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Evaluación por competencias (fph)
   Gilbert, T.F. (1978). Human Competence.
    Engineering worthy performance. Tribute
    Edition (2007). The International Society
    for Performance Improvement. San
    Francisco. Wiley & Sons – Pfeiffer.
   Antes de discutir la evaluación por
    competencias hemos de definir lo que
    entendemos por competencia.
    › Competencia es un atributo del desempeño, no
      de la persona. (Esta premisa es importante sobre
      todo porque conviene evitar que el calificativo
      incompetente sea aplicado a la persona).
    › El grado de competencia del desempeño se
      evalúa por comparación. (Es importante
      comprender que no existe la competencia
      absoluta).
 Competencia es una medida de la valía
  del desempeño.
 La valía del desempeño se evalúa según
  criterios convencionales, que se basan
  en el resultado que se espera en un
  contexto particular.
 Competencia es el grado en el que el
  desempeño se acerca en valía al que se
  considera desempeño ejemplar.
 Toda competencia puede ser
 medida, sólo hay que explicar
 con claridad:
 › ¿Cuál es el resultado
   esperado?
 › ¿Cuál es el desempeño
   ejemplar?
   El potencial para mejorar el desempeño
    (PMD) es el cociente que resulta de
    dividir la valía del desempeño ejemplar
    (VMD) entre la del desempeño actual
    (VMA).
Todo sistema de desempeño funciona idealmente
como un sistema de retroalimentación de lazo cerrado
DEFINICIÓN:

• resultado esperado (referencia)

PROPÓSITO:

• formar y constatar (entradas, salidas)

CRITERIO:

• desempeño ejemplar, PMD (error)

PRUEBAS:

• productos concretos (salidas)
MATRIZ (rúbrica):

• Enumerar y describir logros, no comportamientos

ESTRATEGIAS:

• Reactivos (exámenes)
• Mapas conceptuales (Novak)
• Simulaciones (pruebas prácticas)
• Portafolio

INFORMAR, GUIAR:

• ¿Se transita por la vía correcta?
• ¿A qué distancia se encuentra de la meta?
• ¿Qué hace falta?
• ¿Cómo conseguir lo que hace falta?
LOGRO VALIOSO
COMPETENCIA =
                      COMPORTAMIENTO COSTOSO




 Obsérvese que el denominador debe ser mayor que cero
     para que la competencia tenga un valor positivo.
               NO HAY LOGRO SIN COSTO.
 La competencia comporta el mayor logro al menor costo.
   Conocimientos
                 Habilidades

Personales
                 Motivos
                 Actitudes
                 Técnicas
                 Métodos
                 Procedimientos
                 Acciones /Esfuerzos

                 Gestión / Organización
                 Ubicación, instalaciones, suministros
Ambientales




                 Herramental, instrumentos
                 Recursos energéticos y materiales
                 Ambiente de trabajo
                 Incentivos
                 Capacitación
                 Retroalimentación
Examinemos de nuevo la ecuación de la competencia.


                                 LOGRO VALIOSO
COMPETENCIA =
                          COMPORTAMIENTO COSTOSO

Obsérvese que si definimos COMPETENCIA como un conjunto de
 conocimientos, destrezas, capacidades, actitudes y valores, la
estaremos definiendo según el denominador y no el numerador.
Esto es, según el factor al cual la COMPETENCIA es inversamente
                            proporcional.

        Esto se debe a que estamos dando prioridad al
             COMPORTAMIENTO, no al DESEMPEÑO.
Matriz del Comportamiento
Factores      1. Información        2. Recursos         3.Incentivos
Ambientales


Factores      6. Conocimiento       5. Capacidad        4. Motivos
Personales




               Chevelier, R. www.pignc-ispi.com/articles/Vol42_05_08.pdf
                                    (consultado el 1 de agosto de 2009)
Matriz del Comportamiento en la Docencia(I)
                           1. Información:        2. Recursos:         3. Incentivos:
                            Se define con          Se dispone de los    Los incentivos y
                            claridad lo que se     materiales,          los sistemas de
                            espera.                herramientas y       medición y de
Factores Ambientales


                            Se informa con         tiempo para          estímulo,
                            frecuencia acerca      efectuar el          refuerzan el
                            del desempeño.         trabajo.             desempeño
                                                   Los procesos y       meritorio.
                            Existen
                            lineamientos claros    procedimientos       Las tareas son
                            y relevantes que       descritos            enriquecidas para
                            describen el           favorecen el         cumplir las
                            proceso de             desempeño            necesidades
                            trabajo/aprendizaj     valioso.             particulares de
                            e.                     Las condiciones      quienes
                                                   de trabajo, tanto    participan.
                            El docente se hace
                            cargo de la            físicas como         Quienes
                            orientación y          psicológicas         participan
                            desarrollo de          favorecen el         perciben
                            quienes participan.    desempeño            oportunidades
                                                   valioso.             para su desarrollo
                                                                        personal.
Matriz del Comportamiento en la Docencia (II)
                          6. Conocimiento:        5. Capacidad:           4. Motivos:
                           Se procura que          Quienes participan      Los motivos de
                           quienes participan      poseen la               quienes
Factores Personales

                           desarrollen             capacidad de            participan están
                           conocimiento,           aprender y de           acordes con las
                           experiencia y           efectuar las labores    labores a
                           destreza suficientes    requeridas.             realizar y el
                           para realizar el        Se selecciona a         ambiente de
                           comportamiento          quienes participan,     trabajo.
                           esperado.               según su potencial      Quienes
                           Se coloca a quienes     para desempeñarse       participan
                           participan en           en las realidades de    expresan deseo
                           posiciones que les      la situación.           de realizar las
                           permiten usar y         Se procura que los      labores que se
                           compartir su            participantes estén     les asigna.
                           conocimiento,           libres de limitantes    Se selecciona a
                           experiencia y           que les impidan         quienes
                           destreza.               seriamente su           participan,
                           Quienes participan      desempeño               según su actitud
                           conocen y               adecuado.               hacia las
                           comprenden el                                   realidades de la
                           papel de los demás.                             situación.
Evaluación por competencias (fph)
Y pensar que pudimos
                          en una onda secreta
                          de embriaguez, deslizarnos,
                          valsando un vals sin fin, por el planeta...

               La evaluación que dirige y confirma,
se integra a la acción como los signos se integran a los caminos
La evaluación informa
de manera inmediata
sobre el resultado del
desempeño
La evaluación no hace
que la acción sea más
  difícil, lenta o pesada
EVALUAR                  consiste en emitir un    juicio
                                                  acerca del
conforme a la mayor parte de los
   filósofos contemporáneos
                                                  valor o
                    el                           valía de
     que produce                                   algo
un efecto benéfico o                                  es
     agradable
                                    un atributo del objeto
      o satisface


  una necesidad
Los juicios de valor                    tienen en cuenta


   se explica por
                          El valor extrínseco       El valor intrínseco
El valor (intrínseco o    no del objeto en sí       o del objeto en sí
 extrínseco) de sus
       efectos                   sino                      sea por

o porque informa u       En referencia a otros       Atributos de un
ofrece prueba de                                          objeto

                                es un
 La existencia de                                           o de
   otro objeto
                            Valor derivado           Un conjunto de
    que posee                                      circunstancias (por
                                 cuya              ejemplo: clima, paz,
                                                   armonía, equidad)
       Un valor
    (intrínseco o        Existencia y magnitud
     extrínseco)
   Identificar los resultados que se desea obtener
   Establecer los requisitos de cada resultado
   Describir de qué manera se evaluará el desempeño y por qué
   Señalar resultados que sirvan de ejemplo (de preferencia
    cuantificables)
   Señalar los medios a los que se puede recurrir para mejorar el
    desempeño
   Proporcionar retroalimentación que informe en cada
    momento qué tanto se acerca o se aleja el desempeño actual
    del desempeño ejemplar
   Proveer toda la información que sea necesaria para la
    autoevaluación
   Relacionar diferentes formas de desempeño insuficiente con
    acciones remediales específicas
Se le reconoce tres niveles:
   Reproductivo
      › Caracterizado por actividades en las cuales se
         replica, imita o copia el objeto del conocimiento
   Aplicativo
      › Caracterizado por actividades en las que el
         conocimiento encuentra uso práctico a través de un
         modelo de acción predeterminado
   Creativo
      › Caracterizado por el logro de un objetivo sin que
         haya necesidad de precisar condiciones, medios ni
         procedimientos para alcanzarlo
        Ganelin, I. (1978) La asimilación consciente en la escuela. Editorial Pueblo y Educación, La Habana.
Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo. Reflexiones.
                                                                                 Humanidades Médicas 6 (16).
 Es una función del proceso de
  aprendizaje
 Manifiesta atributos esenciales del
  proceso de cognición
 Hace referencia al cumplimiento de
  cierto objetivo
 Se le cuantifica de acuerdo con:
      › edad
      › grado escolar
      › complejidad y magnitud del logro
     Puig, S. 2003. Niveles de desempeño cognitivo. Instituto Central de Ciencias Pedagógicas. La Habana.
Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo. Reflexiones.
                                                                                 Humanidades Médicas 6 (16).
Se le reconoce tres niveles:
   Primero
      › Operaciones básicas de una asignatura dada
   Segundo
      › Descripción de relaciones mediante conceptos e
        imágenes
      › Aplicación de lo anterior en la solución de
        problemas prácticos
      › Reflexión sobre dichas relaciones
   Tercero
      › Solución de problemas y producción, a nivel de
         excelencia, que implique descubrir asociaciones y
         contradicciones y empleo de pensamiento lateral
     Puig, S. 2003. Niveles de desempeño cognitivo. Instituto Central de Ciencias Pedagógicas. La Habana.
Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo. Reflexiones.
                                                                                 Humanidades Médicas 6 (16).
C0NTENIDOS             OBJETIVOS




                       TERCER NIVEL

ASIMILACIÓN                   SEGUNDO
                                NIVEL

  REPRODUCTIVA                  PRIMER NIVEL


      APLICATIVA
                                 DESEMPEÑO
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Evaluación por competencias (fph)

  • 2. Gilbert, T.F. (1978). Human Competence. Engineering worthy performance. Tribute Edition (2007). The International Society for Performance Improvement. San Francisco. Wiley & Sons – Pfeiffer.
  • 3. Antes de discutir la evaluación por competencias hemos de definir lo que entendemos por competencia. › Competencia es un atributo del desempeño, no de la persona. (Esta premisa es importante sobre todo porque conviene evitar que el calificativo incompetente sea aplicado a la persona). › El grado de competencia del desempeño se evalúa por comparación. (Es importante comprender que no existe la competencia absoluta).
  • 4.  Competencia es una medida de la valía del desempeño.  La valía del desempeño se evalúa según criterios convencionales, que se basan en el resultado que se espera en un contexto particular.  Competencia es el grado en el que el desempeño se acerca en valía al que se considera desempeño ejemplar.
  • 5.  Toda competencia puede ser medida, sólo hay que explicar con claridad: › ¿Cuál es el resultado esperado? › ¿Cuál es el desempeño ejemplar?
  • 6. El potencial para mejorar el desempeño (PMD) es el cociente que resulta de dividir la valía del desempeño ejemplar (VMD) entre la del desempeño actual (VMA).
  • 7. Todo sistema de desempeño funciona idealmente como un sistema de retroalimentación de lazo cerrado
  • 8. DEFINICIÓN: • resultado esperado (referencia) PROPÓSITO: • formar y constatar (entradas, salidas) CRITERIO: • desempeño ejemplar, PMD (error) PRUEBAS: • productos concretos (salidas)
  • 9. MATRIZ (rúbrica): • Enumerar y describir logros, no comportamientos ESTRATEGIAS: • Reactivos (exámenes) • Mapas conceptuales (Novak) • Simulaciones (pruebas prácticas) • Portafolio INFORMAR, GUIAR: • ¿Se transita por la vía correcta? • ¿A qué distancia se encuentra de la meta? • ¿Qué hace falta? • ¿Cómo conseguir lo que hace falta?
  • 10. LOGRO VALIOSO COMPETENCIA = COMPORTAMIENTO COSTOSO Obsérvese que el denominador debe ser mayor que cero para que la competencia tenga un valor positivo. NO HAY LOGRO SIN COSTO. La competencia comporta el mayor logro al menor costo.
  • 11. Conocimientos  Habilidades Personales  Motivos  Actitudes  Técnicas  Métodos  Procedimientos  Acciones /Esfuerzos  Gestión / Organización  Ubicación, instalaciones, suministros Ambientales  Herramental, instrumentos  Recursos energéticos y materiales  Ambiente de trabajo  Incentivos  Capacitación  Retroalimentación
  • 12. Examinemos de nuevo la ecuación de la competencia. LOGRO VALIOSO COMPETENCIA = COMPORTAMIENTO COSTOSO Obsérvese que si definimos COMPETENCIA como un conjunto de conocimientos, destrezas, capacidades, actitudes y valores, la estaremos definiendo según el denominador y no el numerador. Esto es, según el factor al cual la COMPETENCIA es inversamente proporcional. Esto se debe a que estamos dando prioridad al COMPORTAMIENTO, no al DESEMPEÑO.
  • 13. Matriz del Comportamiento Factores 1. Información 2. Recursos 3.Incentivos Ambientales Factores 6. Conocimiento 5. Capacidad 4. Motivos Personales Chevelier, R. www.pignc-ispi.com/articles/Vol42_05_08.pdf (consultado el 1 de agosto de 2009)
  • 14. Matriz del Comportamiento en la Docencia(I) 1. Información: 2. Recursos: 3. Incentivos: Se define con Se dispone de los Los incentivos y claridad lo que se materiales, los sistemas de espera. herramientas y medición y de Factores Ambientales Se informa con tiempo para estímulo, frecuencia acerca efectuar el refuerzan el del desempeño. trabajo. desempeño Los procesos y meritorio. Existen lineamientos claros procedimientos Las tareas son y relevantes que descritos enriquecidas para describen el favorecen el cumplir las proceso de desempeño necesidades trabajo/aprendizaj valioso. particulares de e. Las condiciones quienes de trabajo, tanto participan. El docente se hace cargo de la físicas como Quienes orientación y psicológicas participan desarrollo de favorecen el perciben quienes participan. desempeño oportunidades valioso. para su desarrollo personal.
  • 15. Matriz del Comportamiento en la Docencia (II) 6. Conocimiento: 5. Capacidad: 4. Motivos: Se procura que Quienes participan Los motivos de quienes participan poseen la quienes Factores Personales desarrollen capacidad de participan están conocimiento, aprender y de acordes con las experiencia y efectuar las labores labores a destreza suficientes requeridas. realizar y el para realizar el Se selecciona a ambiente de comportamiento quienes participan, trabajo. esperado. según su potencial Quienes Se coloca a quienes para desempeñarse participan participan en en las realidades de expresan deseo posiciones que les la situación. de realizar las permiten usar y Se procura que los labores que se compartir su participantes estén les asigna. conocimiento, libres de limitantes Se selecciona a experiencia y que les impidan quienes destreza. seriamente su participan, Quienes participan desempeño según su actitud conocen y adecuado. hacia las comprenden el realidades de la papel de los demás. situación.
  • 17. Y pensar que pudimos en una onda secreta de embriaguez, deslizarnos, valsando un vals sin fin, por el planeta... La evaluación que dirige y confirma, se integra a la acción como los signos se integran a los caminos
  • 18. La evaluación informa de manera inmediata sobre el resultado del desempeño
  • 19. La evaluación no hace que la acción sea más difícil, lenta o pesada
  • 20. EVALUAR consiste en emitir un juicio acerca del conforme a la mayor parte de los filósofos contemporáneos valor o el valía de que produce algo un efecto benéfico o es agradable un atributo del objeto o satisface una necesidad
  • 21. Los juicios de valor tienen en cuenta se explica por El valor extrínseco El valor intrínseco El valor (intrínseco o no del objeto en sí o del objeto en sí extrínseco) de sus efectos sino sea por o porque informa u En referencia a otros Atributos de un ofrece prueba de objeto es un La existencia de o de otro objeto Valor derivado Un conjunto de que posee circunstancias (por cuya ejemplo: clima, paz, armonía, equidad) Un valor (intrínseco o Existencia y magnitud extrínseco)
  • 22. Identificar los resultados que se desea obtener  Establecer los requisitos de cada resultado  Describir de qué manera se evaluará el desempeño y por qué  Señalar resultados que sirvan de ejemplo (de preferencia cuantificables)  Señalar los medios a los que se puede recurrir para mejorar el desempeño  Proporcionar retroalimentación que informe en cada momento qué tanto se acerca o se aleja el desempeño actual del desempeño ejemplar  Proveer toda la información que sea necesaria para la autoevaluación  Relacionar diferentes formas de desempeño insuficiente con acciones remediales específicas
  • 23. Se le reconoce tres niveles:  Reproductivo › Caracterizado por actividades en las cuales se replica, imita o copia el objeto del conocimiento  Aplicativo › Caracterizado por actividades en las que el conocimiento encuentra uso práctico a través de un modelo de acción predeterminado  Creativo › Caracterizado por el logro de un objetivo sin que haya necesidad de precisar condiciones, medios ni procedimientos para alcanzarlo Ganelin, I. (1978) La asimilación consciente en la escuela. Editorial Pueblo y Educación, La Habana. Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo. Reflexiones. Humanidades Médicas 6 (16).
  • 24.  Es una función del proceso de aprendizaje  Manifiesta atributos esenciales del proceso de cognición  Hace referencia al cumplimiento de cierto objetivo  Se le cuantifica de acuerdo con: › edad › grado escolar › complejidad y magnitud del logro Puig, S. 2003. Niveles de desempeño cognitivo. Instituto Central de Ciencias Pedagógicas. La Habana. Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo. Reflexiones. Humanidades Médicas 6 (16).
  • 25. Se le reconoce tres niveles:  Primero › Operaciones básicas de una asignatura dada  Segundo › Descripción de relaciones mediante conceptos e imágenes › Aplicación de lo anterior en la solución de problemas prácticos › Reflexión sobre dichas relaciones  Tercero › Solución de problemas y producción, a nivel de excelencia, que implique descubrir asociaciones y contradicciones y empleo de pensamiento lateral Puig, S. 2003. Niveles de desempeño cognitivo. Instituto Central de Ciencias Pedagógicas. La Habana. Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo. Reflexiones. Humanidades Médicas 6 (16).
  • 26. C0NTENIDOS OBJETIVOS TERCER NIVEL ASIMILACIÓN SEGUNDO NIVEL REPRODUCTIVA PRIMER NIVEL APLICATIVA DESEMPEÑO CREATIVA