Formación y Desarrollo de RRHH es un Material de uso académico. Basado en el libro "FUNDAMENTOS de RECURSOS HUMANOS" de los autores De la Calle Duran & Urbina Criado.

1. Gestión del Capital Humano
Formación y Desarrollo de RRHH
Formación y
Desarrollo
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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
Proceso de Desarrollo
• La principal finalidad de la formación, es eliminar las
deficiencias de rendimiento, ya sea presentes o
potenciales, que hace que los empleados sean menos
eficientes de lo que deberían.
• Le permite a la empresa estar actualizada en la
evolución social y tecnológica, al adaptar los
conocimientos y capacidades de sus trabajadores a
cualquiera de los cambios que se produzcan.
• Esto permite también al trabajador sentirse útil,
motivado y capaz de aprender.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• La formación y desarrollo del empleado o
perfeccionamiento, consisten en un conjunto de
actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento
presente y futuro aumentando sus capacidades a través
del desarrollo de sus:
– Conocimientos (¿sabe cómo hacerlo?),
– Habilidades (¿es capaz de hacerlo?) y
– Actitudes (¿quiere hacerlo?)
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• La formación y desarrollo del empleado o
perfeccionamiento, consisten en un conjunto de
actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento
presente y futuro aumentando sus capacidades a través
del desarrollo de sus:
– Conocimientos (¿sabe cómo hacerlo?),
– Habilidades (¿es capaz de hacerlo?) y
– Actitudes (¿quiere hacerlo?)
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.
Habilidad es el potencial que
el ser humano tiene para
manejar sus conocimientos y
destrezas o adquirir nuevos.
Ejemplo de Habilidad:
• Creatividad: es la capacidad
de ser original, innovador,
descubridor o inventor.
• Trabajar en equipo

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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• La Formación es el proceso reactivo por el que se
forma a los empleados en habilidades específicas para
corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo actual.
• El Desarrollo es un proceso proactivo que trata de
preparar a los grupos y a la organización para el
desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de
las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias.
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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• Los objetivos de la Formación y el Desarrollo son los
siguientes:
– La mejora del desempeño individual. Cuando el individuo no
alcanza los niveles deseables del desempeño.
– La actualización de las habilidades. Para adaptarse lo mas
rápidamente a los cambio
– Evitar la obsolescencia directiva. Cuando algunos cambios
hacen que las prácticas que se utilizan quedan obsoletas.
– Solucionar problemas organizativos. Para enfrentar
situaciones tales como los ausentismos, la rotación, conflictos
sindicales, etc.
– Orientar a los nuevos empleados. La entrada de nuevos
individuos, requiere prepararlos tanto para el desarrollo de su
trabajo como para su adaptación a la organización.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• Dado que las empresas no consideraban necesario
formar a su personal, ni se asociaba la formación con la
mejora del desempeño, la Universidad de Stanford
realizó un estudio.
– Fundamentalmente, las empresas invertirán en formación,
cuando los beneficios que se obtengan sean mayores al valor de
la inversión.
– En otras palabras, sólo cuando la retribución
del trabajador hacia la empresa sea mayor al
costo de la formación, debido a su mayor
productividad.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Factores que afectan la decisión de formación
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Programas de Formación
• Cuando la empresa desea implementar un programa de
Formación para sus empleados, debe analizar las fases
para ello.
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Fases de los programas de formación empresarial

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Identificación de las Necesidades de Formación
• Es un paso previo al diseño y la puesta en marcha de
cualquier programa de formación.
• En esta etapa, la empresa detecta los problemas
actuales y futuros a los que se tendrá que enfrentar.
• Deberá identificar las habilidades específicas para el
desempeño del trabajo necesarias para mejorar o
aumentar la productividad laboral.
• Identificar a qué empleados dirigirá sus esfuerzos de
formación.
• Generar objetivos medibles de los conocimientos y
habilidades que permitan su posterior control y
evaluación.
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Identificación de las Necesidades de Formación
• Deberá conocer las necesidades de formación en los
diferentes niveles de la empresa: organización, tareas y
personas.
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1. Análisis a
nivel de la
organización
2. Análisis a
nivel de las
Tareas.
3. Análisis a
nivel de las
Personas.

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Identificación de las Necesidades de Formación
1. Análisis a nivel de organización
– Este análisis se centrará en los factores genéricos de la
organización, como la estrategia, la cultura empresarial,
las metas y los objetivos, tanto a corto como a medio y
largo plazo.
– Detectar las necesidades de formación para toda la
organización en su conjunto y las actuaciones de apoyo
para ello.
– Debe ser impulsado por la alta gerencia.
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Identificación de las Necesidades de Formación
2. Análisis a nivel de Tareas
– Examinar como se realiza el trabajo
– Cuáles son las funciones o tareas de cada uno de los
puestos de trabajo.
– Identificar qué puestos necesitan formación y de qué tipo.
– Es fundamental realizar un buen análisis de los puesto de
trabajo y del perfil profesional deseado para su
desempeño.
– Se debe considerar la frecuencia de la tarea, su
importancia, la dificultad de aprendizaje.
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Identificación de las Necesidades de Formación
3. Análisis a nivel de Personas
– Se analiza como realizan su trabajo los individuos.
– Se detecta qué aspectos deben mejorar
– El análisis individual puede efectuarse de dos formas:
• Descubrir las discrepancias en el rendimiento del empleado
comparando el rendimiento real con los parámetros
mínimos aceptables.
• Determinando las necesidades de formación y desarrollo de
puestos de trabajo futuro. Esto puede ser a través de una
autoevaluación.
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Diseño e implementación
• En el diseño, hay que especificar o dar respuesta a una
serie de preguntas relevantes, tales como:
– El tipo de formación que se entregará
– Quién participará en el programa de formación
– Quien la va a impartir la capacitación
– Qué métodos y medios se van a utilizar,
– Cuál debe ser el grado de aprendizaje esperado, y
– Donde se llevará a cabo la formación.
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Tipos de Formación
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Quien la va a impartir la capacitación
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Según el grado de aprendizaje esperado
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Control o evaluación de los programas
• Luego de que se ha llevado a cabo el programa de
formación, es necesario e importante analizar si ha sido
útil y efectivo.
• El control permite determinar si el programa de
formación ha logrado satisfacer los objetivos.
• Existen varios métodos para
recoger la información y
realizar la evaluación.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Control o evaluación de los programas
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Formación e-learning
• Con la aparición de las nuevas tecnologías, la formación
de las empresas ha cambiado.
• El contenido formativo de la formación virtual es el
mismo que el de la formación presencial.
• Requiere de una mayor madurez y disciplina del alumno,
dado que el avance de los cursos, es a su ritmo.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Comparación entre Presencial y Virtual
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Coaching
• Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar
a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de
conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades
específicas.
• Por lo general se realiza a personas que ocupan cargos
de alta responsabilidad.
• Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus
técnicas puede incluir:
– Charlas motivacionales,
– Seminarios,
– Talleres y
– Prácticas supervisadas.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Coaching
• La persona que realiza el proceso de “Coaching” recibe
el nombre de “Coach” (entrenador), mientras que la
persona que lo recibe se denomina “Coachee”.
• La finalidad del “Coaching” es descubrir al directivo sus
puntos fuertes y áreas que debe mejorar, organizar su
plan de acción para corregir formas de hacer las cosas y
a la vez, potenciar su talento mejorando su rendimiento.
• Sócrates lo ejercía siglos atrás ayudando a aprender a
sus alumnos haciéndoles preguntas y
dejándolos que ellos mismos hallasen
las respuestas.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Preguntas de Auto Evaluación
• ¿Qué diferencias hay entre formación y desarrollo?
• Explique porqué la formación permite solucionar problemas
organizativos.
• Explique brevemente qué es un programa de formación y qué
etapas contiene.
• ¿Qué métodos o medios de formación consideras más adecuado
para un puesto de dirección? Justifique.
• ¿Qué opinas sobre la utilidad de la formación continua?
• ¿Qué ventajas y desventajas tiene la formación virtual frente a la
tradicional?
• ¿Qué papel desempeña el profesor en la formación virtual?.
Justifique.
• ¿Qué utilidad tiene el Coaching?
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Bibliografía
• Fundamentos de Recursos Humanos,
De la Calle Durán & Ortiz de Urbina,
Capítulo 6. “Formación de RRHH”.
• Administración de Recursos Humanos,
Wayne Mondy, Quinta edición.

29. Este material, ha sido recopilado y preparado por
Ricardo Valenzuela C.
Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización de Clientes en
empresas de Tecnologías, Consumo Masivo y Minería.
Material de uso académico.
Twitter: @rvalenzuelac
www.RicardoValenzuela.cl
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30. Ricardo Valenzuela
www.RicardoValenzuela.cl
@rvalenzuelacIngeniero Comercial
Ingeniero Comercial de la Universidad de Valparaíso. Consultor Adjunto en “Crea Talento Consultores”,
asesor en temas de Servicio y Fidelización de Clientes, Logística y Distribución. Es relator en actividades
de capacitación de adultos y se ha desempeñado exitosamente en industrias como las Tecnologías de la
información, el Consumo Masivo y la Minería.
Cuenta con mas de 9 años de experiencia en importantes multinacionales como “Unilever” y “Orica
Mining Services” en donde se ha desempeñado en cargos con responsabilidad regional en América
Latina. Además, es Académico del Instituto Profesional de Chile a cargo de las cátedras de Gestión del
Capital Humano, Marketing y Ventas.
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