みんなが働きたい場所で働ける「リモート開発チーム」を目指してやっていること - Cybozu Days 2017 大阪
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2017/12/6 Cybozu Days 2017 大阪 のセッション「みんなが働きたい場所で働けるリモート開発チームを目指してやっていること」の発表資料です
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みんなが働きたい場所で働ける「リモート開発チーム」を目指してやっていること - Cybozu Days 2017 大阪
- 1. みんなが働きたい場所で働ける リモート開発チームを目指して やっていること 2017/12/6 Cybozu Days 2017 大阪 大阪開発部 部長 岡田 勇樹
- 2. 自己紹介 ▌岡田 勇樹 @y_okady ▌大阪出身、大阪在住 ▌2007年 新卒でサイボウズ入社 ▌2014年 大阪にUターン ▌Webアプリケーションエンジニアからマネージャーへ • サイボウズOfficeやkintoneの開発 • 人材マネジメント 2
- 3. アジェンダ 1. リモート開発って必要ですか？ 2. サイボウズが会社として取り組んでいること 3. 私がリモート開発者として現場で取り組んできたこと • チームメンバーの一員として • マネージャーとして 4. おわりに 3
- 5. リモート開発とは？ ▌メンバーの一部が離れた場所（別拠点、在宅）で開発するこ と ▌ありがちな問題点 • チームの作業効率低下 • 情報漏洩リスクの増大 • 心身への悪影響 • マネジメントの難易度上昇 5
- 7. いろんな理由で逃げられない ▌災害への対応 • どんな時でも業務を止めるわけにはいかない • オフィスをSPOF（単一障害点）にしてはいけない ▌人材の確保 • 少子高齢化で労働人口は減り続ける • UターンやIターン、在宅勤務を必要とする人は必ずいる ▌QoL（Quality of Life）の向上 • 満員電車で疲弊しなくて済む • 自分が一番集中できる場所で仕事ができる 7
- 11. 2010年 → 2017年 0回/月 3~4回/月 32人 60人0/7チーム 5/11チーム 国内リモート開発チーム数（2名以上） 国内エンジニア数（開発本部） 一人当たり在宅勤務回数（kintoneチーム） 11
- 12. 開発チーム構成 大阪東京 愛媛 ×10 ×5 ×4 ×3 ×3 ×2 ×7 ×9 ×9 ×3 ×3 ×3 ×1 ×1 ×1 ×2 ×3 ×2 ×2 ×4 ×2 ×10 ×3 ×2 12
- 13. 13
- 14. 14
- 17. リモートデスクトップ ツール 制度在宅勤務 ウルトラワーク 市場価値による評価 外部アクセス kintone 働き方選択 3分類 9分類 多様性 振り返り KAIZEN自立 働き方への関心 風土 成長期 前半（2012-2013）
- 18. リモートデスクトップ テレビ会議システム 情報システム部 ツール 制度 風土在宅勤務 ウルトラワーク 多様性 振り返り KAIZEN自立市場価値による評価 外部アクセス kintone 働き方への関心 働き方選択 9分類 リモートチーム 東京⇔大阪 在宅中心の働き方 成長期 後半（2014-2015）
- 19. リモートデスクトップ テレビ会議システム 情報システム部 ツール 制度在宅勤務 ウルトラワーク 多様性 振り返り KAIZEN自立市場価値による評価 外部アクセス kintone在宅勤務用PC VDI 働き方への関心 リモートチーム 東京⇔大阪⇔愛媛 在宅中心の働き方 働き方選択 9分類 分類なし 風土 成熟期（2016-）
- 20. 一方で現場は ▌2014/7 大阪開発拠点開設時のチーム構成 20 ×16 ×2東京 大阪 ×18東京
- 21. 一方で現場は ▌2014/7 大阪開発拠点開設時のチーム構成 ▌マジョリティ は マイノリティ にあまり興味がない ▌より良いリモート開発のためにはマイノリティの頑張りが必要 21 ×16 ×2東京 大阪 ×18東京
- 23. チームメンバーの一員として 23
- 24. マジョリティの効率を落とさない ▌「リモート開発は効率が悪い」と思われたら負け ▌マイノリティは自分たちの効率を落としてでも、マジョリティ に問題ないと思ってもらうことが大事 ▌諦めるところは諦める • テレビ会議で声が聞き取りづらいこともある • 盛り上がってる空気感が伝わらないこともある • 必要なさそうなところは諦める 24
- 25. 最低限の協力を求める ▌会議10分前にテレビ会議のセッティングをお願いする • 会議参加者全員に10分待ってもらうよりマシ ▌リモート開発用のツールを自分たちで探して使ってもらう • Skype、FaceTime、Googleハングアウト • ヘッドセット、マイク、スピーカー 25
- 26. 26
- 27. 27
- 29. 必要以上にアピールする ▌ことあるごとに大阪の存在感を示す • テレビ会議で大きな声で喋る • 社内ハッカソンで「大阪弁変換ツール」を開発する • 出張者に「東京帰ったら “大阪ええとこやった” って周りに 伝えてな」と言って全力でおもてなしする ▌自宅に目を引く家具を置く • テレビ会議でいじってもらえる 29
- 30. マネージャーとして 30
- 31. 自分自身の考え方を変える ▌マイクロマネジメントをやめる • 家でも会社でも、サボる人はサボるしちゃんとやる人はちゃんとやる • 監視しようとしても無理なので諦める • メンバー一人ひとりを信じる • パフォーマンスを発揮できる最高の環境を提供することに注力する ▌評価のやり方を変える • 勤務態度や時間での評価は不可能 • 短い期間での評価は難しい • 長い期間（半年〜1年）の成果や貢献度で評価する 31
- 32. リモート開発を当たり前にする ▌大阪で週3在宅勤務のエンジニアを採用 ▌既存のチームをリモート開発チームに変える • リモート開発経験者に異動してもらう • ひとつずつリモート開発チームを増やしていく ▌リモート開発できるチームを増やす • 移住しやすい • 採用しやすい 32
- 33. リアルコミュニケーションを促進する ▌物理的な距離より心理的な距離が大事 ▌物理的に離れていても仕事はできる ▌意識的に顔を合わせるようにする • 基本在宅であっても週1~2回は出社する • コミュニケーションのためにお互い出張する • 対面のやり取りで心理的な距離を縮めよう 33
- 35. おわりに 35
- 36. みんなが働きたい場所で働ける「リモート開発チーム」 ▌会社全体でワークスタイル変革の3要件を育てる • ツール、制度、風土 • 時間をかけて少しずつ積み上げていこう ▌現場での取り組みがチームを変える • 働きたい場所で働ける喜びを力に変えよう • お互い思いやりを大切に 36
Editor's Notes
- 対面でコミュニケーションできない、カジュアルな相談ができない 持ち出しPCを紛失する、家族に情報を見られる 特別扱いされて周囲の目が気になる、勤務時間の管理ができない 成果で評価する必要がある、マネージャーの意識改革無しには実現できない
- リモート開発をやったことのないメンバーばかり。 サイボウズ内でも初めての取り組み。 どうすれば上手く進められるかわからない。 いざ始めてみると、いろいろ難しいことがある。 これはどうにかしないといけない。
- 20分 しかしリモート開発にはマジョリティとマイノリティの壁があることがわかった。 マイノリティは、リモート開発をどうにか成功させたいと思う。マジョリティは、マイノリティほど興味がない。 自分自身の環境は変わっておらず、自分ごとではないと感じているのかもしれない。 そのため、リモート開発をよりよくするためには、マイノリティが頑張る必要がある。
- 27分
- 37分