gestion, planeamiento

1. FUNDAMENTOS
PARA LA GESTION
UPN

2. Estructura y Diseño Organizacional
Asamblea General de
Asociados
Administración y
Finanzas
Actividades
recreacionales
Atención a socios Operaciones Seguridad Servicios anexos
Contabilidad
Cobranzas
Admisión de
socios
Servicios a
asociados
Mantenimiento
de Equipos
Limpieza
Jardines y áreas
verdes
Restaurant
Enfermeria
Concesiones
Gerencia
General
Junta Calificadora y
de Disciplina
Tribunal de Honor
Comité Electoral
Asesoría Legal
ESTRATEGIA
Objetivos
Actividades

3. Estructura y Diseno Organizacional
 Objetivos empresariales
 Función de Planeamiento
 Expresados en niveles o estratos
1er. Nivel: Visión
2do. Nivel: Objetivos
3er. Nivel: Metas
 Características:
 Unidad de Propósito  Misión
 Especificidad  que conseguiré
 Estabilidad  duradero
 Concretización  llevarlo a la práctica
 Independencia > Refuerzo otros

4. Estructura y Diseño Organizacional
ESTRATEGIA DE
LA EMPRESA
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
PUESTO DE
TRABAJO
Alineación estratégica del puesto
ESTRATEGIA DE
LA EMPRESA
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
PUESTO DE
TRABAJO
Alineación estratégica del puesto
 E

5. Estructura y Diseño Organizacional
Tipos de Organigramas y Modelos de estructuras . Las empresas los dibujan y No
siempre saben de que tipo son Es recomendable coincidir con la estrategia Las
alternativas para darle forma a una estructura organizacional básica los tipos de
estructura son los siguientes:
1. Estructura funcional
2. Estructura por grupos o asociación
3. Estructura Matricial
4. Estructura Híbrida

6. Organigrama
Concepto Un organigrama es la representación gráfica de la estructura orgánica
de una organización Objeto Son el instrumento idóneo para plasmar la
composición de una organización

7. Estructura Funcional
 . Estructura Funcional
 1. Es la estructura más utilizada
 2. Tamaño: pequeño y mediano
 3. Apropiada para un producto o productos relacionados.
 4. Control gerencial: a través del logro de objetivos funcionales
 5. En los departamentos funcionales:
 1. Se desarrollan habilidades y un alto grado de especialización y
experiencia
 2. Generan economías de escala por compartir información, habilidades,
equipos o instalaciones.

8. Estructura Funcional
1-La especialización funcional puede generar sobrecarga en la labor de
la gerencia general en cuanto a la coordinación de tareas especializadas
(decisiones, solución de problemas integrales, etc.)
2. El logro de los objetivos generales puede perder énfasis por los
objetivos funcionales,
3. La responsabilidad por las utilidades se concentra en la gerencia
general
4. Tendencia a una respuesta lenta a cambios en el entorno
5. Debido a la especialización, la innovación conjunta puede ser limitada

9. ESTRUCTURAS POR ASOCIACION
 ESTRUCTURAS POR ASOCIACIÓN SEGÚN LA ESTRATEGIA
 Desarrollo de productos
 Productos Procesos
 Desarrollo de mercados
 Geográfica Regiones Clientes
 Diversificación relacionada Divisional o Unidad de negocios Diversificación
no relacionada Divisional o Unidad de negocios Integración Vertical
Divisional o Unidad de Negocios

10. ASOCIACION POR PRODUCTO

11. ASOCIACION POR CLIENTES

12. ASOCIACION GEOGRAFICA
 .

13. ASOCIACION POR PROCESOS

14. ASOCIACION POR DIVISIONES

15. ASOCIACION POR DIVISIONES

16. MATRICIAL

17. AREAS FUNCIONALES
 MARKETING
 Inteligencia de Marketing
 Investigación de mercados
 Producto y precio
 Promoción y publicidad
 Ventas, distribución y post venta.

18. AREAS FUNCIONALES
 CONTABILIDAD
 Ventas
 Compras
 Activos
 Caja y bancos

19. AREAS FUNCIONALES
 FINANZAS
 Tesorería
 Inversiones
 Presupuestos
 Control Resultados

20. AREAS FUNCIONALES
 GESTION DE PERSONAS
 Admisión
 Desarrollo
 Aplicación
 Mantenimiento
 Compensaciones
 Monitoreo

21. AREAS FUNCIONALES
 OPERACIONES
 Logística
 Diseño
 Producción
 Contabilidad Industrial



22. ORGANIGRAMAS HORIZONTALES Y
VERTICALES

23. Manejo del cambio y la Innovacion
de negocio?

24. Manejo del Cambio y la Innovación
 Imagen que existe o
se forma en la mente
de un emprendedor
 Descripción
corta y precisa de lo
que será un negocio.

25. Manejo del Cambio y la Innovación
 Donde se Encuentran
•Propia Creatividad
•Nuevos inventos
•Tendencias sociales
•Servicios mal prestados
•Conocimientos
adquiridos
•Observación sistemática

26. Como encontrar nuevas oportunidades
de Negocio
• Actividades nuevas complementarias.
• Nueva tecnología.
• Nuevo uso para tecnología existente.
• Cambios de hábito.
• Mejora de una empresa ya existente.
• Espacios vacíos
• Espacios del mercado mal atendidos

27. Pasos
• Generación de ideas
• Identificación de la mejor idea
• Análisis FODA

28. Metodos Para Generar Negocios
Lluvia de
ideas
Lluvia de
ideas
estructurada
SCAMPER

29. S : Sustituir
C : Combinar
A : Amplificar
M : Modificar
P : Pasar a otros usos
E : Eliminar/minimizar
R : Reacomodar /invertir
SCAMPER

30. Gerencia de RRHH
Capital Intelectual: es la combinación de
características de la organización que hacen
ÚNICA y VALIOSA a una empresa
ACTIVOS
TANGIBLES
ACTIVOS
INTANGIBLES

31. VALOR DEL
MERCADO
CAPITAL
ANCIERO
CAPITAL
INTELECTUAL
CAPITAL
ORGANIZACIONAL
CAPITAL
HUMANO
PROCESOS
CULTURA
INNOVACIÓN
BASE
RELACIONES
POTENCIAL
CAPITAL DE
CLIENTES
BASE
RELACIONES
POTENCIAL

32. 32
• LA DEFINICIÓN DE TALENTO NO ES UN UNA
DEFINICIÓN UNIVERSAL.
• LA DEFINICIÓN ES DE ALGUIEN QUE MIRA A UN
EMPLEADO Y LO VE COMO UN TALENTO, ES DECIR
QUE LO HACE DESDE SU PROPIO MODELO O
ESQUEMA.
• NO OBSTANTE ESTA VISIÓN SUBJETIVA, HAY
CIERTOS DATOS EN COMÚN QUE HACEN QUE SE
PUEDAN CONSIDERAR A ALGUNAS PERSONAS
COMO TALENTOS.
Talento es un concepto subjetivo

33. 33
¿Qué define al Talento?
• La industria ó negocio en el que trabajamos
• El potencial futuro del candidato
• Que podría ser uno de los futuros directivos
• La elevada rotación en el puesto que ocupa
• La importancia estratégica del puesto ocupado
• Recibe ofertas laborales continuamente
• La dificultad de encontrar una persona para el puesto
• El costo de la reposición de la persona

34. 34
EL TALENTO, COMO CONJUNTO DE ELEMENTOS
QUE HACEN UNA DIFERENCIA PERSONAL,
QUE SE TRADUCE EN COMPORTAMIENTO
DIFERENCIAL, HA SIDO SIEMPRE ESCASO.
PERO ES LA FUENTE DE TODA VENTAJA
COMPETITIVA SOSTENIBLE, EN CUALQUIER
PROYECTO EMPRESARIAL.
Entrevista Personal

35. 35
¿Qué caracteriza a un Talento?
• El compromiso personal con el éxito
• La capacidad de auto dirección
• La capacidad y actitud de aprendizaje continuo
• La capacidad de interactuar con otros
• La flexibilidad y adaptación al cambio
• Los conocimientos técnicos
• La calidad del servicio al cliente
• La capacidad de innovación y generación de ideas
• El ejercicio del auto desarrollo

36. 36
El Talento hace la diferencia
UN TALENTO:
 ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS CLIENTES
 ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS PROYECTOS
 ES ALGUIEN IMPORTANTE PARA LOS EMPLEADOS
 ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LA ORGANIZACIÓN

37. 37
Talento y Competencias
COMPETENCIAS
PERSONALES
CONDUCTAS
OBSERVABLES

38. 38
- ¿Qué tiene de diferente trabajar en Google?
- Trabajé en otras empresas que son o eran líderes en su rubro, como
Reuters o Cisco, PERO LA GRAN DIFERENCIA DE GOOGLE ES LA GENTE.
Y esto lo puedo decir desde adentro, aunque también era mi
pensamiento antes de ingresar a trabajar aquí. Cuando uno trabaja con
gente inteligente, que pasó por muchas instancias de entrevista para
cumplir su sueño, todo se hace más fácil.
- ¿Cuál es la unidad de medida de los logros para
un empleado?
- Se miden varias cuestiones, pero en general tenemos numerosos
objetivos que se van evaluando permanentemente con jefes y pares.
ES UNA COMPAÑÍA MUY ORIENTADA A RESULTADOS QUE
INVIERTE MUCHÍSIMO EN EL DESARROLLO Y EL BIENESTAR DE
SUS EMPLEADOS. A LA VEZ, SE EXIGE MUCHÍSIMO Y A TODA
HORA.
"La gran diferencia de Google es la gente“
Alberto AREBALOS - Director de Comunicaciones para América latina

39. 39
• Nacidos en la década del ’80
• Recién incorporados al mundo laboral
• Criados con las nuevas tecnologías (que
dominan más que los mayores)
• Cultura de la velocidad y el cambio
• Espíritu emprendedor, experimentación
• Más dispuestos a cambiar de empleo
(si se aburren, escasean desafíos, la carrera es lenta)
• Buscan más libertad, más flexibilidad
y desarrollo personal (no “la carrera”)
• Foco en proyectos con valor agregado (en
los que puedan aprender)
• Privilegian el entorno del grupo humano con
el que van a trabajar
• Necesitan un referente, un coach (que los
guíe en el aprendizaje y les brinde contención)
La Generación “Y”

40. Gestión Estratégica del Capital
Humano
 PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
 CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS
 EN EL LUGAR,TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS

41. MODELO CANVAS
 Siemprecuandounopierdelasbasesdebetenerunmapa.
 Unmodelodenegocios esunmapadecómosellevaacaboelnegocioycómose
buscageneraringresosybeneficios

42. MODELO CANVAS
 Un Modelo de Negocio establece los fundamentos como una
organización crea, entrega y captura valor.

43. MODELO CANVAS
 A diferencia de un Plan de Negocio, un modelo de negocio es un
prototipo dinámico, un mapa funcional que puede rediseñarse, o
adaptarse en base a cambios rápidos y continuos.

44. MODELO CANVAS

45. BLOQUES DE CONSTRUCCION
 Estos 9 bloques convergen en cuatro áreas principales: clientes, oferta,
infraestructura y disponibilidad financiera.
 De ser implementado a través de la estructura de procesos y sistemas de
la organización.
 Repitiendo el proceso podemos detectar cambios en algunos de los
factores internos o externos de nuestra empresa.

46. 9 BLOQUES DE CONSTRUCCION

47. MODELO CANVAS

48. MODELO CANVAS

49. MODELO CANVAS

50. MODELO CANVAS