Юрий Орлов (Smart Architects) - Развитие функции финансового управления: мест...
Построение системы обучения в компании
1.
2. СЕГОДНЯ:
1. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ – 09:00 – 13:00
2. ТРЕНЕРСКОЕ МАСТЕРСТВО – ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ – 14:00 – 15:30
3. ЛИЧНЫЙ ПЛАН ВНЕДРЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ – 15:45 – 17:00
05.02.20172
3. 9:00 – 9:30
• ЗНАКОМСТВО
• ЦЕЛИ И ОЖИДАНИЯ ОТ МОДУЛЯ – УПРАЖНЕНИЕ
• ЛИЧНЫЙ ПЛАН ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ
05.02.20173
5. 8 ВАЖНЫХ ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ НУЖНО СЕБЕ ЗАДАТЬ
ПЕРЕД ПЛАНИРОВАНИЕМ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ
1. ЦЕЛИ И СТРАТЕГИЯ ОБУЧЕНИЯ
2. ЕСТЬ ЛИ ПОДДЕРЖКА СОБСТВЕННИКА МЕНЕДЖЕМЕНТА?
3. ЧЕМУ И КАК УЧИТЬ РАЗНЫЕ КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ?
4. КТО БУДЕТ ПРОВОДИТЬ ОБУЧЕНИЕ?
5. КАКОЙ БЮДЖЕТ НЕОБХОДИМО И ОПТИМАЛЬНО ПОТРАТИТЬ НА ОБУЧЕНИЕ?
6. КАК ОЦЕНИВАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ?
7. КАК МОТИВИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ НА ОБУЧЕНИЕ?
8. ГДЕ ПРОВОДИТЬ ОБУЧЕНИЕ?
05.02.20175
6. 8 ВАЖНЫХ ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ НУЖНО СЕБЕ ЗАДАТЬ
ПЕРЕД ПЛАНИРОВАНИЕМ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ
1. ЦЕЛИ И СТРАТЕГИЯ ОБУЧЕНИЯ
2. ЕСТЬ ЛИ ПОДДЕРЖКА СОБСТВЕННИКА МЕНЕДЖЕМЕНТА?
05.02.20176
7. РУКОВОДИТЕЛИ ОЦЕНИВАЮТ ОБУЧЕНИЕ ПО КРИТЕРИЯМ К
ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ И ВЫБОРУ СОТРУДНИКОВ:
:
1. «ИНСТРУМЕНТАЛЬНО-ОПЕРАТИВНЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ». ГЛАВНОЕ –
ПРОВЕДЕНИЕ САМИХ МЕРОПРИЯТИЙ И ИХ ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ.
ГЛУБИНА ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ, СТЕПЕНЬ УСВОЕНИЯ МАТЕРИАЛА И ДРУГИЕ
КАЧЕСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ НЕ УЧИТЫВАЮТСЯ.
2. «ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД» – ЗАНЯТИЯ ПЛАНИРУЮТСЯ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО СОГЛАСНО
ПОЖЕЛАНИЯМ РАБОТНИКОВ, ОЦЕНКА СТАВИТСЯ НА ОСНОВЕ МНЕНИЙ СЛУШАТЕЛЕЙ
(«ПОНРАВИЛОСЬ – НЕ ПОНРАВИЛОСЬ»).
3. «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД», ПРИ КОТОРОМ РУКОВОДИТЕЛЬ ВО ГЛАВУ УГЛА
СТАВИТ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ ОТ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
ПОСЛЕ ОБУЧЕНИЯ.
4. «ИЗБИРАТЕЛЬНЫЙ ПОДХОД» - НА ОСНОВЕ СТАЖА РАБОТЫ ЧЕЛОВЕКА В
ОРГАНИЗАЦИИ.
5. «РАВНОПРАВНЫЙ ПОДХОД» - ПРИ НАПРАВЛЕНИИ НА ОБУЧЕНИЕ.
8. 1. Кадры готовятся
внутри компании.
(корпоративный
университет, колледж,
т.п.)
4. Обучаются сотрудники по
экономической
необходимости
2. Обучаются все
желающие.
«Неуправляемое
обучение»
3. Обучаются
сотрудники по
протекции/ или из
кадрового резерва
Обучение всех
ЭкономическийподходЛичностныйподход
Избирательное обучение
«Инструментально-
оперативный подходк
обучению».
ЗАВИСИМОСТЬ РАБОТЫ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ОТ ПОДХОДА РУКОВОДИТЕЛЯ
К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ
9. ЦЕЛИ И СТРАТЕГИЯ ОБУЧЕНИЯ
1. ОПРЕДЕЛИТЬ СТАДИЮ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ И В КАКОМ ОБЪЕМЕ ЕЙ НЕОБХОДИМО ОБУЧЕНИЕ.
2. РЕШИТЬ, ЧТО ВЫГОДНЕЕ НА ДАННОМ ЭТАПЕ: ВНЕШНЕЕ ОБУЧЕНИЕ ИЛИ ВНУТРЕННЕЕ.
3. ВЫСТРОИТЬ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫЙ БИЗНЕС-ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ.
4. ЗАПЛАНИРОВАТЬ ИЗМЕРЕНИЕ УРОВНЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ, ВКЛЮЧАЮЩИЙ В СЕБЯ:
• ОЦЕНКУ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ (СООТВЕТСТВИЕ ПОСТАВЛЕННЫМ ЦЕЛЯМ УЧЕБНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ);
• ОЦЕНКУ ПРОВЕДЕННОГО ОБУЧЕНИЯ КАК МЕРОПРИЯТИЯ.
05.02.20179
10. ИЦХАК АДИЗЕС – СТАДИИ ЖИЗНЕННОГО
ЦИКЛА КОМПАНИИ
05.02.201710
11. АЛГОРИТМ ВЫБОРА ОБУЧЕНИЯ КАК СРЕДСТВА ПОВЫШЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Анализ потребности в улучшенииорганизации
Потребности, связанные с
компетенциями
Потребность в улучшении
ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ
ПРОЧИЕ ПОТРЕБНОСТИ
ПРОЧИЕ ПОТРЕБНОСТИ
ДА
обучение
нет
нет
да
13. ОБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ*
• – ЭТО ТА, КОТОРАЯ ЭФФЕКТИВНО ОТВЕЧАЕТ НА ВЫЗОВ ИЗМЕНЕНИЙ БИЗНЕС-СРЕДЫ ПУТЕМ
СОЗДАНИЯ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ОВЛАДЕНИЯ НОВЫМИ ЗНАНИЯМИ И УМЕНИЯМИ. ОНА В
КРАТЧАЙШИЕ СРОКИ ИНТЕГРИРУЕТ НОВЫЕ ЗНАНИЯ И УМЕНИЯ ДЛЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ СВОЕЙ
ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ЧТОБЫ СООТВЕТСТВОВАТЬ ТАКИМ ТРЕБОВАНИЯМ, ПЕРСОНАЛУ
НЕОБХОДИМО ПОСТОЯННО ПОВЫШАТЬ СВОЮ КВАЛИФИКАЦИЮ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ
ПОТЕНЦИАЛ.
* ТЕРМИН ВВЕЛ ПИТЕР СЕНГЕ
05.02.201713
14. ЭТАПЫ СОЗДАНИЯ САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
7. Постренінг та підтримка
6. Проведення навчання
5. Навчання тренерів, менторів, наставників
4. Вибір тренерів, менторів, наставників
3. Планування навчальних заходів
2.Вивчення потреб у навчанні
1. Формування стратегії навчання
7. Постренинг и поддержка
6. Проведение обучения
5. Обучение тренеров, менторов,
наставников
4. Вибор тренеров, менторов, наставников
3. Планирование обучающих мероприятий
2. Изучение потребностейв обучении
1. Формирование стратегии обучения
15. КЕЙСЫ В 3-Х КОМАНДАХ
• ИТ СТАРТАП
• ИНОСТРАННЫЙ БАНК
• УКРАИНСКАЯ КОМПАНИЯ – ПРОИЗВОДСТВО ПРОДУКТОВ ПИТАНИЯ
05.02.201715
16. КЕЙСЫ В 3-Х КОМАНДАХ
• УКРАИНСКИЙ ИТ
СТАРТАП
КУРСЫ
ПРОГРАММИРОВАНИЯ
СУЩЕСТВУЮТ 1 ГОД
ПЕРЕШЛИ ТОЧКУ
БЕЗУБЫТОЧНОСТИ И
ПОЛУЧИЛИ НЕБОЛЬШУЮ
ПРИБЫЛЬ
КОЛИЧЕСТВО
СОТРУДНИКОВ – 50
ПОВЫСИЛОСЬ
КОЛИЧЕСТВО
КОНФЛИКТОВ
05.02.201716
• ИНОСТРАННЫЙ
БАНК
СУЩЕСТВУЮТ В УКРАИНЕ 10
ЛЕТ
ПРОДАЖИ БАНКОВСКИХ
ПРОДУКТОВ ПАДАЮТ,
ПРИБЫЛЬ ПАДАЕТ
КОЛИЧЕСТВО СОТРУДНИКОВ
– 150
5 ОТДЕЛЕНИЙ В ГОРОДАХ
МИЛЛИОННИКАХ
ИНВЕСТОРЫ ХОТЯТ ВВОДИТЬ
НОВЫЕ БАНКОВСКИЕ
ПРОДУКТЫ И УСЛУГИ
• УКРАИНСКАЯ КОМПАНИЯ –
ПРОИЗВОДСТВОПРОДУКТОВ
ПИТАНИЯ
СУЩЕСТВУЮТ В УКРАИНЕ 20 ЛЕТ
ПРИБЫЛЬ НЕ РАСТЕТ
КОЛИЧЕСТВО СОТРУДНИКОВ – 600
КОЛИЧЕСТВО ФРАНЧАЙЗИ –
ПАРТНЕРОВ – 200
15 ОФИСОВ В РАЗНЫХ НАСЕЛЕННЫХ
ПУНТКАХ И ПРОИЗВОДСТВОВ РЕГИОНЕ
ЖЕСТКАЯ КОНКУРЕНЦИЯ В ОТРАСЛИ В
ПРОДАЖАХ
17. 8 ВАЖНЫХ ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ НУЖНО СЕБЕ ЗАДАТЬ
ПЕРЕД ПЛАНИРОВАНИЕМ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ
3. ЧЕМУ И КАК УЧИТЬ РАЗНЫЕ КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ?
4. КТО БУДЕТ ПРОВОДИТЬ ОБУЧЕНИЕ?
05.02.201717
Наименование курсов, семинаров
18. ПЛАН ОБУЧЕНИЯ НА ГОД
Наименование курсов, семинаров Начало обучения
Профессиональное обучение вновь принятых
сотрудников Ежемесячно,
дата определяется дополнительно
Переподготовка руководителей подразделений и
специалистов в области их профессиональной
деятельности
В течение года
Направление работников организации на обучение В течение года по заявкам руководителей подразделений и
с согласования генерального директора
Инструктаж специалистов По мере выхода новых инструкций
Проверка знаний, умений и навыков сотрудников на
рабочих местах и в учебном центре
По окончании учебных программ, с связи с оценкой персонала,
в связи с аттестацией и по запросу руководителей
Подготовка кадрового резерва Ежемесячно
21. 05.02.201721
Задание для участника тендера на обучение консультантов сервиса
Тема тренинга Успешные продажи в работе консультанта сервиса.
Участники тренинга Консультанты сервиса
Количество участников 10-12 человек в группе
Длительность тренинга примерно 200 минут (без учёта кофе-брейков и обеда)
Содержание тренинга, то есть его модули и цели
1. Что такое «искусство продаж»?
(Участники: Понимают, почему умение продавать столь важно и для предприятия в целом, и для них
самих, знают основные экономические показатели отрасли, динамику оборота и прибыли. Понимают, на
каких этапах процесса сервисного обслуживания имеет смысл предложить клиенту дополнительные
товары и услуги)
2. Успешные продажи.
(Участники: Знают основные факторы успеха, Знают, что желание клиента приобрести продукт можно
пробудить с помощью правильной презентации этого продукта)
3. Успешные продажи клиентам сервиса.
(Участники: Понимают основные аспекты процесса продаж. Знают эффективные аргументы, необходимые
для продажи товаров и услуг. Знают, на что необходимо обратить внимание при подготовке к встрече с
клиентом и владеют основными техниками продажи)
22. 05.02.201722
2. Успешные продажи.
(Участники: Знают основные факторы успеха, Знают, что желание клиента приобрести продукт можно
пробудить с помощью правильной презентации этого продукта)
3. Успешные продажи клиентам сервиса.
(Участники: Понимают основные аспекты процесса продаж. Знают эффективные аргументы, необходимые
для продажи товаров и услуг. Знают, на что необходимо обратить внимание при подготовке к встрече с
клиентом и владеют основными техниками продажи)
Ваше задание для тендера: Необходимо расписать все модули тренинга, представив результаты в таблице,
указав не только средства информации (презентации, обсуждение, задание для группы/индивидуально и
т.д.), но и процессы/методы контроля/задания каждого модуля как руководство для тренера.
23. 8 ВАЖНЫХ ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ НУЖНО СЕБЕ ЗАДАТЬ
ПЕРЕД ПЛАНИРОВАНИЕМ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ
5. КАКОЙ БЮДЖЕТ НЕОБХОДИМО И ОПТИМАЛЬНО ПОТРАТИТЬ НА ОБУЧЕНИЕ?
6. КАК ОЦЕНИВАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ?
05.02.201723
24. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ В
КОМПАНИИ:
• МОДЕЛЬ КИРКПАТРИКА,
• РЕЗУЛЬТАТЫ В БИЗНЕСЕ,
• ОТЗЫВЫ УЧАСТНИКОВ,
• ИЗМЕНЕНИЕ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ.
05.02.201724
Подход Джека Филипса
ROI = ((Доход от программы – Затраты на программу)
Затраты на программу) х 100%
25. АНКЕТА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ЦЕНТРА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
ВЫРАЗИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, СВОЕ МНЕНИЕ ПО НИЖЕПРИВЕДЕННЫМ ВОПРОСАМ. В
ТАБЛИЦЕ НАПРОТИВ КАЖДОГО УТВЕРЖДЕНИЯ ОТМЕТЬТЕ ЛЮБЫМ ЗНАКОМ
СТЕПЕНЬ СВОЕГО СОГЛАСИЯ С НИМ, ВЫРАЖЕННУЮ В БАЛЛАХ. ПРИ ЭТОМ «1» –
ОТРАЖАЕТ АБСОЛЮТНОЕ НЕСОГЛАСИЕ С (ЛИБО УТВЕРЖДЕНИЕ, НА ВАШ ВЗГЛЯД,
ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ СЛАБО ВЫРАЖЕННУЮ ТЕНДЕНЦИЮ ИЛИ РЕДКО
ВСТРЕЧАЮЩЕЕСЯ ЯВЛЕНИЕ); «5» – МАКСИМАЛЬНОЕ СОГЛАСИЕ С УТВЕРЖДЕНИЕМ
(НАИБОЛЕЕ ВЫРАЖЕННАЯ ТЕНДЕНЦИЯ ИЛИ ЧАСТО ВСТРЕЧАЮЩЕЕСЯ ЯВЛЕНИЕ).
26. 1 2 3 4 5
1
центр регулярно доводит до сотрудников сведения о полезных в работе новинках, в
том числе и рынка бизнес-образования
2 центр регулярно проводит конференции по обмену опытом специалистов
3
центр обучения организует возможность совершенствоваться по профилю
деятельности
4
центр обучения дает возможность повысить квалификацию в различных сферах
бизнеса, не связанных напрямую с основной работой
5
центр обучения организует прохождение стажировки при переходе на новую должность
(приеме на работу) у лучших специалистов прямо на фирме
6 центр обучения регулярно организует семинары по повышению квалификации
7
центром проводится тщательный подбор предметов, а также преподавателей и
тренеров высокой квалификации
8 центр обучения регулярно проводит подготовку кадрового резерва для предприятия
9
центр может предоставить широкий спектр тем и разнообразные формы обучения
персонала
10
центр использует в работе системный подход (изучает потребности в обучении и
предложения по обучению внутри и вне фирмы, планирует и совершенствует учебные
программы)
11 Я не знаю, чем занимается центр внутрифирменного обучения
12 Меня не интересует работа внутрифирменного центра обучения
Насколько деятельность внутрифирменного центра (отдела, сектора, отделения) обучения
можно считать удачной, по приведенным ниже направлениям работы:
27. Процесс подготовки кадров на предприятии организован хорошо в направлении: 1 2 3 4 5
13 преподавания стандартов и методов работы, применяемых на фирме
14 развития навыков командной работы у сотрудников
15 проведения вводного обучения принятых на работу сотрудников
16
проведения дифференцированного обучения сотрудников в зависимости от
потребностей подразделений предприятия
17
реализации программ обучения специалистов, работающ их на предприятии, в
соответствии с требованиями к их профессии
18 включенности обучения в протекающ ие в компании бизнес-процессы
19
организации стажировок в западных и отечественных компаниях по профилю
деятельности
20 адекватного финансирования проектов по обучению
21 наличия специального помещ ения и оборудования для проведения занятий
22 постоянного мониторинга и прогнозирования потребностей в повышении квалификации
23
Я считаю, что уровень профессиональной подготовки сотрудников предприятия
соответствует всем требованиям, которые диктуют современные условия
24
Наиболее удобной формой организации обучения является проведение его в
свободное от работы время (выходные дни)
25 Наиболее прогрессивной формой обучения являются тренинги
26
Всем сотрудникам необходимо проходить повышение квалификации с
периодичностью, установленной в соответствии с занимаемой должностью
27
Всем сотрудникам нет необходимости проходить регулярное повышение
квалификации
28
Вопрос первоочередности направления на обучение старых или молодых работников
в компании не актуален
Обучающие программы центра обучения содержат:
29 занятия по деловому общ ению, психологии общ ения, управлению конфликтами
30 занятия по базовым бизнес дисциплинам (менеджменту, финансам, маркетингу и др.)
31 конкретные знания важные для работы в профессиональной области
32
занятия по освоению навыков квалифицированного выполнения работы на более
высокой должности, являющ ейся прямой перспективой
33
знания и личный опыт признанных профессионалов компании и технологии,
накопленные в организации
34 индивидуальный подход к степени подготовки сотрудника
35 курсы по освоению корпоративной культуры
36
занятия по освоению бизнес-процессов предприятия и специфики бизнеса компании в
целом
Первоочередность обучения и повышения квалификации в компании:
37 определяют принятые принципы кадровой политики
38 решает непосредственный руководитель
39 не имеет абсолютно никакого значения
40
проходит в режиме "живой очереди" по установленым срокам повышения
квалификации
28. КЛЮЧ ДЛЯ ОБРАБОТКИ ТЕСТАШКАЛА 1 – ОТРАЖАЕТ КАЧЕСТВО И ОБЪЕМ ВЫПОЛНЕНИЯ ЦЕНТРОМ ОБУЧЕНИЯ
ВСЕХ СВОИХ ФУНКЦИЙ И ЗАДАЧ. СУММА БАЛЛОВ «55» ПОКАЗЫВАЕТ МАКСИМАЛЬНО
ВОЗМОЖНОЕ ЗНАЧЕНИЕ В РАЗВИТИИ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ.
ДАЛЕЕ СЛЕДУЮТ СЛЕДУЮЩИЕ ОЦЕНКИ:
≤ 20 – НИЗКАЯ; ≤ 32 – СРЕДНЯЯ; ≤ 42 – ВЫСОКАЯ ; ≤ 55 – ОЧЕНЬ ВЫСОКАЯ.
ШКАЛА 2 – ПОКАЗЫВАЕТ УРОВЕНЬ ИНТЕРЕСА СОТРУДНИКОВ К ВОПРОСАМ
ПОВЫШЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ И ИХ ПОЗИЦИЮ К ОБУЧЕНИЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ.
СУММА «50» ОЗНАЧАЕТ ОТСУТСТВИЕ ИНТЕРЕСА И ВЫРАЖЕНИЕ БЕЗРАЗЛИЧИЯ К
ЭТОМУ ВОПРОСУ («НЕ МОЕ ДЕЛО»; «ЭТО ДЕЛО СПЕЦИАЛИСТОВ, ПУСТЬ ДУМАЮТ
ОНИ»; «ЧТО СКАЖУТ, ТО И СДЕЛАЮ»). ЗНАЧЕНИЯ ОСТАЛЬНЫХ ОЦЕНОК:
≤ 50 – ОЧЕНЬ НИЗКАЯ; ≤ 40 – НИЗКАЯ; ≤ 30 – СРЕДНЯЯ; ≤ 20 – ВЫСОКАЯ.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: ШКАЛА 2 ОТРАЖАЕТ ОБРАТНУЮ ЗАВИСИМОСТЬ – ЧЕМ ВЫШЕ
БАЛЛ, ТЕМ НИЖЕ ОЦЕНКА.
ШКАЛА 3 – ОПРЕДЕЛЯЕТ, НАСКОЛЬКО ОРГАНИЧНО УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР ВКЛЮЧЕН
ВО ВНУТРЕННИЕ ПРОЦЕССЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ, И
ОБЕСПЕЧИВАЕТСЯ ЛИ ОБУЧЕНИЕ ВСЕГО ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ. ЗНАЧЕНИЯ
ОЦЕНКИ:
≤ 20 – НИЗКАЯ; ≤ 30 – СРЕДНЯЯ ;≤ 40 – ВЫСОКАЯ; ≤ 50 – ОЧЕНЬ ВЫСОКАЯ.
ШКАЛА 4 – ОТРАЖАЕТ, НАСКОЛЬКО ПОЛНО УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР МОЖЕТ
УДОВЛЕТВОРИТЬ ПОТРЕБНОСТЬ В ОБУЧЕНИИ ИМЕЮЩИМИСЯ В ЕГО АРСЕНАЛЕ
ПРОГРАММАМИ. ЗНАЧЕНИЯ ОЦЕНКИ:
≤ 18 – НИЗКАЯ; ≤ 27 – СРЕДНЯЯ ;≤ 36 – ВЫСОКАЯ; ≤ 45 – ОЧЕНЬ ВЫСОКАЯ.
30. 8 ВАЖНЫХ ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ НУЖНО СЕБЕ ЗАДАТЬ
ПЕРЕД ПЛАНИРОВАНИЕМ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ
7. КАК МОТИВИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ НА ОБУЧЕНИЕ?
8. ГДЕ ПРОВОДИТЬ ОБУЧЕНИЕ?
05.02.201730
31. БИЗНЕС-ТРЕНИНГ:
1. КТО – БИЗНЕС ТРЕНЕР И УЧАСТНИКИ
2. ЧТО – БИЗНЕС-ТРЕНИНГ – ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПАНИИ
3. КАК – ПЛАНИРОВАНИЕ, ПОДГОТОВКА, ПРОВЕДЕНИЕ И
ОТСЛЕЖИВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА.
05.02.201731
32. КОМПЕТЕНЦИИ БИЗНЕС-ТРЕНЕРА
05.02.201732
1. КЛИЕНТ-ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ И ПОЗИТИВНОСТЬ ТРЕНЕРА;
2. УМЕНИЕ ДИГНОСТИРОВАТЬ ЗАПРОС БИЗНЕСА НА ОБУЧЕНИЕ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ;
3. УМЕНИЕ ИССЛЕДОВАТЬ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ: ЗАКАЗЧИКА, РУКОВОДИТЕЛЯ УЧАСТНИКОВ, САМИХ
УЧАСТНИКОВ;
4. УМЕНИЕ ПЛАНИРОВАТЬ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ;
5. УМЕНИЕ КОНСТРУИРОВАТЬ И ПРОВОДИТЬ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ;
6. ОБЛАДАНИЕ РАЗЛИЧНЫМИ СТИЛЯМИ ТРЕНЕРСТВА, УМЕНИЕ УПРАВЛЯТЬ ДИНАМИКОЙ ГРУППЫ;
7. СПОСОБНОСТЬ ТРЕНЕРА К САМОРАЗВИТИЮ И САМООБРАЗОВАНИЮ;
8. СПОСОБНОСТЬ ТРЕНЕРА УПРАВЛЯТЬ САМООЦЕНКОЙ, УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ, ВОЛЯ И ХАРАКТЕР;
САМОПРОГРАММИРОВАНИЕ НА УСПЕХ;
9. ГИБКОСТЬ И СПОСОБНОСТЬ К БАЛАНСИРОВАНИЮ;
10. УМЕНИЕ СТРОИТЬ СВОЙ ИМИДЖ И ПОДДЕРЖИВАТЬ ДРЕСС-КОД ТРЕНЕРА.
35. ЭНЕРГИЯ ТРЕНИНГА = ЭНЕРГИЯ
ТРЕНЕРА + ЭНЕРГИЯ УЧАСТНИКОВ
05.02.201735
«КОЛЬЦО
ЭНЕРГИИ
О'КИФФА»
НАПРАВЛЕНО НА
УПРАВЛЕНИЕ
СУТОЧНЫМ
ЦИКЛОМ
ЭНЕРГИИ В
ТЕЧЕНИЕ
РАБОЧЕГО ДНЯ
37. ДИАГНОСТИКА ПОТРЕБНОСТЕЙ В
ОБУЧЕНИИ
1. ИЗУЧЕНИЕ СТРАТЕГИИ И ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ
2. ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
3. ИЗУЧЕНИЕ СТРАТЕГИИ И ЦЕЛЕЙ ОТДЕЛА
4. ИЗУЧЕНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ
И KPI ДОЛЖНОСТЕЙ УЧАСТНИКОВ
5. ИЗУЧЕНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕГО УРОВНЯ РАЗВИТИЯ ЗНАНИЙ, СПОСОБНОСТЕЙ И НАВЫКОВ УЧАСТНИКОВ
• НАБЛЮДЕНИЕ
• ПРЕДТРЕНИНГОВАЯ АНКЕТА
• ИНТЕРВЬЮ
• ИНТЕРВЬЮ С РУКОВОДИТЕЛЕМ
05.02.201737
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ
УРОВЕНЬ
УРОВЕНЬ
ОТДЕЛОВКОМАНД
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ
УРОВЕНЬ УЧАСТНИКОВ
