4. Inflationärer Gebrauch des Begriffs
Nachhaltigkeit?
Beschleunigung in allen
Lebensprozessen
Paul Virrilio - „Rasender Stillstand“
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5. Beschleunigungsgesellschaft -
Verlust von Sinnbezügen und
Transzendenzerfahrung
Nachhaltigkeit als Ausdruck der
Sehnsucht nach Sinnstiftung?
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6. Nachhaltigkeit und Altenheime
„direkte und indirekte“ politisch
verordnete Nachhaltigkeit?
Nachhaltigkeit in Altenheimen und
Ressourcen?
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12. Ink
om
m
Ex ensu
klu organisationale personale
sio rabe Relation
n l Relation
kommunikativer
Aushandlungs-
Struktur Macht Vertrauen
prozess
Prozess Kontrolle Entwicklung
Ergebnis Ink
Kultur verstärkend om
(Wirkung) m
Ex ens
klu ur
sio abe
n l
Quelle: Führen als organisationale Funktion und personale Haltung
Lorenz, Schwarz, Hamburg 2012
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13. Vergangenheit würdigen und
Hoffnung schaffen
Formen der Information – Beteiligung
- Transparenz
Definition der Ziele - Wandel in
kleinen Etappen - Zeitdimensionen
„psychologischer Vertrag“ über neue
Arbeitsweise - emotionale Bindung
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14. Steurerungs Mehrheit
Einer ALLE
gruppe entscheidet
entscheidet
entscheidet
AaaaAööö
Frustrationspegel
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15. Instrument Steuerungsgruppe
prozesshafte Implementierung – zeitliche und
inhaltliche Orientierung
multiprofessionelle,
bereichsübergreifende
Besetzung der Steuerungsgruppe
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16. Palliativ- und Hospizbedürftigkeit?
Nicht die Todesnähe sondern die
spezifische Behandlungs- bzw. „Care“-
Bedürftigkeit (über einen variablen
Zeitraum) bei weit fortgeschrittener
Multimorbidität und/oder Demenz und
ihre belastenden Folgen - körperlich,
seelisch, sozial, spirituell.
(Kojer, Heimerl 2010)
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17. Palliativversorgung
ist mehr
als die Begleitung in
der Finalphase!
Risikomanagement
back to the roots -
Altenpflege
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18. Nachhaltige Hospizkultur ist die
Verknüpfung von Personal- und
Organisationsentwicklung!
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19. Phänomene der Hospizkultur
Sprachlicher Ausdruck von
Werten und Normen der
Organisation Altenheim
Palliative Wachseimkeit
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20. Phänomene der Hospizkultur
Sprachfähigkeit über Sterben und
Endlichkeit des Lebens
○ Bewohnern – Angehörige - Team
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21. Phänomene der Hospizkultur
Erkennen der Finalphase - des
„point of no return“
vorausschauende Planung für die
Finalphase wird Realität – Wer,
was, wo, mit wem?
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22. Phänomene der Hospizkultur
Vermeidung von unnötigen
Interventionen – weder das Sterben
beschleunigen noch verzögern
ruhige Abläufe/Atmosphäre,
insbesondere in der Finalphase
Kooperationsfähigkeit der Mitarbeiter
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23. Phänomene der Hospizkultur
Der Leichnam verlässt das Heim
durch den Haupteingang
wiederkehrende und einmalige
Rituale
psychosoziale Angebote für
Mitarbeiterinnen im Bedarfsfall
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24. Phänomene der Hospizkultur -
Organisationsprozesse
Personalentwicklung
○ Fortbildungen zur Hospizkultur
○ Weiterbildung – Palliativ Care
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25. Phänomene der Hospizkultur –
Organisationsprozesse
Anzahl und Verortung der
„Palliativfachkräfte“
Heimvorfeldarbeit – Heimeinzug –
Integrationsgespräch
(vorausschauende Planung)
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26. Phänomene der Hospizkultur –
Organisationsprozesse
Prüfung des Palliativbedarfes -
Bestandteil der Pflegevisite
Angebote für die Angehörigen
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27. Phänomene der Hospizkultur –
Organisationsprozesse
Prozesse zum Umgang mit
Widersprüchen vorhalten
○ (Ethische)- Fallbesprechungen
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28. Phänomene der Hospizkultur -
Kooperation – Vernetzung
Konzept für die Kooperation mit
Hospizdiensten
Kooperation für
palliativmedizinisches Know – How
Konzept - Kooperation mit
Angehörigen
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29. Karl E. Weick 1985, 375
„Organisationen halten Leute beschäftigt,
unterhalten sie bisweilen,
vermitteln ihnen eine Vielfalt von Erfahrungen,
halten sie von den Straßen fern,
liefern Vorwände für Geschichtenerzählen
und ermöglichen Sozialisation.
Sonst haben sie nichts zu bieten“.
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Sehr geehrte Damen und Herren, Vielen Dank für die einführenden Worte – schön das sie heute hier sind und sich für das Thema .... Interesieren. Als mich Frau Schönhofer-Nellessen fragte, ............... , habe ich spontan zugesagt, weil ich mich wohl als Elternteil der Projektentwicklung fühle, weil Beatrix Hillermann und Veronika Schönhofer – Nellessen und ich das Projekt s entwickelt haben, wie es so ist und auch der CV das Projekt mit 8 Altenheimen im November 2011 abgeschlossen hat. Von daher hängt mein Herz an diesem Thema und dass motiviert nochmals mehr.
Nach diesen drei Gliederungspunkte werde ich das Thema behandeln Einige allgemeine Gedanken zur Nachhaltigkeit und wie kann Nachhaltigkeit definiert werden Führung und Nachhaltigkeit , Elementar, Kunst des Führens beweist sich in der Realität Palliativkultur und Hospizkultur unterscheiden, Beobachtung Parallele Entwicklungen – ambulanter Sektor – stationärer Sektor – Gesetze - Verträgen – Sterbebegleitung – Planung des Rahmenprogramms des Landes NRW - !
WO - Innenstadt – wie konnte das Gelingen? Affinität ausgelöst – Vorliebe – Verliebtsein Nachhaltigkeit scheint nicht nur eine Kopfsache zu sein, die rational begründet ist. Stichwort Liebe entdecken!! Haltung/Überzeugung stärkt die NACHHALTIGKEIT brauchen! Übertragen _ Nachhaltigkeit entsteht durch „Berührtsein“ Verleibtsein in das Anliegen der Palliativkultur . Emotionale Ebene - nicht rational, kognitiv Es wäre schön wenn Sie für meinen Vortrag mit diesem Bild diese Grundaussage verbinden könnten.
Nachhaltigkeit ist ein Begriff der inflationär genutzt wird1 Wie kommt das? Die Antwort wir leben in einer Beschleunigungsgesellschaft. Ulrich Schnabel_ Muße _Technik, Wissenschaft sondern durch Erlebniskultur und wir alle wissen, dass wir sterben müssen, aber bis dahin wollen noch möglichst viel erledigen Es gibt eine Verdichtung der Zeit und des Raumes Sylvester Beispiel erkennen. 1714 gab es das 1. Patent für die Schreibmaschine! Deren allgemeinen Verbreitung dauerte 150 Jahre. Erfindungen wie Kühlschrank und Staubsauger brachten ca. 50 Jahre bis zum Durchbruch – vom 1. internetanschluss bis zum 50-millionsten dauerte es ca. vier Jahre! Diese Beschleunigung hat vor keinen Lebensbereichen Halt gemacht. Paul Virilio, französischer Philosoph spricht vom rasenden Stillstand, er meint damit, dass in dieser hektischen Zeit, es kaum noch zu tiefgreifenden Veränderungen kommt und zugleich stehen alle unter Anspannung.
Es scheint mir manchmal so, als ob das Bedürfnis zur Nachhaltigkeit aus der Sehnsucht der Sinnstiftung entsteht. Denn der Mensch stellt lieber seine Schöpfenskraft im Dienste einer Aufgabe, von dessen nachhaltiger Wirkung er überzeugt ist, als in eine Aufgabe, deren Wirkung morgen verflüssigt ist Lapidares Beispiel (Fenster putzen kurz vor der Schlechtwetterprognose). Ich glaube, das Nachhaltigkeit und Sinnstiftung sehr eng miteinander verwoben sind und hier vor ab gesagt, liegt die Chance nachhaltige Hospizkutur in AH zu erreichen.
Welche Erfahrungen machen Altenheime mit Nachhaltigkeit? Politisch verordnete Nachhaltigkeit: Wettbewerb zu anderen Einrichtungen der Altenhilfe – Bewohnerplätze belegt – wirtschaftliche Unternehmensführung- damit man am Markt bestehen kann Qualität - Prüfmechanismen - Auflagen Veröffentlichung der geprüften Qualität durch Schulnoten Nachhaltigkeit wird aus der Notwendigkeit - Schutz vor Nachteilen und Sanktionen (MDS 3. Pflegebericht) angestrebt – die da System Gesundheitswesen setzt Nachhaltigkeit durch Notwendigkeit - Relativierung des Ideals zur Nachhaltigkeit –Überzeugung – lange positive Entwicklung Die Ressourcen sind knapp oder die am Rande der Unterfinanzierung existierende Altenheime. Weiterentwicklung der Hospizkultur , wenn überhaupt, nur unter sehr massiven Anstrengungen – ggf. durch Ressourceneinsatzreduktion an andere Stelle, möglich ist. (Vergleiche die Finanzierung der Hospiz und Altenheime – VORSICHT) Erfahrungen Krefeld – Jülich
JA, weil ... Es bleibt uns nichts anderes übrig , wenn wir der Entwicklung für die pflegebedürftigen alten Menschen gerecht werden wollen. Gelingen? - hohe qualitativen allgemein Anforderungen – hoher bürokratischer Aufwand – absehbar weiterhin knappe Ressourcen zur Verfügung stehen – Lösung? Nicht Vorgaben von außen, die zeitnah umzusetzen sind. Wichtig ist Zeitpunkt und der Zeitraum für die Weiterentwicklung der Hospizkultur. ??????? Anspruch und Realität!! ???? Was ist Hospizkultur in Altenheimen offen keine Standardisierungsdrang - kritisch hinterfragen. Rahmenbedingungen und das Vertrauen, dass in den Einrichtungen für die Bewohner alles mögliche getan wird und die Bereitschaft sie operativ und politisch zu unterstützen. Es bleibt aber ein Kraftakt!!!
Nachhaltigkeit immer auf der Basis, dass möglichst viele Mitarbeiter erreicht werden . Keine Motivationsverschiebungen Kontrolle und Angst vor Sanktionen – schaffen Sie Haltung zur Hospiz- und Palliativkultur – so gut es geht!!° Kann Führung nur bei eigener Haltung zur hospiz- und Palliativkultur Erfahrungen aus dem Projekt – 1. Baustein!! Überlegungen dazu? Das setzt voraus, dass Führung sich mit der Endlichkeit des Lebens, des Sterbens, des Todes, der Trauer auseinandergesetzt hat. Stichwort: Der Fisch duftet immer vom Kopf . Hospizkultur kann nicht delegiert werden, Hospizlkultur nur von Unten geht ebenso wenig wie mit button uo!
Definition Diese technisch, nüchternde wirkende Definition können sie in Wikipedia nachlesen. Ich denke, dass technisch anmutende Definition vielleicht gar nicht so schlecht ist, um emotionslos sich dem Thema zu nähern! Ich möchte ihre Aufmerksamkeit auf die kursiv abgebildeten Textpassagen lenken! Es geht zunächst um ein System, dessen Nutzen bzw. Wert darin besteht um wesentliche Eigenschaften zu erhalten und sich auf natürliche Weise sich selbst regeneriert!!! Natürlich – Haltung – nicht von außen verordnet Eigenschaften – Organisations- und Personalentwicklung bilden die Eigenschaften
Vor der Nachhaltigkeit beginnt vor dem Projekt! ERKLÄREN ACHTUNG ÜBERGANG SCHAFFEN eigenen Erfahrungen Verhalten – eine Eigenschaft ändern wollte. Übertragung auf Organisationsentwicklung Beispiel: Rauchen – Sylvester Reifeprozess eines jeden Einzelnen und des Altenheimes insgesamt . - Nachhaltigkeit steht am Ende eines organisationspsychischen Wandels Kette von Ereignissen Leidensdruck, Unzufriedenheit muss vorhanden sein und am Ende eines fokussierenden Ereignisses muss das Erfordernis der Veränderung benannt werden. Wie geht das auf die gesamte Altenheim bezogen oder wie auf den Großteil der Mitarbeiterschaft? Hier muss sich die Führung als Langzeitgedächnis der Mitarbeiter erweisen, die deutlich macht, welche „Schwierigkeiten, Probleme es in der Vergangenheit gegeben hat (unnötige Krankenhauseinweisungen, Konflikte mit Angehörigen in der letzten Lebensphase des Bewohners, mangelnde Absprachen mit Ärzten, Unsicherheiten der Mitarbeiter zur angemessenen Vorgehensweise, Unsicherheit in der Palliativversorgung können von der Führung anonymisiert ohne Schuldzuweisung öffentlich angeführt werden, Hospizkultur nachhaltig zu implementieren. Dazu mussFührung man sehr dicht am Tagesgeschäft sein und aufmerksam sein! Erfahrung: unruhige Abläufe- mangelnde Handlungssicherheit – nicht voraussehbare Situationen erhöhen de Stress – starke Belastung für die Mitarbeiter Sterben und Tod! Eine Kette von Ereignissen die den „Leidensdruck“ erhöht sollte genutzt werden ! Es gibt öfters so AHA- Erlebnisse negativer ART! So wie jemand öffentlich erklärt nicht mehr Rauchen zu wollen, um seine Selbstverpflichtung zu stärken, so kann man auch mit Mitarbeiterversammlungen ankündigen, die Hospizkultur nach haltig zu entwickeln, oder aber über die normale Besprechungsstruktur des Hauses, Veröffentlichung in der Hauszeitungen, hier sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt.
Damit die Hospizkultur nachhaltig zur Wirkung kommt, ist Voraussetzung, dass wir wissen wovon wir reden, das wir wissen, was wir vereinbaren, das wir wissen welche Ziele erreicht werden sollen! Das erfordert prozesshaftes und strukturiertes Vorgehen mit einem hohen Aufwand zur Kommunikation. Führung ist überwiegend Kommunikation – Kommunikation ist da wo Mißvertändnisse beginnen. Führung muss für Klarheit der Ziele sorgen – roten Faden sicherstellen Spruch von Konrad Lorenz! Das Ganze neben dem Alltagsgeschäft!
Nachhaltigkeit in der Breite i. Sinne, dass möglichst viele Mitarbeiter positiv von einer Hospizkultur sich erfassen lassen, möchte ich zur Verdeutlichung diese Schaubild verdeutlichen. Unter der Zurodnung organisationale Relation werden „Macht und Kontrolle“ jeder Organisation aufgeführt, die legitimiert ist. Unter personaler Relation, was die Personen einer Organisation“ mitbringen und erwarten, finden sie Vertrauen und Entwicklung. Die Elemente in der der D schließen sich aus, Macht und Entwicklung schließen sich aus und Kontrolle und Vertrauen schließen sich aus, hier als Exklusion beschrieben, während die horizontale Anordnung der Elemente der organisationale Organisation und der personalen Relationen kulturverstärkend wirken, weil damit immer ein kommunikativer Aushandlungsprozess verbunden ist. Hospiz- Kultur einer Organisation – wie auch ein Altenheim – muss auf diesen kommunikativen aushandlungsprozess in der Orga setzen, wenn Nachhaltigkeit erzielt werden soll. TOP DOWN und BUTTOM UP Prinzip
Zunächst ist die Vergangenheit zu würdigen, um Widerstände zu vermeiden. Jeder macht es so gut er es kann und so gut wie es geht! Das bedarf der ehrlichen Anerkennung. Assessment war hier wichtig, weil es bsiherige Entwicklung der Hospizkultur berücksichtigt. Auf dieser Basis muss der Wandel aufbauen, gekoppelt mit der Hoffnung, dass es besser werden wird (Handlungssicherheit, weniger Reibungsverluste, etc.). Ziele, Etappen = Struktur – inhaltliche Orientierung Beteiligung und Transparenz_ Erfahrungen Krefeld- Infoabend für Bewohner und Angehörige PDL, WBL, HWL, etc. psychologischer Vertrag über neue Arbeitsweise – emotionale Bindung zwischen Führung und Mitarbeiter. Wie kommen die Ergebnisse aus der Steuerungsgruppe die prozesshafte Entwicklung zu den Mitarbeitern. Personalentwicklung – „ warum und wieso“ müssen transportiert werden – Müssen ihr Handeln im größeren Kontext verstehen – hierzu baucht die mittlere Führungsebene PDL HWL und WBL Gestaltungsspielraum – es bedarf einer engen Begleitung der Mitarbeiter, die eine Verpflichtung zur neuen Arbeitsweise darstellt. Diese Verpflichtung gelingt nur dann oder zumindest desto besser, wie die Partizipation der MA gelingt. Erfahrung: Steuerungsgruppe neben dem Qualitätsgruppe des Altenheimes, Andere Herangehensweise bei Ma der HWL notwendig – andere Bereiche – andere Professionen – andere Kulturen
Anmerkungen:
Damit die Weiterentwicklung, deren Ziele/Teilziele, Maßnahmen strukturiert geplant werden – bietet sich Steuerungsgruppe an! Hier werden die Ergebnisse des Assessments mit Zielen und Maßnahmen geplant! Multiprofessionell – unterschiedliche Kulturen – Bewertungen Chance der gemeinsamen Verständigung – übergreifend, wegen der Streuung des Entwicklungsprozesses Bei dem Stichwort Mitwirken, sollte sie die Moderation bei der externen Begleitung lassen, sich wohlwollend dosiert einbringen, am besten erst dann, wenn die anderen Mitglieder sich eingebracht haben. Nicht die Arena der Führung. Kompetenz der Mitarbeiter zu wecken - Kommunikativer Aushandlungsprozess Erfahrungen: Positiv – im Sinne der Steuerung – im Sinne Motivation/Dranbleibens Gefahr – Schnittstelle – gesamten Haus - Q-zirkel - Zwischenergebnisse und Ergebnisse – Probelauf Erfahrung – Hubertus.. Nicht alle wohnbereiche vertreten – Q-zirkel parrallel – Konflikte - Störungen Abschließend Steuerungsgruppen um Nachhaltige Hospizkultur zu erreichen sind sehr hilfreich, aber haben kein Alleinstellungsmerkmal wenn es um Transpaenz und Beteiligung für die Mitarbeiter geht. kein Allheilmittel!
Nur Vorlesen Schwierigkeit Bedarf zu bestimmen – Personalausstattung und Umfang der Palliativkompetenz zu bestimmen.
Sprachlicher Ausdruck von Werten, Normen, etc. Leitbild auf Palliativ und Hospizkultur angepasst – könnte reaktiviert werden! Hochglanzbroschüre Internetauftritt – Hotelcharakter versus Altenheime Welche Begriffe und Wörter verwendet werden sind deutliches Zeichen für die Hospizkultur – wie nennen sie den Prozess in ihrem QM nach dem Sterbeprozess (Beendigung der Pflege?) Von der schwarzen Schleife zum Schmetterling – Wandlung – Übergang in ein neues Dasein – Name einer Steurrungsgruppe - Palliative Wachsamkeit - Sensibliität – Palliativbewusstsein entwickeln Mitarbeiter ein Gespür dafür, trotz des Alltagsgeschäftes, Wenn man erfahrene Pflegekräfte fragt – woran – dass spürt man – das merkt man – sie können es selber häufig nicht benennen - Spirituelle, psychosoziale Bedarfe – versus pflegerisch-medizinisch Herausforderung insbesonders bei Bewohnerinnen mit Demenz Beispiel Krefeld: Von Zimmer zu Zimmer!
Wenn man es dann wahrnimmt- gibt es dann auch eine Sprachfähigkeit Bewohnern - Beispiel: Wie reagiert das Personal, wenn eine Bewohnerin über ihrem verstorbenen Mann sagt: „Mein Mann hat es schon geschafft!“ Nehmen die Mitarbeiterinnen die Äußerung wahr, wenn ja, wie interpretieren Mitarbeiter diese Aussage, wie reagieren sie darauf? Abwertung Ach Frau Schmitz; nun lassen sie uns mal nicht so schwere Gedanken haben, bei dem schönen Wetter sollten wir das Leben genießen, schlechte Tage kommen eh ungefragt ! Haben sie auch genug getrunken? Na, nehmen sie nochmal einen guten Schluck Aufwertung: Oder forscht sie weiter nach und wiederholt die Mitteilung der Bewohnerin . . Ach ja, ihr Mann hat es geschafft?“im Sinne des aktivieren Zuhörens? Sensibilität und die Sprachfähigkeit der Mitarbeiter sind entscheidend , Das ist eine Herausforderung immer wieder aus den Betriebsabläufen herauszutreten und individuell eingestellt zu sein. Angehörige: Wann werden sie angesprochen, wie werden sie angesprochen? Müssen Angehörige auf Mitarbeiter zugehen, ob es bald zu Ende geht oder spricht man sie an? Team Wahrnehmung kundtun, Gefühle wie Angst, Überforderung zu lassen Teambezogene Rituale - Gedenkminute - und Unterstützung ; stützen sich die Mitarbeiter gegenseitig, Ruhige Abläufe: Beispiel Krefeld
Erkennen der Finalphase ist das Eine, die Mßnahmenplanung – von kurativ auf palliativ umschalten – Begleitung der Angehörigen - Zusammenarbeit mit Hausarzt- QPA Vorausschauende Planung – wenn die“ Krise“ eingetreten ist, wenn der Notarzt im Zimmer steht – dann ist es zu spät, um dann nach zu denken, was im Sinne des Bewohner wäre!!
Vermeidung von unnötigen Interventionen, nicht nur die Vermeidung von unnötigen Krankenhausaufenthalten , auch, aktivierende Pflege zu reduzieren oder einzustellen- Pflegeplanung von kurativ auf palliativ anpassen – Kontrakturprophylaxe – Trinkmenge und -protokolle Zum Beispiel: Enährungs- und Flüssigkeitsversorgung in der Finalphase Ruhige Abläufe – Beobachtung von PDL - bessere Kooperation zwischen Pflege und HW – wenn es um individuelle Ernährungswünsche geht Kooperation – wie wirken die Mitarbeiter in Absprachen mit Hospizdiensten, Ärzten, Angehörigen, und intern HWL und Pflege, Eigenen Standpunkt fachlich, menschlich vertreten und die Situation und Argumentation Dritter angemessen zu reagieren??
Wie verlässt der Leichnam das Altenheim? Beispiel Viersen Rituale sind ebenfalls ein wichtiger Hinweis für eine Hospizkultur, gibt es ein Zeichen an der Tür eines Sterbenden und/oder Verstorbenen, Schwarze Schleife oder Schmetterling – Wichtig – Prüfung der standardisierten Rituale, ob sie noch die Bedeutung haben - was passt zur Situation, was passt zu dem Verstorbenen. Pyschosoziale Angebote müssten eigentlich generell die Regel sein, weil die Arbeit nicht physisch sondern auch psychisch belastend ist. Erfahrung Aussage eines Fortbildners nach Fortbildungen zur Sterbebegleitung – Pflegende scheinen nach dem Versterben zur Tagesordnung über zu gehen und Gefühle brechen in der Fortbildung auf. Beispiel KAARST – Seelsorge für Mitarbeiter vermittelt, wie viele müssen denn sterben, damit Mitarbeiter eine Unterstützung Begleitung zur Verarbeitung der Verluste zu bewältigen.
Übergang Orga-prozesse Wie hoch ist der Bedarf? Wie muss daran die PE ausgerichtet werden Was ergab das Assessment – welche Kompetenzen sind in der Breite gut vorhanden – welche müssen weiter entwickelt werden – welche müssen entwickelt werden. Besonderes Augenmerk auf Erfordernisse der Bewohner mit Demenz mit sich bringen Unterschiedliche Entwicklungsstände HWL – Pflege – Sozialdienst Hausintern Hier gibt es kein Patentrezept! Basiskurs 40 Stunden – 2 Tagekurs – 16 Stunden – ggf. für Mitarbeiter der HWL andere Herangehensweise – Weiterbildung 160 Stunden: Sinnvoll mehrere MA weiterzubilden – Erfahrungen mit 1 weitergebildeten Pflegefachkraft zeigte, dass deren Wirkung in der Einrichtung verpuffte. Keine Anhaltswerte/Standardisierung der Fortbildungsinhalte für Palliativ Care – weder 40 – 20 Stunden, Anzahl der PPFK mit 160 Stunden – Wissen um solche Globalaussagen bei SAPV 250. 000 = PCT -
Variabel und deren Verortung nach Einschätzung des Trägers Keine Schlüssel pro XY Bewohner = xy Palliativpflegekräfte Ob die pro Wohnbereiche zu geordnet werden, hängt von der Größe der Wohnbereiche ab. Wie deren Einbindung erfolgt – hängt von den Verfahrensweise ab
Fallbesprechungen Gebrechlichkeit , Sterben und Tod sind Ereignisse, die stark mit persönlichen Werten und Normen der Menschen verknüpft sind. Werte Selbstbestimmung und Fürsorge aufeinander treffen, können Mitarbeiter sehr unterschiedliche Haltungen haben. Soll der Arzt noch gerufen werden, ist eine Krankenhauseinweisung angezeigt, ist es notwendig noch die Trinkmenge für den Bewohner zu berücksichtigen oder nicht?? Soll die PEG, das Beatmungsgerät entfernt werden Während der eine Mitarbeiter von unterlassene Hilfeleistung und Pflegefehlern spricht, sieht der andere Mitarbeiter kurative Maßnahmen zugunsten der palliativen Versorgung als unnötig an! Welche Unterstützung erhalten die Mitarbeiter bei unterschiedlichen Auffassungen?? Beispiel MG Qualität – Ökonomie –
Nachhaltigkeit = Altenheime Netzwerkteilnehmer sind und zu Kooperationen mit Externen kommen Vernetzung definieren: Kollektive Solidaritätserklärung zur Hospizkultur – Zusammenführung der Sektoren Who is who – ganz wichtig!! Prozesshafte Verständigung über Qualität Netzwerke sind nicht konfliktfrei = marktwirtschaftliche Bedingungen – aber sogenannte Mediation im Konfliktfall ist möglich Altenheime müssen dem Netzwerk in irgendeiner form beteiligt werden – Größe Netzwerk – regionale Gruppen Beispiel Vernetzung mit der Genossenschaft – Träger beteilgit und PDL wusste es nicht oder wollte es nicht wissen – bleibt sein Geheimnis Kooperation Altenheime müssen und brauchen nicht alles leisten! Quelle der Kooperation sollte das Netzwerk sein! Kooperation als Entlastung – Kooperation verflüssigt die Organisationgrenzen - personalaufwendig/bündelt Ressourcen - Beispiel Ambulante Hospizdienste = Konzept AHD, zwei Kulturen treffen aufeinander- institutionsflüchtige Dienste und institutionell stark geprägte Altenheime – hartes Stück Arbeit für beide Seiten. Diskurs über Anspruch und Realität !
Wenn sie Nachhaltige Hospiz- und Palliativkultur implementieren wollen und bereits eine nachhaltige H-Kultur vorweisen, dann trifft die Aussage des amerikanischen Organisatonsentwicklers nicht zu!
