Competencias y programas de capacitación empresariales

1. Capacitación y
desarrollo
Mtro. Leopoldo Constantino
Habilidades gerenciales / CEST

2.  A la par del esfuerzo gubernamental por
educar; las empresas deben participar con
tecnología, ciencia y cultura en su haber.
 El aprendizaje contínuo es una obligación
de todo empleado.
 Al proceso para generar competencias en
un empleado se le llama capacitación
Importancia de la capacitación

3.  Los factores trascendentales de la
capacitación son:
 Filosofía de la capacitación de la empresa
 Legislación, normas y políticas
 Cultura organizacional
 El ambiente de desarrollo
importancia

4.  En concordancia con la misión del negocio
hallamos 2 tipos de filosofía:
 Proporcionar cursos
 Difundir de manera constante los valores
del negocio entre el personal
 Los propios capacitadores deben estar
formándose contínuamente
Filosofía de capacitación

5.  Ley federal del trabajo. Es importante
exponer un esquema de su articulado
 Normas ISO-9000; necesidad de la
certificación
Legislación y normas

6.  Se debe conocer el ambiente cultural de la
empresa; conocer aspectos demográficos
y sociales de la zona.
 Es básico ubicar a entes capacitadores
dentro del país:
 www.amecap.com.mx
 FIACYD
Ambiente de capacitación

7.  No debe desvincularse capacitación y
desarrollo con salario; por lo común la
polivalencia laboral no refleja mejores
sueldos.
 Ello crea percepciones negativas del
trabajador
Cultura organizacional

8.  El proceso de capacitación constituye un
ejemplo del sistema de diagnóstico
intervención evaluación.
 Sirve para detectar problemas y sus
posibles causas como paso inicial; y para
conocer si se solventaron las carencias.
Proceso de capacitación

9.  La estimación e la situación real depende
del perfil del candidato y la evaluación del
desempeño.
 La diferencia entre situación real e ideal
es la deficiencia.
 Es común confundir “dar cursos” con
capacitar; al reducir la brecha entre
ambas situaciones se eleva la calidad.
Proceso.- situación deseada y real

10.  Hay 3 supuestos por lo alguien no se
desempeñe bien:
 No puede: mala selección de personal
 No sabe: mala capacitación
 No quiere: desconoce valores
Proceso.- análisis de opciones

11.  Al elegir la capacitación como el camino
adecuado, se crean las misiones de
aprendizaje.
 La ventaja es que se puede evaluar la
competencia esperada de la capacitación.
Proceso.- misiones de aprendizaje

12.  A partir de las competencias requeridas
para cada puesto, se estima las
habilidades y conocimientos a reforzar.
 Se elabora un proyecto de aprendizaje a
crear mediante un curso.
Proceso.-proyecto de programa

13.  Con el proyecto de programa se elabora
un presupuesto que contempla:
 Instalaciones, material, equipo, y
 Las metas a alcanzar
Proceso.- estimación de recursos

14.  Debemos como estándar mínimo igualar
el costo de la capacitación con el cambio
esperado de la situación.
 El propósito es que la capacitación se
convierta en una solución; no en un
problema más para la organización por el
alto coste que representa
Proceso.- punto de equilibrio

15.  Sabedores de la misión de aprendizaje y
el análisis costo beneficio, se elabora el
programa; el cual contiene:
 La esfera laboral del público meta
 Los antecedentes de los capacitandos
 El tiempo y la época disponibles
 Estrategia educativa según el grupo
 Requerimiento organizacionales y legales
Proceso.- elaborar programas

16.  Es básico el cuestionarse si al término de
la capacitación se logra el cambio por ésta
o por otros factores.
Proceso.- diseño de procedimientos

17.  La legislación ordena que se debe
establecer el criterio de selección de
candidatos a capacitar.
 Debe ser éste lo más proporcional y
equitativo posible, para evitar conflictos
por posible discriminación.
 El criterio principal siempre debe ser
elegir a los que necesiten capacitación
Proceso.- seleccionar candidatos al
puesto

18.  La impartición es el curso en sí.
 La evaluación consiste en determinar si la
capacitación influyó en forma positiva en
el desempeño laboral.
Proceso.- impartición y evaluación

19.  1.- los jefes están en mejor posición para:
 Establecer las competencias para cada
puesto
 Observar dichos comportamientos
 Detectar las necesidades de capacitación
 Determinar los cambios en el
comportamiento post-capacitación
Principios básicos del proceso

20.  2. la capacitación y sus resultados son
responsabilidad directa de los directivos
 3. todos los responsables tienen en mente
el modelo esperado de resultado
 4.- El capacitador apoya al Directivo
procesando la información, estableciendo
programas, facilitando el cambio de
comportamiento y evaluando los
resuiltados

21.  5.- Sólo el esfuerzo permite lograr buenos
resultados
 6.- El proceso requiere de personas con
talento, capacidad y voluntad
 7.- Se puede obtener un beneficio o un
mal, dependiendo del uso dado.

22.  Cuando existe recesión y crisis
económica, se reduce el presupuesto
destinado a la capacitación.
 Es muy complicado demostrar con cifras
la contribución de la capacitación al
incremento de la productividad en
tiempos de crisis.
 Se brinda sólo la capacitación necesaria;
cursos y diplomados “al vapor” estorban
Capacitación y crisis

23.  Capacitar es el reconocimiento por parte
de una entidad independiente de las
competencias laborales.
 Se crea hace 20 años el consejo de
normalización y certificación de
competencia laboral.
 Las bases de la certificación son:
 1. la competencia para efectuar un
trabajo es importante, el cómo; no.
La certificación

24.  2. la certificación tiene una vigencia, se
estimula la competencia con
sobresueldos, además de capacitación
constante
 3. La certificación la hacen entes
independientes, para mayor certidumbre
 CENEVAL
 CONOCER

25.  Significa nuestro crecimiento como seres
humanos integrales, en lo material, social
y espiritual.
 El trabajo es una parte básica de nuestra
vida, pero si no está armonizado con los
demás aspectos; éste es un mero lastre
vital.
 Una empresa puede colaborar al
crecimiento de formas externas e internas
El desarrollo

26.  Becas
 Asistencia a congresos
 Visita a otras empresas
 Pertenencia a sociedades
 Viajes de estudio
 Suscripción a revistas especializadas
 Conferencias
 Uso de INTERNET
Desarrollo.- formas externas

27.  Asignación de proyectos
 Rotación de asignaciones
 Talleres o seminarios para la familia
 Visitas a museos, excursiones
 Concursos de arte, deporte
 Estímulo a la espiritualidad
 Texto de referencia: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 ARIAS Galicia. Fernando. Cap. 14
Desarrollo.- formas internas