Técnicas e instrumentos de evaluación de competencias
Introducción a la Gestión de Recursos Humanos en Salud
1. INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Dr. Raúl Suárez Álvarez
Médico – Administrador de Salud
suarezrp@yahoo.es
rsuarez@muniate.gob.pe
Febrero del 2009
2. La Gestión de Recursos Humanos
Existen muchos nombres, lo importante es el enfoque
ADMINISTRACIÓN GERENCIA
GESTIÓN DE RRHH
DE RRHH DE RRHH
DIRECCIÓN GESTIÓN DEL
GESTIÓN HUMANA
DE RRHH TALENTO H
GERENCIA DEL GESTIÓN DEL GESTIÓN DE
POTENCIAL H TRABAJO PERSONAS
4. Reflexionando
Si siempre haces Si malgastas todos
lo que siempre has hecho, los recursos sin control
nunca llegarás más lejos PERO no sólo te quedarás en el
de donde siempre has mismo sitio sino que
llegado retrocederás
INSENSATEZ:
Es querer obtener resultados diferentes,
haciendo siempre lo mismo.
5. Las organizaciones en el tiempo:
ANTES AHORA
MAR EN CALMA AGUAS TURBULENTAS
(Poco Flexible) (Feedback constante)
6. El cambio es inevitable
Competencia Cambios
Global estructurales
Bloques de Exceso de
comercio capacidad
Innovación Fusiones y
tecnológica adquisiones
Clientes más Tenemos que cambiar Preocupaciones
exigentes medioambientales
nuestra forma de pensar y
Crisis
de gestionar Menor
económica proteccionismo
10. Organizaciones enfocadas en la Estrategia
Visión
y
Estrategia P. Cliente
¿Cómo nos ven
los clientes - sociedad
P. Financiera
¿Cómo podemos tener
recursos financieros?
P. Procesos Internos
¿En que procesos internos
debemos ser excelentes?
P. Aprendizaje-Crecimiento
Capital Capital Capital ¿Qué competencias son
Humano Tecnológico Organizacional claves para innovar y
mejorar?
11. La Estrategia Organizacional
Misión
¿Quienes somos?
¿Por qué existimos?
Valores
¿En qué creemos?
Visión
¿Qué queremos ser?
¿Adonde se quiere llegar?
Objetivos Estratégicos
¿Qué resultados queremos alcanzar?
Indicadores
¿Qué indicadores sirven para medir el logro de los objetivos?
Metas
¿Qué metas debemos fijar para los indicadores?
Iniciativas
¿Qué necesitamos para conseguir los objetivos?
Financiadores Clientes Procesos eficientes Recursos Humanos
satisfechos Encantados y efectivos Preparados y motivados
12. Iniciando el estudio de los Recursos Humanos:
¿Usted tiene algo que ver con los recursos humanos?
13. Qué piensa de lo siguiente:
LOS RECURSOS HUMANOS NO
LOS RECURSOS HUMANOS SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE
SON LA PARTE MÁS DE LA ORGANIZACIÓN; ……..
IMPORTANTE DE LA
ORGANIZACIÓN SON LA ORGANIZACIÓN EN SI
MISMA
14. Los recursos humanos en la organización
¿CÓMO SABER LO QUE
PIENSA UNA
ORGANIZACIÓN DE SUS
PROPIOS RECURSOS
HUMANOS?
Un solo elemento:
La estructura orgánica
(Organigrama)
15. La Gestión de Recursos Humanos
• La Gestión de Recursos
Humanos es aplicar todas las
herramientas necesarias para
“atraer, retener, motivar y
desarrollar el talento en un clima
laboral adecuado”.
• La Gestión de Recursos
Humanos es apasionante pero
también es un apostolado.
Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
16. La Gestión de Recursos Humanos
• “Es la capacidad de mantener a la organización
productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso
adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la
gestión de RRHH son las personas y sus relaciones
en la organización, así como crear y mantener un
clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades
y capacidad de los trabajadores, que permitan el
desarrollo personal y organizacional sostenido”
Ministerio de Salud. PFSS. 1999.
17. La Gestión de Recursos Humanos
• La Gestión de Recursos Humanos es
una función noble y compleja. No es
“aquello que hacen las oficinas de
personal”, sino la teoría y práctica
acerca de los procesos (económicos,
políticos, técnicos, culturales, etc.)
inherentes al trabajador y su
contribución a la atención de salud de
la población.
Pedro Brito
OPS
18. Las funciones de Gestión de RRHH
• Implica varias funciones desde el inicio hasta el
fin de una relación laboral:
1. Reclutar y seleccionar empleados
2. Mantener la relación legal/contractual
3. Capacitar y entrenar.
4. Desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño
5. Vigilar que las compensaciones sean correctas.
6. Controlar la higiene y seguridad del empleado
7. Despedir empleados
19. ¿Por qué es importante la Gestión de RRHH?
• Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es
importante conocer las herramientas de recursos humanos por
que no es bueno:
Tomar a la persona Que la gente no
equivocada esté comprometida
Que el personal no
Tener alta rotación
esté capacitado o
de personal
pierda nivel
Tener personal
insatisfecho ?
22. Evolución de la función de Recursos Humanos
Etapa Etapa Etapa Etapa De
Administrativa Psicotécnica Laboral RR.HH.
Finalidad CANTIDAD: EFICIENCIA REDUCCIÓN CALIDAD:
Mantenimiento de DE COSTES: Mejora continua
la producción Optimización de procesos
ORGANIZACIÓN
de resultados
Posición y OPERATIVA: TÁCTICA: TÁCTICA: ESTRATÉGICA:
relevancia Dependencia del Directivo de Director Staff del
organizativa director segundo nivel funcional director general
administrativo o directivo de
primer nivel
Conocimientos Económico- Psicología Derecho del Planificación
relevantes financieros y trabajo estratégica
legales
J. Aguilar – A.C. Morales – E. Morales
23. Evolución de la función de Recursos Humanos
Etapa Etapa Etapa Laboral Etapa De
Administrativa Psicotécnica RR.HH.
Contexto Estabilidad Expansión Crisis Competitividad
socioeconómico elevada
ENTORNO
Cualificación del Escasa (dirección Media Profesionalización Elevada
personal de operativos) moderada media moderada profesionalización
operativo (dirección de (dirección de
empleados) empleados)
Valores culturales Producción Racionaliza- Movilidad, Desarrollo,
básicos cuantitativa, ción, flexibilidad participación,
fidelidad, motivación, aprendizaje
conformidad, eficiencia, continuo,
cumplimiento, medición de creatividad
disciplina resultados
J. Aguilar – A.C. Morales – E. Morales
24. Modelo de Gestión Organizacional
GESTIÓN ORGANIZACIONAL
GESTIÓN DE GESTIÓN DE GESTIÓN DE
GESTIÓN GESTIÓN
RECURSOS RECURSOS MERCADO
LOGÍSTICA TECNOLOGICA
FINANCIEROS HUMANOS TÉCNIA
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
Modelo de Gestión Organizacional (Empresarial). Zayas,P. 2000
25. Modelo de Gestión de Recursos Humanos
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Aspectos técnico-organizativos Aspectos sociopsicológicos
Subsistema Subsistema de Subsistema
organizativo Selección y desarrollo Social
Planeación estratégica El hombre y
Reclutamiento
Misión – Visión sus interrelaciones
Selección
Objetivos y Funciones
Formación
Métodos de dirección, Esferas Interrelaciones
Evaluación
organización del trabajo, Cognitiva Liderazgo
Desarrollo
Estimulación y salarios. Afectiva Grupos
Seguridad laboral Física Motivación
Sistemas de control y Social Comunicación
Políticas, normativas y Clima organiz.
regulaciones
EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIÓN LABORAL
Zayas,P. 2000
26. Modelo de Gestión de Recursos Humanos
CULTURA
VISIÓN, VALORES
OBJETIVOS
ADMINISTRAR ORIENTADO A
UN MODELO PERSONAS
Gestión por Bienestar y desarrollo
Competencias RECURSOS
HUMANOS
Socio estratégico
DIRECCIÓN GENERAL
AREAS DE NEGOCIO
AREAS DE APOYO
Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
27. La función de Recursos Humanos cambió prioridades
ANTES: AHORA
• La principal preocupación de • Los empleados deben ser
un gerente de RRHH era competitivos
resolver problemas • No se puede improvisar
gremiales.
• Los RRHH se miden en
resultados financieros o clientes.
• RRHH debe crear valor, no
reducir costos.
• RRHH debe crear compromiso,
no vigilancia
28. Roles para los profesionales de RRHH
• Los profesionales de RRHH tienen que
ser más que socios o profesionales de
alta capacidad de generación de valor
organizacional. Tienen que ser
“actores”, “protagonistas”, que
contribuyen, que están comprometidos,
que están en el “juego” y no son
observadores del juego.
D. Ulrich, J. Madden
D. Ulrich, J. Madden
29. Roles para los profesionales de RRHH
Diseño y entrega
Protagonista de la
de buenas prácticas
Estrategia de Negocio
en RRHH
Coaching Facilitador
Arquitecto Líder y Manager de
organizacional la función de RRHH
30. Evolución del Perfil del Ejecutivo de RRHH
Pasado-presente Presente-futuro
Especialistas en personal que Especialistas en el negocio que
trabajan en el negocio trabajan en el personal
Guardianes del cumplimiento
de la políticas de recursos Asesores en materia de
humanos políticas de RR.HH.
Policías Gestores
Implementadores Contratos de trabajo flexibles
Contratos y Trabajo Valor agregado
Procesadores administrativos La filosofía del quot;se puedequot;
Reglas y procedimientos Orientación hacia el negocio
Comprensión de las técnicas Comprensión del negocio
de personal
32. Retos en la Gestión de RRHH
1
ALINEAR RECURSOS
HUMANOS CON LA
ESTRATEGIA DE LA
ORGANIZACIÓN
MEJORAMIENTO 2
GERENCIAR LA
4 TRANSFORMACIÓN
CONTÍNUO DE
PROCESOS
ADMINISTRAR
LA CONTRIBUCIÓN
DE LOS EMPLEADOS
D. Ulrich
Recursos Humanos Champions
3
33. Procesos en la Gestión de Recursos Humanos
• Existen tantas clasificaciones sobre
IMPORTANTE los procesos de Gestión de Recursos
Humanos como expertos que escriben
sobre el tema.
• En el caso del Perú existe una
clasificación de los procesos de
gestión de desarrollo del Recurso
Humano en Salud, aprobada por el Ex
Instituto de Desarrollo de Recursos
Humanos IDREH. 2005
36. 1. Planificación y Provisión
• Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en
los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los
trabajadores de salud. Consiste en 3 subprocesos
Planeación Estratégica
de recursos humanos
Planificación
y Provisión Reclutamiento
de recursos humanos
Selección
de recursos humanos
37. 2. Organización del Trabajo
• Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de
los trabajadores, sus actividades y la tecnología con la que las
desarrollarán. Consiste en 3 subprocesos
Orientación
de recursos humanos
Organización
del trabajo Diseño
de ocupaciones-cargos
Evaluación de
desempeño
38. 3. Desarrollo
• Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el
potencial que tienen como individuo en beneficio de su
organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos
Entrenamiento de
Recursos humanos
Desarrollo
Desarrollo de los
Recursos Humanos
Desarrollo de las
organizaciones
39. 4. Compensación
• Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las
personas para que logren metas y resultados desafiantes. 3
subprocesos.
Remuneración
Compensación
Programas de Incentivos
Beneficios y servicios
40. 5. Mantenimiento
• Es el proceso por el que las personas que trabajan en una
organización lo hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo
material como de entorno. 2 subprocesos
Relaciones Laborales
Mantenimiento
Higiene, seguridad y
Calidad de vida
41. 6. Control
• Es el proceso que sirve para controlar hasta que punto se están
consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever
contingencias. 2 subprocesos
Banco de Datos
Control
Sistemas de
Información Gerencial
42. Un grupo de mentes que piensen juntas, con
respeto y consideración, logrará mejores
resultados que una persona que piense sola,
se trate de quien se trate.
Dr. Raúl Suárez Álvarez
suarezrp@yahoo.es