième journée d’étude
et de recherche « GRH et TIC », p.1.
2
A partir du Web 2.0, l’internaute devient actif : il crée son propre contenu, il partage des informations (photos,
vidéos…), se crée un réseau etc. Le Web 2.0 c’est le Web interactif et collaboratif.
3
Association des Professionnels pour la Promotion de l’Emploi sur Internet.


recrutement ?

optimum en exploitant les nouveaux services offerts par Internet. Sutter4 établit d’ailleurs un
parallèle entre une démarche e-business et une démarche e-recrutement : « vendre / recruter
en ligne, c’est fidéliser les clients / candidats afin qu’ils renouvellent leur acte d’achat / de
candidature sur le site de l’entreprise et non des concurrents ». Ainsi, par l’intermédiaire
d’Internet, les entreprises cherchent à améliorer leur image pour attirer et fidéliser les
candidats.

L’objet de cette étude vise à mieux connaître les chercheurs d’emploi qui utilisent les
supports du Web 2.0 : leurs stratégies, leurs attentes face à l’emploi et à confronter leurs
propos à ceux de consultants en cabinet de recrutement ou en agence de communication RH.
Ainsi, après être revenu sur l’ensemble des pratiques de ces professionnels et avoir décrit les
outils et services du Web 2.0 exploités dans une démarche de e-recrutement, cette étude
questionne les raisons qui poussent ces acteurs à utiliser ces nouveaux supports. Il s’agit donc
de comprendre comment les candidats et les recruteurs s’approprient le Web 2.0 pour
atteindre leurs buts : Pourquoi et comment s’approprient-ils les outils et services du Web
2.0 ? Ces outils constituent-ils un simple dispositif de rencontre entre candidat et
recruteur ou modifient-ils la nature de leur relation?

Ayant effectué mon stage de fin d’études au sein d’un cabinet de recrutement
généraliste et indépendant, j’ai été amenée à explorer toutes les potentialités de l’outil Internet
en consultant des blogs5, des e-portfolios6, des CV vidéos7 ou interactifs8, en parcourant les
réseaux sociaux nouvellement présents sur le Net via des actions spécifiques (e-mailing, push
d’annonces, sur des sites sociaux tels que « copains pro » ou « Viadéo » et publicité pour des
évènements recrutements à grande échelle sur « Facebook » par exemple).
Force est de constater en effet, que l’arrivée des générations du « Baby-boom » à l’âge
de la retraite, va avoir pour conséquence des perspectives de pénuries de main-d’œuvre dans
divers secteurs. Aussi, parce que les jeunes qui sont en âge d’intégrer les entreprises
considèrent moins que jamais le travail comme une finalité, et parce que nombre de métiers
traditionnels ont une mauvaise image et sont délaissés par les jeunes générations, les
entreprises se trouvent face à un défi inédit qui les oblige à repenser leur image en fonction

4
Cité dans PERROT, S. (2003). Recrutement en ligne : les entreprises du CAC 40. CREPA. Deuxième journée
d’étude et de recherche « GRH et TIC ».
5
Exemple de blog CV: www.antoineleroux.fr
6
Exemple de e-portfolio : www.viadeo.com/en/profile/bonnaud.gisela
7
Exemple de CV Vidéo : www.youtube.com/watch?v=pYBN9Y6ymaQ
8
Exemple de CV interactif : www.moncvinteractif.fr


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des valeurs qu’elles veulent partager avec des collaborateurs considérés comme leurs premiers
clients. Déjà de 1998 à 2001, les entreprises françaises ont connu ce que certains ont appelé
« une guerre des talents ». Elles ont du rivaliser d’imagination pour attirer et retenir les jeunes
diplômés et les hauts potentiels en mettant en place des salles de massage dans l'entreprise,
des crèches, des stock-options…En témoigne la nouvelle tendance qui émerge tout juste sur la
toile via Dailymotion 9 : les entreprises qui réalisent un « lipdub »10 (aussi appelé « ipud »),
tentent de se montrer attractives et modernes.

▫ Le cabinet de recrutement « Alter Ego Solutions » comme lieu de stage

Le cabinet Alter Ego Solutions de recrutement, cabinet au sein duquel j’ai effectué
mon stage de fin d’études propose justement une offre mixte, a mi-chemin entre un cabinet et
une agence de communication : l’objectif du cabinet est de développer pour les entreprises
une stratégie construite sur mesure, afin d’améliorer la performance globale de leur fonction
recrutement en s’appuyant notamment sur des actions de communication et de marketing RH.
Ces « savoir-faire » s’appuient sur une connaissance approfondie du marché de l’emploi, des
attentes des entreprises, mais aussi des attentes des candidats eux-mêmes. Alter Ego mène en
ce sens des études qualitatives et quantitatives permettant de mieux cerner l’image employeur
d’un groupe client. Certaines de ces études ont d’ailleurs donné lieu à la préparation de tables
rondes : réunions de personnes appartenant à la même population cible, pour discuter de
problématiques liées à l’emploi et à la relation entreprises / candidats.

Pour répondre à tous les types de besoins en recrutement exprimés par les entreprises,
Alter Ego Solutions use notamment de deux approches :
La première approche mise avant tout sur la réflexion et l’analyse. Ce travail permet
d’établir une problématique claire et précise, expliquant les difficultés de recrutement connues
par l’entreprise. Alter Ego doit alors être capable d’apporter un avis objectif sur les pratiques
et sur les outils employés par l’entreprise qui connaît des difficultés de recrutement (moyens
de sourcing utilisés, la cooptation, les annonces presse et Web etc.). Prendre connaissance de
l’histoire du groupe, de sa culture d’entreprise, de son actualité dans la presse fait aussi partie

9
Dailymotion est une entreprise d'origine française offrant un service en ligne de partage et de visionnage de
clips vidéos. Source Wikipedia.
10
Un Lipdub désigne une vidéo réalisé en play back par des particuliers destiné généralement à une diffusion sur
Internet ou autre réseau. Réalisé dans le milieu professionnel, plus particulièrement dans celui de la
communication, ces vidéos démontrent généralement de la bonne humeur qui règne dans une équipe ou une
entreprise. Source Wikipedia.


recrutement ?

de ce travail d’analyse, tout comme l’évaluation de l’attractivité de l’image employeur de
l’entreprise. Elle doit aboutir à des propositions concrètes pour améliorer la performance
globale du recrutement de la structure cliente.

La deuxième approche est beaucoup plus opérationnelle. Il s’agit d’une proposition
d’assistance au recrutement. A la différence d’un cabinet classique, les consultants d’Alter
Ego s’attachent à évaluer l’adéquation entre les projets professionnels des uns et les besoins et
la performance économique des autres. Cette démarche laisse à l’entreprise cliente une totale
maîtrise du processus d’évaluation du « savoir-être » des candidats. En effet, le travail du
consultant consiste à effectuer une mission de sourcing11 sur les CVthèques des sites emplois
principalement, puis à effectuer une sélection via une série d’entretiens téléphoniques plus ou
moins longs. Les CV des candidats retenus sont alors transmis à l’entreprise qui cherche à
recruter, qui entre à son tour en contact avec les candidats pour les convier à des entretiens
dans ses locaux.

▫ Ma pratique professionnelle au sein du cabinet

Alter Ego Solutions étant un cabinet généraliste, ses clients appartiennent à tous les
secteurs d’activité. J’ai ainsi pu travailler en tant que « chargée de stratégie de sourcing », sur
une multitude de missions d’assistance au recrutement pour des groupes évoluant aussi bien
dans les secteurs de la Grande Distribution, de l’Industrie, que des Services. Chaque
entreprise ou groupe a en effet, sa manière de collaborer avec un prestataire en recrutement :
certaines préfèrent faire appel à un prestataire pour une mission ponctuelle, d’autres sollicitent
cette aide pour des missions de veille (pour être sûres de pouvoir recruter tout au long de
l’année les meilleurs profils). D’autres entreprises encore, peuvent seulement demander un
« webdragon » (simple recherche de CV sur le Web). Dans d’autres cas, l’entreprise demande
au prestataire d’effectuer une mission de sourcing, dûment complétée par une étape de pré
qualification des candidatures. Le consultant convient du profil et de la cible recherchée par
l’entreprise et débute ses recherches : la plupart des offres sont aujourd’hui diffusées sur les
sites emplois. Rapides, ces sites sont devenus l’outil privilégié des recruteurs, comme des

11
Le sourcing (ou identification en français) est un terme utilisé en gestion des ressources humaines pour décrire
un processus qui a pour objectif d'identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par le client.
L'identification est à la fois un processus interne — recherches multicritères au sein du vivier de candidats, bases
de données internes, annuaires des Écoles... — et externe — phoning par les chargés de recherche, recherches
sur le Web, accès à des candidathèques et à des cvthèques. Source Wikipedia.


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candidats. Doublés de cvthèques consultables par tous les recruteurs inscrits et clients, ils sont
devenus un vivier essentiel mais peut-être aujourd’hui insuffisant, dans les recherches de
profils.
Ainsi, pour toujours être en mesure de proposer de nouvelles solutions adaptées au
marché, ma pratique professionnelle s’est inscrite dans ce cadre particulier au sein duquel la
mobilisation d’Internet pour recruter permet de concurrencer ou de se substituer aux autres
canaux existants, mais aussi d’innover dans les manières d’approcher des candidats potentiels.
Cette nouvelle manière de travailler, via les supports du Web 2.0, impose aux recruteurs
d’être visibles sur la toile car les candidats semblent se faire de plus en plus exigeants et
sélectifs.

▫ Plan du mémoire

Nous débuterons cette étude en posant les règles de base du processus de recrutement
et du métier de consultant en recrutement et en marketing RH, puis en brossant en quelques
traits les origines et la terminologie courante du Web 2.0. Nous terminerons cette première
partie contextuelle en évoquant de manière non exhaustive, les différents usages du Web 2.0
et leurs enjeux dans une situation de « e-recrutement ».

Dans un second temps, nous présenterons les données qualitatives recueillies pour
supporter notre réflexion sur les modes d’appropriation du Web 2.0 par les acteurs du
recrutement, candidats comme recruteurs et agences de communication (concepteurs de sites).
Cette méthodologie se centre sur l’exploitation d’entretiens, que nous détaillerons dans cette
seconde partie.

Après avoir analysé ces témoignages, nous tâcherons de définir le lien entre candidats
et recruteurs via les différents usages des supports du Web 2.0, et de comprendre leurs
impacts sur le e-recrutement en questionnant l’évolution de la relation candidat / recruteur.
Enfin, après avoir confronté cette analyse au regard de supports plus théoriques, nous
conclurons cette discussion par les enjeux concernant la posture des acteurs du marché face à
ces nouveaux usages, ainsi que par quelques tentatives de pronostic sur les perspectives
d’avenir du Web dans le domaine du recrutement.


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Chapitre 1 : Du recrutement au e-recrutement avec le Web 2.0

Le recrutement est une fonction stratégique pour la gestion des ressources humaines et
pour l’entreprise d’une façon générale. Le responsable du recrutement doit pouvoir procéder à
une allocation optimale des ressources humaines en trouvant la meilleure concordance
possible entre les besoins de l’entreprise et les souhaits et compétences des candidats. Dans ce
premier chapitre nous évoquerons ainsi le processus « traditionnel » du recrutement avant
d’expliciter ses évolutions en lien avec l’avènement et le développement de l’Internet depuis
1995.

I – Le recrutement « traditionnel »

Barber12 en 1998, définit le recrutement comme « les pratiques et activités supportées
par les entreprises, ayant pour but d’identifier et attirer les candidats potentiels ». Selon
Heneman et al., le recrutement est « une partie du processus de développement du personnel,
où le candidat et l’entreprise s’allient pour former une relation de travail »13.

Différentes raisons peuvent généralement inciter une entreprise à recruter :

- Le remplacement d’un collaborateur en mobilité interne, partant en retraite,
démissionnaire, licencié, en congé maternité, en congé maladie ou en congé paternité,
- L’accroissement de l’activité,
- La volonté d’anticiper des évolutions futures.

Traditionnellement, le processus de recrutement comporte sept voire huit étapes
incontournables14 :

12
Cité dans IN, L. (2005). The Evolution of e-recruiting : a content analysis of fortune 100 career web sites.
Journal of Electronic Commerce of Organizations, vol.n°3, Iss. 3, p.58.
13
IN, L (2005). Idem, p.58.
14
GRENAIN, L ; LEROND, M. (1987). Stratégie du recrutement, Paris : Editions Performa, p. 30 et p.54.


recrutement ?

- L’analyse de la demande

Cette étape correspond à l’évaluation du besoin réel. Il s’agit de s’assurer que le
recrutement est la bonne solution.

- La définition de fonction

Pour s’assurer que le recrutement prévu réponde aux besoins réels de l’entreprise, il est
nécessaire de réaliser une définition de fonction qui détaille le contenu du poste à pourvoir et
les responsabilités associées à ce poste.

- Le profil de poste (qui va orienter la rédaction de l’annonce)

Le profil de poste vient compléter la définition de fonction pour permettre d’identifier le
profil du candidat idéal et les compétences recherchées en terme de savoirs, de savoirs faire et
de savoirs être.

- Le choix de la stratégie et des sources de candidatures

Afin de trouver des candidats, il existait avant l’avènement du « e-recrutement »,
différentes méthodes de sourcing ou canaux de recrutement, tels que :

- La rédaction et la passation d’annonce (à paraître dans la presse, à l’ANPE ou à l’APEC,
dans les écoles cibles…)
- L’approche directe (chasse de tête) ou les cabinets de recrutement (dits de publication)
- La cooptation ou le parrainage
- Les relations écoles et les associations d’anciens élèves
- Les salons de recrutement
- Les agences d’intérim
- L’ANPE (Agence Nationale Pour l’Emploi) et l’APEC (Association Professionnelle pour
l’Emploi des Cadres) qui sont les intermédiaires institutionnels du marché du travail.
- Le réseau personnel et professionnel
- La candidature spontanée

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D’une manière générale, les entreprises s’adressent au « marché » pour recruter, soit
en limitant la prospection à un public restreint (membres de l’entreprise, à des ex-employés,
stagiaires, à un réseau de connaissance personnel et aux personnes ayant envoyé leur
candidature de manière spontanée), soit en faisant un large appel à candidatures en utilisant
une adresse directe (en publiant une annonce), ou une adresse indirecte (en passant par un
intermédiaire formel). L’entreprise peut ainsi décider :
- de réaliser seule le recrutement et de prendre en charge l’intégralité du processus (de la
recherche de candidatures à l’intégration de la nouvelle recrue).
- de l’externaliser et donc de le sous-traiter auprès d’un cabinet spécialisé dans le
recrutement, voire spécialisé dans la « chasse de tête » (approche directe).

Le consultant externe peut ainsi intervenir à différents moments du processus de
recrutement : dès l’analyse de poste, pour la recherche de candidatures, à partir du tri des CV,
pour la réalisation de l’évaluation des compétences (tests et/ou entretiens) ou bien encore
pour des conseils à la mise en œuvre de la méthodologie de recherche de candidats.

- Le tri des candidatures

Il est nécessaire de réaliser un premier tri dans les candidatures reçues afin de ne
convoquer en entretien que les candidats susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise.
Il s’agit alors par l’analyse des curriculums vitae reçus et des lettres de motivation, de
confronter leurs caractéristiques (expériences, formation) avec les exigences du poste.

- L’entretien de sélection (éventuellement accompagné de tests)

L’entretien permet de présenter le poste à pourvoir au candidat et de recueillir son
sentiment. Il s’agit concrètement pour le recruteur de l’interroger sur sa formation, son
parcours professionnel et ses motivations pour le poste et l’entreprise, mais aussi de tenter
d’évaluer son potentiel d’acquisition de compétences et d’adaptation.


recrutement ?

- La proposition

Une fois la décision arrêtée par le responsable hiérarchique, celui-ci doit réaliser une
proposition afin de négocier les différents éléments du contrat de travail avec le candidat
retenu.
Ajoutons que la signature du contrat de travail ne signifie pas la fin du recrutement : il est
important d’assurer l’accueil et l’intégration du nouveau collaborateur. Un livret d’accueil
expliquant le fonctionnement de l’entreprise peut donc être remis au salarié et une formation
aux outils requis pour le poste peut être dispensée durant les premiers jours, pour en faciliter
la prise en main.

Le recrutement est une situation qui met en présence deux types d’acteur à satisfaire :
le candidat et le recruteur. Chacun de ces acteurs est porteur d’une stratégie : le candidat, celle
de son projet professionnel, traduction de ses souhaits d’évolution, en fonction de son capital
de compétences acquises durant son expérience professionnelle ; le recruteur, celle du profil
des compétences requises pour le poste à pourvoir, traduction des orientations stratégiques de
l’entreprise. Chaque acteur est à ce titre porteur d’une offre et d’une demande. Le candidat
«offre» son capital de compétences acquises, il recherche des emplois qui correspondent à sa
«demande», son projet professionnel. Le recruteur «offre» un emploi, il recherche des
candidats qui correspondent à sa demande, le profil du poste à pourvoir.
D’après « Façons de recruter »15 de Eymard-Duvernay, le recrutement consiste ainsi à
priori, à fixer des critères de compétence ou d’incompétence pour juger si les personnes
proposant leurs candidatures conviendront au poste à pourvoir. Il est possible de résumer ce
processus de cette manière16 :

Rencontre
dispositif de jugement

Offre d’emploi : Demande :
- entreprises - candidats
- cabinet conseil

15
BESSY, C ; EYMARD-DUVERNAY, F. (sous la direction de), (1997). Les intermédiaires du marché du
travail, Paris, PUF-386 p.
16
Schéma extrait du mémoire de recherche présenté par BAHIER, L. (2000). Internet transforme-t-il les règles
de la rencontre candidat / recruteur ? DESS de Psychologie Sociale.


recrutement ?

Dans cette configuration, il existe une dissymétrie de l’information : les recruteurs et
annonceurs possèdent l’information sur leurs besoins en RH, tandis que les candidats savent
de leur côté à quels types de postes ils souhaitent accéder ainsi que leurs environnements. La
rencontre entre ces deux types d’acteurs permet un échange d’information et met en œuvre un
dispositif de jugement mutuel entre candidat et recruteur, qui tentent d’évaluer ce que peut lui
apporter l’autre. Au cours de la rencontre, il s’établit un compromis (de type accord ou
désaccord) entre les attentes et les besoins de chacun. Ainsi, si dans une situation de
recrutement la rencontre est nécessaire, elle est « troublée » par la notion de jugement ou
d’évaluation (connotations, attributions, représentations sociales…).

II- Internet et le modèle classique d’intermédiation du marché du travail

Depuis 2000, on assiste en France au développement du e-recrutement, définit par In
comme « les pratiques et activités supportées par l’entreprise qui utilise une variété de
moyens électroniques pour remplir les postes vacants de manière efficace et efficiente »17. En
effet, le e-recrutement permet « au responsable opérationnel [au recruteur] d’intervenir tôt
dans le processus de sélection, d’être actif dans la prospection, vérifiant l’adéquation entre
les compétences qu’il recherche et celles disponibles sur le vaste marché des CVthèques »18.

1- Le e-recrutement par les intermédiaires marchands du marché du travail

A) Les pratiques des cabinets de recrutement

Faire appel à un prestataire externe permet à l’entreprise de bénéficier d’un regard
neuf, conscient et connaisseur de la réalité du marché et neutre sur les questions en jeu.
Généralement, les cabinets de recrutement se déclinent en trois genres : les cabinets de
publication d’offres (annonces), les chasseurs de tête et les autres cabinets de recrutement,
comme celui au sein duquel j’ai réalisé mon stage de fin d’études, qui concilient les deux
approches.

17
IN, L. (2005). The evolution of e-recruiting : a content analysis of fortune 100 career web sites. In Journal of
Electronic commerce in Organizations. Vol 3, Iss. 3, p. 57.
18
PERETTI, J.M. (2003). Ressources Humaines (8ème édition). Paris :Librairies Vuibert.


recrutement ?

Nous avons vu que pour trouver la « perle rare » en tant qu’intermédiaire, il est
nécessaire de suivre plusieurs étapes clés : l’analyse et la définition du profil, la recherche des
candidats, la présélection et la sélection des candidats retenus. Ainsi, après un premier travail
d’analyse survient la recherche de candidats, aujourd’hui facilitée et plus accessible grâce à
l’avènement d’Internet.

Les cabinets de publication diffusent généralement leurs annonces soit dans la presse,
soit sur le Web (sur des sites généralistes ou spécialisés), pour attirer l’attention des candidats
et recruter. Dans un premier temps, le conseiller en recrutement reprend sa description de
poste pour rédiger une offre d’emploi pertinente. L’utilisation et la rédaction des annonces
impliquent en effet une réflexion de la part du consultant, qui axe son choix selon la stratégie
adoptée pour toucher le maximum de candidats.
Cette procédure n’est pas la même que celle choisie par les chasseurs de tête, dont la
mission est généralement plus confidentielle et la technique plus précise : après identification
et sélection de « cibles » potentielles en poste, le chasseur de tête utilise l’approche directe en
prenant directement contact avec le candidat identifié, par exemple par le biais de forums
emploi ou de groupes de discussion. Ces applications Internet sont encore peu connues, car
davantage utilisées par les recruteurs qui se mêlent aux conversations pour repérer les
internautes disposés à déposer leur CV sur le site du cabinet. Certaines entreprises choisissent
ce mode de communication interactif avec les chercheurs d’emploi car cela leur permet aussi
de poser des questions aux recruteurs et de recevoir des réponses immédiates. Cette pratique
donne une image moderne de l’entreprise et nous verrons qu’elle peut induire de lourds
bénéfices en terme de sourcing.

L’innovation majeure permise par Internet dans le domaine du recrutement a trait à la
possibilité de consulter des candidatures sur des CVthèques ou candidathèques ou sites
d’offres d’emploi. Ce sont des bases de données de CV, accessibles par les entreprises ou les
cabinets de recrutement, qui offrent des listes d’offres d’emploi mises à jour quasiment en
temps réel. De telles candidathèques étaient auparavant constituées par des intermédiaires
professionnels sans que les entreprises y aient un accès direct. Aujourd’hui, elles se
positionnent comme des intermédiaires incontournables entre les annonceurs (qu’ils soient
cabinets ou entreprises) et les candidats potentiels. Ces sites emplois peuvent être généralistes
ou bien spécialisés sur une région ou un secteur d’activité et proposent des offres d’emploi


recrutement ?

(service historique), des candidathèques, des conseils à chacun des utilisateurs de ces
logiciels, etc. Une entreprise ou un cabinet souhaitant utiliser ces sites devra choisir une
stratégie en fonction de la population qu’elle souhaite cibler. A noter que pour la plupart, les
jobboards offrent des services gratuits aux candidats tandis qu’ils proposent un abonnement
(ou forfait) d’accès aux bases de CV et un achat d’espace Web (dans le cas de la diffusion
d’annonces), aux recruteurs.

Enfin, toute analyse de CV doit porter sur des critères logiques et objectifs :
l’expérience professionnelle, le niveau de formation, les compétences acquises au cours des
précédentes expériences professionnelles, la disponibilité et la mobilité géographique. Une
fois ce travail de présélection effectué, le recruteur contacte et rencontre au cours d’un
entretien les personnes dont le profil semble adéquat. Le consultant peut établir une « short-
list », composée des noms des meilleurs candidats rencontrés et faire part de ses conclusions à
l’entreprise pour laquelle il travaille. Les responsables du recrutement de l’entreprise en
question peuvent alors prendre contact avec les candidats et décider de recruter. Mais le plus
souvent, c’est le conseiller en recrutement lui-même qui prend cette décision finale et mène à
bien le processus jusqu’à son terme.

B) Les pratiques des agences de communication RH19

Au-delà des cabinets de recrutement, qu’ils soient de publication ou de chasse,
d’autres prestataires peuvent intervenir pour soutenir les campagnes de recrutement d’une
entreprise. Il s’agit des agences de communication.

Ces prestataires valorisent également une expertise bien particulière par l’utilisation de
moyens de communication pour augmenter la notoriété de leur client. Ces agences sont
orientées vers le monde des Ressources Humaines et connaissent les stratégies à adopter pour
promouvoir auprès du grand public « l’employeur branding » ou « l’image employeur » du
client en question. La mission de ces agences est donc de travailler sur la notoriété de

19
Les agences de communication « globales » proposent de prendre en charge l'ensemble des besoins de
communication d'une entreprise au travers des cinq principaux pôles du domaine de la communication : audit de
la communication, conseil (avec recommandation d'actions) ; communication globale (communication
commerciale ou produit), communication institutionnelle, communication de marque, communication
événementielle, communication corporate et financière) ; studio graphique (création visuelle, effets spéciaux,
retouche et traitement de l'image, prise de vue, objet, signalétique, Virtual Intelligence...) ; Internet (création de
site vitrine, dynamique, e-commerce) et le Multimédia (e-card, CD rom)


recrutement ?

l’entreprise, en jouant s’il le faut, sur l’identité et sur les valeurs du groupe : communiquer sur
une image employeur attractive, gage d’une plus grande efficacité notamment dans les
campagnes de recrutement de masse. Là aussi, ces agences doivent en premier lieu mener une
sorte d’enquête pour découvrir qui est l’entreprise pour laquelle elles travaillent, quelle est
son histoire, ses valeurs, ses défauts. Par exemple, il est nécessaire de connaître les points
forts et les points faibles de l’entreprise, notamment en terme de politique RH, pour bien les
expliquer aux futurs recrutés. C’est de cette transparence que vient aussi le potentiel de
séduction d’une entreprise qui recrute.

Le marketing RH20 définit comme « l’ensemble des méthodes et des moyens dont
dispose une entreprise pour créer, délivrer et communiquer de la valeur, auprès de ses
salariés actuels et/ou potentiels et pour gérer la relation avec eux d’une manière qui soit
profitable à l’organisation et aux salariés », est un travail de communication qui offre une
place de choix au média Web : le site officiel d’une entreprise ou d’un grand groupe devient
aujourd’hui sa vitrine principale. La possibilité de diffuser des annonces sur son propre site
d’entreprise apparaît comme l’une des innovations majeures autorisées par Internet, sur lequel
se sont multipliés les sites corporate. Elle permet à l’entreprise de prospecter plus largement
le marché du travail, sans sortir pour autant l’annonce du contexte dans lequel l’emploi est
offert. Les sociétés, obligées de se différencier les unes des autres en mettant en avant leurs
atouts d’employeur, y présentent leur activité, leur localisation, leurs données économiques,
leur effectif, etc. au gré de la politique de communication externe souhaitée, et offrent aussi la
possibilité d’entrer en contact avec les Ressources Humaines. Cette partie RH du site Web de
l’entreprise comporte non seulement les descriptifs des postes existant dans la société, mais
aussi les offres d’emploi disponibles, et surtout donne la possibilité au candidat potentiel de
postuler directement en ligne, de manière spontanée.

Par ailleurs, les agences de communication peuvent aussi apporter leur touche
marketing à ce site pour valoriser l’image d’un employeur mondial, riche de marques et de
produits universels. Ainsi, au delà de l’aide que ces agences peuvent apporter à une entreprise
lors d’une campagne de recrutement, elles peuvent aussi porter durablement les messages RH
d’une entreprise et valoriser l’identité et les valeurs de ce groupe auprès du public interne.

20
FLAMBARD-RUAUD S. (1997) , « Les évolutions du concept de marketing », Décisions Marketing, n°11,
Mai-Août, p.7-20.


recrutement ?

Leur expertise peut s’adapter à la culture de chaque entreprise, du livret d’accueil au journal
interne, en passant par la communication managériale. Des « candidats idéaux » ne forment
plus dans ce cas, la cible à atteindre et c’est bien auprès des collaborateurs mêmes de
l’entreprise qu’il faut communiquer et convaincre. Le travail des agences de communication
sur l’image d’un groupe qui veut affiner et mettre en avant sa position de recruteur et
d’employeur émérite, aide également à vendre ce même groupe auprès de consommateurs
potentiels. En ce sens, les agences de communication ou de publicité RH sont capables de
toucher un plus large public que les cabinets de recrutement lors d’une campagne de
recrutement, tandis que les cabinets de recrutement « traditionnels » montrent une réelle
efficacité pour toucher de près une cible définie et particulièrement recherchée pour pourvoir
des postes ouverts à l’embauche.

2- Le profil des employeurs-utilisateurs d’Internet

A) Les principales utilisations d’Internet dans le recrutement

Une enquête OFER21 conçue en 2005 pour répertorier les différents usages d’Internet
dans le processus de recrutement, confirme que l’utilisation d’Internet dans ce domaine
concerne d’abord la réception de candidatures spontanées (23.4% des établissements en ont
réceptionné sur Internet), puis la diffusion d’annonces sur des sites corporate ou un site
emploi (16.8%) et enfin la consultation de candidathèques (6.8%).
A noter que tous les usages d’Internet progressent avec la taille de l’établissement et
cela se vérifie aussi pour la consultation de candidathèques nettement plus répandue dans les
grands que dans les petits et que la réception de candidature et la diffusion d’annonces sur
Internet sont plus fréquentes dans les secteurs de l’énergie et des activités financières que
dans les autres secteurs.
Selon une autre enquête publiée par l’Observatoire de l’ANPE en avril 200522, plus
d’un établissement sur neuf (12%) à déjà eu recours à Internet pour déposer une ou plusieurs

21
L’enquête « Offre d’emploi et recrutement » s’adresse aux établissements du secteur privé employant au
moins un salarié. Tirés au sort à partir du répertoire SIRENE de l’Insee et sélectionnés par téléphone, les
établissements interrogés sont ceux ayant recruté ou essayé de recruter (hors intérim) au moins un salarié au
cours des douze mois précédant la collecte de l’enquête.
22
Enquête réalisée par ZANDA, J-L. (2005). Les Employeurs qui recrutent par Internet.
www.anpe.fr/observatoire/emploi_activite/recrutent_par_37.html


recrutement ?

offres d’emploi et /ou sélectionner des candidatures. Cette proportion varie selon les
caractéristiques des établissements : elle est faible dans la construction, le commerce et les
transports et élevée dans les services aux entreprises. Par ailleurs, elle augmente avec la
tranche d’effectifs. Ces proportions doivent cependant être considérées au regard de la
« structure globale » des établissements : voisines dans le commerce et les transports (8%),
mais ne représentant que 3% des établissements, tandis que le commerce en rassemble le
quart. Mais comme les TPE de moins de dix salariés regroupent la grande majorité (84%) des
entreprises, les recruteurs qui ont utilisé Internet sont en grande majorité de petits
établissements. Paradoxalement, les secteurs d’activité où les employeurs sont en proportion
les plus nombreux à vouloir embaucher (construction et transports) sont aussi ceux qui
utilisent le moins ce canal : alors que l’Industrie et le commerce l’emploient assez rarement, il
est souvent mis à contribution dans les services aux entreprises (23%), les services collectifs
(éducation, santé, action sociale…A hauteur de 22%) et les services marchands divers (22%).

Tableau 1 : Proportions d’établissements ayant cherché à recruter et parmi ceux-ci,
d’établissements ayant utilisé Internet (à la fin 2003)

Nous l’avons dit, chercher à recruter par Internet implique particulièrement deux
modalités de recours à ce canal, non exclusives l’une de l’autre : le dépôt d’offres sur un site
et la consultation de candidatures.
Le dépôt d’offre constitue la modalité d’utilisation privilégiée probablement parce que
cette opération est moins coûteuse en temps que la consultation de candidatures : la très
grande majorité des employeurs (89%) qui ont eu recours à Internet pour recruter en 2003, ont


recrutement ?

déposé des offres d’emploi en ligne. Ce dépôt d’offre peut être effectué sur le site de
l’entreprise (site corporate), sur un site spécialisé d’offres d’emploi ou sur un autre site
Internet (généraliste). Les candidats mettent en œuvre une sorte d’auto sélection qui diminue
d’autant les coûts de recherche et de tri, mais qui présente en revanche l’inconvénient de
placer hors de portée certaines candidatures qui auraient pu être intéressantes.

B) Les différents sites Internet utilisés par les annonceurs pour recruter

Compte tenu de ces chiffres, l’existence éventuelle d’un site propre à l’entreprise
semble déterminante car la présence d’un tel site peut avoir une incidence sur le recours au
canal Internet dans des opérations de recrutement et sur les modalités de ce recours.
Ainsi, parmi les employeurs ayant utilisé Internet pour rechercher des candidats, plus
de deux tiers (69%) disposent d’un site d’entreprise. On peut d’ailleurs noter que si les
catégories qui ont plus fréquemment accès à un site d’entreprise y ont plus souvent recours
pour recruter que les autres, celui-ci est loin d’être systématique : seuls 54% des
établissements recruteurs disposant d’un site propre y déposent des offres d’emploi car dans
bien des cas, la probabilité d’attirer uniquement par ce moyen les candidatures souhaitées est
faible. Il est ainsi évident que ces sites d’entreprise sont utilisés conjointement avec un ou
plusieurs sites externes.

Par ailleurs, les employeurs ayant cherché à recruter des cadres (et qui ont tenté de
recruter en ligne, quelle que soit la catégorie visée) sont très peu nombreux (9 %) à n’avoir
déposé aucune offre de cadre sur un site, alors que 26 % de ceux qui ont cherché à recruter
des ouvriers se sont abstenus d’utiliser Internet à cette fin.

Tableau 2 : Etablissements ayant déposé des offres d’emploi sur un site Internet


recrutement ?

Les proportions d’employeurs utilisant les trois grandes catégories de sites (tableau 4)
présentent quelques différences avec celles qui ont été observées en ce qui concerne le dépôt
d’offres. En premier lieu, la consultation de candidatures est un peu plus souvent (44%)
opérée sur le site de l’entreprise. On peut alors penser que le rapport coût/avantages est plus
favorable dans le cas de la consultation que dans celui du dépôt.

Tableau 3 : Etablissements ayant sélectionné des candidatures sur un site Internet


recrutement ?

Tableau 4 : Sites mentionnés par les employeurs ayant consulté des candidatures ligne

Bien qu’il demeure souvent cité, le site Anpe.fr ne l’est plus que par 35 % des
répondants. Ce sont les sites dédiés aux cadres et en particulier celui de l’APEC qui sont en
revanche plus fréquemment consultés : ils totalisent plus de 25 % des mentions.
Par ailleurs, seuls les sites emplois divers restent stables. Ces résultats sont sans doute
à relier aux différences induites en termes de coûts de recherche dans le cas du dépôt d’offres
en ligne et dans celui de la consultation de candidatures. On remarque en effet que les sites
spécialisés ont, dans le cas de la consultation, une place sensiblement plus importante, que
cette spécialisation vaille au regard de la qualification (les sites « cadres ») ou au regard du
domaine professionnel.
La consultation de candidatures apparaît plus fortement génératrice de coûts de
recherche que le dépôt d’offres et l’écart global entre les deux modes d’usage d’Internet par
les recruteurs en témoigne, sauf si cette consultation est réalisée dans des conditions qui
permettent d’améliorer le « ciblage » de ces candidatures, ce qu’autorisent précisément les
sites spécialisés. Le poids de ces derniers s’en trouve ainsi accru, au détriment de celui des
sites généralistes comme celui de l’ANPE ou ceux de la presse généraliste, moins attractifs de
ce point de vue. Une exception notable est cependant fournie par la place importante
qu’occupent Monster et Email-job, qui sont eux aussi des sites généralistes. On peut penser
que cette place tient au volume et peut être à la nature de leur CVthèques, qui compense le


recrutement ?

handicap que pourrait constituer leur absence de spécialisation. En définitive, quelle que soit
la modalité du recours à Internet – dépôt d’offres ou consultation de candidatures –
l’optimisation des coûts de recherche semble bien rendre compte de la nature des sites
utilisés.

3- Le profil des candidats - utilisateurs d’Internet

A) Les utilisateurs d’Internet au quotidien23

Aujourd'hui, plus d'un Français sur deux a déjà utilisé Internet au moins une fois dans
sa vie. La quasi-totalité des jeunes, des cadres et des diplômés de l'enseignement supérieur
sont aujourd'hui initiés à l'usage du Web. En 2005, une personne sur quatre s'est connectée
quotidiennement. C'est deux fois moins qu'en Suède ou au Danemark, leaders européens dans
l'utilisation d'Internet. La recherche d'informations et la messagerie électronique sont les
usages les plus répandus. La messagerie instantanée ou les forums de discussion sont d'autres
moyens pour communiquer sur Internet, surtout utilisés par les plus jeunes.
Fin 2005, 54 % des 15 ans ou plus ont déjà utilisé Internet au moins une fois dans leur
vie. Depuis 2001, chaque année en moyenne, trois millions de nouveaux utilisateurs goûtent à
l'Internet. Mais son usage n’est pas identique selon l’âge, le diplôme, la profession ou encore
le milieu social. Il y a proportionnellement quatre fois plus d'utilisateurs chez les diplômés du
supérieur (89 %) que chez les non-diplômés (23 %). Le même fossé sépare les cadres des
ouvriers ainsi que les hauts revenus des bas revenus. Enfin, le Parisien est plus connecté que
le rural.
La part des personnes ayant déjà surfé sur le réseau est de 95 % chez les 15-19 ans
et tombe à 7 % chez les 70-79 ans. Depuis 2001, toutes les générations n'ont pas connu le
même engouement pour l'Internet : c'est parmi les 30-39 ans, soit parmi la population
active, qu'il a été le plus fort (+ 27 points en 4 ans).

23
FRYDEL, Y (mai 2006). Internet au quotidien : un français sur quatre, division condition de vie des ménages.
N°1076, INSEE. Site : http://www.inse.fr/fr/ffc/ipweb/ip1076/ip1076.html


recrutement ?

Tableau 1 : Accès et Usage d’Internet
En %
Dispose Dispose A utilisé A utilisé Internet au Dont internautes utilisant
d'Internet à d’Internet haut Internet au cours du dernier mois Internet tous les jours ou
la maison débit à la maison moins une fois (internautes) presque
Ensemble 42,7 32,0 54,3 46,9 55,6
Homme 45,4 33,4 57,8 50,4 57,6
Femme 40,2 30,6 51,0 43,6 53,4
15-19 ans 61,7 48,0 95,2 83,0 46,0
20-29 ans 57,4 47,5 86,6 77,3 58,9
30-39 ans 53,6 38,8 74,3 64,9 60,4
40-49 ans 55,1 41,6 59,5 50,8 56,1
50-59 ans 42,2 30,2 45,0 38,0 53,8
60-69 ans 20,5 12,7 22,0 16,2 54,4
70-79 ans 9,2 5,6 7,4 5,7 56,7
Plus de 80
3,8 2,8 2,0 1,6 Ns
ans
Actif cadre 77,3 55,8 93,3 90,8 71,3
Actif
44,4 33,9 62,8 50,8 54,1
employé
Actif ouvrier 33,9 24,7 44,6 34,6 37,6
Enseignement
73,3 54,8 89,4 83,6 66,3
supérieur
Sans diplôme 19,9 15,0 23,5 18,4 43,5
1er quartile 25,6 19,2 39,8 32,0 40,3
4e quartile 62,3 47,2 72,3 65,2 64,2
Paris 58,2 49,6 67,2 60,9 66,1
Rural isolé 27,9 13,3 37,8 32,2 39,4

Parmi les personnes ayant un emploi, 47 % disposent d'un accès sur leur lieu de
travail. Chez les cadres et les professions intermédiaires, accès professionnel et domestique
se cumulent souvent et rares sont les membres de ces deux groupes professionnels ne
disposant d'aucun des deux accès (5 % pour les premiers, 11 % pour les seconds). À
l'inverse pour les ouvriers, et particulièrement les moins qualifiés, l'accès professionnel est
peu fréquent et va de pair avec un faible accès à la maison.


recrutement ?

Tableau 2 : Internet à la maison et au travail
En %

Accès au travail Accès au travail Accès à la maison
et à la maison seulement seulement Aucun accès
Cadres 65,4 18,5 11,1 5,0
Professions intermédiaires 43,3 22,9 23,2 10,6
Agriculteurs 33,5 0,6 13,4 52,6
Artisans 32,2 9,4 27,1 31,3
Employés 23,0 17,1 22,0 38,0
Ouvrier qualifié 9,5 8,4 25,7 56,5
Ouvrier non qualifié 5,2 4,5 27,7 62,6

B) Les chercheurs d’emploi sur Internet

Dans Le Monde du 21 avril 2005, un article analysant « le marché des offres d’emploi»
se félicitait de ce que « le Net est entré dans les habitudes des candidats, attirés par sa facilité
d’accès»24. L’usage d’Internet est donc devenu une évidence pour les demandeurs d’emploi,
tant les gains permis par cet outil par rapport aux autres méthodes de recherche d’emploi
seraient perceptibles.

Plusieurs études ont mis en avant le profil des Internautes chercheurs d’emplois. Il
ressort ainsi d’une étude de Barel25 en 2002, que plus du tiers des connectés ont entre 25 et 29
ans, que plus de deux tiers sont titulaires d’un bac+3 minimum et que les trois quarts des
cadres et des jeunes diplômés utilisent Internet dans leur recherche d’emploi.

24
ARMAGNAC, B. « Le Marché des offres d’emploi profite au Net », Le Monde, 21 avril 2005.
25
BAREL, Y. (2002). « L’e-recrutement : le point de vue des candidats à l’emploi ». In La GRH dans, et, ou la
société de l’information. Actes du XIIème congrès de l’AGRH, p.50.


recrutement ?

Tableau 1 : Impact de l’âge sur les raisons du choix de postulation par Internet

Age Rapidité et Eviter de réécrire Adresser un Mettre en Sonder la Eviter Total
fonctionnalité des lettres de CV sur évidence ses pertinence d’être jugé
des services motivations mesure et connaissances de son CV de manière
adaptable techniques trop
subjective
- 25 ans 54% 26% 6% 3% 0% 11% 100%
25-30 ans 43% 20% 18% 9% 6% 4% 100%
30-35 ans 49% 8% 20% 8% 9% 6% 100%
35-40 ans 49% 21% 11% 4% 10% 5% 100%
40 ans et + 47% 12% 14% 15% 4% 7% 100%
Moyenne 48% 15% 15% 9% 7% 6% 100%

Il apparaît ainsi que, tous âges confondus, 48% des personnes interrogées choisissent
de postuler via Internet pour la rapidité et la fonctionnalité des services Internet. A noter que
seulement 26% des moins de 25 ans utilisent Internet parce que cela leur évite de réécrire les
lettres de motivation.

Barel a par ailleurs analysé les différentes utilisations possibles d’Internet dans la
recherche d’emploi :

Tableau 2 : Principaux usages d’Internet dans la recherche d’emploi
En %
Rechercher des informations sur une société 74%
Rechercher un emploi sur un site de recrutement 68%
Visiter le site d’un employeur potentiel 65%
Rechercher des offres d’emploi par secteur 57%
Rechercher des informations sur un secteur d’activité 45%
Envoyer directement son CV à l’employeur 41%
Répondre en ligne à une offre d’emploi 39%
Envoyer son CV à un cabinet de recrutement 38%
Accéder au site d’un employeur depuis un site de recrutement 29%
Déposer son CV sur Internet 24%
Demander des conseils sur la recherche d’emploi 20%


recrutement ?

Dans le cadre de leur recherche d’emploi, les candidats utilisent Internet pour trois
raisons principales : rechercher l’information sur une société via un autre support que son site
corporate (74% des personnes interrogées), rechercher un emploi sur un site de recrutement
(68%) et visiter le site d’un employeur potentiel (65%). A noter qu’en 2002, seulement 24%
des personnes interrogées utilisaient Internet pour y déposer leur CV.

Une autre étude26 « Emploi et Internet » datant de 2006, s’est aussi penchée sur les
usages d’Internet dans la recherche d’emploi et a montré que 63 % des personnes interrogées
utilisent les sites emploi lorsqu’elles projettent de changer de travail.
Parmi ces 63% de répondants, 69% sont des hommes âgés entre 18 et 49 ans, 77% ont
au moins un bac+2 et 73% sont parisiens. Ils ont en grande majorité (94%) souligné la
rapidité qu’offre Internet dans la recherche d’emploi et le fait qu’il constitue un canal de
recherche complémentaire aux canaux traditionnels. 91% ont évoqué son aspect pratique et
71% considèrent que les offres y sont plus nombreuses.
A noter qu’à la question, « d’une manière générale, consultez vous des sites emploi
sur Internet ? », 38% des personnes interrogées disent les consulter lorsqu’ils sont en veille,
pour se tenir au courant de l’évolution du marché de l’emploi.

Ainsi, par l’avènement d’Internet, faire acte de candidature, postuler, au sens d’être
candidat à un emploi ou de demander une place, est devenu de plus en plus facile et banal : on
peut le faire en un seul « clic ». Néanmoins, le développement du e-recrutement a favorisé
l’émergence d’un nouveau profil de chercheurs d’emploi ; passifs et n’ayant pas forcément
l’intention de quitter leur poste qui mettent leur CV à disposition des recruteurs pour être
consultés.

26
Etude TNS Sofres réalisée pour l'APPEI (Association des professionnels pour la promotion de l'emploi sur
Internet) vise à mieux connaître le profil de la population « mobile » ; approfondir les usages en terme de
recherche d'emploi - et plus particulièrement les usages d'Internet ; recueillir le jugement des utilisateurs sur ce
mode de recherche. Etude réalisée auprès de 331 personnes en 2006.


recrutement ?

C) Le rôle des concepteurs de sites emploi dans la situation de e-recrutement27

Contrairement aux annonces presse, qui peuvent être consultées en tournant les pages
du journal, les offres diffusées sur Internet sont numérisées et rangées dans des bases de
données a priori invisibles au regard. Leur consultation réclame de nouveaux apprentissages
qui ne sont pas laissés au hasard mais pris en charge par les sites dédiés à l’emploi. En tant
qu’intermédiaires, ceux-ci doivent s’assurer que les anticipations croisées des offreurs et des
demandeurs convergent les unes vers les autres (pour assurer le matching28). Il leur faut donc
intervenir sur les deux versants du marché afin de donner aux candidats les bonnes clés
d’accès aux offres et d’inciter les rédacteurs des annonces à formater ces dernières. Les
gestionnaires de sites développent ainsi des outils pour faciliter les « bonnes » et prévenir les
« mauvaises » rencontres, ce qui suppose de choisir de bons repères d’appariement.

Concrètement, la configuration du moteur de recherche installé sur la page d’accueil
des sites a une dimension stratégique pour les gestionnaires de ces sites. Que devra renseigner
le candidat ? Un titre d’emploi ou un niveau de diplôme ? Un lieu de travail ou un niveau de
salaire ? En effet, si le candidat définit des critères de recherche trop sélectifs, il risque de
passer à côté d’annonces auxquelles il pourrait candidater et si il définit des critères de
recherche trop larges, il risque de se laisser submerger par le flot d’annonces lui parvenant.

▫ Mettre en ordre pour connecter :

Deux modes d’accès (modes d’entrée et de saisie) aux sites emploi peuvent être
privilégiés par les candidats dans leur recherche d’emploi: la recherche par mots clé et les
rubriques.
La recherche par mots clé laisse une grande latitude au candidat dans la définition de
ses critères de recherche. Sur la plupart des sites, cette définition porte sur le contenu complet
de l’annonce : le candidat rentre les mots clé dans un champ spécial et le moteur balaie la base
de données pour en retenir les annonces contenant les termes de la recherche. Il peut s’agir du
27
Paragraphe inspiré de BUREAU M.-C. ; MARCHAL,E. (octobre 2005). Au risque de l’évaluation. Paris,
Editions du septentrion.
28
Le terme matching peut se traduire par « correspondance » ou « complémentarité » ou « appariement ». Dans
le domaine de la rencontre sur Internet ou via les supports presse/ petites annonces, le matching peut englober les
affinités, ressemblances ou différences qui font que deux personnes peuvent se correspondre ou pas.


recrutement ?

titre d’emploi (ou des synonymes), du secteur d’activité, d’une compétence, du nom d’une
entreprise, d’un outil ou d’un langage informatique. Ce type de recherche témoigne de la
faiblesse d’intervention du site sur les mises en relation : en ouvrant sur une multiplicité de
formes d’équivalences, l’outil « mots clé » rend en effet inutile la construction d’une
classification générale recouvrant la totalité des médiations entre offreurs et demandeurs. Et le
travail de catégorisation (consistant à détacher le candidat ou le poste de sa singularité pour
l’attacher à une catégorie commune permettant des mises en équivalence) est pris en charge
par le chercheur d’emploi. Avec les mots clé, le calcul aboutissant aux mises en relation est
distribué entre offreurs, demandeurs, intermédiaires et moteurs de recherche. Mais cette
distribution peut être inégale lorsque la recherche du candidat s’effectue en aveugle, sans
connaître les termes privilégiés par les annonceurs.
Les recherches par rubriques permettent de définir les repères conventionnels
d’appariement et sont adoptées par la majorité des sites emploi. Elle consiste à proposer au
candidat d’effectuer une recherche « multicritères » en renseignant des rubriques intégrant des
listes déroulantes. Ces rubriques mentionnent de manière quasi systématique le lieu de travail,
le secteur d’activité, la fonction recherchée, ou encore le type de contrat. Mais cette liste n’est
pas close et certains sites peuvent proposer au candidat de mentionner un salaire minimum,
son nombre d’années d’expérience ou encore la date de parution des annonces qu’il souhaite
consulter. Avec cette procédure, les intermédiaires décrivent les repères conventionnels
d’appariement sur le marché sans leur donner un caractère obligatoire pour autant.

L’intervention des sites est décisive pour établir et maintenir les conventions du
marché. Elle est d’autant plus efficace qu’elle se situe également au niveau de la rédaction de
l’offre. L’accès aux offres est conditionné par le renseignement de rubriques qui structurent la
présentation de l’annonce, et par delà, le contenu de l’information diffusée.

▫ Le « formatage » des annonces : mise en relation ou sélection ?

Le cadrage opéré sur les annonces peut rester discret (lorsque seules quelques
rubriques existent, comme sur Monster.fr) ou peut être très poussé et ce sont alors de
véritables « annonces formulaires » qui sont diffusées. Le rédacteur de l’annonce est influencé
par le formatage de celle-ci : il n’est pas obligé de remplir les rubriques mais leur présence
l’incite à penser et présenter son offre selon des catégories qui ne sont pas forcément celles
qu’il adopterait spontanément. Ainsi, l’affichage de l’expérience du candidat, sa formation ou


recrutement ?

encore sa maîtrise d’une langue étrangère, critères pour lequel le pré-formatage est fréquent,
devient quasi systématique dans les annonces diffusées sur internet.
Certaines rubriques requièrent d’emblée de s’inscrire sur une échelle de grandeur : il
s’agit ici de renseigner un « niveau de langue », un « niveau d’informatique » ou le « montant
du salaire ». La nécessité d’être concis conduit également les rédacteurs à résumer leurs
attentes par une grandeur chiffrée : seront alors affichées « la durée » de l’expérience et pas
seulement le fait qu’une expérience est requise. Sur toutes ces variables mesurables, on assiste
à une standardisation des formes d’expression véhiculées dans les annonces : « x milliers
d’€uros annuels », « bac + x années d’études », « x années d’expérience »…
Le changement par rapport à la presse n’est pas seulement d’ordre quantitatif. Ce sont
certaines informations qui sont privilégiées et précisées : celles qui permettent de résumer le
profil du candidat et les contours du poste autour de signaux clairs et chiffrés. Ce paramétrage
incite les rédacteurs des offres à afficher des critères plus sélectifs que dans la presse et à
demander par exemple d’être « bilingue français/anglais » plutôt que de «connaître l’anglais».
Le « rubricage » les oblige également à être plus explicites sur le poste à pourvoir qu’ils ne le
sont lorsque la formulation de l’annonce est laissée à leur seule discrétion.

Un résultat s’impose: les deux versants du marché devraient être travaillés en parallèle
pour que s’opère l’appariement « poste / individu ». Les critères privilégiés actuellement sont
des repères codifiés ou standardisés, qui se prêtent aisément aux calculs des moteurs de
recherche pour effectuer les appariements. Le risque est de favoriser une sélection sur la base
des compétences les plus «observables», tels que le diplôme, l’âge ou l’expérience, au
détriment d’autres variables (tels les parcours des candidats ou leurs compétences
singulières) : on risque ainsi de tendre vers une dissolution des singularités des candidats et
des offres. Or, comme le soulève Neuville29 en 2001, seules les relations de proximité entre
recruteurs (annonceurs) et candidats sembleraient susceptibles de les avérer.

29
NEUVILLE, J.-P.(2001), « Les bons « tuyaux » du marché de l’emploi », In Sociologie du Travail. Vol. 43,
n°3, pp. 349-368.


recrutement ?

4 - Schéma synthétique de la situation de e-recrutement

Dans une situation de e-recrutement, les candidats et les recruteurs s’approprient
Internet et particulièrement les sites emploi proposés par des webmasters (concepteurs de
sites), pour se rencontrer et répondre à leurs besoins : trouver le collaborateur correspondant
au profil recherché pour le recruteur et rencontrer la structure professionnelle correspondant
aux attentes professionnelles du chercheur d’emploi.

CANDIDAT WEBMASTER ANNONCEUR

Internet
Sites emploi

Offres Banque de CV
d’emploi

CANDIDAT RECRUTEUR
Postule / Candidate Identifie

Appariement

En conclusion, avec l’émergence du Web en 1995, les premiers acteurs du marché de
l’emploi ont tenté de reproduire sur Internet le modèle classique d’intermédiation de « l’offre
et de la demande », en estimant que le Web allait leur permettre de dépasser les contraintes
ancestrales du recrutement : en amont, une communication limitée à quelques espaces de
publication trop onéreux pour être accessibles au plus grand nombre (presse généraliste et
spécialisée) ; en aval, des échanges entre recruteurs et candidats et un traitement administratif


recrutement ?

des candidatures ponctué de nombreux goulots d’étranglement (candidatures papier difficiles
à stocker sous format électronique, barrages de secrétaire, délais de réponses aux candidats
longs et incompressibles, etc.).
Concrètement, quelques entreprises précurseurs ont ainsi créé un site Web puis ont
mis en ligne leurs plaquettes commerciales, leurs brochures métier et leurs offres d’emploi, en
enjoignant les candidats de répondre à ces dernières par e-mail ou par la saisie d’un
formulaire. Certains sites se sont spécialisés dans la publication d’offres d’emploi : les
jobboards ont recrée à moindre coût et sans ligne éditoriale, le modèle de publication des
petites annonces des journaux sur support papier et ont offert aux entreprises n’ayant pas ou
peu de présence sur Internet d’y publier leurs offres d’emploi en ligne. En ce qui concerne les
candidats, les jobboards leur ont offert la possibilité de consulter ces offres et d’y postuler
selon la procédure prévue par les entreprises. Ainsi, avec la mobilisation d’Internet pour
recruter, la concurrence à l’égard des canaux traditionnels que nous avons évoqués
précédemment, s’exerce principalement dans deux cas : pour réceptionner et traiter les
candidatures spontanées (qui auparavant arrivaient par courrier postal) et pour diffuser des
offres d’emploi sur des sites dédiés.

Avant d’aborder les évolutions (en terme de pratiques) induites par l’apparition des
technologies Web 2.0 dans cette situation de e- recrutement, il est nécessaire de définir d’un
point de vue technologique ce qu’est le Web 2.0, puis de présenter (de manière non
exhaustive), les différents supports 2.0 spécifiquement utilisés par les acteurs du marché du
travail.

III- Impacts des technologies 2.0 sur la relation candidat / recruteur

Depuis 2005, les techniques de recrutement sur Internet ont été une nouvelle fois
modifiées par le développement de technologies telles que les standards RSS30 et les
techniques de développement AJAX31. Celles-ci ont eu un impact majeur sur la notion de site

30
« Really Simple Syndication »: “Rich Site Summary” ou “RDF Site Summary” qui sont un jeu de plusieurs
standards, initialement élaborés comme cadre technique permettant de traiter des métadonnées pour diffuser des
informations sous formes de news ou alertes. Ces standards utilisent les balises XML qui qualifient l’information
transmise.
31
« Asynchronous JavaScript and XML » : en matière de recrutement, l’adoption de cette technique associée aux
flux RSS permet aux diffuseurs d’annonces, comme aux personnes à la recherche d’un emploi de pouvoir créer
un environnement personnel qui leur permet, comme sur l’écran ci-dessus, de recevoir des informations presque
en temps réel. Pour une définition complète voir : http://en.wikipedia.org/wiki/Ajax_%28programming%29.


recrutement ?

Web qui, dans sa conception initiale, comprenait des pages statiques rarement mises à jour.
Le site était alors considéré comme un outil de diffusion et de visualisation de données. Mais
depuis quelques années, le Web subit de fortes mutations au niveau technologique et
fonctionnel. Cette métamorphose a un nom: le « Web 2.0 ».

Selon Tim O’Reilly32, les technologies utilisées dans le Web 2.0 ne se caractérisent
pas tant par leur nouveauté que par leur appartenance à la mouvance « Open Source » (le
monde du logiciel libre et gratuit). Dans sa version 2.0, le Web devient une véritable plate-
forme d’applications ; transformation rendue possible par l’évolution du navigateur (FireFox,
Internet Explorer…) en un « client riche »33. Ainsi, l’utilisateur peut jouer avec les différents
éléments de la page : personnalisation des contenus, intégration de ses propres médias,
partage avec d’autres internautes, création d’un réseau…Dans le Web 1.0, l’internaute était
passif, à partir du Web 2.0, il devient actif.
Le succès du Web 2.0 repose notamment sur sa capacité à proposer des nouveaux
services en combinant des briques déjà existantes: la plupart des services du Web 2.0 sont
gratuits et les modèles économiques reposent pour l’instant sur la publicité en ligne qui
connaît un véritable essor et présente de nombreux avantages (ciblage, interactivité34…).
Maintenant, les individus ont la possibilité de se mettre en avant par rapport à une
communauté ou de se regrouper en ligne, via Internet : on assiste au développement de
forums emploi, de blogs, de réseaux sociaux et autres outils collaboratifs, qui sont les
nouveaux supports dont se servent les recruteurs pour alimenter leur pipeline de candidatures
et approcher certains potentiels.

32
Fondateur d’une société d’édition aux Etats-Unis, il réfléchit aux transformations qu’il observe sur le Web et
lance le terme de Web 2.0. Source http://radar.oreilly.com/archives/2005/10/web_20_compact_definition.html.
33
Le client est la dénomination en informatique du navigateur. Le Web 2.0 s’articule sur deux composantes, le
client ou le serveur : le client lance des requêtes sur le serveur, dans le but de rapatrier les documents et de les
afficher. On parle alors d’architecture « client-serveur ». L’adjectif « riche » est à prendre au sens d’enrichi
comme dans « rich media » (média enrichi). Amazon, Yahoo ! Mail, Google Maps, Youtube, pour ne citer
qu’eux, exploitent à leur manière les potentiels offerts par le client riche. C’est la nouveauté « technique » la plus
visible du Web 2.0.
34
L'interactivité est une activité nécessitant la coopération de plusieurs êtres ou systèmes, naturels ou artificiels
qui agissent en ajustant leur comportement. L'interactivité est souvent associée aux technologies permettant des
échanges homme-machine. Toutefois elle est présente dans toutes les formes de communication et d'échange où
la conduite et le déroulement de la situation sont liées à des processus de rétroaction, de collaboration, de
coopération entre les acteurs qui produisent ainsi un contenu, réalisent un objectif, ou plus simplement modifient
et adaptent leur comportement. Elle distingue une communication interactive qui s'opposerait à une
communication à sens unique, sans réaction du destinataire, sans feedback. Source Wikipedia.


recrutement ?

1- Les mutations technologiques du Web 2.0

Jesse James Garrett est à l’origine en février 2005, du néologisme AJAX35. Il cherchait
un mot pour définir l’ensemble des technologies mises en œuvre dans un projet qu’il
s’apprêtait, en tant qu’architecte des systèmes d’information, à présenter à un client.

AJAX est l’ensemble des technologies suivantes36 :
- présentations standard avec XHTML37 ,
- affichage dynamique et interaction,
- échange et transfert asynchrone de données,
- JavaScript pour lier les éléments entre eux dans le navigateur.

AJAX permet la création d’interfaces riches (« Rich Internet Application ») dans
lesquelles l’utilisateur peut librement manipuler des éléments, déplacer des blocs, ou inscrire
son propre texte dans des champs prévus à cet effet. Jusqu’à présent son action était limitée :
cliquer sur des liens ou rentrer des données au moyen d’un formulaire mais avec Ajax ce ne
sont plus des pages mais des applications qui peuvent s’afficher directement dans le
navigateur. La transmission asynchrone des données enrichit le confort d’utilisation :
l’utilisateur est en ligne et saute pas d’une page à une autre mais reste dans la même interface.
Il a donc une activité en continu dans l’application.

En matière de recrutement, l’adoption de cette technique, associée aux flux RSS,
permet aux diffuseurs d’annonces comme aux personnes en recherche d’emploi de se créer un
environnement personnel leur permettant de recevoir des informations presque en temps réel
(annonces emploi, candidatures,…). Ainsi, les simples inscriptions sur les sites emplois et la
réception d’alertes e-mail ont été supplantées par les abonnements à des flux RSS. Avec le
Web 2.0, le rôle des sites a considérablement évolué puisque les internautes ne sont plus
obligés de les consulter pour accéder à de l’information : un flux RSS est une news (ou billet)

35
Asynchrones Java script And XML
36
GERVAIS, J-F. (2007). Les Internautes au pouvoir : blogs, réseaux sociaux, partage de vidéo…Paris. Dunod,
p. 73, 74.
37
XHTML est le successeur de HTML (HyperText Markup Language) où langage des pages Web.


recrutement ?

codée pour être lue et interprétée par les agrégateurs 38 et applications configurés en fonction
de ces mêmes standards. Ces agrégateurs ou applications dédiées, comportent une fonction
logicielle chargée de rechercher, d’identifier et de rapatrier les nouvelles informations
publiées sous forme de flux. D’un point de vue technique, le logiciel envoie selon des
fréquences, variables en fonction de son degré de sophistication, des requêtes aux sites
émetteurs pour savoir si de nouvelles news ou alertes ont été publiées. Ces requêtes sont
envoyées toutes les heures, ou fraction d’heures et permettent à l’internaute d’être informé de
la publication d’une offre lui correspondant sans même avoir eu à se connecter à un site. Cette
révolution est due au principe de la « syndication »39.

A) Le développement des contenus générés par l’Utilisateur

« User Generated Content » (UGC) signifie « contenu généré par l’utilisateur ». La
création de contenu par l’utilisateur n’est pas une nouveauté, mais avec l’avènement du Web
2.0, il est désormais permis à l’internaute de réaliser lui-même ses propres contenus et de les
partager avec le monde entier.

- Les sites de partage de vidéos :

Faire des images, faire des films et les publier sur le Net devient aussi facile que
d’écrire un billet pour son blog. Le Web 2.0 mérite ici son suffixe. Il symbolise la seconde
tentative dans l’histoire du Web de réussir cette étape : simplifier la publication et la diffusion
de vidéos. Les plates-formes permettent de diffuser du contenu, souvent multimédias (vidéo et
son) aux internautes. La mise en ligne et le partage de vidéos devient facile car accessible par
tous les internautes de la communauté. Exemples de tels sites : YouTube, Dailymotion, ou
YouJob.
Ces plate-formes de partage de vidéo offrent la possibilité à chaque Internaute de
déposer une leur CV vidéo s’ils sont en recherche d’emploi et aux entreprises de diffuser une
certaine image d’elles-mêmes et de leur ambiance de travail : elles peuvent réaliser et y
38
Ce sont des logiciels qui permettent de suivre plusieurs fils de syndication en même temps. L'objectif d'un tel
logiciel est de permettre l'agrégation de plusieurs sources de contenus Internet en une seule application. Le suivi
du contenu est réalisé quasiment en temps réel. Proche dans son fonctionnement de la messagerie électronique,
l'agrégateur est le plus souvent un outil limité à la lecture des messages reçus.
39
La syndication consiste à vendre le droit de reproduire un contenu ou de diffuser un programme à plusieurs
diffuseurs. Le système de la syndication a été créé par la presse écrite américaine, les syndicates vendant leur
production (cartoons, comic-strips, chroniques, etc.) à plusieurs journaux locaux.


recrutement ?

déposer un lipdub (vidéo réalisé en play back par les collaborateurs destinée à une diffusion
sur Internet ou un autre réseau et réalisée dans le milieu professionnel).

- Les sites de partage de photos :

La photographie est un travail solitaire ne nécessitant aucune équipe contrairement au
cinéma. C’est donc naturellement que la photo s’est imposée comme le premier User
Generated Content. Néologisme construit à partir de folks (gens) et de taxonomie (ou
taxinomie), méthode de classification d’élément, la folksonomie est un « système de
classification collaborative et spontanée de contenus Internet, basé sur l’attribution de mots-
clés librement choisis par des utilisateurs non spécialistes, qui favorise le partage de
ressources et permet d’améliorer la recherche d’informations »40. Techniquement, les mots
clés choisis par l’utilisateur sont qualifiés de descripteurs ou d’étiquettes (« tags » en anglais).
L’utilisateur peut ainsi marquer chacune de ses photos selon son sujet et les moteurs de
recherche intelligents interprètent ce tag pour faciliter l’accès au document.
La recherche d’informations, qui se faisait auparavant sous forme de listes
déroulantes, est aujourd’hui réalisée grâce à ces tags, qui rendent les informations directement
accessibles via un moteur de recherche. Jamais l’accès à l’information sur une entreprise ou
sur un individu n’a été aussi rapide.

B) L’apparition des réseaux sociaux et des outils collaboratifs

D’un point de vue sociologique, « un réseau social est un ensemble de relations entre
des entités sociales (individus) »41. Les contacts entre ces individus peuvent être, par exemple,
des relations de collaboration, d'amitié, ou des citations bibliographiques. Ces ressources sont
donc aussi bien formelles qu'informelles, matérielles qu'immatérielles. Nous avons ainsi tous
les concepts sociologiques pour définir un réseau social : les individus, leurs liens (contacts),
leurs affinités et l’environnement les entourant.
D’un point de vue technologique, le réseau définit un ensemble d'équipements
interconnectés qui servent à acheminer un flux d'informations. Le réseau des réseaux est
Internet. Il permet de mettre en relation des milliers d’individus autour des mêmes centres

40
GERVAIS, J-F. (2007). « Les Internautes au pouvoir : blogs, réseaux sociaux, partage de vidéo… ». Paris,
Dunod, p. 82.
41
WASSERMAN, S. ; FAUST, K. (1994). “Social Network Analysis : Methods and Applications”. Cambridge
University Press, Cambridge.


recrutement ?

d’intérêt ou non, de les faire échanger des informations ou encore de les faire participer à des
évènements, le tout à distance et sans contacts réels. Ainsi, le réseau social sur Internet, peut-
être définit, en reprenant les aspects technologiques et sociaux, par des outils qui facilitent le
processus de mise en relation autour d’un centre d’intérêt commun et permettent la prise de
contact en ligne.

Friendster était le premier « réseau social » de l’après bulle Internet de 2001. La page
d’accueil du site décrivait ainsi les étapes du processus :
- Trouver : chercher un ancien ami, un camarade de classe ou autre
- Se connecter : regarder des profils, agrandir son réseau
- Rester en contact : obtenir des nouvelles de ses amis, partager ses photos et ses vidéos.
Chaque utilisateur dispose de sa propre fiche d’identité : son profil, son métier, centres
d’intérêts, livres, musique, films favoris, etc. Le profil peut être privatisé (accès limité à ses
amis).

Tout comme les réseaux informatiques, les réseaux sociaux en ligne peuvent être classés
selon différentes typologies :

▫ Les réseaux personnels et généralistes sont souvent orientés autour d’un centre d’intérêt
(musique, lecture…), le but de ce type de réseaux n’est autre que de faire partager ses
passions au reste de la communauté. Les mises en relation directes sont rares sur ce type de
réseaux. Exemples : MySpace, Skyblog…

▫ Les réseaux personnels et thématiques fonctionnent souvent sur le même principe que les
réseaux généralistes mais sont orientés autour d’une thématique : les voitures, la musique, la
cuisine… Exemples : Boompa, EonsCom…

▫ Les réseaux professionnels sont les réseaux les plus aboutis dans le sens réel du terme. Ils
offrent la possibilité de mise en relation ainsi que le partage d’informations (coordonnées,
informations sur les entreprises…) entre candidats et recruteurs potentiels. Ils peuvent par
exemple constituer une base de données de type CVthèques ou candidathèques pour les
recruteurs. Exemples : 6nergies, Viadéo, LinkedIn, Copains pro…


Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ? par Claire Marie Rozel

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