Barcelona, 14 de desembre de 2011

1. Reflexions sobre el canvi
organitzacional a propòsit del
programa Compartim
Centre d’Estudis Jurídics i Formació Especialitzada
Departament de Justícia
Barcelona, 14 desembre 2011

2. Primera part
Presentació del Programa

3. L’equip promotor (2005)

4. El programa Compartim de treball col∙laboratiu
Programa de gestió
del coneixement basat
en comunitats de pràctica
per fer treball col∙laboratiu

5. El programa Compartim de treball col∙laboratiu
1. Inici: 2005
2. Desenvolupament: 2006‐2009
3. Principals resultats: 2009‐2011

14. Personal del Departament de Justícia
• Òrgans judicials 6.617
• Centres penitenciaris 4.427
• Serveis centrals i altres 2.200
Total 13.244
Personal del CEJFE
14.000 alumnes
25.000 hores de formació (600 activitats formatives)

15. Metodologia

16. La posada en marxa: hi voleu participar?

17. Implantació
dalt
Pla estratègic
Cadira5. © jordigraells. CC BY‐NC‐ND 2.0
Programa de
gestió del
coneixement
cap a
Més lent, però
Comunitats de
més efectiu
pràctica
De baix

18. Organigrama del Departament i comunitats de
pràctica
1 CoP 7CoP + 1 grup
treball
col∙laboratiu
6 CoP + 1 grup
treball
col∙laboratiu
4 CoP + 1 grup
treball
col∙laboratiu
Total
18 CoP
1.800 persones

19. Mapa de les comunitats de pràctica. 2011
Comunitat de pràctica
18 comunitats
+ 300
e‐moderador Grup de treball
integrants
actius
+ 1.800
Reunions presencials Treball en línia
participants
(15% )
Discussió
Difusió
Productes
Avaluació

20. Les comunitats de pràctica
CoP Nombre de Participants
professionals directes
Psicòlegs 106 25
Juristes criminòlegs 80 18
Docents 125 12
Monitors artístics 40 11
Educadors socials de centres penitenciaris 140 25
Professionals de medi obert de justícia juvenil 45 12
Mediadors de justícia juvenil 35 8
Educadors socials de justícia juvenil 150 12
Assessors judicials de justícia juvenil 35 6
Bibliotecaris judicials 25 12
Arxivers judicials 45 12
Dinamitzadors lingüístics 35 8
Mediadors familiars 175 15
Assessors judicials d’adults 30 30
Treballadors socials 95 25

21. Els productes de coneixement
CoP Productes 2007 Productes 2008
Entrevista clínica Banc de tècniques de treball
Psicòlegs
Protocol Indicadors de canvi
Anàlisi jurisprudència, flux i procés de
Juristes criminòlegs Bones pràctiques
treball del jurista, criminologia
Recursos formatius Art teràpia
Monitors artístics
Didàctica de l’art Drets d’autor (CC)
Educadors socials de centres penitenciaris Bones pràctiques Atenció individualitzada
Treball amb menors
Intervenció Decàlegs d’actuació per a professionals de
Medi obert de justícia juvenil
Violència neonazi medi obert
Violència domèstica
Estudi participants en mediació
Mediadors de justícia juvenil Mediació
Orientacions pràctiques
Educadors socials de justícia juvenil Bones pràctiques Manual d’activitats de lleure
Assessors judicials de justícia juvenil Bones pràctiques
Bibliotecaris judicials Màrqueting Difusió / Protocols / Carta de serveis
Protocols
Arxivers judicials Protocols
Matriu de dades
Mediadors familiars Mediació Mediació

22. Enfocaments i
metodologia
de les CoP

23. Flux de producció de coneixement
Productes
Biblioteca
Comunitat de pràctica
Píndoles
de coneixement Articles
rellevants
Base de coneixement
Píndoles
de coneixement Expert extern
Empleat
Portal de coneixement
Píndoles
de coneixement

24. Antena
(informació externa)
Aprenentatge
organitzatiu Comunicació
(tàcit i explícit) (productes, perfils i canals)
COP Gestió
documental
(biblioteca)
Aprenentatge
individual
(competències)
Innovació
Millora (modernització)
(autodiagnòstic i
certificacions)
Trajectòries específiques

25. Resultats del programa
25

26. Jornades de bones pràctiques
26

27. Segona part
Tàctica i estratègia

28. 1a avaluació
Avaluacions periòdiques sobre dificultats i
oportunitats que anaven sorgint

29. Com millorar el programa Compartim
Diagnòstic final i accions possibles a
emprendre

30. Proposta de projecte
‐ La idea era desenvolupar comunitats de pràctica per:
‐ promoure l’aprenentatge per intercanvi d’experiències
‐ compartir coneixement
‐ crear coneixement nou (quan calgui)
‐ Els objectius eren:
‐ oferir ajuda adequada al treballador en el seu lloc de
treball
‐ desenvolupar professionals i no conformar‐se amb
aprendre sobre la pràctica dels professionals
‐ Públic objectiu: el personal de l’àrea de tractament i
rehabilitació i altres professionals del Departament

31. Primeres dificultats detectades (inici)
‐ Falta de motivació del col∙lectiu (s’hi impliquen poques persones)
‐ Contradicció entre un projecte innovador i l’organització
industrial del quotidià:
‐ La tensió entre el que se suposa que hi ha (la gent tindrà
temps per participar a la CoP) i el que realment hi ha (els caps
no els deixen)
‐ El mitjà en què es treballa implica que es treu els animadors
de les CoP del seu lloc de treball i això els crea problemes.
‐ Cada poder implicat porta l’aigua al seu molí.
‐ Falta de reconeixement.

32. Dificultats detectades (avui)
‐ S’exigeix presencialitat a la feina.
‐ La desconfiança: dels caps cap a les CoP, del col∙lectiu cap a les
CoP, etc.
‐ Encaixar allò que produeixen les CoP amb els objectius
estratègics i l’estructura de l’organització.
‐ Allò que funciona millor ara no són CoP estrictament. Són grups
de treball. Pel mateix motiu, la participació del col∙lectiu general
és necessàriament baixa.

33. Estratègia i tàctica
‐ Avançar sense negociar.
‐ Che Guevara
‐ Donald Rumsfeld
‐ Negociar per avançar:
‐ Jorge Semprún, Adolfo Suárez, Santiago Carrillo, Felipe
González
‐ David Petraeus
‐ Afrontar les dificultats amb tolerància, flexibilitat i “sense fer
soroll”.
‐ Utilitzar les eines que la gent utilitza:
‐ Les que siguin més fàcils, no necessàriament les millors
‐ e‐mail, Office, Google, Facebook...

34. El que mou la gent a les organitzacions
‐ Poder
‐ Diners
‐ Reconeixement, glòria, vanitat
‐ Por (evitar el dolor)
‐ Susceptibilitat, enveja, gelosia, ressentiment, odi
‐ Pressió, estrès, adrenalina
‐ Creativitat, llibertat individual

35. 2a avaluació
Com encaixar comunitats de pràctica madures a
organitzacions tradicionals

36. La problemàtica
‐ Management top‐down,
poder centralitzat en la
presa de decisions
‐ Tasques operatives molt
especialitzades i rutinàries,
treball molt dividit
‐ Coordinació de la feina a
través de processos
estandarditzats
Com encaixar una cosa amb l’altra?

37. La problemàtica
‐ Les comunitats de pràctica són populars perquè responen a
una pregunta important: com promoure la compartició i el
desenvolupament del coneixement?
‐ El concepte és molt prometedor, però no fa desaparèixer
l’organització en què s’insereix.
‐ La natura de les comunitats de pràctica les enfronta a les
pràctiques de supervisió i interferència.
Per compartir coneixement, cal enfrontar els
jocs de poder en l’organització

38. Les arts de base per afrontar el problema
‐ Art de la comunicació
‐ Art de la negociació
‐ Art de la política
‐ Art militar

39. Comunicació
‐ No tots els “clients” de la
comunitat de pràctica tenen la
mateixa visió.
‐ Cal posar‐se en el lloc dels
directius i entendre la
legitimitat del que demanen.
‐ I això, malgrat que els directius
no entenguin la legitimitat de
les comunitats de pràctica.
Communications Tower © pasukaru76 CC BY

40. Art de la política
‐ Cal MOBILITZAR la gent.
‐ Cal buscar ALIATS.
‐ Cal aïllar els enemics.
‐ Cal establir compromisos (echarle agua al vino).
És l’art de fer possible allò que és desitjable

41. Art de la negociació
‐ La negociació té a veure amb el poder.
‐ Concentrar‐se en els interessos i no en les posicions.
‐ Imaginar solucions que beneficiïn ambdues parts.
‐ Exigir criteris objectius (o sigui compartits).
Dame el dado /c) Chema Mínguez CC BY-NC-ND

42. Per què un llenguatge militar?
Perquè qualsevol projecte innovador és la
conquesta d’un territori posseït per altres

43. Art militar
‐ Un projecte important és un conjunt de batalles i no se’n pot
perdre cap.
‐ Amb els recursos disponibles cal estar sempre atents a què
es POT fer.
Batalla de Maratón © Becante CC BY

44. El poder
‐ Fer fer a algú alguna cosa que ell/ella d’una altra manera no
faria... i que els terminis d’intercanvi ens siguin favorables.
‐ Capacitat de produir o modificar els resultats de
l’organització.
‐ És una relació, no és un atribut.
El poder és una relació desequilibrada

45. El poder a l’empresa: origen del problema
‐ Diferents funcions objectius
diferents
‐ Producció s’oposa a vendes
‐ Desacords en els objectius, els
mitjans, els mètodes, etc.

46. El poder com a passió
‐ Passió: estat afectiu i intel∙lectual prou poderós com per
dominar la vida, tant per la intensitat dels seus efectes com
per la permanència de la seva acció.
‐ Naturalesa humana: qui té raó. Rousseau o
Maquiavel/Hobbes?
El poder és també una emoció

47. La naturalesa humana
(observar l’ésser humà des de la zoologia)
‐ L’ésser humà és un mamífer predador.
‐ Els mamífers lluiten entre ells per:
‐ El millor lloc a la jerarquia social
‐ Controlar un territori determinat
‐ La recerca del poder és en el codi genètic.
L’ésser humà viu en la tensió entre ser un
mamífer predador i ser un animal social
Encuentro del ser humano con el ser animal © FALTO CCBY-NC-ND

48. Preguntes importants sobre el poder
‐ Qui pot guanyar o perdre (què) si el projecte té èxit?
‐ A qui no li convé que el projecte tingui èxit?
‐ A qui no li convé que el projecte tingui èxit si ets tu qui el
dirigeixes?
‐ Quines són les coalicions a favor i en contra del projecte?
‐ Quina és la coalició més forta?
‐ Quina ha de ser, doncs, l’estratègia i la tàctica?
Els projectes que s’implementen són aquells que
tenen el suport de la coalició de poder més forta

49. Què hem après al programa Compartim?
‐ “Caminante, no hay camino, se hace camino al andar”
‐ Cal tenir mà esquerra, joc de cintura, etc. molta POLÍTICA
‐ Cal ser flexibles, conciliar interessos contradictoris, saber
què és possible dins del que és desitjable.
‐ Hem d’estar atents a tenir SEMPRE prou PODER per fer les
coses. D’una altra manera, és millor no fer‐les.

50. Missatges essencials
Es pot dissenyar
un sistema ideal, Cal saber
un target system improvisar
Implantar
assumint el que ja
existeix

51. Missatges essencials
‐ No n’hi ha prou a tenir la raó, cal tenir el poder
d’implementar.
‐ Ens cal una ètica de la mentida.
‐ Pensa malament i encertaràs!
Es necessita una mica d’estratègia...
i molta tàctica!

52. 3a part
Reflexions sobre el canvi

53. Una mica d’estrès organitzacional és necessari

54. Gestionar necessitat, demanda i desig de
canvi
• La informació no provoca
el canvi. La necessitat i el
desig són més potents.
• Els petits canvis no
espanten.
• El canvi és més fàcil quan
saps on vas i per què
paga la pena canviar.
• Modifica entorns per a
modificar conductes.

56. És millor parlar
d’evolució,
transformació i
adaptació sempre
vinculades a la millor
aportació del passat que
ha fet possible
l’oportunitat de la
transformació actual.

57. i a l’Administració pública?
Convivència de tres models:
– Burocràtic
– Nova gestió pública
– Governança
Laberinto © downloadmac2007 CC BY-NC-SA

58. De la nova gestió pública a la governança
Cooperación
Cooperació Eficacia
Talento Eficiencia
Competencias Nueva Efectividad
Gestión
Pública Calidad
Conocimiento Y
Transparencia
servicio
Racionalidad Responsabilidad

59. Desenvolupament de la governança
(Longo, 2009 citant March i Olsen)
Necessitat Obstacle
• Capacitat per experimentar • Les regles que reforcen la
• Capacitat per derivar inferències jurisdicció, l’estandardització i la
de l’experiència rendició de comptes.
• Capacitat per actuar d’acord amb • Discurs/narrativa de construcció
el coneixement d’explicacions per dissimular el
semblant.
• Capacitat per conservar el
coneixement • Èmfasi en regles clares i estables.
• Funcionament en cicles (i no
professionalització directiva).

60. Els enfocaments gerencials han canviat
Segle XX Cap al segle XXI
Estabilitat Canvis discontinus
Fàcil predicció Impredictibilitat dels fenòmens
Dimensió i escala Velocitat i capacitat de reacció
Autoritat i control de dalt a baix Atorgar poder o facultació (empowerment), lideratge
Rigidesa a l’organització Organitzacions flexibles, virtuals
Control per mitjà de regles i jerarquies Control per mitjà de visió i valors
Informació tancada Informació compartida i fluida
Anàlisi racional, quantitativa Creativitat, intuïció
Necessitat de certesa Tolerància a l’ambigüitat
Reactiva: antirriscos Proactiva, emprenedora
Guiada pels processos Guiada pels resultats
Independència i autonomia de l’empresa Interdependència, aliances estratègiques
Integració vertical Integració virtual
Enfocament organitzacional intern Enfocament en el mitjà competitiu
Consens Discussió constructiva
Orientació cap al mercat intern Enfocament internacional
Avantatge competitiu Avantatge cooperatiu
Avantatge de competència sostingut Reinvenció constant de l’avantatge
Competència pels mercats actuals Creació dels mercats del demà

61. Lideratge
L’Administració (encara) funciona de manera
molt compartimentada: hi ha múltiples
estructures de poder que fan de barrera a la
innovació
José Cabrera

62. Nous lideratges en l’era de la col∙laboració
(José Cabrera)
1. D’organitzacions centrades en processos, a organitzacions
centrades en les persones.
2. Del poder de la jerarquia, al poder de l’autenticitat i el valor afegit.
3. Del lideratge com a lloc, al lideratge com a procés de creació de
valor.
4. De l’ordeno i mano, al compromís i les decisions participatives.
5. De sitges funcionals infranquejables, a organitzacions sense
fronteres.
6. De l’aquí ho fem així, a la diversitat i la innovació oberta.
7. De la zona de confort del passat, a la zona d’excel∙lència del futur.
8. De la por a prendre decisions, a la gestió de la incertesa creativa i
productiva.
9. De la comunicació unidireccional, al diàleg obert interactiu.
10. De l’opacitat organitzativa, a la transversalitat del valor afegit.

63. Cada organització té percentatges semblants de
persones a favor i en contra del canvi
Canvi organitzacional
A favor ; 15
Canvi
organitzacional;
En contra; 15
A favor
Canvi
organitzacional; En contra
Observant; 70 Observant

64. Presència a Internet
• Web Compartim
www.gencat.cat/justicia/compartim
• Publicació Treballa diferent
www.gencat.cat/justicia/treballadiferent
• Bloc Gestió del coneixement
blocs.gencat.cat/gestioconeixement
• Plataforma e‐Catalunya (portal Justícia)
ecatalunya.gencat.cat

65. Gràcies!