1.
COACHING DOCUMENTAL:
EL VALOR DE LOS PROFESIONALES DE LA INFORMACIÓN
Leslie Villanueva F.
Bibliotecóloga Documentalista
Magister Gestión Cultural ©
Postítulo Gestión de Recursos Humanos
Diplomado en Coaching.
Escuela Internacional de Coaching Cocrear. Argentina.
Investigadora, docente, autora de diversas publicaciones
en Bibliotecología y charlista motivacional.
05 Noviembre 2013

2.
¿QUE ES EL COACHING?
El coaching es un proceso que nos permite desarrollar un cambio personal,
mejorar nuestra forma de hacer las cosas o simplemente conseguir un
resultado deseado.
 El coaching ayuda a conocernos y comprendernos mejor.
 Nos invita a tomar las riendas de nuestra vida profesional o personal.
«Ir de lo que actualmente somos hacia donde queramos llegar
o nos gustaría ser»
Es un proceso de facilitación de aprendizaje y de mejoramiento del
desempeño de las personas. Debido a que este proceso ha sido muy
efectivo dentro del área desarrollo humano de las Organizaciones,
especialmente desde el punto de vista del liderazgo.
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3.
Consideramos al coaching como un nuevo paradigma del que surgen un
conjunto de competencias diferenciadas entre las que se incluyen las gerencias
de las personas y las tareas.
Para alcanzar estos niveles se requiere de compromiso, orientación a las
metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y
justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar.
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4.
UN COACH PROFESIONAL AYUDA AL COACHEE A:
• Definir objetivos.
• Elaborar estrategias.
• Utilizar sus recursos.
• Tomar decisiones.
• Enfrentarse a situaciones difíciles.
• Desarrollar las actividades profesionales.
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5.
ELEMENTOS DEL COACHING SON LOS SIGUIENTES:
 VALORES
 RESULTADOS
 DISCIPLINA
 ENTRENAMIENTO
 CONCRETA
 INTERACTIVA
 RESPONSABILIDAD COMPARTIDA
 FORMA ESPECIFICA
 RESPETO
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6.
LIDERAZGO TRADICIONAL
PLANEACION
EJECUCIÓN – VALORACIÓN
METAS
LIDERAZGO COACHING
Anual / Trimestral / Mensual.
Anual / Semanal / Diaria.
Diaria / Mensual / Trimestral.
Diaria.
Cumplir las metas impuestas
por la empresa.
El liderazgo de la empresa en
el mercado. "Ganar todos los
partidos".
Mediante el ejemplo.
Autoritario.
ESTILO DE DIRECCIÓN
Normas y Ordenes.
Mediante
personal.
Oficina.
Terreno – Cliente
Generalmente delegado.
Dirigido
y
ejecutado
personalmente con el apoyo de
otras áreas.
Ocasional, sin objetivos de
mediano y largo plazo.
Día
–
día,
con
objetivos
concretos para cada persona y
para el grupo y orientado al
desempeño.
Ocasional, para controlar,
supervisar y dar órdenes.
Diario,
para
observar
crecimiento
y
desarrollo
y
reformular planes de acción.
DISCIPLINA
valores
y
ejemplo
ESCENARIO DE TRABAJO
SELECCION DE PERSONAL
ENTRENAMIENTO
ACOMPAÑAMIENTO AL
TERRENO
SISTEMAS MOTIVACIONALES
Económicos.
Económicos,
sistemas
de
motivación individualizados y
desarrollo de carrera.
SISTEMAS DE TRABAJO
Individualizado.
Trabajo en equipo.
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7.
DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES
El coaching y el empowerment no son sólo lindas ideas que resultan
buenas para la gente. Se están convirtiendo en una necesidad estratégica
para organizaciones comprometidas con el éxito, incluyendo a las
bibliotecas y unidades de información. Siempre necesitaremos del
gerenciamiento, sin embargo su estilo se está virando del control.
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8.
Por lo tanto las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:
 Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance de su gente,
para obtener resultados predecibles.
 Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que
obtenga resultados sin precedentes.
 Los gerentes tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos
previamente definidos.
 Los coaches están orientados a los compromisos de la gente que coachean y,
alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa.
 Los gerentes tratan de motivar a la gente.
 Los coaches insisten en que la gente se motiva a sí misma.
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9.
 Los gerentes son responsables por la gente que dirigen.
 Los coaches demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma
y del juego que están jugando.
 Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo.
 Los coaches los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de
sus compromisos mutuos.
 Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y porqué suceden las cosas.
 Los coaches están mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso
para una nueva realidad y buscan lo que "está faltando".
 Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones.
 Los coaches miran desde el futuro como una posibilidad,
en el contexto de un compromiso para crear realidad.
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10.
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA U
ORGANIZACIÓN:
 Reducir las quejas de clientes y usuarios
 Mejorar la imagen y reputación de la empresa u
organización.
 Consolidar el departamento de atención al público
como valor importante.
 Construir un modelo de comunicación único y
uniforme, enfocado a la mejora continua.
 Mejorar sustancialmente la comunicación con
otros departamentos.
 Garantizar que el “mensaje” sea uno y llegue a
todos por igual.
 Optimizar el rendimiento del departamento.
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11.
BENEFICIOS PARA LOS PROFESIONALES :
 Mejora de la gestión emocional ante conflictos
 Actualizar herramientas de comunicación, gestión y planificación
 Fomentar el auto-liderazgo y compromiso
 Superar barreras personales o profesionales
 Ordenar el conocimiento y las habilidades en el día a día
 Mejorar la gestión del tiempo y recursos
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12.
BENEFICIOS PARA LOS USUARIOS:
 Mejorar la imagen externa de la empresa u organización
 Mejora de la experiencia del usuario
 Mayor efectividad para solucionar trámites
 Recibirán la información con un sistema efectivo y ágil
 Mayor satisfacción en el trato recibido
 Mayor efectividad en la resolución de conflictos
 Disminución de las quejas al departamento
 Duración del programa es variable, dependiendo de cada empresa u
organización.
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13.
CONDUCTA DEL COACH
Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach
debe traducirlos en conductas especificas. Estas conductas están referidas a las
siguientes habilidades:
ATENCIÓN
DISCIPLINA
INDAGAR
REFLEJAR
AFIRMAR
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14.
COACHING Y EL ARTE DEL
MANAGEMENT
«Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como su núcleo
esencial, cuando los manager son realmente efectivos, lo que está ocurriendo es
coaching, tanto que proponemos que el coaching pude ser la diferencia esencial
entre el manager ordinario y el extraordinario».
El management efectivo continúa siendo esencialmente un arte- el arte de "lograr
que las cosas sean hechas por medio de las personas". Pensar en el management
como en un arte-más que como en una serie de técnicas- es potencialmente más
fructífero, ya que lo reconoce como a algo más que a un mero conjunto de técnicas
explícitas. Verlo como un arte implica invención más que conformidad, práctica más
que prescripción, sabiduría más que mero conocimiento.
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15.
COACHING Y EL ARTE DEL MANAGEMENT
Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad
jerárquica, el orden y el control (además de una motivación basada en la
inseguridad) a uno basado en la asociación para el logro de resultados y el
compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades más que en
mantener viejas estructuras.
Estamos LIGADOS a un modelo que intenta controlar y, más concretamente,
especificar la conducta de los empleados para mejorar la efectividad,
productividad y competitividad. Lo que falta son personas comprometidas a
lograr excelentes resultados y con poder para hacerlo, y ese es el objetivo del
coaching.
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16.
HABILIDADES DEL COACH

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Armonía / rapport (relación)
Articular lo que está pasando.
Automanejo de las emociones,
del tiempo.
Brainstorming (Tormenta de ideas, creatividad).
Claridad.
Confidencialidad.
Crear confianza.
Desafío.
Escuchar.
Establecer y planear metas.
Silencio.
Solicitar información.
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17.
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Estructura.
Fondo de la cuestión.
Imparcialidad.
Interés.
Interrupciones con tacto, demostrando qué es importante.
Intuición.
Llevar a cabo la acción.
Metáforas.
Mantener la agenda del cliente.
Mantenerse enfocado en el coaching.
Paciencia.
Pedir permiso.
Preguntas poderosas (preguntas abiertas: cómo, qué, cuándo).
Reconocer los resultados, ser consciente de ellos.
Responsabilidad (dar importancia a los logros obtenidos).
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18.
ETAPAS DEL PROCESO DE COACHING
1.- Explicar el propósito y la importancia de lo que se está tratando de enseñar.
2.- Explicar los procesos.
3.- Mostrar a las personas los modos de realización y las técnicas que deben
utilizar.
4.- Observar mientras las personas practican el proceso.
5.- Proveer retroalimentación inmediata y específica, ya sea para corregir errores
o para reforzar éxitos.
6.- Expresar confianza en la habilidad de la persona para que tenga éxito.
7.- Llegar a acuerdos con las personas en relación con acciones de seguimiento.
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19.
¿Qué tendría que hacer un jefe que quiere ser
directivo-coach?:
El progreso de la relación
Crear y sostener la credibilidad
Proceso del cambio personal
Las preguntas
Capacidad de escucha
Capacidad de aprender
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20.
FUNCIONES EL COACH:
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Liderazgo visionario inspirador.
Seleccionador de talentos.
Entrenados de equipos.
Acompañamiento de vendedores en el campo.
Consultor del desempeño individual de los vendedores.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.
Estratega innovador.
¿POR QUÉ UN COACH?:
 Un coach es una persona que, por el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha
tenido que replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al trabajo.
 Un coach ha aprendido a escuchar. Se oye con los oídos, pero los seres
humanos más que oír, escuchamos. Al escuchar, le agregamos a lo que oímos,
y en automático, toda una interpretación.
 Cuando escuchamos un ruido, no decimos "hizo un ruido", decimos "se cayó
un plato". "sonó un tiro". Muchas veces acertamos, otras muchas, nuestra
interpretación no fue lo que exactamente sucedió.
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21.
¿Cuándo realizar coaching?
El coaching se debe aplicar cuando:
 Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los
empleados, causando bajo rendimiento laboral.
 Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución
ejemplar de alguna destreza.
 Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.
 El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez
la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.
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22.
¿CÓMO FUNCIONA EL COACHING?
El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos
mutuos.
De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad
de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro.
De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que
el del coachee mismo.
«Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es
capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones
que el coachee traiga en su relato».
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23.
CARACTERÍSTICAS DEL COACH:
CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA
CLARIDAD
PERSPECTIVA
RIESGO
PACIENCIA
MUTUALIDAD
APOYO
CONFIDENCIALIDAD
RESPETO
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24.
EL COACHING EN EL ENTORNO BIBLIOTECARIO
Gerencia las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y la
eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los mas altos niveles de productividad
exigidos por el ambiente competitivo.
Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas,
alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica
involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener
un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la
autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente
necesitan la información para evaluar sus resultados.
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25.
Al custodiar el conocimiento de la humanidad dentro de las
bibliotecas o templos del saber durante siglos, el bibliotecario ha
sabido satisfacer y descubrir las necesidades de información de
comunidades enteras a través de la historia. No obstante, esto no es
tan sólo lo que el profesional puede brindar, ya que el estrecho
vínculo que ejerce con la cultura, sus competencias y relación con el
entorno, le otorga bases para desarrollar y ampliar su campo
acción.
El rol de Agente de Desarrollo, se justifica en las competencias en el
área cultural, administrativa e informacional que posee, pudiendo
desde una organización cualquiera de tipo cultural ser capaz de
incrementar (por medio de la investigación) la cultura de la localidad
en que se encuentra inserto.
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26.
Es importante que el Bibliotecólogo se atreva más en innovar y en rescatar este y
otros roles que han estado ocultos por años, ya sea por responsabilidad de
nuestra cultura bibliotecaria o por los estereotipos marcados de la sociedad, lo
importante es rescatar y aplicar de manera significativa nuestras competencias
dándole rumbos con caracteres muy diferentes a los que poseía.
Para Teresa Márquez (1998)
"el...bibliotecario...demanda acciones mayores de impacto y responsabilidad social."
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27.
El Bibliotecólogo surge como una figura que, con su estrecha relación entre las
técnicas documentales que ha desarrollado, la información y los elementos del
proceso comunicativo, concentra las características que le dan una perspectiva
pluridisciplinaria muy importante que no es reconocida ampliamente a niveles
interdisciplinarios. Pero, que de manera casual, ha interferido exitosamente en la
labor de la gestión de organizaciones culturales desde las unidades de información.
Como lo indica la asociación de profesionales de gestión cultural de Cataluña (1996).
"...los profesionales
estrechamente vinculados con la
gestión cultural... tal es el caso de los
bibliotecólogos, que con el tiempo han
ido creando su identidad con todo
aquello que comporta: estructuras
formativas, titulaciones estables,
nomenclatura propia..."
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28.
EL PROFESIONAL DE LA INFORMACIÓN Y SU MOTIVACIÓN
• Un bibliotecólogo que se encuentre motivado, que demuestre sus
conocimientos, que sea dinámico y proactivo, defendiendo y valorizando su
profesión ante la sociedad, estará necesariamente comprometido con su
labor, brindándole a esta un carácter de trascendencia.
Resulta entonces que la actitud de estar motivado, se manifiesta en todo su
comportamiento e influenciará en la comunidad y en su entorno laboral.
Factores de desmotivación en la profesión





No percibir lo positivo dentro de la labor bibliotecaria
Los dilemas y debates en el medio bibliotecario
El trabajo excesivo y las tensiones acumuladas
La rutina
No experimentar el aprendizaje en forma enriquecedora
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29.
Características del Profesional de la información aplicadas al
mundo del Coaching
•
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•
•
•
Originalidad
Fluidez
Flexibilidad
Elaboración
Sensibilidad ante las necesidades informacionales
Redefinir utilizando inusuales
Análisis
Síntesis
Organización
Relacionar
Apertura
Comunicación
Anticipación
Inventiva
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30.
VALORACIÓN DE LA BIBLIOTECOLOGÍA COMO PROFESIÓN
COACHING BIBLIOTECARIO*
»Decálogo para Redescubrir la Profesión»
PRIMERO
Es indispensable tener vocación. Debemos saber y redescubrir lo que no llevó por el
camino de esta profesión y que nos sigue motivando aún para ejercerla todos los días.
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31.
SEGUNDO
Transfórmese en un profesional pleno, busque ejerza su labor con pasión y
propiciamente, no sólo por el bien de la comunidad usuaria, sino por usted, sus
colaboradores y por la misma profesión.
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32.
TERCERO
Una práctica optimista y con energía de nuestro trabajo cotidiano, es la mejor
carta de presentación. Sembrar para cosechar. Si es constante, la visión de la
organización y de sus funcionarios se dinamiza. Ud. esta provocando cambios en
su entorno.
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33.
CUARTO
Participemos, construyamos en la medida de nuestras posibilidades. No seamos
de los que reprochan y no hacen nada por originar o interesarse en el cambio.
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34.
QUINTO
Debemos conocer nuestra profesión para poder amarla, ya que nadie siente
aprecio por lo que no conoce y valora.
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35.
SEXTO
Las relaciones humanas se verá favorecidas si sabemos reconocer nuestras faltas y
restricciones. Nadie esta Exento de cometer fallas.
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36.
SÉPTIMO
Que no nos domine el miedo de aportar nuestras ideas y dar a conocer nuestros
pensamientos, incluso en las altas esferas de nuestra organización.
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37.
OCTAVO
Desarrollemos un espíritu crítico, ya que este nos resultará elemental en la toma
de decisiones.
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38.
NOVENO
Trabajemos en no tener problemas de comunicación, aprendamos a obedecer y
también a ejercer el mando de forma responsable y con criterio.
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39.
DECIMO
El adoptar una actitud cálida, de servicio y alegre se reflejará en nuestro entorno,
generando una visión positiva.
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40.
CONCLUSIONES
A modo de resumen el buen coach documental será aquella persona que consiga
que sus coachees alcancen sus objetivos personales, mediante una planificación
seria y un entrenamiento riguroso. Es decir, aplicar el símil de enseñar a pescar en
vez de dar el pescado a nuestros clientes para que consigan saciar su hambre.
Como se puede observar muchas de las competencias que se pide a un coach van
implícitas en la formación que recibimos en las universidades. Sin embargo, hay que
abrir nuevas vías para el desarrollo de nuestra profesión y la adquisición de nuevas
áreas en las que ser útiles a la sociedad.
Adquiriendo una mayor visibilidad combatiremos mejor el intrusismo, se
consolidarán mejor los campos profesionales en los que no están bien definidas
nuestras competencias y por sobre todo podremos tener la materia prima para
desarrollar el coaching en nuestras unidades de información.
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41.
Gracias
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