Este documento resume os principais tópicos sobre gerenciamento de pessoas em projetos. Ele discute como as sociedades e clientes mudaram, a natureza de projetos e como lidar com pessoas. Também aborda papéis do gerente de projetos e habilidades necessárias como comunicação, solução de problemas e liderança.
1. Gerenciamento de pessoas em
projetos
Curso de Gerenciamento de Projetos
Palestrante: Sandro H.de Oliveira
sholiveira@ymail.com
2012
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2. Transformações
De sociedade industrial para sociedade de
informação, serviço e conhecimento.
De tendências para o futuro mais previsíveis
PARA incerteza e velocidade maior das
mudanças.
De valores materiais para valores internos,
nobreza das missões.
De mercados fechados, para globalização.
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3. O cliente mudou
Mais exigente
Mais esclarecido
Menos fiel
Novos hábitos
Busca valor em todas as faixas de preço
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4. O que é projeto?
Natureza temporária
A natureza e o número de interessados no
projeto.
As atividades administrativas de RH da equipe da
gerência do projeto.
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5. Lidar com pessoas
Liderar, comunicar, negociar, resolver problemas,
influenciar a organização (HABILIDADES DE
NEGOCIAÇÃO)
Delegar, motivar, treinar e monitorar
(HABILIDADES NO TRATO COM PESSOAS)
Formação de equipe, tratamento de conflito
(HABILIDADES NO TRATO COM EQUIPES)
Avaliação de desempenho, recrutamento,
manutenção, relações de trabalho,
regulamentações de saúde e segurança
(ADMINISTRAÇÃO DA FUNÇÃO DE RH)
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7. O Gerente de projetos
É a pessoa responsável pelo planejamento,
implantação e encerramento do projeto.
Início e término das atividades
Analogias com outras profissões
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8. Habilidades de um GP eficiente
Habilidades de comunicação
Aptidões organizacionais
Habilidades para elaboração de orçamentos
Solução de problemas
Negociar e influenciar
Liderança
Formação de equipe e RH
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9. Papéis e responsabilidades do
GP
PAPÉIS
Interpessoais: líder, pessoa de referência,
contato entre pessoas
Comunicação: coletar, selecionar, monitorar e
disseminar informações, porta-voz do projeto
Decisão: alocar recursos, explorar novas
oportunidades, gerir conflitos, negociar, analisar
situações, estabelecer prioridades, tomar
decisões oportunas
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10. RESPONSABILIDADES:
Gerenciar o projeto
Criar planos de projeto
Criar vários planos de gerência do projeto
Medir o desempenho do projeto
Adotar medidas corretivas
Controlar os resultados do projeto
Gerenciar a equipe do projeto
Prover relatórios de status do projeto
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11. O que é conflito?
Discórdia, divergência, dissonância, controvérsia
ou antagonismo
Os tipos são: intrapessoal, interpessoal,
intragrupal e intergrupal
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12. Visão dos conflitos
Visão tradicional (até 1940): assume que a
situação de conflito é sempre negativa e deve ser
evitada.
Visão contemporânea: assume que o conflito é
natural e inevitável dentro da organização,
podendo ser positivo ou negativo.
Visão interacionista: Conflitos são necessários
para melhorar o desempenho da equipe.
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13. Conflitos nos projetos
Prioridades
Procedimentos administrativos
Opiniões técnicas e balanceamento de
desempenho
Incerteza de tarefas, papéis e responsabilidades
Alcance da visão
Personalidades dos membros da equipe
Alocação de recursos
Orçamentos e custos
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14. Solução de conflitos
Retirar-se temporariamente
Mudar o foco
Empregar a força
Firmar um compromisso
Resolver o conflito
Negociar
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15. Evolução das teorias da
motivação
A motivação nasce de instintos ou impulsos
internos para obtenção de alimento, sexo, etc
A teoria do incentivo da motivação tenta explicar
o comportamento atraído por estímulos externos
e não satisfazem obrigatoriamente uma
necessidade interna.
Maslow estruturou a idéia propondo a teoria da
hierarquia das necessidades
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16. Pirâmide das necessidades de
Maslow
Auto realização
Auto estima
Afetivos sociais
Segurança
Fisiológicas
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17. Teorias dos fatores de Herzberg
Existem 2 grupos de fatores que afetam o
desempenho, sendo eles:
HIGIÊNICOS: são de manutenção, presentes na
empresa como benefícios, remuneração justa.
Podem NÃO causar satisfação, mas a falta gera
insatisfação.
MOTIVACIONAIS: relacionados ao conteúdo do
cargo e do trabalho. Geram satisfação
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19. Teoria X e Y de McGregor
TEORIA X: As pessoas são imaturas,
preguiçosas e não gostam de trabalhar e assumir
responsabilidades.
TEORIA Y: As pessoas tem necessidades
psicológicas de trabalhar e realizar-se
profissionalmente. São maduras e gostam de
assumir responsabilidades.
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20. Ações do gestor
Detectar necessidades dos liderados
Criar um clima psicológico favorável
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21. Competência
Vem do latim competere ( com – conjunto, petere
– esforço)
É um conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes que afetam a maior parte do trabalho de
uma pessoa
Ela pode ser mensurada quando comparada com
critérios pré-estabelecidos e desenvolvida por
meio do treinamento
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22. Árvore das competencias
Habilidades – ações de entrega
Conhecimentos - informações, procedimentos e
processos
Atitudes – elemento de sustentação da
competência. Sinaliza nível de motivação,
comprometimento e interesse. Envolve valores,
crenças, expectativas.
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23. Competências importantes nas
organizações brasileiras
Adaptação e flexibilidade, Trabalhar sob pressão,
Empreendedorismo, negociação, comunicação e
interação, criatividade, qualidade, gerenciamento
de talentos, iniciativa e dinamismo, liderança,
motivação e energia, organização, orientação
para resultados, planejamento, relacionamento
interpessoal, tomada de decisão, trabalho em
equipe, visão sistêmica, visão de negócio
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24. Organizações de aprendizagem
PROPOSIÇÃO MAIOR
Formação de equipe que seja capaz de
CRIAR NOVAS PREMISSAS
DESENVOLVER NOVAS TÉCNICAS E
CAPACIDADES DE PERCEPÇÃO E CRIAÇÃO
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25. CONCEITO
Toda organização é um
produto de como seus
membros pensam e
interagem!
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26. Processos de RH em projetos
São processos necessários para utilização
efetiva de todas as pessoas e organizações em
um projeto.
Processos: planejamento de RH, contratar ou
mobilizar equipe do projeto, desenvolver equipe
do projeto, gerenciar equipe do projeto.
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27. Gerência de RH em projetos
PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL
Entradas: fatores ambientais do processo, ativos
de processos organizacionais, plano de GP
Ferramentas e técnicas: organogramas e
descrição de cargos, teoria organizacional
Saídas: funções e responsabilidades,
organograma do projeto, plano de gerenciamento
de pessoal.
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28. Contratação ou mobilização de
equipe
ENTRADAS: Fatores ambientais empresa, ativos
de processos organizacionais, funções e
responsabilidades, organograma do projeto,
plano de gerenciamento de pessoal.
FERRAMENTAS E TÉCNICAS: Pré-designação,
negociação, contratação ou mobilização, equipes
virtuais
SAÍDAS: designação de pessoal para o projeto,
disponibilidade de recurso, atualização do plano
de gerenciamento de pessoal.
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29. Desenvolvimento da equipe
ENTRADAS: Designação de pessoal para
projeto, plano de gerenciamento de pessoal,
disponibilidade de recursos
FERRAMENTAS E TÉCNICAS: habilidade de
gerenciamento em geral, treinamento, atividades
de formação de equipe, regras básicas,
agrupamento, reconhecimento e premiações
SAÍDAS: melhoria em habilidades individuais,
no comportamento da equipe, redução da
rotatividade
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30. Gerenciamento de equipe
ENTRADAS: Demais anteriores, avaliação de
desempenho da equipe, informações sobre
desempenho do trabalho
FERRAMENTAS E TÉCNICAS: observações e
conversas, avaliações de desempenho do
projeto, gerenciamento de conflitos, registro de
problemas.
SAÍDAS: Mudanças solicitadas, recomendação
de ações corretivas, ativos de processos
organizacionais e plano de GP atualizados.
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31. Abordagens filosóficas para gestão
de pessoas
Teoria organizacional
Engenharia industrial
Ciência comportamental
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32. Teoria organizacional
Necessidades humanas são irracionais e tão
variadas e ajustáveis a situações específicas
Função do gestor é ser o mais pragmático
(objetivo)
Se postos de trabalho são organizados de
maneira apropriada, resultado será estrutura de
cargos eficiente.
Atitudes do ocupantes de cargos serão mais
favoráveis no decorrer do tempo
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33. Engenharia industrial
Humanidade mecanicamente orientada e
economicamente motivada
Necessidades humanas são atendidas pelo
ajuste ao processo de trabalho
Objetivo do gestor é combinar sistema de
recompensa e ambiente de trabalho para utilizar
eficientemente a máquina humana
Estruturação de cargos que resultem em
operações mais eficientes propiciam melhor
organização do trabalho e atitudes mais
apropriadas das pessoas
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34. Comportamento organizacional
Foco nos grupos de sentimentos, atitudes dos
indivíduos e clima social e psicológico das
organizações.
Ênfase em educação das relações humanas com
objetivo de se promover atitudes saudáveis por
parte das pessoas e clima alto astral.
Atitudes apropriadas conduzem a eficiência da
estrutura e cargos da organização
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35. Habilidades Hard x Soft
HARD: domínio das técnicas e ferramentas de
gerenciamento de projetos
SOFT: requerem maior proximidade do GP com
pessoas, equipe e stakeholders
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36. Soft Skills
Construir ponte sobre os limites funcionais da organização
.
Formular e alocar os talentos da equipe
Gerenciar equipe multidisciplinar
Executar funções de gerencia de negócio relacionadas ao
projeto
Acompanhar a equipe do projeto durante toda a entrega
dos produtos
Examinar deliverables das áreas funcionais
Fornecer feedback de desempenho para equipe.
Fazer mediação dos pontos de contatos entre membros
do projeto e funcionais
Conduzir reuniões e fornecer relátórios regulares de status
do projeto
Manter a documentação do projeto
36 Manter clara a comunicação entre seções funcionais de
suporte à equipe do projeto
37. Formação de grupos
O que é grupo? Reunião de pessoas com um ou
mais) objetivos comuns
Influenciado por ambiente, próprio grupo e
indivíduo, sendo ambiente = tipo organização,
instruções operacionais, grupo = tamanho,
missão, ideologia dos integrantes e sinergia,
indivíduo = personalidade, conhecimentos,
valores, interesse
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38. Transformação de grupos em
equipes
Habilidade de diagnose e resolução de problemas
Etapas: formação, conflito, normatização, execução e
desintegração
ETAPAS DE TRANSIÇÃO:
1 – equipe inicial: equipes supervisionadas no dia-a-
dia pelo líder
2 – equipe de transição: o líder começa a coordenar
mais do supervisionar
3- Equipe experiente: o líder da equipe se afasta e
passa a supervisionar
4- Equipe madura: o líder desapareceu, e equipe
assume total responsabilidade pelo trabalho
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39. Características das equipes efetivas
Resolvem conflitos eficazmente, firmam
compromissos com projetos, firmam
compromisso com integrantes da equipe e com
GP, exibem elevada satisfação profissional,
comunicam-se com facilidade, participantes
ativos, orientam-se objetivamente
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40. O que é gerenciar?
É a arte de pensar, decidir e agir. É a arte de
fazer acontecer, de obter resultados que podem
ser definidos, previstos, analisados e avaliados,
mas que são alcançados através de pessoas e
numa interação humana constante.
A FUNÇÃO GERENCIAL NO MUNDO
CONTEMPORÂNEO: ser dirigente é como reger
uma orquestra onde as partituras mudam a cada
instante, e os músicos tem liberdade para marcar
o próprio compasso.
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41. Novo perfil do gerente
De absoluta confiança/ Que saiba decidir com
senso de oportunidade de negócios / Que seja
interativo com todos públicos e bem informado /
Estrategista com sucessos bem treinado
GESTOR DE PESSOAS EM PROJETOS
Saiba vincular recompensa e reconhecimento ao
desempenho/ saiba analisar ambiente mutante/
capacidade de inovação/ ético e
responsabilidade social/ desenvolva o potencial
de crescimento dos colegas/ bom administrador
de recursos financeiros, tecnológicos e de
pessoas/ valorize qualidade de vida/ entusiasta e
bem humorado
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42. Segundo Peter Drucker
Administradores precisam gerir empresas onde
não há mais autoridade hierárquica como em
50/60,
Construindo novo ideal da organização
direcionada para cliente, assumir mais
responsabilidade e depender menos da empresa,
passar de pirâmides para tendas hierárquicas
onde as pessoas conhecem seus talentos,
limitações e desenvolvem suas competências
Aprimorar a comunicação e responsabilidade
pela informação, sem omiti-las ou ocultá-las
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43. Mudanças na filosofia da
gerência
VELHO MUNDO NOVO MUNDO
Comanda e controla Concenso e consentimento
Acredita em “eu estou no Acredita em “eu facilito”, na
comando”, “eu tomo descentralização, teoria Y
decisões”, teoria X Exerce influência
Exerce autoridade Acredita em equipe
Acredita na estrutura Segue estilo participativo
hierárquica Acredita na motivação
Estilo autocrático pessoal
Acredita que gerente Mudança
motiva Acredita nas pessoas
Estabilidade
Desacredita nas pessoas
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