Materi Kebijakan Pelatihan SDMK

1. KEBIJAKAN PELATIHAN
SDM KESEHATAN
Rostiati Sutrisno Wanda, SKM, MKM
Kepala Sub Bidang Pengembangan Pelatihan
Teknis
Pusat Pelatihan SDM Kesehatan
JAKARTA, 20 Oktober 2020

2. ARAH PEMBANGUNAN KESEHATAN
DAN
PEMBANGUNAN SDM

3. PRIORITAS RPJMN IV 2020 – 2024

4. PENTAHAPAN PEMBANGUNAN RPJPN 2005 – 2025
(UU 17/ 2007 ttg Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional th 2005 – 2025)
RPJMN 3
(2015 – 2019)
RPJMN 4
(2020 – 2025)
Mewujdkan
masyarakat
Indonesia yang
mandiri, maju,
adil dan makmur
melalui
percepatan
pembangunan
disegala bidang
dgn struktur
perekonomian
yg kokoh
berlandaskan
keunggulan
kompetitif
Memantapkan
pembangunan
secara menye-
luruh dgn
menekankan
pembangunan
keunggulan
kompetitif
perekonomian
yang berbasis
SDA yang
tersedia, SDM yg
berkualitas,
serta kemam-
puan IPTEK
RPJMN 2
(2010 - 2014
Memantapkan
penataan
kembali NKRI,
meningkatkan
kualitas SDM,
membangun
kemampuan
IPTEK,
memperkuat
daya saing
perekonomian
RPJMN 1
(2005 - 2009
Menata kembali
NKRI,
membangun
Indonesia yang
aman, damai,
yang adil dan
demokratis,
dengan tingkat
kesejahteraan
yang lebih baik

5. ARAH PEMBANGUNAN KESEHATAN
Arah pembangunan upaya kesehatan dan kuratif bergerak kearah
promotif, preventif sesuai kondisi dan kebutuhan
KURATIF - REHABILITATIF
UPAYA PROMOTIF - PREVENTIF
Bangkes
diarahkan
untuk
meningkat-
kan akses
dan mutu
yankes
Akses
masyarakat
thdp yankes yg
berkualitas
telah lebih
berkembang
dan meningkat
Akses
masyarakat
thdp yankes
yg berkualitas
telah mulai
mantap
Kesmas thdp
yankes yg
berkualitas telah
menjangkau &
merata di
seluruh wilyah
Indonesia
VISI:
Masyarakat
sehat yang
mandiri dan
berkeadilan
RPJMN I
(2005-2009)
RPJMN II
(2010-2014
RPJMN III
(2015-2019
RPJMN IV
(2020-2025)

6. Visi Pembangunan 2005-2025
INDONESIA YANG MANDIRI, MAJU, ADIL DAN MAKMUR
(UU 17 TAHUN 2007)
RPJMN KE III DALAM RPJPN 2005-2025
PEMBANGUNAN ASN
Reformasi
Birokrasi &
UU ASN
Good
Governance
SMART ASN
ASN
Human Capital

7. 2013
2019
2025
ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN
MANAJEMEN
SDM
PENGEMBANGAN
POTENSI HUMAN
CAPITAL
GRAND DESIGN
PEMBANGUNAN KUALITAS ASN
BIROKRASI
BERSIH,
KOMPETEN
DAN MELAYANI
TARGET CAPAIAN
S-1 S-2 S-3
50% 15% 2.5%
42% 11% 1.1%
60% 20% 5%
DIKLAT MAGANG
<5% <1%
5-25% 10% 26-50% 25%

8. 8
ISU STRATEGIS SDM (NASIONAL)
Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA)
UU ASN Nomor 5 Tahun 2014
PP Nomor 11 Tahun 2017
Belum diakui keahliannya
PNS belum dianggap sebagai Profesi
1. Mewujudkan Aparatur Sipil Negara
yang berintegritas, profesional
berkinerja tinggi, dan sejahtera;
2. Mengubah posisi ASN dari yang semula
comfort zone menjadi competitive zone.
Perubahan
Manajemen
SDM

9. o ASN dimotori oleh Generasi Baby Boomers (30%), Generasi X (30%) dan
Generasi Y (40%).
Konteks Global Pembangunan SDM Aparatur
o Estimasi thn. 2025: 75% generasi kerja dunia dimotori generasi Y (generasi
millenia), yang berkarakter: penguasaan IT, kecepatan & efisiensi kerja,
inovasi berkelanjutan.
o Dunia kerja saat ini: “one workplace, multiple generations”.

10. •Berinteraksi dengan mesin digital
•Budaya berbagi informasi
•Negosiasi dan komunikasi global
•Penyusunan kebijakan di tingkatan
yang berbeda-beda
•Kemampuan untuk mengenali
permasalahan
•Kemampuan untuk
mengeksplorasi berbagai alternatif
dengan kreativitas The Role and Challenges of Public Administration in Managing Global Megatrends, EROPA
Conference, 2018

11. KEBIJAKAN PELATIHAN

12. Penyusunan Renncana
Pengembangan Kompetensi
bagi setiap instansi yang
tertuang dalam penganggaran
Kegiatan Pengembangan
Kompetensi harus terekam
dalam Sistem Informasi
Pengembangan Kompetensi
ASN Nasional
Jenis Kompetensi yang harus
dimiliki ASN:
- Kompetensi Teknis
- Kompetensi Manajerial
- Kompetensi Sosial Kultural
Jaminan bahwa setiap ASN
mendapatkan hak
pengembangan kompetensi
setiap tahun dalam rangka
pengembangan kariernya
Variasi jenis kegiatan
pengembangan kompetensi
yang dapat dilakukan
Pengembangan Kompetensi
mencakup perencanaan,
pelaksanaan dan evaluasi
Kebijakan Nasional
tentang Pengembangan Kompetensi ASN

13. KOMPETENSI ASN
PENGEMBANGANNYA
KOMPETENSI TEKNIS
• Pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat diamati,
diukur, dan dikembangkan yg spesifik
berkaitan dg bidang teknis jabatan
• diukur dari tingkat dan spesialisasi
pendidikan, pelatihan teknis fungsional
dan pengalaman bekerja secara teknis;
KOMPETENSI MANAJERIAL
• Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku
yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan utk memimpin
dan/atau mengelola unit organisasi
• diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural
atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan
KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL
 KOMPETENSI TEKNIS
oleh Instansi Teknis/Pembina
JF (Kementerian/LPNK)
 KOMPETENSI MANAJERIAL
oleh Lembaga Administrasi
Negara
 KOMPETENSI SOSIAL
KULTURAL oleh Lembaga
Administrasi Negara
• Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan
dikembangkan terkait dg pengalaman berinteraksi dg masyarakat majemuk dlm hal
agama, suku & budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai2 moral, emosi
& prinsip, yg hrs dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan utk memperoleh hasil
kerja sesuai dg peran, fungsi, & jabatan
• diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal
agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

14. PENINGKATAN
KUALITAS
KOMPETENSI
MELALUI PELATIHAN
UU ASN NO. 5 THN 2014
UU NAKES NO. 36 THN 2014
PP 11 THN 2017 ttg MANAJEMEN PNS
KEPMENKES NO. 725 THN 2003 ttgPEDOMAN
PENYELENGGARAAN PELATIHAN BIDANG KESEHATAN
PERKA LAN No. 25 tahun 2015 ttg akreditasi inst. pelatihan
Teknis dan Fungsional
PERMENPAN JABFUNG
PERKA LAN NO. 19/2015, 20/2015, 25/2017, 24/2017 ttg
Diklatpim III, IV, Latsar Gol III, II

15. PP No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS
PP No. 17 Tahun 2019 tentang Perubnahan PP 11 tahun 2017
PP No. 67 Tahun 2019 tentang Pengelolaan Tenaga Kesehatan
Perlan No. 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi
PNS
SK Ka BPPSDMK No HK.02.02/IV/1081/2020 tentang Petunjuk
Pelaksanaan Pelatihan Bidang Kesehatan Pada Masa Pandemi
Corona Virus Disease 2019 (Covid-19)

16. PELATIHAN BIDANG KESEHATAN
Pengembangan kompetensi ASN, salah satunya dapat dilakukan dalam bentuk pelatihan.
Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan, terdiri atas:
a b
Bentuk Pengembangan
kompetensi yang dilakukan
melalui kegiatan yang
menekankan pada proses
pembelajaran tatap muka di
dalam kelas
Pelatihan Klasikal
Bentuk pengembangan
kompetensi yang dilakukan
melalui kegiatan yang
menekankan pada proses
pembelajaran praktik kerja
dan/atau pembelajaran di luar
kelas
Pelatihan Non Klasikal

17. PENGEMBANGAN
KOMPETENSI
PELATIHAN
KLASIKAL
Pelatihan
Seminar
E-learning
Pelatihan
Jarak Jauh
Mandiri
Kerjasama
dengan
Lemdik/
Swasta
Kerjasama
dengan
Instansi
Pembina
PELATIHAN
NON
KLASIKAL
PILIHAN METODE MELAKUKAN PELATIHAN BAGI ASN
Evaluasi Hasil
Pengembangan
Kompetensi
Kursus
Penataran
Coaching/
Mentoring
Pertukaran
Pegawai
Detasering
Mandiri
PENDIDIKAN
Magang

18. Bentuk & Jalur Pelatihan
01
03
02
04
Pelatihan Klasikal Pelatihan Non Klasikal
Pelatihan Struktural
Kepemimpinan
Seminar Coaching Patok Banding
(Benchmarking)
Pelatihan Manajerial Workshop atau
Lokakarya
Mentoring Pertukaran PNS dg Pegawai
Swasta/BUMN/BUMD
Pelatihan Teknis Kursus E-learning Belajar Mandiri
(self development)
Pelatihan Fungsional Penataran Pelatihan Jarak Jauh Komunitas Belajar
(Community of Practices)
Pelatihan Sosial Kultural Bimbingan Teknis Detasering Magang/Praktik Kerja
Sosialisasi Pembelajaran Alam
Terbuka (Outbond)

19. TAHAPAN RENCANA KEBUTUHAN PELATIHAN
1
2
3
4
5
6
20 jpl/tahun
Pedoman Rencana Pengembangan Kompetensi Pegawai
Pedoman Pengembangan Kompetensi ASN di Lingkungan
Kemenkes
created by banglat puslat sdmk

20. INTERNET OF (EVERY)THINGS
INDUSTRIAL
REVOLUTION 4.0
Mengubah total & menghancurkan
cara bisnis konvensional
ERA DISRUPTION
Penetrasi internet di
kehidupan sehari-hari
Potensi mempermudah kehidupan
sehari-hari melalui otomasi
ARTIFICIAL INTELLIGENCE
Menghilangkan berbagai pekerjaan
konvensional, digantikan mesin/robot
KEMAJUAN TEKNOLOGI YANG SANGAT PESAT

21. MANAJEMEN
PELATIHAN

22. Peran Pelatihan dalam Pengembangan SDMK
 Pengertian,Tujuan,dan Manfaat
Pelatihan
 Peran Pelatihan
Pengembang
an SDMK

23. PERAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN
SDMK
 Kebutuhan Organisasi.
• Melalui pelatihan diharapkan kebutuhan dan kekurangannya dapat
dipenuhi dan diatasi, sehingga pegawai dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik dalam jabatannya
• Investasi Sumber Daya Manusia (SDM).
– Banyak investasi yang harus ditanamkan untuk pelatihan sebagai
suatu investasi SDM
• Kebutuhan Pribadi.
– Kebutuhan pribadi merupakan bagian integral dari organisasi.
Kebutuhan pribadi melengkapi kebutuhan organisasi

24. Proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan
pemantauan sumber daya untuk mencapai sasaran pelatihan yang
berupa peningkatan kinerja secara profesional dan atau
menunjang pengembangan karir bagi SDM dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya

25. PROSES
PENGKAJIAN
KEBUTUHAN
PELATIHAN
SIKLUS MANAJEMEN PELATIHAN
PENGENDALIAN
MUTU
PELATIHAN

26. KINERJA
AKTUAL
KINERJA
OPTIMAL
ENTITAS
ORGANISASI
PROGRAM
KEGIATAN
TUGAS POKOK &
FUNGSI
PELAYANAN STANDAR
PELAYANAN
KEBUTUHAN
DIKLAT
STANDAR
KOMPETENSI
UNIT KERJA
PROFESI
JABFUNG
GAP
kompetensi
Analisis Kebutuhan Pelatihan

27. PENGENDALIAN
MUTU
PELATIHAN

28. untuk menjaga Mutu Pelatihan
Kementerian Kesehatan menetapkan
Akreditasi Pelatihan
Akreditasi Institusi Pelatihan&

29. Pelatihan
dilaksanakan oleh
lembaga/ institusi diklat
yang terakreditasi
secara klasikal
dapat diselenggarakan
dan/atau non klasikal

30. Pelatihan diselenggarakan
setelah terakreditasi
Sertifikat akan diberikan kepada peserta
pelatihan apabila kurikulum pelatihannya telah
terakreditasi dan proses penyelenggaraan
pelatihannya memenuhi ketentuan yang
tercantum dalam kurikulum

31. AKREDITASI DAN
SERTIFIKASI
 Akreditasi pelatihan
diajukan oleh penyelenggara
 Sertifikat pelatihan
ditandatangani oleh Kepala
Institusi penyelenggara
pelatihan terakreditasi
dengan nomor sertifikat
diberikan oleh Puslat SDM
Kesehatan
 Diberikan kepada peserta
yang memenuhi syarat
kehadiran.