Presentatie van mijn promotieonderzoek voor de afstudeerkring de nieuwe werknemer

1. De nieuwe werknemer Afstudeerkring

2. Film ‘we all want to be young” Te bekijken op: www.thewarfortalent.nl

3. Deel 1 Praktische zaken

4. De kenniskring Kennisdeling: van elkaar leren Inhoudelijke diepgang Werken in een aantal fasen

5. Het eindproduct Presentatie Onderzoeks- en adviesrapportage

6. Presentatie Allen op het eindcongres Inspirerend en adviserend Generatie Y stijl Interactief; presentatie en verdediging in een

7. Advies- en onderzoeksrapportage

8. Samenvatting (indicatief: 3 pagina’s) - is voor een leek goed te lezen, logisch en goed gestructureerd en inhoud is niet te technisch van aard. - beantwoordt de centrale probleemstelling van het afstudeeronderzoek. Hoofdstuk 1 inleiding (indicatief: 4 pagina’s) - omvat een relevante probleemstelling - geeft een inhoudelijk gemotiveerde argumentatie voor de probleemstelling. - maakt ook duidelijk wat de wetenschappelijk, maatschappelijke en/of praktische relevantie is van het onderzoek. - geeft aan hoe probleemstelling wordt beantwoord in de onderzoeksrapportage.

9. Hoofdstuk 2 Literatuuronderzoek (indicatief: 13 pagina’s) - geeft een synthese van het literatuuronderzoek, niet enkel een samenvatting - vormt de basis voor het praktijkonderzoek - demonstreert dat de student een goed overzicht van en inzicht in de literatuur heeft Hoofdstuk 3 Methodologie (indicatief: 3 pagina’s) - geeft gemotiveerd aan waarom gekozen onderzoeksmethode voor deze probleemstelling het meest geëigend is - verantwoordt de keuze en de kwaliteit van de meetinstrumenten - verwoordt en verantwoordt de manier waarop variabelen en concepten zijn geoperationaliseerd en gemeten in het onderzoek

10. Hoofdstuk 4 Resultaten (indicatief: 7 pagina’s) - laat zien dat methoden voor het onderzoek correct zijn gebruikt - geeft een antwoord op de probleemstelling (en deelvragen) - vermeldt op duidelijke wijze de (statistische) beperkingen van de onderzoeksresultaten

11. Hoofdstuk 5 Conclusie, discussie en aanbevelingen (indicatief: 5 pagina’s) m.b.t. conclusie - Op een synthetiserende wijze worden de resultaten van het onderzoek weergegeven m.b.t. discussie - analyseert de resultaten van het onderzoek ten opzichte van de theoretische bevindingen zoals deze aan de orde komen in hoofdstuk 2 m.b.t. aanbevelingen - geeft relevante praktische implicaties volgend uit het onderzoek - geeft aan hoe de resultaten en beperkingen van dit onderzoek aanleiding kunnen geven tot vervolgonderzoek

14. Websites Linkedin: voor discussie, vragen, tips etc. (openbaar!) Blackboard: voor uitwisselen tussenproducten (alleen kenniskring) Intranet: voor downloaden theoretische artikelen(alleen kenniskring)

15. Kenniskringleider Diverse organisatorische taken: Verzamelen en communiceren ziektemeldingen, roosterwijzigingen, lokaalwijzigingen etc. Opstellen agenda op basis van input groep Beheer linkedin groep Zorgen voor communicatie naar groep over inleverprocedure opdrachten, formulieren etc.

16. Deel 2 Inhoudelijke introductie onderzoek

17. Aanleiding (1) Er zijn verschillende structurele trends op de Nederlandse arbeidsmarkt die ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt in de nabije toekomst krapper wordt. Vanaf 2010 zal de babyboomgeneratie de pensioengerechte leeftijd bereiken. Uit een grootschalig onderzoek van de Europese commissie (2007) blijkt dat het vinden van geschikt personeel een van de grootste problemen voor MKB-organisaties is.

18. Aanleiding (2) Uit onderzoek blijkt dat de grootste werkgever van Nederland, het midden- en klein bedrijf (MKB) bij het aannemen van personeel vooral afgaat op het gevoel of iemand past (de ‘fit’) bij de organisatie (Carroll, Marchington, Earnshaw &Tayler, 1999) Diverse onderzoeken naar ‘generatie y’, de generatie jongeren geboren vanaf ongeveer 1980-1985, laat zien dat jongeren op een andere manier naar werk kijken dan ouderen (Manpower, 2006; Eisner, 2005) Dus: geen fit!

19. Construct Items Soort werkvoorkeuren Werkvoorkeuren m.b.t. werkinhoud Uitdaging - Ik wil werk dat de mogelijkheid biedt om problemen aan te pakken die helemaal nieuw voor me zijn- Ik mijn werk wil ik ingewikkelde problemen oplossen. Aanleiding (3) Verschillen op itemniveau te verwachten!

20. De nieuwe generatie (1) De nieuwe generatie beschreven … In vergelijking met de Pragmatische Generatie (1970-1985) zal deze nieuwe generatie hoogstwaarschijnlijk: minder neigen tot aanpassen; waarderen organisatieculturen en leiders die authentieke ontwikkeling steunen; netwerken niet alleen met leeftijdgenoten, maar met mensen van alle leeftijden en uit alle culturen; zijn meer op zoek naar zinvolle contacten; vinden kennis wel belangrijk, maar ook vergankelijk; hebben niet voldoende aan korte termijn resultaten, willen direct voldoening halen uit wat ze doen; willen leren als het past bij hun authentieke ontwikkeling; houden geen rekening met bestaande grenzen, zijn zelf grenzeloos actief, vinden het prima als anderen wel binnen grenzen blijven; doen niet een paar dingen tegelijk, maar veel dingen tegelijk; weten meer over interactieve media dan enige vorige generatie; ontwikkelen vaker een meervoudige identiteit”(Bontekoning 2007, p.161).

21. De nieuwe generatie (2) De nieuwe generatie in cijfers … Verwachting is dat tussen 2009 en 2013 ongeveer 1,2 miljoen van deze jongeren op de arbeidsmarkt instromen waarvan 14% VMBO-ers, 37% MBO-ers en 19% HBO-ers. Volgens de meest recente jeugdmonitor van het CBS was de werkloosheid onder jongeren (15 tot 23 jaar) die de school hadden verlaten zonder startkwalificatie 12,2 procent. Onder jongeren met een start- kwalificatie was dat ongeveer helft (CBS, 2009). Van alle gediplomeerde schoolverlaters die de arbeidsmarkt instromen heeft 5% vier maanden of langer moeten zoeken naar een baan.

22. Verschillen in generatiesDeal (2007) stelt: “Elke generatie heeft dezelfde waarden, het verschil zit hem in de manier waarop ze worden uitgedrukt door de generaties. Iedereen wil respect, maar elke generatie definieert het op een andere manier”. Manpower (2006) laat zien dat jongeren, net als ouderen, in hun baan uitdaging en ontwikkelmogelijkheden willen. De manier waarop ze deze begrippen invullen is echter geheel anders dan ouderen. De nieuwe generatie (3)

23. De nieuwe generatie (4) Wat is een generatie? “een clustering van cohorten, die wordt gekenmerkt door een specifieke historische ligging en door gemeenschappelijke kenmerken op individueel niveau, zoals levenslopen, waardenoriëntaties en gedragspatronen en door gemeenschappelijke kenmerken op systeemniveau, zoals generationele cultuur en generationele organisaties’ Becker, 1992, p. 23)

24. De nieuwe generatie (5) Hoe ontstaan generaties? “Generaties worden gevormd door mensen die zich verbonden voelen met (leef)tijdsgenoten door: a) een gedeelde levensgeschiedenis ofwel eenzelfde tijdsbeleving, gedeelde omstandigheden en de gedeelde invloed van de tijdgeest. De tijdgeest beïnvloedt ook de opvoeding die kinderen in een bepaalde gemeenschap krijgen. Daarmee wordt aan het begin van het leven de basis gelegd van een nieuwe generatie; b) een gedeelde entelechie ofwel een gedeelde bestemming in combinatie met een gedeelde mentale, emotionele en fysieke instelling; c) een gedeelde reactie op de tijdgeest, die is gebaseerd op ‘vitalsensitivity’ - het vermogen om aan te voelen waar de (werk)omgeving aan vernieuwing toe is - en die zich wil uitdrukken in nieuwe vitale toevoegingen aan een organisatiecultuur. De interactie tussen (leef)tijdsgenoten versterkt de generatievorming.” (Bontekoning 2007, p. 87)

25. Welke omgevingsinvloeden zijn kenmerkend?Generatie Y is opgegroeid met tal van ICT toepassingen die terugkomen in het dagelijks leven Generatie Y is opgegroeid in een relatief luxe positie en ‘zonder zorgen’ opgegroeid Generatie Y is opgegroeid in omgeving met veel internationale invloeden Jongeren opgegroeid in een omgeving waar het gebruikelijker werd om te onderhandelen met ouders en docenten. De nieuwe generatie (6)

26. De nieuwe generatie (7) Wat betekent dat? Samenwerking met social media Flexibiliteit in plaats en tijd van werken Minder behoefte aan zekerheid (vaste contracten) Meer behoefte aan plezier in werk Meer behoefte aan ontwikkeling Behoefte aan wederzijds respect van de leider

27. Maken van een baankeuze (1) Rationeel

28. Maken van een baankeuze (2) Niet rationeel Objective factor theory (Behling, Labovitz en Gainer (1967)Deze theorie stelt dat de baankeuze van studenten tot stand komt op basis van een objectieve afweging en evaluatie van een beperkt aantal meetbare kenmerken van baanmogelijken zoals salaris, ontwikkelingsmogelijkheden, de inhoud van het werk en scholingsmogelijkheden. Hoewel er mogelijk individuele verschillen zijn in de mate waarin studenten deze kenmerken belangrijk vinden is de verwachting dat er een redelijk consistent patroon is de voorkeuren voor deze kenmerken onder studenten.

31. Maken van een baankeuze (5) Resumerend: - jongeren ontwikkelen al voordat ze actief aan het baanzoekproces beginnen een beeld van een ideale baan- en organisatie om voor te werken - dit beeld komt tot stand op basis van waarden, bekendheid met organisaties en beroepen en het gevoel dat kennis en vaardigheden van een baan aansluiten bij eigen kennis en vaardigheden - het gevormde ideaalbeeld vormt de start van het vervolg van het baanzoekproces.

32. Baan- en organisatiekenmerken Intenties om een baan te accepteren Recruiter kenmerken Baan- en organisatie attractiviteit (1) Percepties van het wervingsproces Baan- en organisatieattractiviteit Baankeuze Fit percepties Inschatting van de kans om aangenomen te worden Percepties baanalternatieven

33. Baan- en organisatie attractiviteit (2)

34. Werkinhoud

35. Werkomgeving (1)

36. Werkomgeving (2)

37. Salaris

38. Imago

40. Scriptie Joost HoffArtikelen staan op thewarfortalent.nlkies voor de knop intranet op de voorpagina, voer het wachtwoordin en kies voor de map afstudeerkring en dan artikelen week 1