O documento discute o conceito de mudança organizacional, os tipos de mudança, as causas e elementos do processo de mudança. Apresenta as fases da mudança sistemática, que envolve planejamento, diagnóstico, concepção, descongelamento, mudança, disseminação e recongelamento. Também aborda resistência à mudança e formas de superá-la.

1. ESTUDOS AVANÇADOS EM ADMINISTRAÇÃO Prof. Leonardo Rocha Aula 3

2. HERÁCLITO

3. “ De temos em tempos ocorre na História uma profunda transformação. Atualmente estamos vivenciando uma dessas transformações. Estamos a criar a sociedade pós-capitalista (…)”, “ Foram libertadas forças sociais totalmente novas e a corrente de mudança é tão acelerada que influencia o nosso sentido do tempo, revoluciona o ritmo de vida quotidiana e afeta até o modo como "sentimos" o mundo à nossa volta.

4. Uma mudança sempre começa com uma quebra de “paradigmas” PARADIGMA : (do grego Parádeigma, significa literalmente, “ modelo ” ) É a representação de um padrão a ser seguido . Uma referência inicial, como base de modelo para estudos e pesquisas; Usualmente, a palavra “paradigma” tem sido usada para designar um pensamento “fechado”, inflexível. Assim, quando queremos dizer que esta pessoa ou aquele grupo tem dificuldades em “MUDAR”, normalmente dizemos que “existe dificuldade em rever os paradigmas”.

8. Conceitos

9. Conceitos Resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (Nadler, 1995)

10. Tipos

16. Causas (1) Os causadores ou “ triggers ” (gatilhos) da mudança organizacional possuem basicamente duas fontes: 1) o ambiente externo 2) características da própria organização Por aspectos ligados ao ambiente externo entende-se: política mundial, crises e tendências macroeconômicas, mudanças legais e regulamentação, recessão econômica, competição e inovação e tecnológica Por características da própria organização entende-se: o desempenho, características comportamentais dos colaboradores, a força do trabalho, crescimento organizacional e a estrutura.

18. FORÇAS DE RESISTÊNCIA

19. Quando todos os itens apresentados conceitos, tipos, causas, características e elementos ... De forma planejada, organizada e direcionada, inicia-se o que chamamos de ....GESTÃO DA MUDANÇA

20. Processos , ferramentas e técnicas para gerenciar questões ligadas às pessoas em uma MUDANÇA de negócio para atingir o melhor resultado possível . (GROUARD & MESTON)

21. Princípios da Gestão da Mudança “ Não se pode gerir a mudança. Só se pode antecipá-la ou liderá-la”. “ A mudança é coisa para empreendedores, não para gestores.” “ A perspectiva sistêmica ressalta a visão holística, a interdependência e a interação entre as partes”.

26. DESCONGELAMENTO O descongelamento implica: 1) Tornar a necessidade de mudança tão óbvia que o indivíduo, o grupo ou a organização possa vê-la e aceitá-la prontamente. 2) Introduzir novas informações para identificar onde estão as discrepâncias entre os objetivos e o desempenho atual, diminuindo-se a força dos valores antigos ou inadequados ou demonstrando sua falta de eficácia.

29. RECONGELAMENTO Significa o firme estabelecimento do novo padrão de comportamento por meio de mecanismo de apoio. Elogios, recompensas e outros reforços dos administradores desempenham um papel importante nos estágios iniciais da nova cristalização do comportamento dos indivíduos. Uma vez cristalizado de novo, o novo padrão de comportamento passa a ser a nova referência na organização.

30. RESISTÊNCIA A MUDANÇA Toda mudança enfrentará resistência. É natural, pois o ser humano em si é um ser que almeja um sentimento de estabilidade e controle sobre sua vida e defende-se de qualquer força que intencione alterar este sentimento. Desta forma, dentro de uma organização qualquer mudança encontrará entraves no momento de sua implantação. AS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EM SI... IMPORTANTE!

32. ENTRAVES 3. Descompromisso dos diferentes elementos da empresa. Os funcionários não são envolvidos na definição da estratégia de mudança. Dificuldade de envolvimento na execução; Incongruência entre o quadro mental dos diferentes indivíduos e a estratégia proposta. 4. Risco inerente à mudança “ If it ain’t broke, don’t fix it ” Bloqueio mental; A mudança implica sempre em risco e incertezas. Medo de aventurar-se num mundo novo.

33. ENTRAVES 5. Custo da Mudança Ponderação entre a necessidade da mudança, o seu custo, risco e retorno esperado; Custos abrangentes e subjetivos; 6. Questões psicológicas Falta de autoconfiança e otimismo. Falta de experiência passada que constitua fonte de segurança. Falta de motivação, Insegurança e Desmotivação

34. COMO SOLUCIONAR A RESISTÊNCIA? A melhor forma de combater, diminuir ou anular a resistência é desenvolvendo a visão da mudança gradativamente de forma avaliativa. Kotter (2005) aponta formas de auxiliar contra a resistência as mudanças: 1. Identificar os Influenciadores “ Conquiste seguidores antes de conquistar terrenos” 2. Estabelecer senso de urgência “ Ou é pra ontem, ou não vai haver amanhã” 3. Formar alianças de orientação “ A força do todo é maior que suas partes” 4. Crie uma visão “ Uma imagem vale mais que 1000 palavras” 5. Comunique a visão “ Quanto mais eu sei, mais eu quero saber” 6. Invista em Empowermwent “ Eu ajudei a construir aquela igreja!” 7. Crie vitórias de curto prazo “ Veja o que já conseguimos!” 8. Institucionalizar as novas abordagens “ Torne o novo um padrão, uma regra formal” 9. Consolidar as melhorias e produzir mais mudanças “ Se o mundo não para, por que nós devemos parar?”