sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sdm, pelatihan sdm, pelatihan karyawan, manajemen pelatihan, pelatihan manajemen, program pelatihan, pelatihan hrd, teori pengembangan sdm, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, tugas manajemen sumber daya manusia, training sdm, tugas msdm, pelatihan sumber daya manusia, teori pengembangan sumber daya manusia, pelatihan pengembangan sdm, pelatihan manajemen sdm, http://infokonsultasisdm.web.id/

1. 2008/2009 1
WELCOME TO OUR
BEST CAMPUS

2. 222008/20092008/2009
SELAMAT DATANGSELAMAT DATANG
DI PERKULIAHANDI PERKULIAHAN
MANAJEMEN SUMBERMANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIADAYA MANUSIA

3. 2008/2009 3
MJ 205 / 3 SKS

4. 2008/2009 4
ATURAN PERKULIAHANATURAN PERKULIAHAN
1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT
UNTUK DAPAT MENGIKUTI UASUNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI
KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :
A. UJIAN TENGAH SEMESTERA. UJIAN TENGAH SEMESTER
B. UJIAN AKHIR SEMESTERB. UJIAN AKHIR SEMESTER
C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)
3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”

5. 2008/2009 5
KONSEP DASARKONSEP DASAR
MANAJEMENMANAJEMEN
SUMBER DAYASUMBER DAYA
MANUSIAMANUSIA

6. 2008/2009 6
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT

7. 72008/2009
MANUSIA SEBAGAI SUMBER
DAYA ORGANISASI

8. 2008/2009 8
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASISUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
MANUSIA
SEBAGAI :
•INDIVIDUALITAS
•SOSIALITAS
•DAN MORALITAS
LOKAL/
NASIONAL
GLOBAL
LOKAL/
NASIONAL
GLOBAL
PROFIT
VOLUNTIR
NON PROFIT
NON NEGARA/
SWASTA
NEGARA /
PEMERINTAH
ORGANISASI
KEBUTUHAN

9. 2008/2009 9
PENGERTIANPENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLAMANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA
MSDM SUMBER DAYA MANUSIAMSDM SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIASUMBER DAYA MANUSIA
2. DEFINISI :2. DEFINISI :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANIMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANGSASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
YANG TELAH DITENTUKANYANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-
RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER-RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER-
JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,
EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THEPERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE
PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE ENDPROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END
THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

10. 2008/2009 10
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAFUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI – FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL
1. PLANNING
2. ORGANIZING
3. DIRECTING
4. CONTROLLING
1. PROCUREMENT
2. DEVELOPMENT
3. CONPENSATION
4. INTERGRATION
5. MAINTENANCE
6. SEPARATION
BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM

11. 2008/20092008/2009 1111
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIARUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIKSECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUPSKUP FUNGSI OPERASIONALFUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONALSUB FUNGSI OPERASIONAL
A.A. PENGADAAN SDMPENGADAAN SDM
B.B. PENGEMBANGANPENGEMBANGAN
SDMSDM
C.C. PEMELIHARAANPEMELIHARAAN
SDMSDM
= PENGADAAN= PENGADAAN
= PENGEMBANGAN= PENGEMBANGAN
= KONPENSASI= KONPENSASI
= INTEGRASI= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH= HUBUNGAN PERBURUH
ANAN
= PHK= PHK
PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDMPENARIKAN SDM
SELEKSI SDMSELEKSI SDM
PENEMPATAN SDMPENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDMPEMBEKALAN SDM
PENDIDIKAN DAN PELA-PENDIDIKAN DAN PELA-
TIHANTIHAN
PENGEMBANGAN KARIRPENGEMBANGAN KARIR
2. INSTRUMEN MSDM2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATANa. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJAb. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATANc. EVALUASI JABATAN

12. 2008/2009 12
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU
ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSISELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI
MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKANMSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDMSASARAN POKOK MSDM
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB
AT THE RIGHT TIME
1. TEPAT ORANG
2. TEPAT JABATAN
3. TEPAT WAKTU

13. 2008/2009 13
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAEVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(HADARI NAWAWI, 1996)(HADARI NAWAWI, 1996)
PRA
REVOLUSI
INDUSTRI
PRA
REVOLUSI
INDUSTRI
REVOLUSI
INDUSTRI
REVOLUSI
INDUSTRI
AWAL
PSIKOLOGI
INDUSTRI
AWAL
PSIKOLOGI
INDUSTRI
GERAKAN
HUBUNGAN
MANUSIAWI
GERAKAN
HUBUNGAN
MANUSIAWI
STUDI
TINGKAH
LAKU
STUDI
TINGKAH
LAKU
PERATURAN
FORMAL
PERATURAN
FORMAL
MANAJEMEN
ILMIAH
MANAJEMEN
ILMIAH
BADAN
MUSYAWARAH
KOLEKTIF
BADAN
MUSYAWARAH
KOLEKTIF
PENDEKATAN
PRIBADI
PENDEKATAN
PRIBADI
KOMISI
PELAYANAN
SOSIAL
KOMISI
PELAYANAN
SOSIAL

14. 2008/20092008/2009 1414
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIATANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000)( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNALEKSTERNAL
1.1. PERUBAHAN YANG CEPATPERUBAHAN YANG CEPAT
2.2. KERAGAMAN TENAGA KERJAKERAGAMAN TENAGA KERJA
3.3. GLOBALISASIGLOBALISASI
4.4. PERATURAN PEMERINTAHPERATURAN PEMERINTAH
5.5. PERKEMBANGAN PEKERJAANPERKEMBANGAN PEKERJAAN
6.6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPILKEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL
INTERNALINTERNAL
1.1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANGPOSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG
KOMPEETITIFKOMPEETITIF
2.2. FLEKSIBILITASFLEKSIBILITAS
3.3. PENGURANGAN TENAGA KERJAPENGURANGAN TENAGA KERJA
4.4. RESTRUKTURISASIRESTRUKTURISASI
5.5. BISNIS KECILBISNIS KECIL
6.6. BUDAYA ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI
7.7. TEKNOLOGITEKNOLOGI
8.8. SERIKAT PEKERJASERIKAT PEKERJA
INDIVIDU/PROFESIONALINDIVIDU/PROFESIONAL
1.1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGANKESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN
ORGANISASIORGANISASI
2.2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIALTANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
3.3. PRODUKTIVITASPRODUKTIVITAS
4.4. PELIMPAHAN WEWENANGPELIMPAHAN WEWENANG
5.5. PENYALURAN BUAH PIKIRANPENYALURAN BUAH PIKIRAN
LAINNYALAINNYA
1.1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-
BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADIBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI
KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-
TENSINYATENSINYA
2.2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-
NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAMNAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM
MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYAMENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
3.3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANGSULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKANMEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAANANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDMDENGAN STRATEGI SDM

15. 2008/2009 15
THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATIONTHE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION
(Werther & Davis, 1996)(Werther & Davis, 1996)
GLOBAL COMPETITIONGLOBAL COMPETITION
CHALLENGESCHALLENGES
POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENTPOPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT
CHALLENGES CHALLENGESCHALLENGES CHALLENGES
WORKFORCE SOCIALWORKFORCE SOCIAL
DIVERSITY RESPONSIBILYTYDIVERSITY RESPONSIBILYTY
CHALLENGES CHALLENGESCHALLENGES CHALLENGES
ETHICAL MEDICAL, FOOD,ETHICAL MEDICAL, FOOD,
CHALLENGES HOUSING CHALLENGESCHALLENGES HOUSING CHALLENGES
CENTRAL
CHALLENGE
BETTER
ORGANIZATION

16. 2008/2009 16
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJAPROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRANDASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKANUNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYAJENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIKDAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU
TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG
DIBUTUHKAN
1) RANCANGAN JABATAN
2) STUDI TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
1) WORK LOAD ANALYSIS
2) WORK FORCE ANALYSIS

17. 2008/2009 17
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
( Job Analysis )( Job Analysis )
DEFINISIDEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOBTHE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATIONJOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAANSUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)(Nawawi,2000)
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS

18. 2008/2009 18
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATANDESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITIGAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATUTANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTUJABATAN TERTENTU
PERSYARATAN JABATANPERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMALPERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISASESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKANDITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIKTUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATANISI JABATAN
1.1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATANC. KODE JABATAN
2.2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN
B. WEWENANGB. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS
ISI SPESIFIKASI JABATANISI SPESIFIKASI JABATAN
1.1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM
A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN
B. PENGALAMANB. PENGALAMAN
2. SYARAT KHUSUS2. SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT

19. 2008/2009 19
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATANPRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIPPRINSIP
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
PROSEDURPROSEDUR
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
1.1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELASHARUS DITENTUKAN SECARA JELAS
BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAMBATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAMJABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATANJABATAN
2.2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITANMENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA,DENGAN WEWENANG YANG ADA,
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKANSUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
3.3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATANPROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-
LOGISLOGIS
4.4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-
JAANJAAN
1.1. PENENTUAN TUJUAN ANALISISPENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATANJABATAN
2.2. PERENCANAAN ANALISIS JABATANPERENCANAAN ANALISIS JABATAN
3.3. PENGUMPULAN DATA JABATANPENGUMPULAN DATA JABATAN
4.4. PENGOLAHAN DATA JABATANPENGOLAHAN DATA JABATAN
5.5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATANPENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
6.6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDMPENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYALAINNYA

20. 2008/2009 20
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANHUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDMFUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATANNILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAANPERENCANAAN
PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBAPELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA
PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKANPENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN
KERJAKERJA
KONPENSASI SELEKSIKONPENSASI SELEKSI
KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALANKESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN
TERAAN INSENTIFTERAAN INSENTIF
PRESTASI PENEMPATANPRESTASI PENEMPATAN
LINGKUP LINGKUP LINGKUPLINGKUP LINGKUP LINGKUP
PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAANPEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

21. 2008/2009 21
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDYPERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)( HASIBUAN, 2000)
ASPEKASPEK JOB ANALISISJOB ANALISIS MOTION STUDYMOTION STUDY
1. TUJUAN1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAPMEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATANSUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKIMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJAMETODE KERJA
2. SKUP2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUPMENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWABTUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKIMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKANGERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITIKURANG TELITI SANGAT TELITISANGAT TELITI
4. ORGANISASI4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIANDILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIAPERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIALDILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERSENGINEERS
5. TEKNIK5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW,OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONAREQUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACHSTOPWACH
6. KEGUNAAN6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN,REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSBPENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DANMEMPERBAIKI METODE DAN
STANDARISASISTANDARISASI

22. 2008/2009 22
RECRUITMENT / PENARIKANRECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSIDEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTSRECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENTFOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAUREKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAANMELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATANPENDEKATAN
1.1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENTPROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

23. 2008/2009 23
KONSEP REKRUTMENKONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA
DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP REKRUTMEN

24. 2008/2009 24
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJASUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
INTERNAL
EKSTERNAL :
1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUN-
TUNGAN DAN KERUGIAN
ATAU KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA

25. 2008/2009 25
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN
2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN
2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

26. 2008/2009 26
SELEKSI PEGAWAISELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TO BE
EMPLOYEE
TREATMENT
SELECTION
PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH
RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)

27. 2008/2009 27
STEPS IN THE SELECTION PROCESSSTEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)( Werther & Davis, 1996)
HIRINGHIRING
DECISIONDECISION
STEP 8STEP 8
REALISTIC JOBREALISTIC JOB
PREVIEWSPREVIEWS
STEP 7STEP 7
SUPERVISORYSUPERVISORY
INTERVIEWINTERVIEW
STEP 6STEP 6
MEDICAL EVALUATIONMEDICAL EVALUATION STEP 5STEP 5
REFERENCES ANDREFERENCES AND
BACKGROUND CHECKBACKGROUND CHECK
STEP 4STEP 4
SELECTION INTERVIEWSELECTION INTERVIEW STEP 3STEP 3
EMPLOYEMENT TESTEMPLOYEMENT TEST STEP 2STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OFPRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANTAPPLICANT
STEP 1STEP 1

28. 2008/2009 28
PENDEKATAN SELEKSIPENDEKATAN SELEKSI
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH1
B I
L S
A I
N A
K N
O
T
E
S
T
W C
A A
W R
A A
N
U K A
J E N
I S
A E
N H
A
T
L B
A E
T L
A A
R K
A
N
G
D M
I A
T
E
R
I
DITOLAK DITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

29. 2008/2009 29
2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO TEST
ISIAN
UJIAN LATAR
KSHTN BLK
DITERIMA
DITOLAK

30. 2008/2009 30
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABEL
MACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN

31. 2008/2009 31
SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-
KAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG MEMENUHI KUA-
LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-
LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA-
MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT
SR = -------------------------------------------
TOTAL SUMBER OF APPLICANT
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
KENDALA SELEKSI :
1. TOLOK UKUR
2. PENYELEKSI
3. PELAMAR

32. 2008/2009 32
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI PERUSAHAAN
BEKERJA MENILAI
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
SESUAI STANDAR DI ATAS STANDARDI BAWAH STANDAR
PRESTASI KERJA
HASILNYA

33. 2008/2009 33
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
WHATWHAT
WHY
HOW
WHEN
WHERE
WHO

34. 2008/2009 34
SIAPA
( WHO )
YANG DINILAIYANG DINILAI PENILAIPENILAI
SEMUA PEGAWAISEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNGATASAN LANGSUNG
ATASAN LAINATASAN LAIN
REKAN KERJAREKAN KERJA
DIRI SENDIRIDIRI SENDIRI
BAWAHANBAWAHAN
MANAJER PERSONALIAMANAJER PERSONALIA
KONSULTANKONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUAKOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )
OBYEKOBYEK DIMENSI WAKTUDIMENSI WAKTU SPESIFIKASISPESIFIKASI
MANUSIAMANUSIA PRESTASI SAAT INIPRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFOR-(CURRENT PERFOR-
MANCE)MANCE)
POTENSI PENGEM-POTENSI PENGEM-
BANGAN ( FUTUREBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )POTENSIAL )
SIFAT/KARAKTERISTIKSIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADIPERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)(PERFORMANCE RESULTS)

35. 2008/2009 35
1. MEMELIHARA POTENSI KERJA
2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

36. 2008/2009 36
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
1. SETIAP MINGGU
2. SETIAP HARI
3. SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI

37. 2008/2009 37
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST
* FORCED CHOISE
4. FRESSFORM ESSAY
5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1. HALLO EFFECT
2. LINENCY
3. STRICTNESS
4. CENTRAL TENDENCY
5. PERSONAL BIASE

38. 2008/2009 39
KOMPESASIKOMPESASI
DIBEDAKANDIBEDAKAN
KOMPESASIKOMPESASI
DIBEDAKANDIBEDAKAN
DIRECT
COMPENSATION
DIRECT
COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH
INSENTIF
INDIRECT
COMPENSATION
INDIRECT
COMPENSATION
KESEJAHTERAAN
KARYAWAN
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA
HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN MEREKA.
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA
HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN MEREKA.

39. 2008/2009 40
PROGRAM KOMPENSASI
BERTUJUAN UNTUK KEPEN-
TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU
MASYARAKAT.
BERTUJUAN UNTUK KEPEN-
TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU
MASYARAKAT.
HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-
NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-
ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA
ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS,
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-
NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-
ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA
ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS,
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
MOTIVASI KERJA
( Peterson dan Plowman)
MOTIVASI KERJA
( Peterson dan Plowman)
KEINGINANKEINGINAN KEBUTUHANKEBUTUHAN
1. THE DESIRE TO LIVE
2. THE DESIRE FOR POSESSION
3. THE DESIRE FOR POWER
4. THE DESIRE FOR RECOGNATION
1. THE DESIRE TO LIVE
2. THE DESIRE FOR POSESSION
3. THE DESIRE FOR POWER
4. THE DESIRE FOR RECOGNATION
1. KEBUTUHAN FISIK
2. KEBUTUHAN SOSIAL. .
3. KEBUTUHAN EGOISTIK
1. KEBUTUHAN FISIK
2. KEBUTUHAN SOSIAL. .
3. KEBUTUHAN EGOISTIK
TERPUASKANTERPUASKAN