E Drejta e Punës

Një nga nocionet bazë në studimin e marrëdhënieve të punës është puna. E dr. e punës si
degë e sistemit pozitiv juridik për objekt të trajtimit i ka marrëdhëniet e punës, si e tillë e dr e
punës, nuk është vetëm e dr positive e marrëdhënieve të punës dhe të drejtave të tjera që
janë të lidhura për këto marrëdhënie. E dr. e punës është shkencë që merret me studimin
teorik dhe praktik të ligjeve dhe dispozitave tjera nga kjo fushë, si dhe studimin e praktikës se
subjekteve dhe faktorëve tjerë – punëtorë, punëdhënës, subjekteve shtetërore, gjykatave, etj.,
marrë brenda shtetit, në nivel ndërk (e dr comparative) duke i kqyur edhe aspektet
gjithëpërfshirëse shoqërore.

E dr e punës është relativisht e re, u paraqit atëherë kur u bë evidente se subjektet e
marrëdhënieve të punës duhet ti kenë të drejtat e tyre, sepse zhvillimi dhe çështjet që u
lajmëruan gjatë këtij zhvillimi, nuk kanë mundur të zgjidhen në kuadër të ndonjë dege tjetër
të se drejtës

E drejta e punës si degë e veçantë juridike kaloi një proces të gjatë të ndarjes nga e dr civile, ekonomike,
përkatësisht tregtare. Në fillim të shek XIX marrëdhëniet në mes punëdhënësit dhe punëmarrësit rregulloheshin
me kontratë mbi punën dhe si të tilla kishin karakter individual dhe i përkisnin legjislacionit civil dhe për to vlenin
dispozitat e kontratës mbi qiranë. Zhvillimi i se dr së punës ndahet në tri periudha.
Në periudhën e parë vjen deri të formimi të formimi i shoqatave të para të punëtorëve, të cilat inicuan
disa lëvizje me qëllim të mbrojtjes të të drejtave më elementare të punëtorëve. Qëllimi i tyre ishte
përmirësimi i kushteve tejet të vështira të punës dhe të jetës se tyre. Me anë të mjetit më efikas të tyre
– grevës, erdhi deri të nisma e shtetit në intervenim për rregullimin e kushteve të punës dhe të
punësimit si dhe zbehjen e konceptit që marrëdhëniet e punës të rregullohen me legjislacion civil,
(dmth, e dr e punës ishte pjesë përbërëse e të dr civile). Gjatë mesit të shek XIX shteti fillojë ti nxjerrë
dispozitat e para të ashtuquajtura ’’legjislacioni mbrojtës’’, se pari në Angli e pastaj në Gjermani dhe në
Francë. Kjo ishte periudha e kapitalizmit liberal që mbeshtetej në parimin e lirisë së plotë të
kontraktimit. Kjo periudhë e zhvillimit të se dr se punës përshkohet nga dy karakteristika: së pari,
shumica e dispozitave që i referoheshin marrëdhënieve të punës mbeten edhe më tutje në kuadër të
degëve tjera juridike (civile, tregtare, etj.), dhe e dyta, që me dispozita të veçanta ishin të rregulluara
vetëm disa çështje me rëndësi nga fusha e punës (koha e punës, mbrojtja e grave dhe fëmijëve,
mbrojtja higjieno-teknike në punë dhe sigurimin social).

Periudha e dytë fillon në fund të shek XIX dhe fillim të shek XX, dhe zgjatë deri në mbarim të luftës se parë
botërore. Në këtë periudhë shenohet një intervenim shumë më i madh i shteti në fushën e rregullimit të
marrëdhënieve të punës, nxirren shumë ligje që rregullonin disa çështje nga fusha e marrëdhënieve të
punës (pushimi javor, puna e natës, pagat minimale, ndihmës për të papunët, etj.). ë këtë periudhë vjen të
ndarja e shkallëzuar e legjislacionit të punës dhe kodifikimit të parë të se dr se punës, dhe në v. 1910 dhe
1912 në Francë nxirret ligji i punës. Gjatë kësaj periudhe paraqitëet një numër i konsiderueshëm i
organizatave të punëtorëve nga të cilat linden sindikatat, e së bashku me to edhe kontratat kolektive.
Periudha e tretë përfaqëson periudhën në mes të dy luftrave botërore (1919 – 1939). Karekteristikë e kësaj
periudhe është intensiteti i madh i legjislacionit të mbrojtjes se punëtorëve, pastaj vazhdohet në masë të
madhe me kodifikimin e të drejtës së punës, ku nxirren ligje të veçanta. Në këtë periudhë vjen deri të krijimi
i të drejtës se punës si degë e veçantë e së drejtës në shumicën e vendeve. Në zhvillimin e se dr se punës
ndikim të madh kishte edhe Organizata Ndërk e Punës (ONP), që u themelua me 1919 në Konferencën e
paqës në Paris si organizatë në kuadër të Lidhjes se Kombeve. Periudha e katërt përfaqëson periudhën nga
përfundimi i luftës se dytë botërore e deri më sot, ku e dr e punës është zhvilluar si degë e se drejtës
nacionale në të gjitha vendete botës.

Karakteristikat e së dr bashkëkohore të punës janë:
1. tendenca për zgjerimin e vazhdueshëm;
2. organizimi i punëtorëve në sindikata; 3. kontraktimi kolektiv, dhe
4. integriteti.
Tendenca për zgjerim të vazhdueshëm – rrjedh nga fakti se më nuk trajtohet vetëm puna, shërbimet publike,
organizimi, por trajtohen edhe dukuri tjera që janë të lidhura me të drejtën për punë. E drejta e punës nuk ka
të bëj vetëm me punëtorët që punojnë për paga, por ju referohet edhe kategorive të tjera, psh, personave që
mirren me ushtrimin e veprimtarive tjera profesionale. Përveç kësaj, në disa shtete, disa institucione të së dr se
punës i përkasin edhe nëpunësve (psh, e drejta në grevë, e dr në sindikata, sigurim social, etj.). e dr e punës
në kuptim të gjerë përfshin edhe normat të cilat rregullojnë pjesëmarrjen e punëtorëve dhe të nëpunësve në
vendosjen për çështjet që janë në interes të tyre, çështjet e mbikqyrjes, dokumentacionin e punës, etj.
Organizimi i punëtorëve në sindikata – sindikata si asociacion i punëtorëve në shumë vende është bërë faktor i
pazëvendësueshëm në realizimin e shumë të drejtave për punëtorët (si, sigurimin social, kushte më të mira të
punës, paga më të larta dhe më të sigurta, orarin më të shkurtër të punës, mbrojtje në punë, etj. Sindikata ka
kompetencë, organizimin e aksioneve kolektive dhe industriale siç është greva, në rastet kur me bisedime nuk
arrihet marrëveshje.

Kontraktimi kolektiv – gjithnjë e më shumë po bëhen instrument i rëndësishëm për rregullimin
e kushteve të punës, të drejtave dhe obligimeve në mes të punëdhënësve dhe të punëtorëve,
krahas dispozitave shtetërore, të cilat përcaktojnë bazën e këtyre marrëdhënieve. Shteti është
i interesuar që marrëdhëniet e punës të rregullohen me kontrata kolektive, ky interesim është
sepse, sa më mirë rregullohen marrëdhëniet e punës, më mirë do të funksionojë sistemi
ekonomiko-shoqëror i vendit. Në të drejtën bashkëkohore të punës ka tendenca edhe për
krijimin e një të drejte të re ’’E dr kolektive’’ ose ’’Legjislacioni autonom i punës’’.
Integriteti – paraqitet si rrjedhojë e cilësisë së veçantë të punës, e ajo është fuqia e madhe
integrative e saj. Puna është ajo që më se tëpërmi i bashkon njerëzit, pa marrë parasysh
racën, fenë, nacionalitetin, etj., të cilët duke ushtruar veprimtari të ndryshme racionale dhe të
levërdishme, i sigurojnë vetës ekzistencën.

Është rezultat i normave juridike ndërk, sidomos konventave të ONP-së dhe kohëve të fundit
edhe akteve të UE-së, duke u bazuar në faktin së shumica e vendeve kanë miratuar konventat
më të rëndësishme (për kohën e punës, mbrojtjen e nënave, fëmijve, të rinjve, për pushimin
vjetor me pagesë, etj.), kjo nxiti interesim për inçizimin, krahasimin dhe trajtimin e legjislacionit
të punës dhe atij social, dhe dallimet në vendet e Evropës. Rol të rëndësishëm në krahasimin
e legjislacionit kanë edhe sindikatat, sidomos ato ndërkombëtare

E drejta e punës si degë e sistemit pozitiv – juridik përfshinë normat shtetërore, kontratat
kolektive dhe dispozitat autonome që i referohen marrëdhënieve të punës në ndërmarrje,
institucione, tek punëdhënsit dhe subjekte të tjera. Pra, e drejta pozitive juridike përfshinë
tërësinë e parimeve juridike dhe tërësinë e normave juridike në bazë të cilave rregullohen
marrëdhëniet e punës.

Gjatë zhvillimit të se drejtës se punës në doktrinë, në legjislacion dhe në praktikë ne disa
shteteve hasim në këto emërtime: e drejta e fabrikës (legjislacioni industrial), legjislacioni i
punëtorëve, e drejta sociale, e drejta sindikale dhe në kohët më të reja e drejta e punës.
Përveç të drejtës se punës të gjitha emërtimet tjera nuk shprehin saktë objektin dhe
përmbajtjen e kësaj dege të se drejtës, sepse sipas rastit ato janë emërtime të gjera ose të
ngushta. Emërtimi e dr e punës është pranuar edhe në komunikimin juridik ndërk të shteteve
në lëmin e marrëdhënieve të punës, por edhe nga organizatat ndërk (veçanarisht ONP).

E drejta e punës është në raport të drejtëpërdrejtë me të drejtën kushtetues. Me kushtetutë vëhen parimet
nga fusha e marrëdhëieve të punës dhe ato zakonisht janë bazë për legjislacionin e punës, si dhe për
rregullativën nënligjore dhe ato autonome. Me dispozitat kushtetuese zakonisht institucionalizohen këto
parime: e drejta për punë, liria e punës (ndalimi i punës së dhunshme/detyruar), liria sindikale, barazia e
personave në marrëdhëiet e punës, e drejta në sigurimin social, etj.
E drejta e punës në fillim ishte nën ndikimin e të drejtës civile (parase gjithash asaj obligative). Më vonë e
drejta e punës është ndarë nga e drejta civile dhe është formuar si degë e pavarur e sistemit juridik.
Mirëpo, edhe pse është bërë kjo ndarje, raporti në mes tyre ekziston edhe sot. Pavarësisht se kontrata e
punës sot i ka tiparët e instrumentit bazë për lidhjen e marrëdhënies se punës, e cila në tërësi hyn dhe
rregullohet me normat apo legjislacionin e punës (në përjashtim Zvicra, ende është pjesë e legjislacionit
civil), e drejta e punës ende shërbehet me disa institucione të se drejtës civile (psh, vlerësimi i vlefshmërisë
se punës juridike, vlefshmëria e kontratës mbi veprën, parashkrimi i afateve për kërkesa, parimi i
kompenzimit të dëmit për dëmin e shkaktuar material).

Objekt i të drejtës së punës janë marrëdhëniet juridike të punës që paraqiten në mes të punëtorëve dhe
punëdhënësve, kurse objekt i të drejtës administrative është organizimi dhe funksionimi i administratës
edhe në fushën e punës dhe marrëdhëniet e punës, ushtrimi i të drejtave të mbikqyrjes në fushën e punës,
mbrojtjes dhe inspektimit të punës, si dhe disa procedura të veçanta administrative lidhur me to. Ndarja e
të drejtës së punës dhe të drejtës administrative bëhet në sistemet administrative, në të cilat normat
juridike mbi pozitën e nëpunësve publik hyjnë në të drejtën administrative.
Para luftës së dytë botërore në disa vende e dr e punës është studiuar në kuadër të së dr ekonomike,
mirëpo ende studiohet në disa fakultete (ekonomik, politikologjik, etj,). Ky studim rrjedh nga shkaku së
ekzistojnë një mori institucionesh, apo çështjesh për të cilat janë të interesuara këto dy disiplina (organizimi
i ndërmarrjes, kontratat afariste, subjektiviteti juridik, etj.) të cilat kanë edhe elemente të marrëdhënieve të
punës por edhe të çështjeve tjera që shpesh janë ngushtë të lidhura.

Lidhur me vendin e të drejtës së punës flitet për tri teori:
1. në periudhën fillestare të zhvillimit të së drejtës së punës, kur marrëdhëniet e punës rregulloheshin
me kontrata individuale, e të cilat janë konsideruar si kontrata juridiko-civile, e dr e punës hynte në
kuadër të së dr private;
2. me zhvillimin e së dr së punës, kur u bë intervenimi i shtetit në fushën e marrëdhënieve të punës, e
dr e punës hynë në të dr publike;
3. sipas disa autorëve e dr e punës e rregullon materien e cila njëkohësisht hynë në të dr private (kur
përmban norma mbi raportet individuale që rregullohen me kontrata) por edhe të drejtën publike
kur rregullon mbrojtjen e të punësuarve, sigurimin e tyre, etj.). Sipas kësaj e dr e punës hynë edhe në
të dr private por edhe në atë publike. Sot gjithnjë e më shumë flitet për të ashtuquajturën të drejtë
autonome, të lirë, kolektive të punës, e cila krijohet dhe zhvillohet pavarësisht nga legjislacioni
imperativ i shtetit në fushën e punës.

Në sistemet juridike në të cilat vlenë parimi I kushtetueshmërisë dhe I ligjshmërisë, e dr e punës nuk ka burime
të veta autentike burimore, përveç kontratave kolektive, për këtë arsye mund të thuhet se si burime të së dr së
punës të ne mund të konsiderohen, të gjitha aktet juridike të karakterit të përgjithshëm të cilat trajtohen si
burime juridike në sistemin e tanishëm të administruar nga ndërkombëtare deri në zgjidhjen e statusit final.
Burimet e të dr së punës nuk mund të përcaktohen përgjithmonë dhe për të gjitha sistemet juridike, sepse ato
ndryshojnë prej dite në ditë. Përcaktimi I tyre bëhet duke u bazuar në të drejtën positive të çdo shteti. Burimet
e se drejtës së punës mund të ndahen, në:
1. dispozitat shtetërore;
2. aktet e përgjithshme të ndërmarrjes, institucioneve, organizatave tjera dhe punëdhënsve (burime
autonome);
3. interpretimi i obliguar;
4. e drejta zakonore;
5. praktika gjyqësore;
6. kontratat kolektive;
7. burimet ndërk të së drejtës se punës.

Janë të vetmet akte juridike, përveç kushtetutës të cilat përmbajnë sanksione klasike. Aktet shtetërore ndahen
në tri grupe: 1. kushtetuta; 2. ligji; 3. aktet nënligjore.
Kushtetuta – është akti më i lartë juridik dhe paraqitet si burim i të gjitha degëve të sistemit juridik, dmth, se me
të janë të rregulluara çështjet themelore dhe ato më vitale. Normat kushtetuese janë të karakterit parimor,
kurse konkretizimi i tyre bëhet nëpërmes ligjeve dhe akteve nënligjore. Normat kushtetuese edhe për të drejtën
e punës në të shumtën e rasteve paraqiten si burime të karakterit indirekt, sepse mund të aplikohen vetëm pas
konkretizimit ligjor, e jo drejtpërdrejtë. Si parim themelor në të drejtën e punës në kushtetutat e shumicës së
vendeve janë: e drejta për punë, liria sindikale dhe negociatat kolektive, liria e punës (ndalimi i punës së
dhunshme), barazia në mes gjinive, parimi i mbrojtjes së punëtorëve në punë, etj.

Ligjet – është burimi më i rëndësishëm i së drejtës së punës, pas kushtetutës, dhe përmban rregulla të
përgjithshme juridike me fuqi më të lartë juridike pas kushtetutës. Për të dr e punës rëndësi ka
Rregullorja nr. 2001/27 për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë. Në aspektin praktik, ligji është burimi
më i rëndësishëm i të dr së punës ngase dispozitat kushtetuese aplikohen drejtpërdrejtë vetëm në raste
specifike, sepse janë të karakterit parimor.
Aktet nënligjore – këtu hyjnë aktet e përgjithshme juridike, të cilat sipas rregullit i bëjnë organet
ekzekutive dhe ato administrative (edhe të administratës lokale, nëse nuk janë nxjerrë nga kornizat e
kompetencave origjinale). Me dispozita nënligjore si akte të përgjithshem si akte të përgjithshme të
karakterit imperativ, përshtaten dhe konkretizohen rregullat e përgjithshme dhe abstrakte të përfshira
në ligj, me qëllim të aplikimit të tyre sa më të drejtë. Si të tilla , dispozitat nënligjore janë të karakterit
sekondar dhe derivativ në raport me dispozitat ligjore, të cilat janë origjinale. Me to nuk mund të
krijohen autorizime dhe obligime për subjektet në kundërshtim me dispozitat e caktuara ligjore. Ato
bihen në bazë të ligjit dhe në harmoni me ligjin. Si akte nënligjore të organeve shtetëore ekzekutive
mund të jenë: urdhëresat, direktivat dhe vendimet. Të bashkësive lokale mund të jenë: rregulloret,
urdhëresat, udhëzimet dhe direktivat. Për organet administrative mund të jenë: rregulloret, urdhëresat
dhe udhëzimet.

Me burime autonome nënkuptohet sistemi i normave, të cilat nuk i imponojnë dhe nuk i
krijojnë ekskluzivisht organet shtetërore, por subjektet tjera shoqërore (personat juridik, fizik
dhe personat civilo-juridik). Një formë të veçantë të së dr autonome e krijojnë personat në
ekonomi dhe në fushat tjera (sindikatat, bashkësitë e qytetarëve, partitë politike, etj.) të cilat
pavarësisht formohen, konstituohen dhe funksionojnë jo vetëm në bazë të normave juridike
të shtetit, por edhe në bazë të normave, të akteve të tyre të konstituimit (statutit, vendimit,
rregullorës, kontratës) si dhe akteve tjera autonome. Punëtorët krahas institutit tradicional të
lirisë individuale të kontraktimit, lidhin kontrata kolektive, me qëllim të vendosjes se disa
kushteve të obligueshme për lidhjen e kontratave individuale të punës. Për institucionet
arsimore, shkencore, shëndetësore, mbrojtjes sociale, etj., që hyjnë në kuadër të shërbimeve
publike, për to parashihet si akt i përgjithshëm i institucionit – rregullat e institucionit.

Është një rregull juridike e cila orienton në atë së si duhet kuptuar një dispozitë ekzistuese
ligjore. Në këtë kontekst, interpretimi i obliguar është një normativ dhe ka karakterin e
normës ligjore. Interpretimi zakonisht bëhet në rastet kur në ndonjë dispozitë ligjore ka
paqartësi. Interpretimi i ushtruar nga vetë ligjvënësi, emërtohet interpretim autentik.

E dr zakonore përmban normat shoqërore respektivisht zakonet të cilat nuk kanë karakter
shtetëror por lindin në mënyrë spontane. Që një zakon të konsiderohet normë shoqërore
kërkohet ti plotësojë tri kushte: 1. aplikimi i gjatë i zakonit; 2. përsëritja e shpeshtë e tij dhe 3.
ekzistoj pajtimi i përgjithshëm që rregulla morale është e drejtë dhe i përgjigjet
botëkuptimeve të shumicës së pjesëtarëve të një shoqërie, për çka ata i nënshtrohen
vullnetarisht. Kur shteti me dispozitat e tij obligon aplikimin e zakonit për zgjidhjen e disa
çështjeve konkrete, atëherë zakoni shëndërrohet në të drejtë. Në parim teoricientët e
ndryshëm të drejtën zakonore e pranojnë si burim plotësues të së drejtës, dmth, aplikimi i tij
vjen në shprehje vetëm kur nuk ekzistojnë dispozita shtetërore që e rregullojnë çështjen e
caktuar ose kur është evidente që në dispozitat juridike ka zbrazëti juridike. Aplikimi i së dr
zakonore bëhet nëse dispozitat juridike shtetërore shprehimisht nuk e ndalojnë aplikimin e atij
zakoni dhe rregullat zakonore nuk janë në kundërshtim me parimet e dispozitave të
përcaktuara shtetërore dhe botkuptimeve morale të shoqërisë. E dr zakonore sot paraqitet në
raste të caktuara, psh, zakonet e afarizmit dhe uzansat, rendi i punës, kultura e punës, etj.

Gjykata më të larta nuk i gjykojnë dhe nuk i shpallin vetëm aktgjykimet e tyre, por janë të
autorizuara që ti harmonizojnë dhe ti përcaktojnë qëndrimet e tyre në seancat e përbashkëta
të të gjitha këshillave ose në mbledhjen e përgjithshme të gjithë qytetarëve. Në bazë të kësaj
mund të pranohet mendimi që botkuptimet e harmonizuara dhe të shpallura janë të një
rëndësie të veçantë për interpretimin e ligjeve, si dhe për praktikën gjyqësore, por nuk mund
të konsiderohen si burime juridike në kuptimin në kuptimin formal-material. Praktika
gjyqësore indirekt, paraqitet si burim i të drejtës në rastet kur instancat më të larta gjyqësore,
në një përiudhë kohore më të gjatë në rastet e njëjta apo të ngjashme, bijnë vendime të
njëjta.

Hyjnë të gjitha ato akte apo instrumente që i miratojën organizatat e ndryshme ndërk. Këtu hyjnë: 1.
burime iniversale; 2. burime regjionale; 3. kontratat ndërkombëtare; dhe 4. aktet e miratuara nga
organizatat e specializuara ndërk (psh, ONP, etj.).
Burimet e të dr. së punës me karakter universal – konsiderohen të gjitha ato akte apo instrumente të cilat I
ka miratuar OKB-ja dhe që kanë shtrirje të përgjithshme. Kombet e bashkuara punojnë për ngritjen e
standardit jetësor dhe realizimin e punësimit të plotë, si dhe zgjidhjen e problemeve të mëdha në planin
ndërk nga sfera e jetës ekonomike sociale në botë, nxitjen dhe mbrojtjen e të drejtave të njeriut dhe lirive
themelore për të gjithë. Të gjitha këto më gjerësisht janë të përpunuara në Deklaratën universale mbi të
drejtat e njeriut dhe qytetarit të proklamuar nga Asambleja e KB në v.1948.
Burimet e të drejtës së punës me karakter regjional – vlejnë për një regjion të caktuar (psh, Karta Sociale
Evropiane – 1965, për regjionin e Evropës); për të drejtën e punës në vendin tonë janë të rëndësishme
burimet evropiane të së drejtës, e në këtë drejtim edhe burimet evropiane të së drejtës së punës.

Burimet evropiane të së drejtës së punës – e dr evropiane përgjithësisht, e në këtë kontekst edhe e drejta
evropiane e punës, ndahen në të drejtën parësore (parësore) dhe në të dr dytësore (sekondare). Në të drejtën
evropiane parësore hyjnë kontratat mbi themelimin e UE-së (BEE,së), dhe në këtë kontekst e drejta parësore u
jep të drejtë organeve të UE-së që ta krijojnë të drejtën dytësore. Në të drejtën dytësore hyjnë të gjitha ato
akte që I nxjerrin organet kompetentee të BE-së (Këshilli I Evropës, Komisionet, etj.). Në këtë grup të normave
hyjnë: urdhëresat, udhëzimet, vendimet, rekomandimet dhe qëndrimet.
Marrëdhëniet individuale të punës dhe e drejta evropiane e punës – për marrëdhëniet individuale të punës në
kuadër të UE-së vlejnë parimet kryesore: parimi I lirisë së qarkullimit dhe zgjedhjes se vendbanimit për
punëtorin; parimi I barazisë dhe trajtimit të barabartë në fushën e punësimit; parimi I mbrojtjes së punës –
harmonizimit teknik; dhe parimi në të drejtat elementare sociale.
Marrëdhëniet kolektive të punës dhe e drejta evropiane e punës – marrëdhëiet kolektive të punës janë mjaftë
specifike dhe si të tilla më shumë janë të lidhura me legjislacionin kombëtar të çdo shteti, kurse fusha e
legjislacionit ndërk është më e kufizuar sa I përket këtyre marrëdhënieve. Rregullimi I këtyre çështjeve prekë
autonominë dhe prerogativat normative të partnerëve social, sindikatave dhe asociacioneve të
punëdhënësve që ende është e mbrojtur apo zonë e paprekur e të drejtave ndërk. Megjithatë, ligjdhënësi
evropian i ka vu themelet për disa çështje edhe nga fusha e marrëdhënie kolektive të punës, psh, liria e
qarkullimit dhe e të drejtës së punëdhënsit në qëndrim brenda shteteve anëtare të UE-së, këtyre punëtorëve
gjithashtu u është njohur e drejta në bashkim sindikal dhe lirinë sindikale. Punëmarrësi i cili ka shtetësinë e
ndonjë shteti anëtar të UE-së, kurse është i punësuar në atë fushë, ku në mënyrë të pavarur qeverisë një shtet
anëtar, ka të drejtë në trajtim të barabartë, në aspektin e anëtarësimit në sindikatë, në realizimin e lirive
sindikale, etj.

Karta e OKB-së (1948) parasheh që kjo organizatë merret me zgjedhjen e problemeve të
mëdha ekonomike dhe sociale në botë. Në deklaratë flitet për të drejtat në: sigurim social,
lirinë e punës, kushte të përshtatshme të punës, kompensim të drejtë për punë, etj. Më vonë
këto të drejta janë përpunuar në paktin ndërk për të drejtat ekonomike, kulturore e sociale –
1966. përveç akteve të cekura më lartë dhe akteve të tjera për të drejtën e punës, rëndësi të
madhe ka i tërë aktiviteti i OKB-së dhe i organeve të saj, si Këshilli ekonomiko-social i OKB-së,
pastaj aktiviteti i Agjensive të specializuara, siç është UNESCO, ONP, etj.

Eshtë themeluar në vitin 1919 në Konferencën e Paqës në Paris. Pas luftës së dytë botërore, ONP, në bazë të
marrëveshjes së veçantë me OKB-në në vitin 1946 bëhet agjensi e parë e specializuar e OKB-së me qëllime
dhe detyra të caktuara. Kjo marrëveshje ka siguruar bashkpunimin e ngushtë dhe të gjithanshëm ndërmjet
ONP-së dhe OKB-së. ONP-ja ka statusin e personit juridik dhe autonomi të plotë si në aspektin financiar,
ashtu edhe në atë administrativ. ONP-ja është unike dhe është themeluar me qëllim që në mënyrë
permanente ti trajtojë problemet nga fusha e punës dhe fusha sociale. ONP-ja mund të ndërmerr masa me
qëllim të zgjidhjes së problemeve nga kjo fushë, si dhe përmirësimit të kushteve të punës dhe të jetës së
punëtorëve. ONP-ja ka disa karakteristika që e dallojnë nga organizatat tjera ndërk, siç janë: përhershmëria,
universaliteti dhe tripariteti. Përhershmëria si karakteristikë e kësaj organizate rrjedh nga vetë karakteri i saj si
organizatë e përhershme ndërk e punës.karakteristika e dytë është universaliteti, ku, anëtar e ONP-së mund
të bëhet çdo shtet anëtar i OKB-së, i cili shpreh dëshirën për këtë, me të vetmin kusht që ti pranojnë
obligimet që dalin nga kushtetuta e ONP-së si dhe çdo shtet tjetër për pranimin e të cilit vendosin 2/3 e
delegatëve. ONP-ja shprehimisht ka obligime sociale të cilat nuk ka mundësi që mos të jenë universale. në
kuadër të ONP-së sot janë anëtarësuar 174 shtete. Karakteristikë kryesore e ONP-së është Tripariteti, që
dmth, së përfaqësohet në mënyrë të barabartë nga përfaqësuesit e qeverive, dhe të punëdhënësve e të
punëmarrësve. Qeveritë, punëtorët dhe punëdhënësit janë tre faktorë që bashkërisht përcaktojnë politikën
dhe kahet e veprimtarisë së ONP-së.

ONP-ja aktivitetin dhe veprimtarinë e saj e ushtron nëpërmjet të tri organeve kryesore: Konferenca e
përgjithshme e Përfaqësuesve të Shteteve anëtare (Konferenca Ndërk e Punës), Këshilli Administrativ
dhe Byroja Ndërk e Punës.
Konferenca e Përgjithshme – është kuvend gjeneral I shteteve anëtare të ONP-së, është organi më i
lartë (institucioni suprem), kompetent për tu deklaruar për politikën sociale ndërk. Është edhe organi
më i lartë ligjvënës i Onp-së, sepse e vetmja ajo është e autorizuar që të nxjerr konventa dhe
rekomandime nga fusha e punës dhe ajo sociale, me të cilat institucionalizohen normat ndërk nga
këto fusha. Në kompetencë të ONP-së hyjnë edhe: emërimi i anëtarëve të Këshillit Administrativ,
miratimi i buxhetit vjetor të ONP-së si dhe vendosja për të gjitha çështjet me rëndësi që i propozon
këshilli adm apo i inicojnë delegatët. Delegatët e çdo shteti (përfaqësuesit e qeverisë dhe
përfaqësuesit e punëdhënsve dhe punëmarrësve) i emërojnë qeveritë e shteteve anëtare.

Këshilli Administrativ – është organ drejtues i ONP-së, ka përbërje tripartite dhe është i përbërë nga 56
anëtarë, 28 përfaqësues të shteteve anëtare, 14 të punëdhënsve dhe 14 të punëmarrësve. Këshilli adm mban
përgjegjësi të përgjithshme për bashkrendimin e të gjitha veprimtarive të organizatës, poashtu përcakton
rendin e ditës së konferencës së përgjithshme të ONP-së dhe ushtron edhe detyra tjera si: a) shqyrton
projektin e buxhetit vjetor të ONP-së, të cilin pastaj ja drejton konferencës për miratim; b) përcakton formën
sipas të cilës shtetet janë të obliguara ti paraqesin raportet e tyre lidhur me zbatimin e konventave dhe të
rekomandimeve si dhe rezolutave të miratuara nga konferenca e përgjithshme e ONP-së; c) emëron drejtorin
e Byrosë Ndërk të ONP-së.

Byroja Ndërkombëtare e Punës – është organ ekzekutiv, administrativ, teknik i ONP-së, ku i siguron kushtet
për punë Konferencës së Përgjithshme, Këshillit Adm dhe organeve tjera ndihmëse të ONP-së. Byroja Ndërk
e punës ka këto funksione dhe kompetenca: mbledh, përpunon dhe shpërndan informata që kanë të bëjnë
me rregullimin ndërk të kushteve dhe sistemit të punës; zbaton aktet e ndryshme që i përcakton konferenca
apo këshilli adm; përgadit dokumentacionin dhe materialin tjetër për të gjitha seancat që mbahen në
kuadër të ONP-së; publikon në gjuhë të ndryshme revista, studime dhe raporte pëer çështje ekonomike
dhe sociale; u ofron ndihmë qeverive të shteteve me kërkesën e tyre; jep informata, shënime dhe këshilla,
me kërkesë të qeverive organizatave të punëmarrësve dhe punëdhënsve; përgadit për zbatim – jetësim
progrramet e ndihmës teknike, etj. Byroja udhëhiqet nga drejtori gjeneral të cilin e emëron këshilli adm me
mandat të përhershëm. Drejtori gjeneral udhëzimet i merr nga këshilli adm dhe i kryen të gjitha detyrat që
ia beson ky organ, po ashtu drejtori e ushtron funksionin e sekretarit të përgjithshëm të Konferencës së
ONP-së.
Përveç tri organeve kryesore përmes të cilave ONP-ja e zhvillon aktivitetin dhe veprimtarinë e saj, në kuadër
të ONP-së ekzistojnë edhe organet tjera ndihmëse: komisionet, komitetet dhe organet tjera të përhershme
apo të përkohshme.

Qëllimet dhe veprimtaria e ONP-së
ONP-ja ka për detyrë që ti trajtojë dhe ti zgjidhë problemet nga fusha e punës dhe politikës sociale në qarqet
ndërk, respektivisht që të punojë me qëllim të përmirësimit të kushteve të punës dhe të jetës së njerëzve dhe
ruajtjes nëpërmjet drejtësisë sociale. Pas luftës ONP-ja veprimtarinë e saj e orienton në aktivitete praktike,
respektivisht në ofrimin e ndihmës teknike, e në veçanti për vendet në zhvillim. Onp-ja ka zhvilluar një aktivitet
të madh edhe në planin hulumtues – shkencor.
Konventat dhe rekomandimet e ONP-së
Në aspektin e së drejtës ndërk dhe asaj të brendshme kanë rëndësi dhe aplikim të veçantë. ONP-ja që nga
themelimi i saj e deri më sot, ka miratuar 180 konventa dhe 190 rekomandime. Konventat dhe rekomandimet
përfshijnë rregullimin e të gjitha segmenteve të marrëdhënieve të punës: kohën e punës, pushimet, mbrojtjen
enë punë, preventivën kundër rreziqeve në punë, sigurimin social, punën e natës, mbrojtjen e grave dhe të
rinjve, përcaktimin e pagave minimale, të drejtat dhe liritë sindikale, etj.

Karakteri i konventave dhe rekomandimeve – dallimi ndërmjet tyre
Konventat për nga përmbajtja e tyre kanë karakter obligues normativ. Konventat me miratim e fitojnë fuqinë e
ligjit në qarqet kombëtare të shtetit i cili i ka miratuar. Rekomandimet nuk krijojnë obligime për shtetet, por
shtetet anëtare kanë vetëm obligim moral që ti ndërmarrin masat ligjore dhe administrative të cilat do ti
përgjigjeshin intencave të rekomandimeve, pra, shërbejnë vetëm si orientim për shtetet anëtare. Ato kanë
karakter të këshillave, udhëzimeve për legjislacion kombëtar të shteteve anëtare në lidhje me atë se si të
veprojnë në raste të caktuara. Rekomandimet më së shpeshti nxirren si plotësim i konventave. Megjithatë,
rekomandimet mund të nxirren edhe pavarësisht nga konventat, me qëllim të rregullimit të ndonjë çështjeje
për të cilën nuk është miratuar konventa.
Procedura e miratimit të konventave dhe rekomandimeve
Miratimi i konventave dhe rekomandimeve bëhet nga ana e Konferencës së Përgjithshme të ONP-së.
Iniciativën për nxjerrjen e konventave dhe të rekomandimeve mund ta marrin qeveritë e shteteve të caktuara
anëtare të ONP-së, përfaqësuesit e punëdhënësve dhe të punëmarrësve si dhe organizatat tjera ndërk.
Procedura e mëtejme është në kompetencë të këshillit adm, i cili e hap proc për nxjerrjen e konventës dhe e
parashtron në rend të ditës të Konferencës. Konferenca pas debatit që e zhvillon me çështjen që është objekt
i konventës, çështjen ua drejton koomisioneve të caktuara për shqyrtim më të detajuar. Nëse pranohet teksti i
propozuar i konventës, konferenca mund të vendosë që edhe më tej të debatohet për çështjen e caktuar,
përmes një komisioni që e formon e i cili njihet si Komision Anketues. Konventa (vlen edhe për rekomandime)
miratohet me votën e 2/3 të delagatëve prezentë në Konferencë. Në raste të caktuara, kur Konventa nuk
pranohet nga ndonjë shtet anëtar i ONP-së, atëherë shteteve tjera anëtare të ONP-së, u lejohet mundësia që
atë ta pranojnë sipas tekstit të propozuar, në bazë të marrëveshjes bilaterale.

Obligimet e shteteve anëtare ndaj konventave dhe rekomandimeve të miratuara
Qeveritë e shteteve anëtare të ONP-së janë të obliguara që çdo konventë dhe rekomandim, të cilin e miraton
Konferenca e ONP-së, në afat prej më së paku 1 viti ose më shumti 18 muajsh, t’ia paraqesë organit
kompetent, me qëllim të vendosjes ose ratifikimit. Shtetet anëtare të ONP-së poashtu janë të obliguara ta
informojnë drejtorin e Byrosë Ndërk të Punës mbi masat e ndërmarra lidhur me ratifikimin e Konventës,
masat që i kanë ndërmarrë në drejtim të prezentimit të Konventës, organet kompetente shtetërore që duhet
të kujdesen për zbatimin e konventës së caktuar si dhe ta njoftojnë lidhur me masat të cilat i kanë marrë këto
organe në këtë drejtim. Sipas dispozitave kushtetuese të konventave, shtetet anëtare të ONP-së, nuk janë të
obliguara ta bëjnë ratifikimin e konventave, mirëpo, edhe në rastet kur nuk i ratifikojnë, kanë obligim ndaj
ONP-së, që në një periudhë të caktuar kohore ti paraqesë raport drejtorit të Byrosë Ndërk të Punës, lidhur
me praktikën legjislative nacionale të rregullimit të çështjes që është objekt i Konventës, ku duhet të
shënohen edhe të dhënat për shkaqet që e pengojnë ratifikimin e konventës. Tërheqja e nënshkrimit të
ratifikimit të konventës së caktuar mund të bëhet në çdo kohë, pas skadimit të afatit 10 vjeçar. Afati i tërheqjes
është 1 vit, dhe nëse brenda këtij afati nuk bëhet tërheqja, konventa mbetet në fuqi për edhe 10 vite të
ardhshme.. sipas rregullit, konventat ratifikohen në tërësi. Ratifikimi i pjesërishëm mund të lejohet vetëm
atëherë kur këtë e parasheh vetë konventa dhe atë për shkak të kushteve specifike që dominojnë në disa
shtete anëtare të ONP-së, siç janë: kushtet klimatike, zhvillimi i pamjaftueshëm i organizimit industrial dhe
rrethanat tjera specifike. Konventa hyn në fuqi pasi të ratifikohet së paku nga dy shtete, mirëpo, kjo konventë
përmban klauzolën mbi numrin e shteteve që duhet ta ratifikojnë, për t’ia dhënë karakterin juridik apo ligjor.
Në praktikë konventa hyn në fuqi 12 muaj nga dita e regjistrimit të ratifikimit të saj.

Inkorporimi i konventave dhe rekomandimeve në legjislacionet nacionale të shteteve anëtare të ONP-së
Zbatimi i konventave u nënshtrohet dy parimeve themelore që i obligojnë të gjitha shtetet anëtare të
ONP-së: a) parimi i obligimit të zbatimit të konventave, dhe b) parimi i mbrojtjes së minimumit të të
drejtave. Parimi i parë nënkupton së shtetet anëtare të ONP-së, pas ratifikimit të konventës, janë ta
obliguara ta bëjnë zbatimin e saj, qoftë drejtpërdrejtë apo duke i inkorporuar në legjislacionin nacional.
Parimi i dytë, i mbrojtjes së minimumit të të drejtave, i orienton shtetet anëtare të ONP-së, të cilat e kanë
bërë ratifikimin e Konventës, në kufizimin e minimumit të të drejtave konvenciale, dmth, kufiri më i ultë i
të drejtave, niveli i të cilave gjithnjë duhet të respektohet. Inkorporimi i konventës se ratifikuar në
legjislacionet nacionale të shteteve anëtare të ONP-së bëhet përmes nxjerrjes së ligjeve, akteve
nënligjore, akteve të përgjithshme autonome ose konventave kolektive. Të gjitha këto akte duhet të kenë
për objekt harmonizimin me dispozitat e konventës së ratifikuar.

Procedura e kontrollimit të zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve
Kontrollimi i zbatimit të konventave dhe rekomandimeve bëhet nëpërmes: raporteve, reklamacionit ose
padisë.
Raportet – në bazë të kushtetutës së ONP-së, çdo shtet anëtar është i obliguar që Byrosë Ndërk të Punës
t’ia paraqes raportin vjetor lidhur me zbatimin e konventës së ratifikuar. Forma dhe përmbajtja e raportit
duhet të bëhet sipas kërkesës së Këshillit Adm.
Reklamacioni – mund ta bëjnë organizatat profesionale të punëdhënsve dhe punëmarrësve nëse
konsiderojnë së ndonjëri nga shtetet anëtare të ONP-së nuk i përmbush obligimet që dalin nga konventa e
ratifikuar. Reklamacioni i drejtohet Byrosë Ndërk të Punës, e cila përmes Këshillit Adm, reklamacionin mund
t’ia prezentojë qeverisë së shtetit kundër të cilit është bërë reklamacioni. Nga qeveria e shtetit mund të
kërkohet që të deklarohet lidhur me atë çështje në afatin e caktuar, e nëse këtë nuk e bën brenda afatit të
caktuar, Këshilli Adm ka të drejtë ta bëj shpalljen e reklamacionit, nëpërmes mjeteve të informimit që i ka
ONP-ja, dhe me këtë ka për qëllim që të demaskoj shtetin që nuk i përmbush dispozitat e konventës së
ratifikuar.

Padia – çdo shtet anëtar ka të drejtë të bëjë padi në rastet kur konsideron se shteti tjetër anëtar i ONP-së nuk i
përmbush obligimet e marra nga konventa e ratifikuar. Këshilli Adm mund të veprojë si në rastin e reklamacionit, ku
kërkon deklarimin e shtetit i cili paditet. Nëse pas kontaktit nuk ka përgjigje të arsyeshme, Këshilli Adm mund ta
emërojë komisionin i cili do ta shqyrtojë padinë dhe pas shqyrtimit të padisë ta paraqesë raportin. Drejtori gjeneral i
Byrosë Ndërk të Punës, raportin pastaj ia paraqet komisionit të Këshillit Adm si dhe qeverive të shteteve anëtare që
janë të interesuara për çështjen konkrete dhe gjithashtu duhet të sigurojë publikimin e këtij raporti. Secila qeveri
anëtare e ONP-së, që është e interesuar lidhur me këtë kontest, në afat prej tre muajsh, e informon drejtorin gjeneral
të Byrosë Ndërk të Punës lidhur me atë se a i pranon apo jo rekomandimet e paraqitura në raportin e komisionit të
Këshillit Adm. Nëse ndonjëra nga qeveritë nuk pajtohet me rekomandimet e paraqitura në raport, ajo është e obliguar
të deklarohet nëse dëshiron apo jo që zjgidhja e kontestit të kërkohet nga Gjykata Ndërk e Drejtësisë. Vendimi i kësaj
gjykate është definitiv. Kjo Gjykatë mund ta vërtetojë, ndryshojë apo modifikojë çdo konkluzë apo rekomandim të
komisionit të Këshillit Adm.
Komiteti për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve – konferenca e përgjithshme e ONP-së, para çdo fillimi të
seancës së saj, bën emërimin e komitetit i cili e shqyrton zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve. Komiteti dhe
organet e tjera të ONP-së kanë përbërje tripartite dhe emërohet në pajtim me dispozitat kushtetuese. Komiteti për
zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve shqyrton: raportet lidhur me zbatimin e konventave dhe të
rekomandimeve të parashtruara nga ana e shteteve anëtare të cilat e kanë ratifikuar konventën ose e kanë pranuar
rekomandimin; shqyrton raportet rreth përmbushjes së obligimeve që dalin nga konventat dhe rekomandimet nga
ana e qeverive të shteteve anëtare të ONP-së. Komiteti për përfundim të punës këtë raport e paraqet në Konferencë.
Në kuadër të konferencës, përveç komitetit për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve, vepron edhe komiteti i
ekspertëve për kontrollimin e zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve.

E drejta kolektive e punës trajton, krijon, respektivisht rregullon dhe realizon ato institucione të së drejtës së
punës në aspektin e mbrojtjes dhe avansimit të interesave kolektive (sindikatat, raportet e trupave të
punëdhënësve dhe sindikatave, marrëveshjet kolektive, kontratat kolektive, zgjidhje të konflikteve kolektive, etj.).
Është bashkësi, organizatë, përkatësisht bashkim që kujdeset për mbrojtjen e interesave ekonomike të
anëtarëve të saj në organizatën përkatëse – punëdhënës, degë, veprimtari (industri, zejtari, etj.), në nivele të
ndryshme. Sindikata u formuan qysh në përiudhën fillestare të kapitalizmit dhe atë në forma të ndryshme të
organizimit të punëtorëve. Në fillim ishin karakteristike shoqatat për vetëndihmë e më vonë u formuan
sindikatat e punëtorëve industrial. Në fillim organizimi i punëtorëve ishte i orientuar si lëvizje për mbrojtjen e
të drejtave, nëpërmjet të shprehjes së kërkesave të punëtorëve në fushën ekonomike, sociale e më vonë
edhe në atë politike. Sindikatat sot, paraqesin një faktor të pazëvendësueshëm në realizimin e sigurimit social
dhe kushteve më të mira të punës si: paga më të larta dhe më të sigurta, kohën e punës, pushimet, mbrojtjes
në punë, etj. Sindikatat poashtu realizojnë të drejtën në negociata kolektive dhe në lidhjen e kontratave
kolektive me përfaqësuesit e punëdhënësve, organizojnë aksione kolektive dhe industriale si dhe grevën, kur
me negociata nuk mund të mirren vesh për kushtet e caktuara të punës. (pyetje në provim). Në teorinë e të
drejtës së punës si organizata të para sindikale përmenden: në Angli, sindikata e mekanikëve-1851; në Austri,
lidhja e punëtorëve tipografik-1860; etj. Këto ishin organizatat e para, por legalizimi i sindikatave u bë më
vonë (psh, Agli, Gjermani me 1871, etj.). Organizatat e para sindikale në Kosovë janë formuar në v.1906,
mirëpo sindikata aktive ishin ato të v.1936 – 39. në v. 1990 është formuar BSPK-ja me koncept organizativ
pluricentrist që nënkupton se e pengon pluralizmin sindikal. Anëtarësimi në sindikatë është i lirë, dhe nuk
mund të jetë pengesë për lidhjen e kontratës së punës, respektivisht për interpretimin e marrëdhënies së
punës, si dhe shkak për ndërprerje të marrëdhënies së punës apo për ndjekje të çfardo forme të punëtorit...

Në të drejtat themelore të njeriut nga puna dhe lidhur me punën radhiten liria e bashkimit,
ndalimi i punës së dhunshme dhe trajtimi i barabartë me rastin e punësimit. Për ta bërë
trajtimin sa më objektiv të lirisë së bashkimit, respektivisht të organizimit sindikal, duhet të
nisemi nga deklaratat e përgjithshme për të drejtat e njeriut dhe qytetarit. Deklarata paraqet
vetëm një program dhe udhërrefyes, e jo normë juridike. Në bazë të deklaratës së
përgjithshme më vonë janë nxjerrë dy pakte: a) pakti mbi të drejtat civile e politike (miratoi
Asambleja e OKB-së-1966); dhe b) pakti mbi të drejtat ekonomike, sociale e kulturore (1966).
Shtetet të cilat e miratojnë Paktin Ndërk për të drejtat ekonomike, sociale e kulturore,
obligohen në sigurimin e këtyre të drejtave: 1. të drejtën e secilit që të themelojë sindikata dhe
të anëtarësohet në to sipas vullnetit të tij; 2. të drejtën e sindikatave që të themelojnë
federatat dhe konfederatat sindikale kombëtare si të drejtat e këtyre që të themelojnë
organizata sindikale ndërk apo të hyjnë në to; 3. të drejtën e sindikatave që të veprojnë lirisht
me kufizime të cilat janë të parapara me ligj; 4. të drejtën në grevë, me kusht që të jetë në
pajtim me ligjet e shteteve përkatëse.

Përcakton që punëtorët dhe punëdhënësit (pa kurrfar përjashtimesh) kanë të drejtë të formojnë
organizata sipas zgjedhjes së tyre, pa leje paraprake. Ata kanë të drejtë të hyjnë në këto organizata pa
parakushte me përjashtim të asaj se duhet ti përmbahen statutit të organizatave të tyre – sindikatave.
Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të nxjerrin statute dhe rregulla, ti zgjedhin
lirisht përfaqësuesit e tyre, ti organizojnë dhe të udhëheqin veprimtarinë e tyre, dhe të formojnë
programin e tyre akcional. Organizatat e punëdhënësve dhe të punëmarrësve nuk mund të shpërndahen
e as veprimtaria e tyre nuk mund të ndalet me rrugë administrative. Të gjitha organizatat, federatat dhe
konfederatat, kanë të drejtë që të anëtarësohen në organizatat ndërk të punëdhënësve dhe të
punëtorëve. Me legjislacion kombëtar përcaktohet se në çfarë mase të drejtat e garantuara në këtë
konventë aplikohen ndaj pjesëtarëve të ushtrisë dhe të policisë.

Kjo lloj mbrojtje i referohet veçanarisht akteve të cilat do të kishin për qëllim që punësimin ta kushtëzojnë me
obligim që të mos anëtarësohet në sindikatë apo të heqin dorë nga sindikata e caktuar. Konventa parasheh
edhe mbrojtjen nga aktet që orientojnë në largimin e punëtorëve nga puna ose në forma tjera të cilat punëtorët
do ti vënin nën kontroll të punëdhënsit. Në ushtri dhe në polici dispozitat e kësaj konvente aplikohen vetëm në
rastet dhe si është e paraparë në legjislacionin kombëtar.

Janë burime specifike të së drejtës së punës me të cilat në mënyrë të veçantë rregullohen çështjet nga fusha e
punës dhe e marrëdhënieve të punës. Kontratat kolektive janë paraqitur në gjysmën e dytë të shek.XIX, në
Angli. Në Francë kontrata e parë është lidhur në mes punëmarrësve dhe punëdhësve (në industrin e tekstilit,
në lidhje me pagat) në v.1831, në Lion. Meqenë se nuk kishin mbeshtetje në legjislacion, kontratat e para lehtë
mund të mos respektoheshin, sepse nuk rrezikoheshin nga asnjë sanksion. Kontratat kolektive me legjislacion,
para luftës së dytë botërore, i ka njohur vetëm Zvicrra. Në shtetet me sisteme juridike bashkëkohore kontratat
kolektive janë instrument i pazëvendësueshëm me të cilin përcaktohen dhe rregullohen kushtet e punës dhe
të punësimit.
Me kontrata kolektive të punës nënkuptojmë çdo marrëveshje me shkrim që i referohet kushteve të punës
dhe të punësimit, e lidhur në mes të punëdhënsit, grupit të punëdhënësve apo një apo më shumë
organizatave të punëdhënësve, në njërën anë, dhe një apo më shumë organizatave reprezentative të
punëtorëve apo sindikatave, në anën tjetër. Në kuptim të ngushtë, kontrata kolektive konsiderohet si
marrëveshje me shkrim që ka të bëj me kushtet e punës e lidhur ndërmjet organizatave sindikale dhe
punëdhënësve, në bazë të së cilës duhet të lidhen kontratat individuale mbi punën. Palët kontraktuese të
kontratës kolektive janë organizatat sindikale apo organizatat tjera të punëtorëve dhe punëdhënësi, grupet e
punëdhënësve apo shoqatat e tyre, në të shumtën e rasteve oda ekonomike. Në parim kontratat kolektive
nuk aplikohen drejtpërdrejtë, por shërbejnë si akte të përgjithshme në bazë të të cilave lidhen kontratat
individuale mbi punën.

Shikuar historikisht, kontratat mbi punën janë më të hershme në krahasim me kontratat kolektive. Ato janë paraqitur
në periudhën e liberalizmit të hershëm dhe ishin instrument kryesor i rregullimit të kushteve të punës, që lidhej në
mes të punëmarrësit dhe të punëdhënësit. Kontratat mbi punën edhe sot paraqesin aktin themelor për themelimin e
marrëdhënieve të punës, por për dallim nga kontratat mbi punën të periudhës së liberalizmit (ku kushtet diktoheshin
nga punëdhënësi), sot kontratat mbi punën duhet të lidhen në pajtim me dispozitat ligjore apo dispozitat e
kontratës kolektive. Dallimi esencial në mes të kontratës mbi punën e kontratës kolektive në atë së kontrata mbi
punën, si bazë juridike ka krijimin e drejtpërdrejtë të marrëdhënies konkrete të punës në mes të punëtorëve dhe
punëdhënësit, kurse kontratat kolektive nuk kanë për qëllim krijimin e marrëdhënieve konkrete të punës, ato vetëm
përcaktojnë, në mënyrë të përgjithshme, përmbajtjen e marrëdhënieve të punës, pavarësisht nga kontrata mbi
punën. Objekt i kontratës mbi punën është marrëdhënia individuale e punës. kontrata kolektive i ka parasyshë
raportet e punëtorëve dhe punëdhënësit dhe për ta parashtron rregulla, por nuk krijon obligime në mes të punëtorit
dhe punëdhënësit. Obligimet në mes tyre krijohen atëherë kur këto dy palë, në pajtim me kushtet e parapara me
kontratë kolektive, hyjnë në marrëdhënie individuale të punës, duke e lidhur kontratën mbi punën.
Negociatat kolektive, sot paraqesin një metodë mjaft të gjerë të rregullimit të problemeve të punës. Ato praktikohen
në të gjitha shtetet me sisteme juridike bashkëkohore, kurse kontratat kolektive, që janë rezultat i negociatave
kolektive, paraqesin një institucion shumë të rëndësishëm të rregullativës shoqërore me rëndësi të veçantë:
a) sociale;
b) ekonomike; dhe
c) juridike.

Natyra juridike e kontratave kolektive në teorinë juridike bëhet objekt i trajtimit mu atëherë kur
konstatohet se kontratat kolektive nuk mund të vështrohen si kontrata obligative, por si akte rregullash
ose marrëveshjesh normative. Duke u nisur nga pikëpamjet e ndryshme, mund të flitet për tri
botëkuptime lidhur me natyrën juridike të kontratës kolektive:
1. sipas një mendimi, kontrata kolektive ka të gjitha karakteristikat e punës civilo-juridike që do të thotë
të kontratës civile, dhe në pajtim me këtë është ndërtuar teoria kontraktuese;
2. mendimtarë tjerë konsiderojnë së kontrata kolektive është akt normativ apo ligj në kuptimin material,
dhe nga kjo është ndërtuar teoria statusore apo jashtë kontraktuese;
3. disa mendimtarë tjerë kontraten kolektive e konsiderojnë njëkohësisht edhe si akt normativ edhe si akt
kontraktues, ose i ka karakteristikat e të dy akteve, dhe nga kjo është ndërtuar teoria e përzier (mikse)
apo e duplicitetit.

Ithtarët e teorisë kontraktuese, natyrën juridike të kontratave kolektive e spjegojnë duke i
identifikuar ato me kontratat civile. Sipas tyre, kontrata kolektive paraqet qartë një kontratë
mbi autorizimin, stipulimin ose kontratat pa emër. Vështrimi i kontratës kolektive sipas
konceptit të kontratës mbi autorizimin është i nxitur nga situata e sindikatës për ti përfaqësuar
punëtorët apo anëtarët e saj. Nëse kontrata kolektive identifikohet me kontratën mbi
stipulimin apo kontratën në dobi të personit të tretë, atëherë kemi të bëjmë me një situatë ku
obligimet e krijuara nga kjo kontratë i dedikohen veprimeve në dobi të personit të tretë –
beneficiarit. Në kuadër të teorisë kontraktuese dominojnë edhe mendime sipas të cilave
kontrata kolektive paraqet një kontratë të llojit “sui generis”, ose kontratë pa emër, meqenëse
në kuadër të saj nuk mbizotërojnë as elementet e kontratës mbi autorizimin, e as elementet e
kontratës mbi stipulimin.

Kjo teori u paraqit si reaksion ndaj pikëpamjeve të teorisë kontraktuese. Kjo teori mohon
mundësinë që natyra juridike e kontratës kolektive të shpjegohet sipas kontratave juridiko-
civile. Përfqaësuesit e kësaj teorie theksojnë se kontrata kolektive ësht ënjë konventë –
marrëveshje në të cilën shprehet pjesëmarrja e vullnetit dhe e pajtimit. Kontrata kolektive
është konventë e punës, ose akt normativ, me të cilin përcaktohen rregullat e përgjithshme
mbi kushtet e punës. në realitet, ajo është ligj, dispozitat e të cilit duhet të respektohen para
lidhjes se kontratës individuale mbi punën, posaqerisht ato që i referohen minimumit dhe
maksimumit të kushteve të punës. me këto kontrata krijohet një situatë e veçantë juridike e
subjekteve individuale e cila i obligon vetëm palët kontraktuese – debitorin dhe kreditorin. Në
bazë të dispozitave të këtyre rregullave do të lidhen kontratat e ardhshme individuale mbi
punën.

Ithtarët e kësaj teorie tëntojnë ti zbusin skajshmëritë në mes të teorisë kontraktuese dhe asaj
statusore. Sipas tyre kontrata kolektive në vete përmban edhe elemente kontraktuese edhe
elemente normative. Elementet normative gjenden në atë pjesë të kontraktës kolektive e cila i
referohet dispozitave lidhur me kushtet nën të cilat duhet të lidhen kontratat individuale mbi
punën, kurse elementet kontraktuese rrjedhin nga fakti se megjithatë kemi të bëjmë me një
marrëveshje e cila lidhet në mes dy palëve, dhe për këtë arsye kontrata kolektive vështrohet
edhe si ligj në kuptimin material e edhe si kontratë. Mund të thuhet se shumica e autorëve të
së drejtës së punës e pranojnë teorinë e përzier si më reale.

Në fazën fillestare të zhvillimit të tyre, ato lidheshin kryesisht në nivel të ndërmarrjes, në mes të punëdhënësve dhe
punëtorëve. Pas luftës së dytë botërore, kontratat kolektive gjithnjë e më shumë lidhen në nivel nacional, regjional
dhe lokal. Në disa shtete (veçmas skandinave), është paraparë edhe si obligim që kontratat kolektive të lidhen në nivel
nacional. Natyrisht këto kontrata paraqesin bazë për lidhjen e kontratave tjera kolektive në nivel lokal apo të
ndërmarrjes. Kontratat kolektive të punës mund të jenë: të përgjithshme, të veçanta dhe të lidhur anë nivel të
ndërmarrjes.
1. kontrata e përgjithshme kolektive – janë ato kontrata të cilat kanë të bëjnë me kushtet e punës dhe të punësimit.
Dispozitat e kontratës të këtij lloji vlejnë për të gjithë punonjësit dhe punëdhënësit brenda një shteti. Këto kontrata
lidhen midis sindikatës më autoritative dhe organizatës së punëdhënësve, me pjesëmarrjen edhe të përfaqësuesve të
pushtetit;
2. kontratat e veçanta kolektive – janë lloji i kontratave kolektive të punës, të cilat kanë të bëjnë me të drejtën dhe
obligimet nga sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës e që krijohen në kuadër të një veprimtarie, qoftë ajo
prodhuese apo jo prodhuese, ose në kuadër të një dege apo nëndege, e lidhur në mes të organizatës sindikale të
veprimtarisë së caktuar dhe organizatës përkatëse të punëdhënësve. Nëse kjo kontratë është në interes vital për
shtetin, atëherë në lidhjen e saj merr pjesë edhe shteti (në praktikë si kontrata të veçanta janë, psh, për degën e
industrisë dhe xehtarisë, etj.). në veprimtarin joprodhuese mund të jenë: kontratat kolektive për arsim, shëndetësi,
kulturë, shkencë, etj. Kontratat e veçanta kolektive, në raport me kontratat e përgjithshme kolektive, janë kate të
konkretizimit dhe me to rregullohen më për së afermi çështjet që kanë të bëjnë me sferën e marrëdhënieve të punës
për veprimtari, degë ose nëndegë të caktuar;
3. kontratat kolektive të punës që lidhen në nivel të ndërmarrjes – janë ato kontrata me të cilat rregullohen çështjet
nga sfera e punës dhe e marrëdhënieve të punës në nivel të një ndërmarrjeve apo institucioni të caktuar. Lidhen në
mes sindikatës dhe organit udhëheqës të ndërmarrjes (punëdhënësit). Kontratat kolektive të punës mund të lidhen
për një afat të caktuar, zakonisht prej 3 -5 vite, gjë që përcaktohet me marrëveshjen e palëve kontraktuese, mirëpo
ato mund të jenë edhe të paafatizuara.

E drejta e punës është disiplinë e veçantë juridike, e cila përfshinë tërësinë e
normave juridike, të cilat rregullojnë fushë të caktuar të marrëdhënieve shoqërore –
marrëdhëniet e punës.
Kontrata mbi punën ka një historik të gjatë dhe është e pandashme nga marrëdhënia e
punës. në sistemin skllavopronar procesi i prodhimit karakterizohej nga skllavërimi. Skllavi ka
qenë prodhuesi kryesor i të gjitha vlerave materiale në bujqësi dhe në artizanate, ai është
trajtuar si send, dhe kur i jepej personit tjetër, atëherë ekzistonte një kontratë mbi shërbimin,
qiranë, apo shitjen në mes të skllavopronarit dhe personit që i vihej në dispozicion skllavi. Në
shoqërinë romake kanë ekzistuar edhe disa raporte tjera të cilat janë krijuar në mes të
skllavopronarëve dhe një shtrese të popullatës të njohur si njerëz të lirë. Ata njerëz që kishin
talent dhe njohuri të veçanta për art, aktrim, kuzhinë, etj., i vënin në dispozicion
skllavopronarit shërbimin e tyre dhe për këtë shërbim lidhnin kontratë me skllavopronarin
(locatio – conductio operaruma). Në sistemin feudal poashtu nuk kishte marrëdhënie të
punës. Në këtë periudhë paraqiten dy lloj të raporteve:

Raporti në mes të feudalëve dhe bujkërobërve; dhe 2. raporti në mes të zejtarëve dhe tregtarëve si dhe ndihmësve të tyre
(kallfët) dhe nxënësit (shegërtët). Marrëdhëniet shoqërore në fshat i karakterizonte varëshmëria e bujkrobit nga feudali.
Bujkërobërit ishin të lidhur për tokën e feudalit, i cili kishte të drejtë ta shes ose ta blejë bujkërobin bashkë me tokën. Me
zhvillimin e marrëdhënieve shoqërore (shek. XIV) dukshëm fillon të ndryshon pozita e ndihmësve dhe e nxënësve të
zëejtarëve, ku vjen deri të transformimi i lidhjeve personale, përkatësisht lojalitetit në mes të feudalëve dhe pasardhësve të
tij, sepse gjithnjë e më shumë vjen në shprehje elementi obligativ.
Me kalimin e kohës vjen deri të transformimi i këtyre raporteve në marrëdhënie të punës me meditje. Shikuar juridikisht, kur
raportet statusore të nënshtrimit dhe raportet personalo-juridike u ngriten në raporte pronësore dhe obligative.
Konsiderohet se transformimi i këtyre raporteve ka bërë që të shfaqen kontratat e para mbi punën.
Shpikja e makinave të reja, veçanarisht makinës me avull, ndikojë që të kalohet prej sistemit feudal në atë kapitalist. Me këtë
transformim, edhe marrëdhëniet shoqërore të punës të karakterit asnafo-statutor ndërrohen në marrëdhënie meditore.
Fillimisht ishin marrëdhënie kontraktuese dhe të karakterit personal dhe radhiteshin në grupin e marrëdhënieve juridiko-
civile të karakterit kontraktues (psh, qiraja, shitblerja, etj.). me qenëse se barazia juridike nuk nënkuptonte edhe barazinë
ekonomike, periudha e liberalizmit të hershëm konsiderohej si periudha më e errët për të punësuarit, sepse aplikoheshin
masa të ndryshme juridike dhe ekonomike të njohura si “legjislacioni i përgjakshëm”. Shteti i parë që intervenoi në
rregullimin e marrëdhënieve meditore të punës ishte Anglia.
Me këtë rast kontrata mbi shërbimin e fiton karakterin e ri dhe emërtimin e ri “kontratë e punës”.

Fillimisht marrëdhëniet e punës ishin të identifikuara me kontratën e punës, ndërsa është e
njohur që definicionet për marrëdhëniet e punës nuk kanë përfshirë gjithmonë të gjitha
elementet e marrëdhënieve të punës, sepse kanë përfshirë ose më shumë ose më pak nga
ajo që i përket marrëdhënieve të punës. marrëdhëniet e punës ndryshe janë definuar në
teorinë e sistemit socialist e ndryshe në atë kapitalist.marrëdhëniet e punës janë vullnetare të
rregulluara me ligj, në të cilat punëmarrësi inkorporohet tek punëdhënësi në ndërmarrje apo
institucion, lidhet për vendin e caktuar të punës, personalisht kryen punën e caktuar dhe për
të merr shpërblim – pagën. Më herët, kontrata e punës (kontrata mbi shërbimin) ishte nocioni
bazë dhe instrument themelor i rregullimit të raporteve në mes punëmarrësit dhe
punëdhënësit. Pas luftës së dytë botërore, nën ndikimin e ndryshimeve në legjislacion,
marrëdhënieve ekonomiko-shoqërore e politike, forcimit të pozicionit të punëtorëve dhe
presioneve të tyre, teoria fillojë të bëj ndryshime në mes të kontratës mbi punën dhe
marrëdhënies se punës si status faktik. Marrëdhënia e punës bëhet nocion bazë i të drejtës së
punës. ekzistojnë teori të ndryshme për marrëdhëniet e punës: teoria gjermane (lojaliteti) dhe
teoria franceze (institucionale), e shpeshherë përpunohet edhe teoria kontraktuese.

Teoria kontraktuese – Mbështetet në faktin se marrëdhënia e punës është marrëdhënie juridiko-civile, sipas së
cilës raportet në mes të punëmarrësit dhe punëdhënësit në të cilat punëmarrësi e shet fuqinë e tij punuese,
kurse punëdhënsi paguan kompensimin për kryerjen e punës, punëmarrësit duhet të rregullohet me kontratë.
Për shkak të këtij koncepti një kohë të gjatë e drejta e punës ka qenë pjesë e legjislacionit civil.
Teoria institucionale – franceze – Sipas kësaj teorie, marrëdhënia e punës shpreh bashkimin e atij që punon
dhe të gjithë punëtorëve tjerë në një ndërmarrje me drejtorin e asaj ndërmarrjeje, dhe për këtë arsye
marrëdhënia e punës është inkorporim apo ikuadrim në ushtrimin e veprimtarisë së caktuar si institucion. Me
hyrje në këtë institucion (ndërmarrje, fabrika, etj.) subjekti bëhet punëtor dhe fiton të drejta të caktuara të cilat
i kanë punëtorët në pajtim me dispozita dhe kontratë.
Teoria gjermane – e lojalitetit – Kjo teori u shfaq në periudhën e zhvillimit të fashizmit në Gjermani (1936 –
1945), ithtarët e kësaj teorie kishin për qëllim që të arsyetojnë botëkuptimet nacionaliste. Si e tillë e zhvillon
tezën mbi shtetin dhe shoqërinë të mbështetur në bashkësinë punuese të ndërmarrjeve në të cilat edhe
punëtorët edhe pronarët e mjeteve të prodhimit kanë obligim kryesor që të punojnë për më shumë qëllime
të Rajhut të tretë, Gjermanisë Fashiste. Sipas kësaj, teorie punëtorët antarësohen në bashkësinë punuese,
paraqesin bashkësinë për të cilën përcaktohen me vetëdije, grupin që ka për obligim të punojë, ndërsa,
ndërsa punëdhënësi është udhëheqës i asaj bashkësie dhe ka obligim që të kujdeset për mbrojtjen e tyre.
Mirëpo, në Gjermaninë fashiste realiteti ishte krejt ndryshe, përkundrazi, në këtë periudhë dominonte një
marrëdhënie moderne robëruese me metoda më të egra të punës së dhunshme, nëpërmes frikës dhe
poshtrimit, kurse çdo rezistencë shuhej me gjak.

1. Vullnetarizmi – marrëdhënia e punës lind në bazë të vullnetit – dëshirës së lirë të subjekteve që e
vendosin këtë marrëdhënie në pajtim me parimet e përgjithshme dhe universale. Punëdhënësi në
mesin e më shumë punëtorëve lirisht zgjedh atë kandidat i cili me karakteristikat e tij më së miri i
përgjigjet;
2. Lidhja personale-funksionale – ka të bëj me obligimin, që nga momenti i hyrjes në punë e deri
të ndërprerja e marrëdhënies së punës të punëtorit që personalisht dhe vetëm ai të kryej punët
dhe detyrat e caktuara, në kuadër të vendit të tij të punës/funksionit, dmth, ai nuk mundet ti bart
obligimet e tij në personin tjetër. Nëse kemi të bëjmë me lidhjen e kontratës mbi veprën, atëherë
kjo nënkupton se është fjala për një marrëdhënie tjetër juridike, sepse është në pyetje kryerja e një
pune të caktuar dhe pagesa për atë punë, por jo pagesa e punëtorit konkret, por rezultati i cilitdo
punëkryes. Të kontrata mbi veprën (shërbimin) është me rëndësi që të kryhet puna apo shërbimi
sipas marrëveshjes, dhe pas përfundimit të punëve bëhet pagesa. Në parim nuk është me rëndësi
kush është punëkryesi. Këtu kemi të bëjmë me marrëdhënie të pastër juridike-civile, e cila nuk ka
karakteristika të marrëdhënies juridike të punës dhe si e tillë i nënshtrohet rregullave të së drejtës
civile apo të së drejtës së detyrimeve;

3. Inkorporimi (hyrja në procesin e punës) – tregon se punëtori në punën e organizuar dhe të rregulluar të
punëdhënsi ose në ndërmarrje është në vendin e caktuar të punës. Në praktikë, koha e saktë e fillimit të
punës apo data konkrete e themelimit të marrëdhënies së punës është e një rëndësie të veçantë, sepse ka
ndikim në procedurat e realizimit të të drejtave që rrjedhin nga ajo marrëdhënie (psh, të drejtës në pushim,
në pagë, etj.). në teorinë e të drejtës së punës ceken dy karakteristika kryesore të këtij elementi të
marrëdhënieve të punës:
A) në çdo mjedis të punës ekziston një strukturë e brendshme, përkatësisht mekanizëm i organizimit
funksional me të cilin përcaktohen vendet e punës, punët dhe detyrat e punës për ato vende të punës,
sepse kjo është parakusht për funksionimin e drejtë dhe efikas të ndërmarrjes si dhe ushtrimit të
veprimtarisë së saj të rregullt në pajtim me synimet për të cilat është themeluar;
B) kyqja në punë e punëtorit në vendin e caktuar të punës si dhe kryerja e punëve dhe detyrave të punës
në vendin e tij të punës, punëtorin e bën kuadër në ndërmarrjen konkrete apo të punëdhënësi konkret
dhe si i tillë është i domosdoshëm për kryerjen e drejtë dhe të plotë të punëve të caktuara. Karakteristikë e
këtij elementi është profesioni, sepse çdo punëtor ndryshe quhet edhe punëtor profesional, varësisht nga
puna që kryen;
4. Paga – element esencial i marrëdhënies së punës është edhe paga. Për kryerjen e punëve dhe detyrave
të punës punëtori realizon pagën, dhe me rastin e themelimit të marrëdhënies së punës punëtori duhet të
njoftohet për lartësinë e pagës, kohën e pagesës si dhe shtesat tjera nga paga. Paga duhet të jetë një
stimulim për punë sa më kualitative, e jo bazë për realizimin e ekstra profiteve nëpërmjet të uljes së
pagave.

Në teorinë e të drejtës së punës, marrëdhënia faktike e punës konsiderohet si marrëdhënie e punës apo e
punësimit e cila lind apo paraqitet nga ushtrimi faktik i punës së caktuar në ndërmarrje, institucion apo të
personat tjerë juridik, në organet shtetërore, si punë e rregullt, shërbim apo funksion në formën dhe mënyrën
e rregullt, me kusht që ajo marrëdhënie të mos jetë e paautorizuar dhe e themeluar me pushtet të vet.
Marrëdhënia faktike e punës pra ekziston edhe në rastet kur nuk është themeluar marrëdhënia e punës, por
kur në mënyrë të heshtur, tolerante ekziston marrëdhënia mbi baza të përmbushjes së punëve dhe detyrave të
punës për vendin e caktuar të punës. marrëdhënia faktike e punës nuk themelohet në baza juridike, andaj
kohëzgjatja e saj është e padrejtë dhe kundër ligjore. Ajo çka e bën të ngjashme marrëdhënien faktike të
punës me marrëdhënien juridike të punës është se një person i kryen punët dhe detyrat e punës në formën
dhe mënyrën e paraparë dhe mbi këtë bazë i realizon të drejtat e caktuara, duke filluar nga paga për punën
që e kryen. Legjislacioni ynë që i referohet marrëdhënieve të punës nuk e njeh marrëdhënien faktike të punës.
Marrëdhënia faktike e punës i ka disa elemente:
1. marrëdhënia faktike e punës nuk ka bazë juridike;
2. nuk ka uzurpim, mashtrim apo lajthim;
3. marrëdhënia faktike e punës i ka të gjitha elementet e marrëdhënies juridike të punës (vullnetarizmin, lidhjen
personale funksionale, inkorporimin dhe pagën);
dhe 4. punën e kryen vetë punëtori.

Gjatë procesit të punës, apo ushtrimit të shërbimeve dhe funksioneve të ndryshme, paraqiten
disa raporte përkatësisht marrëdhënie të cilat e kanë për shkak punën, por që nuk mund të
trajtohen si marrëdhënie pune, sepse kryerja e këtyre punëve apo shërbimeve rregullohet me
dispozita juridike që nuk janë pjesë e të drejtës së punës, psh, 1. deputetët e Parlamentit të
Kosovës, dhe të Kuvendeve Komunale, të komisioneve të ndryshme, etj.; 2. personat që
kryejnë punë të rastit, të herëpas hershme dhe momentale në ushtrimin apo funksionimin e
shërbimeve publike në mënyrë vullnetare apo obligative, me apo pa kompensim (gjyqtarët,
ekspertët, dëshmitarët, interpretët, etj.); 3. personat që ushtrojnë veprimtarinë në mënyrë të
pavarur (avokatët, zejtarët, artistët, taksistët, etj. Në këto raste nuk kemi të bëjmë me
marrëdhënie të punës sepse në këtë rast për punën e bërë apo kryerjen e shërbimit nuk ka
pagë por çmim të kontraktuar apo tarifë. Për këto raste nuk aplikohen dispozitat e të drejtës
së punës, përveç dispozitave të sigurimit social, të cilat rregullohen në mënyrë të veçantë.

Marrëdhënie pune nuk konsiderohen këto punë ose shërbime vijuese:
a) puna e herëpas hershme e bazuar në solidaritet familjar e cila nuk kryhet për përfitim dhe
për kompensim të drejtpërdrejtë financiar;
b) ofrimi i shërbimeve ose prodhimi i të mirave nga pala jo e varur për një palë tjetër në
mbështetje të kontratës së lidhur në mes tyre; dhe
c) puna me interes të përgjithshëm që nuk kryhet për përfitim ose kompensim të
drejtpërdrejtë financiar.

Shtetet me sisteme juridike bashkëkohore por edhe shtetet tjera në kushtetutat e tyre i kanë
të përcaktuara dispozitat që kanë të bëjnë me parimet që i referohen fushës së punës.
Çështja e punës dhe marrëdhënieve të punës rregullohet me Rregulloren për Ligjin Themelor
të Punës në Kosovë 2001/27. Kjo rregullore nuk i përmbush kriteret elementare për rregullimin
e marrëdhënieve të punës, ka mangësi dhe nuk u ofron përspektivë punëtorëve, përkundrazi i
vë në pozitë të nënshtrimit ndaj punëdhënësit. Në këtë rregullore nuk është paraparë
mekanizmi i mbrojtjes së të drejtave të punëtorëve në formën dhe mënyrën siç parashihet në
legjislacionin e vendeve tjera. Shkaqet që ndikuan në këtë gjendje janë të ndryshme, si
kryesor është faktori subjektiv (mungesa e profesionalizmit).

Sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës bazohet në parimet të cilat e kanë burimin në
aktet kushtetuese. Parimet e punës dhe sistemi i marrëdhënieve të punës mund të
klasifikohen në:
1. parimi i lirisë së punës,
2. parimi i të drejtës për punë,
3. parimi i ndalimit të punës së dhunshme,
4. parimi i ndalimit të diskriminimit në punësim,
dhe 5. parimi i lirisë sindikale.

Në të drejtën e punës, liria e punës i referohet të drejtës së punëtorit në themelimin dhe
ndërprerjën e marrëdhënies së punës si dhe lirinë absolute të punëdhënësit në aspektin e
themelimit të marrëdhënieve të punës. Sipas këtij parimi askush nuk ka të drejtë që ta
detyrojë dikend të jetë në marrëdhënie pune dhe askush nuk ka të drejtë që ta detyrojë
punëdhënsin që ta punësojë ndokend. Liria e punës i ka tri specifika: 1. lirinë e çdo qytetari që
të punojë pavarësisht për veti dhe me mjetet e veta ose të themelojë marrëdhënien e punës
të ndonjë subjekti tjetër; 2. lirinë e zgjedhjes individuale ose lirinë që personalisht të vendos
së kush do të punojë, ku do të punojë, sa kohë, por në pajtim me kriteret e përcaktuara; 3.
përmbajtjen nga veprimet të cilat do të kufizohen ose do ta anulonin trajtimin e barabartë në
aspektin e lirisë së punës.

E drejta për punën nënkupton të drejtën në lirinë dhe pavarësinë e kryerjes së punëve të
caktuara, përkatësisht ushtrimin e profesionit të caktuar. Në esencë ky parim shpreh lirinë e
aktiviteteve personale të njeriut, krijimin e marrëdhënieve të lira në të gjitha manifestimet e
aktiviteteve dhe sjelljeve të njeriut. Në kuptim me të gjerë ky parim në vete inkorporon edhe
lirinë e punës. Përveç kësaj e drejta në punë është një nga të drejtat themelore të punëtorit
ashtu edhe të punëdhënësit, nëpunësit, etj.

Ky parim është i lidhurme parimin e të drejtës për punë. Ky parim gjenë mbështetje në aktet
me karakter ndërk, por edhe në rregulloren për ligjin themelor të punës në Kosovë. Sipas
kësaj punë e dhunshme konsiderohet tërë puna ose shërbimet të cilat kërkohen nga ndonjë
person nën kërcenim me ndeshkim për të cilat personi në fjalë nuk është paraqitur vullnetar.
Si punë të dhunshme nuk konsiderohen këto raste:
1. çdo punë ose shërbim që i kërkohet një personi në bazë të ligjeve ushtarake;
2. personit që gjindet në vuajtje të dënimit me vendim të plotëfuqishëm gjyqësor, që nuk
vihet në shërbim të personave juridik privat;
3. çdo punë apo shërbim që i kërkohet një personi në rastet e luftës apo për shkaqe të fuqisë
madhore.

Ky parim mbështetjen e ka në aktet ndërk dhe në ato kombëtare. Në shumicën e vendeve ky
parim është i paraparë me kushtetutat e tyre. Në Kosovë është paraparë në Rregulloren për
Ligjin Themelor të Punës. Fjala diskriminim përfshinë çdo dallim, përjashtim ose dhënie të
përparësisë nëbazë të racës, ngjyrës, fesë, gjinisë, moshës, gjendjes familjare, mendimit
politik, prejardhejs kombëtare, gjuhës ose anëtarësisë sindikale e cila ka fuqinë e anulimit ose
të dëmtimit të mundësive të barabarta ose trajtimit në punësim apo profesion.

Liria sindikale dhe negociatat kolektive janë të drejta të garantuara edhe në aktet ndërk edhe
në ato kombëtare. Në këtë kontekst vlen të përmenden konventat e organizatës ndërk të
punës (ONP): konventa mbi lirinë sindikale dhe mbrojtjen e së drejtës sindikale-1948, dhe
konventa mbi të drejtën e organizimit dhe negociatave kolektive-1949. Sipas këtij parimi
punonjësitë dhe punëdhënësitë kanë të drejtë të themelojnë dhe varësisht nga rregullat e
organizatës në fjalë, t’iu bashkohen organizatave të cilat i zgjedhin vetë pa kërkuar leje
paraprakisht. Organizatat e punonjësve përfshijnë edhe sindikatat. Organizatat e punonjësve
dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të themelojnë dhe t’iu bashkohen federatave dhe
konfederatave. Organizatat, federatat dhe konfederatat e tilla kanë të drejtë të lidhen me
organizatat ndërk të punonjësve dhe të punëdhënësve. E drejta në negociata kolektive dhe
rregullimi i kushteve të punës dhe të punësimit me kontrata kolektive në mes të
punëdhënësve është e garantuar.

Për vendosjen e marrëdhënies së punës është e domosdoshme që të ekzistojnë së paku dy
subjekte, këto subjekte duhet që këto marrëdhënie ti vendosin në baza vullnetare, në lidhje
juridiko-funksionale në raport me objektin e punës juridike dhe duhet të ekzistojë interesi
objektiv-shoqëror i cili i lidh për atë punë juridike. Palët e marrëdhënies së punës, janë:
punëdhënsi (është personi fizik ose juridik i cili i siguron punë punonjësit dhe i paguan atij
rrogën për punë apo shërbimet e kryera); dhe punonjësi (është personi fizik i punësuar për të
kryer punë ose shërbime për punëdhënësin nën autoritetin dhe kontrollin e tij). Punëdhënësi
dhe punonjësi i përmbushin obligimet dhe i ushtrojnë të drejtat e tyre në pajtim meligjin në
fuqi, kontratën e punës dhe sipas rastit edhe me marrëveshje kolektive. Përveç punëdhënsit
dhe punonjësit, si subjekte të marrëdhënies së punës mund të jenë edhe: subjektet e
veprimtarisë ekonomike dhe tregtare (ndërmarrjet, shoqëritë aksionare dhe bashkësitë e tyre),
subjektet nga fusha e shërbimeve juridiko-publike (psh, organet shtetërore, institucionet),
nëpunësit të cilët janë persona fizik që kryejnë punë administrative në organet e
administratës, etj.

Me kushte për themelimin e marrëdhënieve të punës nënkuptohen ato kërkesa të cilat duhet
ti plotësojë një person që të mund të fitojë statusin e punëtorit apo të të punësuarit.
Themelimi i marrëdhënies së punës bëhet në dy subjekteve apo dy palëve kontraktuese, me
interesa të kundërta dhe të ndara. Dispozitat juridike të shumicës së vendeve që i referohen
legjislacionit të punës i kanë paraparë dy lloj kushtesh për themelimin e marrëdhënies së
punës: a) kushtet e përgjithshme dhe b) kushtet e veçanta.
Kushtet e përgjithshme – janë zakonisht minimale dhe këto duhet ti plotësojë çdo person që
dëshiron të themelojë marrëdhënie pune. Kushtet e përgjithshme janë: mosha e caktuar
(mosha mbi 15 vjeçare) dhe aftësia shëndetësore (me kusht që puna e tillë nuk e vënë në
rrezik jetën dhe pronën e tij).
Kushtet e veçanta – janë të lidhura për cilësinë apo kriterin e vendit të punës apo procesit të
punës. Këto kushte mund të përcaktohen me ligj por edhe me akt të përgjithshëm të
punëdhënësit, dhe këto janë: përgaditja e caktuar profesionale, kushtet e veçanta
shëndetësore, përvoja e caktuar në punë, njohja e gjuhës së huaj, njohja e punës me
kompjuter, etj.

Në parim, pas përcaktimit të kushteve për themelimin e marrëdhënies së punës, si dhe
parametrave tjerë, psh, ekzistimit të vendit të lirë të punës, pason faza e parë e themelimit të
marrëdhënies së punës, marrja e vendimit për nevojen e themelimit të marrëdhënies së punës,
pastaj konstatimi se a ekzistojnë apo nuk ekzistojnë pagesa për themelimin e marrëdhënies së
punës. Faza tjetër ka të bëj me themelimin e marrëdhënies së punës dhe është vendosja e
kontaktit në mes punëdhënësit dhe kandidatit dhe faza përfundimtare është pranimi i kandidatit të
caktuar.
Vendimi lidhur me nevojat për punëtor
Rregullorja për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë nuk parasheh se a duhet apo jo të mirret
vendim lidhur me nevojën për punëtorë të ri. Megjithatë, edhe kur kur për këtë çeshtje nuk
ekziston obligimi ligjor, kjo në realitet ekziston dhe nuk duhet të formalizohet. Një vendim i tillë
ekziston gjithmonë kur në një ndërmarrje, institucion apo tek punëdhënësi rritet vëllimi i punëve.
Struktura dhe numri i vendeve të punës duhet të përcaktohen me akt intern autonom të
punëdhënësit i cili paraqitet si parakusht normativ për themelimin e marrëdhënies së punës, ndërsa
vendosja për nevojën e punëtorëve të ri është çështje e autonomisë së punëdhënësit.

Vendosja e kontaktit në mes të personave që dëshirojnë të themelojnë marrëdhënien e punës
Vështrohet në këtë mënyrë: a) punëdhënësve dhe punëtorëve duhet t’iu lihet në disponim që vetë të
kujdesen se si do ti shpallin vendet e punës, që nënkupton se edhe punëtorët duhet vetë të kujdesen
për mënyrën e gjetjes se punës; b) shpalljen e obligueshme të vendeve të lira të punës; c) përcaktimin e
normave për obligimin e shpalljes publike të konkursit për vendet e lira të punës. Në sistemet ku
dominon parimi i autonomisë kontraktuse rrallë paraqiten rastet kur ka shmangie nga ky parim. Një
ndër format më të përhapura të vënies së kontaktit në mes të subjekteve të marrëdhënies së punës
është shpallje e vendeve të lira të punës nëpërmes mjeteve të informimit publik. Shpallja e vendeve të
lira mund të bëhet edhe me shpalljen interne (bëhet në rastet kur punëdhënsi, vendet e lira të punës i
plotëson me kuadrin që ka.
Vendosja për pranim në marrëdhëniet e punës
Një nga parimet më kryesore të së drejtës së punës është që marrëdhënia e punës si marrëdhënie
specifike të themelohet vullnetarisht, dmth, të këtë konsensus mes dy palëve. Pëlqimi i dyanshëm i
subjekteve duhet të bëhet: a) lirisht dhe vullnetarisht pa mashtrim, lajthim apo kushtëzim; b) në formë
të shkruar. Akti i materializuar që përmban marrëveshjen e arritur, paraqet bazën juridike për
themelimin e marrëdhënies së punës. Materializimi i marrëveshjes vullnetare sipas legjislacionit tonë
bëhet me kontratë të punës.

Është një nga kategoritë qëndrore në të drejtën e punës. Më shumicën e vendeve kontrata e punës është bazë për
themelimin e marrëdhënies së punës. Në parimi kontrata e punës duhet të lidhet para së punëtori të fillojë të
punojë. Kontratën e punës e lidhë punëdhënësi në njërën anë dhë punëtori në anën tjetër, dhe duhet të jetë e
nënshkruar nga të dy palët. Kontrata përmban këto elemente: vendbanimin e palëve për punëdhënësit selinë dhe
numrin e regjistrimit të tyre në regjistrin e subjekteve afariste, vendin e punës, llojin e punës ose shërbimeve,
kohëzgjatjen e kontratës, lartësinë e pagës, etj.
Natyra juridike e kontratës së punës
Sipas disa teoricientëve juridikë, kontrata e punës hynë në kategorinë e kontratave me obligime të dyanshme, sepse
të kontrata e punës ekzistojnë obligime recipreoke për secilën palë kontraktuese; ofrimi i shërbimeve nga ana e
punëtorëve në njërën anë dhe shpërblimi nga ana e punëdhënësit në anën tjetër. Teoricientë tjerë mendojën së
kontrata e punës duhet të sistemohet në kategorinë e kontratave të pajtimit, sepse përfaqësojnë atë lloj
marrëveshje në të cilën njëra palë kontraktuese paraprakisht i formulon kushtet në bazë të të cilave lidhet kontrata,
pavarësisht nga ajo së në esencë, kontesti qëndron në atë së a është kontrata e punës si një lloj kontrate e pajtimit
vërtetë kontratë apo jo.
Në shkencën bashkëkohore juridike mbizotëron mendimi së kontrata e punës është kontratë adhezive, kontratë e
akcesit, përkatësisht kontratë gjatë lidhjes të së cilës, njëra palë i formulon që më parë kushtet e përfundimit të saj,
kurse pala tjetër ose pajtohet ose jo me kushtet e parashtruara, duke mos pasur mundësi që ti ndryshojë. Kontrata
e punës mban autonominë në mes të kontratës dhe institucionit, dmth, së kemi të bëjmë me marrëdhënie
statusore.

Kohëzgjatja e kontratës së punës (marrëdhënies së punës)
Lidhja e kontratës së punës mund të bëhet në kohë të caktuar dhe në kohë të pacaktuar. Në parim
marrëdhënien e punës në kohë të pacaktuar e kemi në ato raste kur në kontratën e punës nuk
përcaktohet kohëzgjatja e saj, kjo është një rregull që dominon në praktikë. Në këto marrëdhënie
të punës nuk dihet paraprakisht se sa do të zgjasë marrëdhënia e punës që nënkupton së punëtori
dhe subjekti tjetër i kësaj marrëdhënie apo punëdhënësi mund të shkëpusin këtë marrëdhënie në
çdo kohë. Legjislacioni i punës parasheh edhe themelimin e marrëdhënies së punës apo lidhjen e
kontratës së punës në kohë të caktuar. Lidhja e kontratës së punës në kohë të caktuar mund të
bëhet në situata kur është e domosdoshme që të sigurohet kryerja e rregulltë apo e
jashtëzakonshme e punëve të caktuara për një apo më shumë vende pune,ndërsa objektivisht nuk
ekziston nevoja për themelimin apo lidhjen e kontratës së punës në kohë të pacaktuar.
Marrëdhënia apo kontrata e punës në kohë të caktuar, zakonisht lidhet në këto raste: punët
sezonale (psh, turizëm, hotelieri, komunikacion, bujqësi, etj.); zëvendësimi i punëtorit (kur mungon
punëtori e puna nuk guxon të ndërpritet por kërkon kontinuitet); puna që ka të bëj me një projekt
të caktuar; punët që zgjasin për kohë të caktuar, etj. Në kontratën e punës shprehimisht
përcaktohet se punëtori themelon marrëdhënien e punës në kohë të caktuar si dhe përcaktohet
afati apo kohzgjatja e kontratës së punës.

Në rregulloren për ligjin themelor të punës në Kosovë nuk është e rregulluar çështja e
praktikantëve, por legjislacioni i mëparshëm si dhe legjislacionet e vendeve tjera e parashohin
institucionin e praktikantëve. Praktikantët janë persona fizikë të cilët e themelojnë
marrëdhënien e punës në ndërmarrje, institucion apo të punëdhënësi në kohë të caktuar apo
të pacaktuar me qëllim që gjatë zgjatjes së këtij statusi të aftësohen për kryerjen e pavarur të
punëve në fushën e tyre. Punëdhënësi me akt të përgjithshëm, e në pajtim me ligjin vendosin
se për cilat punë duhet të parashihet stazhi i praktikantit dhe dhënia e provimit profesional.
Statusi i praktikantit nuk është i obliguar për të gjithë punëtorët me përgaditje të mesme, të
lartë apo superiore, por vetëm për ata që kanë synim vendet e punës për të cilat kërkohet ky
kriter. Në parim stazhi i praktikantit parashihet për punë dhe detyra të cilat për nga karkateri
janë më komplekse dhe më të rëndësishme, psh, në disa vende për profesione të caktuara
legjislacioni ka paraparë stazh të obliguar të praktikantit pas të cilit punëtori i nënshtrohet
provimit profesional (psh, në organet shtetërore, shëndetësi, arsim, etj.). në të shumtën e
rasteve kohëzgjatja e stazhit të praktikantit me përgaditje të lartë dhe superiore zgjatë më së
shumti një vit, kurse për praktikantët me përgaditje të mesme 6 muaj.

Mekanizmi juridik për themelimin e marrëdhënies së punës shpeshherë nuk përfundon vetëm me
përcaktimin formal të përgaditjes profesionale dhe përvojës së punës. Ato janë vetëm një nga provat
që punëtori përmes shkollimit dhe arsimimit të tij profesional, si dhe përmes punës së tij praktike,
është profesionalisht i aftësuar për të kryer punë të caktuara kurse për kryerjen e punëve tjera ai
duhet të plotësojë edhe kushte tjera, psh, të këtë aftësi të caktuar psikofizike, të jetë krijues, i
interesuar për të kryer aso pune, të këtë ndjenjën e përgjegjësisë në punë, shkathtësisë për kryerjen
e punës, etj. Vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet përmes audicionit, veprës së shkruar dhe
formave tjera të vërtetimit paraprak të aftësive për punë për vendin e caktuar të punës. Këtë formë
të vërtetimit sipas rregullës e bënë komisioni profesional i përbërë nga punëtorët e profesionit të
njëjtë të cilët e kanë edhe përgaditjen e njëjtë si të punëtorit që i vërtetohet aftësia punuese. Puna
me provë mund të përcaktohet si kusht i veçantë për punë për vendin e caktuar të punës, i cili sipas
rregullës nuk mund të zgjas më shumë së 6 muaj. Edhe pse ky kusht nuk është i përcaktuar
shprehimisht, meqë kemi të bëjmë me një kusht për punën e punëtorit, puna me provë përcaktohet
me akt të përgjithshëm për vende të caktuara të punës.

Dallimi në mes të vërtetimit paraprak të aftësive punuese dhe punës me provë qëndron në atë së
vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet para marrjes së vendimit për pranim të kandidatit të caktuar
në punë, kurse puna me provë bëhet pas marrjes së këtij vendimi. Punëtori që gjendet në provë
provuese e ka statusin e punëtorit dhe është në marrëdhënie pune, kurse punëtori që gjendet në
procedurën paraprake të vërtetimit të aftësive nuk e ka këtë status dhe nuk është në marrëdhënie pune.
Sa i përket natyrës juridike të punës me provë, dominojnë tri pikëpamje:
1. ithtarët e pikëpamjes së parë theksojnë se kontrata e punës me provë është një kontratë paraprake
apo me kohë të caktuar;
2. sipas pikëpamjes së dytë, kontrata mbi provën është kontratë e cila lidhet me kusht suspenziv dhe
varet nga vullneti i palëve kontraktuese;
3. sipas pikëpamjes së tretë, kontrata e punës është e lidhur me kusht rezolutiv, dmth nëse kushti i
paraparë nuk plotësohet, kontrata e punës mund të ndërpritet.

Është punë e cila personave të caktuar ua mundëson aftësimin profesional për kryerjen e
punëve dhe detyrave të punës në mënyrë të pavarur edhe pa themelimin e marrëdhënies së
punës. Në ligjin themelor të punës në Kosovë nuk parashihet puna vullnetare, ashtu si nuk
parashihet as vërtetimi paraprakë i aftësive punuese, puna me provë dhe praktikantët.
Mirëpo, bazuar në legjislacionin dhe praktikën e vendeve tjera mund të konstatohet së për
kryerjen e punëve vullnetare është e obliguar kontrata me shkrim. Puna vullnetare për nga
qëllimi është e ngjashme me punën e praktikantëve, por vullnetarët e nuk e themelojnë
marrëdhënien e punës, kurse praktikantët po.

Shumica e legjislacioneve të punës e parashohin institucionin e sistemimit të punëtorëve në
vendet e punës. Qëllimi i sistemimit është njohja sa më e mirë e punëtorit me vendin e punës,
kushtet e punës, obligimet punuese, etj. Edhe punëdhënsi duhet të ndërmerrë masa me
qëllim të sigurimit dhe mbrojtjes së shendetit të punëtorëve. Këto masa kanë të bëjnë: me
obligimin e punëdhënësit që punëtorit në bazë të aftësive të tij profesionale dhe me një
kujdes normal ta kryej punën pa e rrezikuar jetën dhe shendetin e tij dhe as të të tjerëve; me
sigurimin e mjeteve dhe masave mbrojtëse, të cilat duhet të përdorën në vendin e caktuar
dhe pa mbikqyrje profesionale; punëdhënësi duhet që me akt të përgjithshëm të përcaktojë
vendet e punës ku ekziston rreziku për lëndime dhe sëmundje dhe duhet që të bëhen
kontrollat e përkohshme shendetësore; punëtori ka të drejtë ta refuzojë punën në atë vend ku
paraqet rrezik për jetën dhe shëndetin e tij, nëse punëdhënësi nuk i ka siguruar mbrojtjen e
paraparë. Punëdhënsi apo ndërmarrja nuk kanë të drejtë që punëtorin pa pëlqimin e tij ta
sistemojnë në vend tjetër të punës, që nuk i përgjigjet aftësive të tij profesionale dhe ku
kërkohet shkallë më e ultë e përgaditjes profesionale. Përjashtimisht kjo mund të ndodh si
masë ndëshkuese për shkak të shkeljes së detyrave të punës, por përkohësisht.

Në fillim të zhvillimit të kapitalizmit e sidomos në periudhë e liberalizmit të hershëm koha e
punës nuk ishte e kufizuar, punohej 18 orë në ditë. Me zhvillimin e industrisë vjen deri të
punësimi i një numri të madh të grave dhe fëmijve, të cilët i ishin nënshtruar një eksploatimi
të madh. Presioni i vazhdueshëm i punëtorëve bëri që shteti të intervenojë, dhe dispozitat e
para për kufizimin e kohës u nxorën në Angli e pastaj në vendet tjera, të cilat ju referoheshin
vetëm kufizimit të kohës vetëm për fëmijë. Më vonë pas presionit të madh të punëtorëve u
bë kufizimi i kohës në 10 orë në ditë për të gjithë punëtorët – 1850 Angli. Më pas kufizimi i
kohës së punës u bë në 9 orë, e pastaj në 8 orë në ditë, vendi i parë që bëri kufizimin ishte
Anglia. Në vendet tjera kufizimi i kohës u bë vetëm pas luftës së dytë botërore. Një ndikim të
rëndësishëm pati edhe ONP-ja në kufizimin e kohës.

Legjislacionet e shumicës së vendeve, si dhe konventat e punës përkufizojnë kohën e punës
së periudhë në të cilën personi i punësuar i është në dispozicion punëdhënësit. Me kohën e
punës apo orarin e punës nënkuptojmë ditën e punës apo kohën e punës brenda së cilës
punëtori është i obliguar që të punojë. Dispozitat që i referohen kohës së punës edhe sot kanë
karakter mbrojtës dhe si të tilla kanë për qëllim mbrojtjen e punëtorit nga orari i gjatë i punës.
Dispozitat kryesisht i referohen si kohës apo orarit të plotë të punës ashtu edhe orarit jo të
plotë të punës, të shkurtuar, të zgjatur dhe segmenteve tjera të lidhura me kohën e punës

Koha e plotë dhe jo e plotë e punës – sipas legjislacionit të tanishëm të punës, orari i punës
nuk zgjatë më shumë së 40 orë në javë – koha e plotë e punës. Koha e punës përcaktohet
nga punëdhënsi dhe duhet të shpallet në vendin e punës. Orari ditor i punës nuk mund të
zgjasë më tëpër së 12 orë. Në sektorin e xehtarisë dita e punës për punëtorët që punojnë në
nëntokë nuk zgjatë më shumë së 8 orë, dhe për transportin rrugor jo më shumë së 9 orë në
ditë. Punëtori i cili punon me orar jo të plotë të punës i realizon të gjitha të drejtat nga
marrëdhënia e punës si punëtori që punon me orar të plotë, përveç atyre të drejtave që
varen nga kohëzgjatja e kohës së punës (psh, pagat, kompenzimet e ndryshme, etj.), në
pajtim me rregulloren e punës, kontratën kolektive apo kontratën e punës.
Koha apo orari i shkurtaur i punës – orari i shkurtuar i punës zakonisht aplikohet për ata
punëtorë që punojnë në ato vende të punës për të cilat nuk ka mundësi të realizohet apo të
sigurohet mbrojtja nga ndikimet e dëmshme edhe përkundër aplikimit të masave mbrojtëse
në punë.

Puna më e gjatë se koha e plotë e punës (puna jashtë orarit) – puna jashtë orarit të punës
është e jashtëzakonshme dhe mund të lejohet vetëm në rastet të cilat përcaktohen me ligj,
përkatësisht me kontratë kolektive. Kjo punë nuk mund të zgjasë më shumë së 20 orë në javë,
paguhet me një shkallë më të lartë prej 20% në orë, ose mund të kompensohet me pushim
përkatës gjatë muajit punues. Puna jashtë orarit të punës është e ndaluar për personat nën
moshën 18 vjeçare si dhe personat me të meta dhe grave në muajin e tretë të shtatëzanisë.
Puna e natës – është karakteristikë për ato veprimtari të cilat kanë kontinuitet të punës gjatë
tërë ditës, por paraqitet edhe tek ata punëdhënës të të cilët puna dhe disa punë dhe detyra
të punës në kuadër të vendeve të punës kryhet kryesisht natën, psh, në komunikacion,
hotelieri, roja, etj. Punë e natës konsiderohet puna e cila kryhet në periudhën kohore prej
orës 22 – 5 të mengjesit. Paguhet si punë jashtë orarit, dhe është e ndaluar për personat nën
moshën 18 vjeç dhe për gra shtatëzëna.

Pushimi gjatë ditës së punës - Zgjatë 30 minuta dhe nuk përcaktohet se a konsiderohet si kohë e
kaluar në punë apo jo. Në legjislacionet e vendeve të shumta nuk përdorët terminologjia pushimi
gjatë ditës së punës, por pushimi gjatë punës. Pushimi gjatë ditës së punës nuk ipet as në fillim
dhe as në fund të orarit të punës, por në mes të orarit dhe iu shërben punëtorëve kryesisht për
ushqim.
Pushimi ditor – është pushimi në mes të dy ditëve të punës dhe atë në kohëzgjatje prej më së
paku 10 orë pandërprerë.
Pushimi javor – punëtorët kanë të drejtë në pushim javor dhe atë në kohëzgjatje prej 1 dite të lirë
gjatë javës së punës (zakonisht të dielën). Në organizatat me specifika të caktuara siç janë
komunikacioni, bujqësia, prodhim të filmave, etj., me kontratë kolektive, shfrytëzimi i pushimit ditor
dhe pushimit javor mund të përcaktohet ndryshe, por në kohëzgjatje që është garantuar me ligj.
ONP-ja në kuadër të veprimtarisë së saj ligjdhënëse ka miratuar disa konventa që i referohen
pushimit javor.

Pushimi vjetor – është pushimi të cilin punëdhënësi është i obliguar t’ia japë punëtorit për çdo
vit kalendarik me kusht që punëtori të këtë punuar për periudhën e caktuar minimale kohore.
Edhe pse pushimi vjetor është ii kohës së re, ai paraqet një nga arritjet më të rëndësishme për
mbrojtjen e punëtorëve në punë. ONP-ja në v.1936 miratoi konventën me të cilën vendosen
normat mbi përcaktimin e pushimit të paguar vjetor për punëtorët. Që nga miratimi i kësaj
konvente, e drejta në pushim vjetor me ligj është njohur ose është aplikuar në praktikë
pothuajse në të gjitha vendet. Sipas rregullorës për ligjin themelor të punës në Kosovë,
punëtorët kanë të drejtë në pushim vjetor me pagesë gjatë vitit kalendarik. Gjatë vitit të parë
të punësimit pushimi vjetor i takon punëtorit vetëm 12 ditë pune (dmth, 1 ditë në muaj), dhe
pas atij viti punëtorit i takojnë 18 ditë pune pushim vjetor (dmth, 1,5 ditë pune në muaj).
Periudhën kohore të pushimit vjetor e cakton punëdhënësi pas konsulltimit me punëtorin.
Pushimi vjetor duhet të shfrytëzohet gjatë atij për të cilin llogaritet, por jo pas 31 janarit të vitit
tjetër, përveç nëse punëdhënsi dhe punëtori mirren vesh ndryshe.

Mungesat nga puna me pagesë
Me mungesa me pagesë nënkuptojmë situatën kur punëtori nuk punon por ka të drejtë në
kompensim të pagës dhe të drejta tjera nga marrëdhënia e punës. Mungesat me pagesë i referohen
rasteve kur punëtori mungon nga puna për shkaqe objektive të cilat kanë të bëjnë me vetë
punëtorin. Si mungesa me pagesë konsiderohen këto raste: martesa, sëmundja, lindja dhe vdekja.
Periudha kohore e pushimit dhe shkalla e pagesës së tij nuk përcaktohet, por i lihet në dispozicion
punëdhënësit dhe punëtorit që këtë ta rregullojnë në mes tyre.
Mungesa nga puna pa pagesë
Kjo formë e mungesës nga puna ka të bëj me situatën kur vjen deri të ndërprerja e shkurtë e punës
nga ana e punëtorit për shkaqe të caktuara subjektive. Për këto mungesa punëtorit nuk i takon
kompensimi i pagës, e nga ana tjetër atij i pushojnë të gjitha të drejtat nga marrëdhënia e punës e
cila edhe më tutje ekziston. Legjislacioni ynë i punës parasheh mundësinë e shfrytëzimit të kësaj të
drejte nga ana e punëtorit, por nuk i konkretizon rastet dhe kushtet nën të cilat ai mund ta
shfrytëzojë këtë lloj të drejte.

Mbrojtja në punë dhe mjedisi jetësor
Aktiviteti i njeriut në procesin e punës nuk mund të ndahet nga jeta e tij jashtë punës përkatësisht jashtë mjedisit
të punës. Është evidente lidhja në mes të njeriut jashtë procesit të punës dhe aktivitetit të tij në mjedisin e punës.
Në këtë kontekst edhe punëtorët edhe punëdhënësit kanë të drejta dhe obligime për të siguruar një ambient të
shendoshë jetësor ose ta ruajnë mjedisin e punës dhe në këtë mënyrë ti evitojnë mundësitë eventuale të ndotjes
së ambientit jetësor. Në shtetet nashkëkohore çdo njeri dhe të gjithë janë të obliguar ta ruajnë ambientin natyror.
Nocioni i mbrojtjes në punë
Mbrojtja në punë përfshin tërësinë e dispozitave, masave teknike, shëndetësore e shoqërore që kanë për qëllim
sigurimin e kushteve sa më të përshtatshme për të parandaluar aksidentet në punë, sëmundjet profesionale dhe
disa sëmundje tjera të përgjithshme që lidhen me mjedisin e punës, të cilat kanë për qëllim mbrojtjen e jetës
dhe shëndetit të punëtorëve. Nocioni i mbrojtjes në punë në kuptimin e gjerë ka të bëjë me sistemin e masave
dhe mjeteve për mbrojten e punëtorit, si në aspektin e legjislacionit të punës, ashtu edhe në aspektin e aplikimit të
masave teknike, organizative dhe masave tjera me qëllim të mbrojtjes së jetës dhe shëndetit të punëtorëve. Me
mbrojtje në punë nënkuptohet e drejta e punëtorëve për mbrojtje në punë si dhe obligimet e tij që ti aplikojë
rregullat e përcaktuara të masave mbrojtëse. Sistemi i mbrojtjes i cili rrjedh nga legjislacioni ynë i punës
përfshinë normat juridike, të cilat rregullojnë të drejtat dhe obligimet në aspektin e kufizimit të kohës së punës,
pushimit, mbrojtjes së të rinjve dhe grave, etj. Sistemi i mbrojtjes në punë si dhe normat që i referohen kësaj
mbrojtje ndahen në dy grupe dhe përfshijnë: mbrojtjen e përgjithshme në punë dhe mbrojtjen e veçantë.

E Drejta e Punës

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to E Drejta e Punës

Similar to E Drejta e Punës (20)

More from Refik Mustafa

More from Refik Mustafa (10)

E Drejta e Punës