Este documento describe el método ETED (Empleo Típico Estudiado en su Dinámica) para el análisis constructivista de perfiles profesionales. El ETED se centra en el desempeño laboral en contexto y promueve que los trabajadores reflexionen críticamente sobre sus funciones. El proceso involucra entrevistas con trabajadores y jefes para describir tareas, habilidades, condiciones y tendencias laborales. El objetivo es identificar competencias relevantes que puedan ser desarrolladas a través de programas de

1. DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO
CURRICULAR POR COMPETENCIAS
Módulo Nº2
Diseño de Perfiles Profesionales por Competencia
Unidad 4: ANALISIS CONSTRUCTIVISTA:
EMPLEO TÍPICO ESTUDIADO EN SU DINÁMICA
(ETED)
Tutora: Bettys Arenas de Ruíz
Participante: Rebeca Bieberach Melgar
febrero de 2014

2. MODELOS DE GESTION POR
COMPETENCIA
 Método DACUM (Developing a
Curriculum)
CONDUCTUAL
FUNCIONAL
• Método AMOD (Un Modelo)
• Método SCID (Desarrollo Sistemático
de Currículo Institucionales)
Mapa Funcional
CONSTRUCTIVISTA
ETED (Empleo
Típico Estudiado
En su Dinámica).

3. ORIGEN
ETED (EMPLEO TÍPICO ESTUDIADO EN SU DINÁMICA)
El enfoque constructivista tiene sus orígenes en la tradición
francesa, en los postulados del francés Bertrand Schwartz, uno de
los especialistas contemporáneos en educación de adultos y
capacitación para el trabajo.
CONCEPCION
El trabajo y su contexto es un espacio de
interacción social que promueve, impulsa y genera
aprendizaje para el hacer, en el interior del cual se
forma y transforma el ser. (Mertens, 1996).
Son importantes el contexto y las características de
la interacción del sujeto con el entorno.
ASPECTOS
IMPORTANTES
El concepto constructivista alude a “las relaciones
mutuas y las acciones existentes entre los grupos y
su entorno, así como a las situaciones de trabajo y
situaciones de capacitación” (Mertens 1996).

4. APLICACIÓN DEL ETED EN
INSTITUCIONES FORMATIVAS
 Es aplicable a instituciones formativas y
a cualquier tipo de empresa porque su
premisa básica es la reflexión sobre el
trabajo.
 La reflexión posibilita que al mismo
tiempo que se generan los procesos de
aprendizaje/enseñanza, se realicen
transformaciones en el trabajo,
siendo el objetivo principal que las
personas sean conscientes de lo que
hacen permanentemente.
 La toma de conciencia les permitiría
visualizar sus capacidades y hacer
las innovaciones necesarias, por
simples que estas parezcan.
 Esta forma de ver el trabajo
hace necesario plantearse
estrategias de formación
que faciliten la construcción
del conocimiento para que
se facilite la inclusión de éste
en la realidad en que
interactúa; realidad
comunitaria, social, laboral,
afectiva, política, económica y
cultural.
 La noción de competencia,
se centra principalmente en
el aporte que en la acción ésta
produce en su entorno
inmediato.

5. PREMISAS BASICAS
 Se centra en el desempeño,
incorpora condiciones bajo las
cuales ese desempeño es
relevante, lo que significa que las
condiciones en que se promueve
y demanda que e individuo
ponga en juego sus habilidades,
deben ser tales, que el propio
contexto facilite esta movilización
y le de sentido.
 Concibe el trabajo y su entorno
como una unidad que se
transforma en un punto de
convergencia y favorece el
desarrollo de niveles mayores de
autonomía de los individuos.
ESTRATEGIAS PARA LA
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
1.Formación en Alternancia
2.Pedagogía de la Disfunción. Su
aplicación, si se cumple con las premisas
básicas de partir de lo que la gente sabe y
del análisis del contenido del trabajo, así
como de reconocer las especificidades del
contexto, posibilita la emergencia de
competencias. (Le Boterf, 1995 citado en
Mertens 1996).

6. (Meghnagi, 1995)
El desarrollo de competencias en el
trabajador adulto es relativamente
independiente de la secuencia
temporal del aprendizaje.
Es posible aprender y adquirir una
competencia indistintamente como
antecedente o consecuente de otra.
La irrelevancia relativa de las
competencias y saberes
previos al proceso de formación:
como todos disponen de y
dominan competencias, todos
pueden aprender.
FUNDAMENTO DE ESTE
PLANTEAMIENTO
 Los análisis sobre las relaciones
entre elementos del desarrollo
inscriben los contenidos del
conocimiento en fases
temporales precisas, además
los contenidos de la competencia
no siguen una relación
secuencial rígida.
 Por ello el examen de los
conocimientos de un individuo
debe hacerse sobre la base de lo
que sabe hacer y no de lo que
no sabe hacer.

7. (Meghnagi, 1995)
1. Identificación de
actores
2. Entrevistas
3. Estructuración de la
información
4. Escritura y
formalización de cada
noción
5. Retorno y validación
a los grupos técnicos
formados por los
titulares de los
empleos.
 La aproximación a los empleos a estudiar
se hace de manera progresiva, por
etapas.
 La fase de recolección de información
sobre los empleos se hace en dos
momentos.
1. Realización de una entrevista con el
responsable jerárquico directo de los
titulares de empleo detectados. Aporta
informaciones sobre el funcionamiento
de los equipos y las "expectativas"
relativas al empleo estudiado (sus
"atribuciones").
2. Los titulares de un empleo describen
individualmente su trabajo de la manera
más precisa posible: esta descripción
constituye el material bruto sobre el que
se hace el análisis del trabajo
propiamente dicho.

8. (
(Mertens, 1996)
1. Todos los actores organizacionales
son importantes en el proceso de
identificación y formación de
competencias.
2. Es necesario construir con todos los
que serán capacitados el modus
operandi y el contenido de dicha
capacitación.
3. La estrategia de formación/capacitación es por alternancia:
períodos de formación teórica alternados por períodos de formación
práctica.
4. No se define a priori el grado de competencia con que serán
capacitados los trabajadores.
5. La capacitación sólo tendría sentido en la lógica de la
capacitación colectiva. .

9. (
(Mertens, 1996)
6. La intervención en busca de las competencias
se entiende como una investigación
participante, donde todos los actores de la
organización comparten sus experiencias en el
levantamiento de las competencias.
7. Es importante atender al orden de aparición
de la confianza, motivación y responsabilidad
que adquiere el trabajador en su puesto.
8. El análisis de las disfunciones propias de la
organización son el comienzo para la
identificación de competencias y objetivos
laborales.
9. La definición de la competencia y de su
norma, ocurre al final del proceso de
aprendizaje que permite contrarrestar las
disfunciones.

10. (Mertens, 1996)
•Mostrar el trabajo en su variabilidad,
entendiéndolo como características del
entorno profesional que impacta en el
desempeño con la finalidad de dar un
vistazo a la diversidad de situaciones de
trabajo y las diferentes formas de realizar
la misma actividad para identificar aquellos
saberes comunes al empleo.
 Acordar un justo lugar a la tecnicidad: aspecto que está incorporado en
los planes de estudio, en la enseñanza técnica, la cual muchas veces esta
fuertemente asociadas a disciplinas.
 La importancia de la técnica está dada en la habilidad o el Saber-Hacer el
cual se desarrolla con la experiencia.
 Para evitar el riesgo de aislar la técnica el ETED se esmera en identificar lo
que el profesional toma en cuenta; las restricciones, criterios, condiciones
de ejercicio, etc, y una serie de elementos que no son meramente técnicos.

11. FICHA DE IDENTIFICACION
FICHA DEMOGRAFICA
FICHAS DE COMPETENCIAS
 Atribuciones: ¿Qué hace? ¿En qué red de relaciones?
 Trayectorias: ¿De qué se hace cargo? ¿Para hacer qué?
 Extensión del campo: ¿Cuál es la carga de trabajo? ¿En qué
límites?
 Condiciones de trabajo, aspectos particulares.
 Saberes movilizados: saber, saber hacer, saber ser.
FICHAS DINAMICAS
 Variabilidad y elasticidad
 Filiación de las competencias
 Tendencias de evolución.

12. Bibliografía
Herrera Ortega, Heidi (2009). Perfil de Competencias del Agente de Desarrollo
local, definido mediante el Método ETED. Tesis financiada por el Programa de
Tsis de Interés Regional. Universidad de La Serena, Chile. Perfil de
Competencias del Agente de Desarrollo Local, Definido ...
www.gorecoquimbo.gob.cl/tesis/descarga/2009/Heidi%20Herrera.pdf
Irigoin, María y Vargas, Fernando (2002). Competencia Laboral. Manual de
conceptos, mètodos y aplicaciones en el sector salud. OPS-OMS.
CINTERFOR.
Análisis del trabajo. La descripción de las competencias ... Cereqwww.cereq.fr/cereq/ce33.pdf