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INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS
      RECURSOS HUMANOS



                            Dr. Raúl Suárez Álvarez
                        Médico – Administrador de Salud

                             suarezrp@yahoo.es
                           rsuarez@muniate.gob.pe




            Febrero del 2009
La Gestión de Recursos Humanos
Existen muchos nombres, lo importante es el enfoque

                    ADMINISTRACIÓN    GERENCIA
  GESTIÓN DE RRHH
                       DE RRHH         DE RRHH


    DIRECCIÓN                        GESTIÓN DEL
                    GESTIÓN HUMANA
     DE RRHH                          TALENTO H


   GERENCIA DEL      GESTIÓN DEL     GESTIÓN DE
    POTENCIAL H        TRABAJO       PERSONAS
Ejercicio
Brainstorming: Recursos Humanos
Reflexionando
Si siempre haces                      Si malgastas todos
lo que siempre has hecho,             los recursos sin control
nunca llegarás más lejos     PERO     no sólo te quedarás en el
de donde siempre has                  mismo sitio sino que
llegado                               retrocederás



                      INSENSATEZ:

                      Es querer obtener resultados diferentes,
                      haciendo siempre lo mismo.
Las organizaciones en el tiempo:

   ANTES                 AHORA




MAR EN CALMA       AGUAS TURBULENTAS

(Poco Flexible)    (Feedback constante)
El cambio es inevitable

Competencia                                      Cambios
  Global                                       estructurales

Bloques de                                      Exceso de
 comercio                                       capacidad

Innovación                                     Fusiones y
tecnológica                                    adquisiones


Clientes más      Tenemos que cambiar         Preocupaciones
  exigentes                                  medioambientales
                 nuestra forma de pensar y
   Crisis
                       de gestionar               Menor
 económica                                    proteccionismo
Lo que debe pasar (o no) para el cambio
Los activos tangibles e intangibles
El capital intelectual




Fuente: Capital Intelectual. Edvinsson y Malone. 1977
Organizaciones enfocadas en la Estrategia
      Visión
         y
     Estrategia                  P. Cliente
                               ¿Cómo nos ven
                           los clientes - sociedad

                                              P. Financiera
                                         ¿Cómo podemos tener
                                         recursos financieros?

                                                         P. Procesos Internos
                                                      ¿En que procesos internos
                                                       debemos ser excelentes?

                                                                     P. Aprendizaje-Crecimiento
Capital             Capital              Capital                       ¿Qué competencias son
Humano            Tecnológico         Organizacional                    claves para innovar y
                                                                              mejorar?
La Estrategia Organizacional
                                      Misión
                                 ¿Quienes somos?
                                ¿Por qué existimos?
                                      Valores
                                 ¿En qué creemos?
                                      Visión
                               ¿Qué queremos ser?
                             ¿Adonde se quiere llegar?

                             Objetivos Estratégicos
                       ¿Qué resultados queremos alcanzar?

                                  Indicadores
           ¿Qué indicadores sirven para medir el logro de los objetivos?
                                     Metas
                ¿Qué metas debemos fijar para los indicadores?

                                  Iniciativas
                ¿Qué necesitamos para conseguir los objetivos?


Financiadores     Clientes        Procesos eficientes        Recursos Humanos
  satisfechos    Encantados           y efectivos          Preparados y motivados
Iniciando el estudio de los Recursos Humanos:




  ¿Usted tiene algo que ver con los recursos humanos?
Qué piensa de lo siguiente:




                         LOS RECURSOS HUMANOS NO
LOS RECURSOS HUMANOS    SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE
   SON LA PARTE MÁS       DE LA ORGANIZACIÓN; ……..
   IMPORTANTE DE LA
     ORGANIZACIÓN        SON LA ORGANIZACIÓN EN SI
                                  MISMA
Los recursos humanos en la organización

      ¿CÓMO SABER LO QUE
          PIENSA UNA
      ORGANIZACIÓN DE SUS
       PROPIOS RECURSOS
          HUMANOS?


        Un solo elemento:
      La estructura orgánica
          (Organigrama)
La Gestión de Recursos Humanos
• La Gestión de Recursos
  Humanos es aplicar todas las
  herramientas necesarias para
  “atraer, retener, motivar y
  desarrollar el talento en un clima
  laboral adecuado”.

• La Gestión de Recursos
  Humanos es apasionante pero
  también es un apostolado.
  Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
La Gestión de Recursos Humanos
• “Es la capacidad de mantener a la organización
  productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso
  adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la
  gestión de RRHH son las personas y sus relaciones
  en la organización, así como crear y mantener un
  clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades
  y capacidad de los trabajadores, que permitan el
  desarrollo personal y organizacional sostenido”
                       Ministerio de Salud. PFSS. 1999.
La Gestión de Recursos Humanos
• La Gestión de Recursos Humanos es
  una función noble y compleja. No es
  “aquello que hacen las oficinas de
  personal”, sino la teoría y práctica
  acerca de los procesos (económicos,
  políticos, técnicos, culturales, etc.)
  inherentes al trabajador y su
  contribución a la atención de salud de
  la población.
                              Pedro Brito
                                    OPS
Las funciones de Gestión de RRHH
 •    Implica varias funciones desde el inicio hasta el
      fin de una relación laboral:

     1.   Reclutar y seleccionar empleados
     2.   Mantener la relación legal/contractual
     3.   Capacitar y entrenar.
     4.   Desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño
     5.   Vigilar que las compensaciones sean correctas.
     6.   Controlar la higiene y seguridad del empleado
     7.   Despedir empleados
¿Por qué es importante la Gestión de RRHH?
  • Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es
    importante conocer las herramientas de recursos humanos por
    que no es bueno:

                            Tomar a la persona      Que la gente no
                               equivocada         esté comprometida

                                                  Que el personal no
                            Tener alta rotación
                                                  esté capacitado o
                               de personal
                                                     pierda nivel


                             Tener personal
                              insatisfecho                ?
Factores a considerar para una buena calidad de vida
                   en el trabajo
Alguna políticas mínimas a definir:
             •   Manual del Trabajador
             •   Acoso sexual.
             •   Oportunidades equitativas
             •   Horarios
             •   Vestimenta
             •   Llamadas
             •   Romances
             •   Fumar
             •   Prestamos a trabajadores
             •   …….
Evolución de la función de Recursos Humanos
                                  Etapa          Etapa                   Etapa               Etapa De
                               Administrativa Psicotécnica              Laboral               RR.HH.
               Finalidad         CANTIDAD:          EFICIENCIA        REDUCCIÓN          CALIDAD:
                               Mantenimiento de                       DE COSTES:       Mejora continua
                                la producción                         Optimización      de procesos
ORGANIZACIÓN




                                                                      de resultados
               Posición y       OPERATIVA:           TÁCTICA:           TÁCTICA:       ESTRATÉGICA:
               relevancia      Dependencia del       Directivo de         Director             Staff del
               organizativa       director          segundo nivel        funcional         director general
                                administrativo                                              o directivo de
                                                                                             primer nivel
               Conocimientos      Económico-         Psicología        Derecho del          Planificación
               relevantes        financieros y                           trabajo             estratégica
                                    legales


                                                  J. Aguilar – A.C. Morales – E. Morales
Evolución de la función de Recursos Humanos
                                  Etapa               Etapa          Etapa Laboral            Etapa De
                               Administrativa      Psicotécnica                                RR.HH.
          Contexto                Estabilidad        Expansión            Crisis            Competitividad
          socioeconómico                                                                      elevada
ENTORNO




          Cualificación del    Escasa (dirección        Media       Profesionalización        Elevada
          personal              de operativos)        moderada      media moderada       profesionalización
          operativo                                 (dirección de     (dirección de
                                                     empleados)        empleados)

          Valores culturales     Producción         Racionaliza-        Movilidad,           Desarrollo,
          básicos                cuantitativa,          ción,           flexibilidad        participación,
                                  fidelidad,        motivación,                              aprendizaje
                                conformidad,         eficiencia,                              continuo,
                                cumplimiento,       medición de                              creatividad
                                  disciplina         resultados

                                                   J. Aguilar – A.C. Morales – E. Morales
Modelo de Gestión Organizacional

                       GESTIÓN ORGANIZACIONAL




 GESTIÓN DE                    GESTIÓN DE                       GESTIÓN DE
                 GESTIÓN                        GESTIÓN
 RECURSOS                      RECURSOS                          MERCADO
                LOGÍSTICA                     TECNOLOGICA
FINANCIEROS                     HUMANOS                           TÉCNIA




                     DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL


        Modelo de Gestión Organizacional (Empresarial). Zayas,P. 2000
Modelo de Gestión de Recursos Humanos
                                GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Aspectos técnico-organizativos                                 Aspectos sociopsicológicos

       Subsistema                        Subsistema de                   Subsistema
       organizativo                   Selección y desarrollo               Social
    Planeación estratégica                                               El hombre y
                                         Reclutamiento
    Misión – Visión                                                   sus interrelaciones
                                         Selección
    Objetivos y Funciones
                                         Formación
    Métodos de dirección,                                          Esferas     Interrelaciones
                                         Evaluación
    organización del trabajo,                                      Cognitiva     Liderazgo
                                         Desarrollo
    Estimulación y salarios.                                       Afectiva      Grupos
    Seguridad laboral                                              Física        Motivación
    Sistemas de control y                                          Social        Comunicación
    Políticas, normativas y                                                      Clima organiz.
    regulaciones

                      EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIÓN LABORAL
                                                                                         Zayas,P. 2000
Modelo de Gestión de Recursos Humanos
                                   CULTURA
                               VISIÓN, VALORES
                                  OBJETIVOS
         ADMINISTRAR                                      ORIENTADO A
          UN MODELO                                        PERSONAS

           Gestión por                                 Bienestar y desarrollo
          Competencias             RECURSOS
                                    HUMANOS

                                Socio estratégico


                    DIRECCIÓN GENERAL
                           AREAS DE NEGOCIO

                                         AREAS DE APOYO

    Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
La función de Recursos Humanos cambió prioridades

ANTES:                           AHORA
• La principal preocupación de   • Los empleados deben ser
  un gerente de RRHH era           competitivos
  resolver          problemas    • No se puede improvisar
  gremiales.
                                 • Los RRHH se miden en
                                   resultados financieros o clientes.
                                 • RRHH debe crear valor, no
                                   reducir costos.
                                 • RRHH debe crear compromiso,
                                   no vigilancia
Roles para los profesionales de RRHH

   • Los profesionales de RRHH tienen que
     ser más que socios o profesionales de
     alta capacidad de generación de valor
     organizacional. Tienen que ser
     “actores”,     “protagonistas”,   que
     contribuyen, que están comprometidos,
     que están en el “juego” y no son
     observadores del juego.

                            D. Ulrich, J. Madden
                            D. Ulrich, J. Madden
Roles para los profesionales de RRHH


                                Diseño y entrega
        Protagonista de la
                               de buenas prácticas
       Estrategia de Negocio
                                    en RRHH


            Coaching               Facilitador



            Arquitecto         Líder y Manager de
          organizacional       la función de RRHH
Evolución del Perfil del Ejecutivo de RRHH
      Pasado-presente                  Presente-futuro

   Especialistas en personal que   Especialistas en el negocio que
   trabajan en el negocio          trabajan en el personal

   Guardianes del cumplimiento
   de la políticas de recursos     Asesores en materia de
   humanos                         políticas de RR.HH.

   Policías                        Gestores

   Implementadores                 Contratos de trabajo flexibles

   Contratos y Trabajo             Valor agregado

   Procesadores administrativos    La filosofía del quot;se puedequot;

   Reglas y procedimientos         Orientación hacia el negocio

   Comprensión de las técnicas     Comprensión del negocio
   de personal
Clarificación de Funciones de RRHH
Retos en la Gestión de RRHH
                             1

                     ALINEAR RECURSOS
                      HUMANOS CON LA
                     ESTRATEGIA DE LA
                       ORGANIZACIÓN

                                        MEJORAMIENTO          2
     GERENCIAR LA
4   TRANSFORMACIÓN
                                         CONTÍNUO DE
                                          PROCESOS

                        ADMINISTRAR
                     LA CONTRIBUCIÓN
                     DE LOS EMPLEADOS
                                           D. Ulrich
                                           Recursos Humanos Champions
                             3
Procesos en la Gestión de Recursos Humanos
                 • Existen tantas clasificaciones sobre
    IMPORTANTE     los procesos de Gestión de Recursos
                   Humanos como expertos que escriben
                   sobre el tema.

                 • En el caso del Perú existe una
                   clasificación de los procesos de
                   gestión de desarrollo del Recurso
                   Humano en Salud, aprobada por el Ex
                   Instituto de Desarrollo de Recursos
                   Humanos IDREH. 2005
Gestión de Recursos Humanos - Alles
Gestión de Recursos Humanos - MINSA Perú
1. Planificación y Provisión
• Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en
  los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los
  trabajadores de salud. Consiste en 3 subprocesos


                                      Planeación Estratégica
                                      de recursos humanos

          Planificación
           y Provisión                    Reclutamiento
                                      de recursos humanos


                                            Selección
                                      de recursos humanos
2. Organización del Trabajo
• Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de
  los trabajadores, sus actividades y la tecnología con la que las
  desarrollarán. Consiste en 3 subprocesos



                                              Orientación
                                         de recursos humanos
           Organización
            del trabajo                         Diseño
                                         de ocupaciones-cargos


                                            Evaluación de
                                             desempeño
3. Desarrollo
• Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el
  potencial que tienen como individuo en beneficio de su
  organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos



                                        Entrenamiento de
                                        Recursos humanos

            Desarrollo
                                         Desarrollo de los
                                        Recursos Humanos


                                         Desarrollo de las
                                          organizaciones
4. Compensación
• Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las
  personas para que logren metas y resultados desafiantes. 3
  subprocesos.



                                         Remuneración

         Compensación
                                     Programas de Incentivos



                                      Beneficios y servicios
5. Mantenimiento
• Es el proceso por el que las personas que trabajan en una
  organización lo hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo
  material como de entorno. 2 subprocesos




                                       Relaciones Laborales
          Mantenimiento

                                        Higiene, seguridad y
                                           Calidad de vida
6. Control
• Es el proceso que sirve para controlar hasta que punto se están
  consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever
  contingencias. 2 subprocesos




                                          Banco de Datos
              Control

                                             Sistemas de
                                        Información Gerencial
Un grupo de mentes que piensen juntas, con
respeto y consideración, logrará mejores
resultados que una persona que piense sola,
se trate de quien se trate.




                       Dr. Raúl Suárez Álvarez

                         suarezrp@yahoo.es

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Introducción a la Gestión de Recursos Humanos en Salud

  • 1. INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Dr. Raúl Suárez Álvarez Médico – Administrador de Salud suarezrp@yahoo.es rsuarez@muniate.gob.pe Febrero del 2009
  • 2. La Gestión de Recursos Humanos Existen muchos nombres, lo importante es el enfoque ADMINISTRACIÓN GERENCIA GESTIÓN DE RRHH DE RRHH DE RRHH DIRECCIÓN GESTIÓN DEL GESTIÓN HUMANA DE RRHH TALENTO H GERENCIA DEL GESTIÓN DEL GESTIÓN DE POTENCIAL H TRABAJO PERSONAS
  • 4. Reflexionando Si siempre haces Si malgastas todos lo que siempre has hecho, los recursos sin control nunca llegarás más lejos PERO no sólo te quedarás en el de donde siempre has mismo sitio sino que llegado retrocederás INSENSATEZ: Es querer obtener resultados diferentes, haciendo siempre lo mismo.
  • 5. Las organizaciones en el tiempo: ANTES AHORA MAR EN CALMA AGUAS TURBULENTAS (Poco Flexible) (Feedback constante)
  • 6. El cambio es inevitable Competencia Cambios Global estructurales Bloques de Exceso de comercio capacidad Innovación Fusiones y tecnológica adquisiones Clientes más Tenemos que cambiar Preocupaciones exigentes medioambientales nuestra forma de pensar y Crisis de gestionar Menor económica proteccionismo
  • 7. Lo que debe pasar (o no) para el cambio
  • 8. Los activos tangibles e intangibles
  • 9. El capital intelectual Fuente: Capital Intelectual. Edvinsson y Malone. 1977
  • 10. Organizaciones enfocadas en la Estrategia Visión y Estrategia P. Cliente ¿Cómo nos ven los clientes - sociedad P. Financiera ¿Cómo podemos tener recursos financieros? P. Procesos Internos ¿En que procesos internos debemos ser excelentes? P. Aprendizaje-Crecimiento Capital Capital Capital ¿Qué competencias son Humano Tecnológico Organizacional claves para innovar y mejorar?
  • 11. La Estrategia Organizacional Misión ¿Quienes somos? ¿Por qué existimos? Valores ¿En qué creemos? Visión ¿Qué queremos ser? ¿Adonde se quiere llegar? Objetivos Estratégicos ¿Qué resultados queremos alcanzar? Indicadores ¿Qué indicadores sirven para medir el logro de los objetivos? Metas ¿Qué metas debemos fijar para los indicadores? Iniciativas ¿Qué necesitamos para conseguir los objetivos? Financiadores Clientes Procesos eficientes Recursos Humanos satisfechos Encantados y efectivos Preparados y motivados
  • 12. Iniciando el estudio de los Recursos Humanos: ¿Usted tiene algo que ver con los recursos humanos?
  • 13. Qué piensa de lo siguiente: LOS RECURSOS HUMANOS NO LOS RECURSOS HUMANOS SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE SON LA PARTE MÁS DE LA ORGANIZACIÓN; …….. IMPORTANTE DE LA ORGANIZACIÓN SON LA ORGANIZACIÓN EN SI MISMA
  • 14. Los recursos humanos en la organización ¿CÓMO SABER LO QUE PIENSA UNA ORGANIZACIÓN DE SUS PROPIOS RECURSOS HUMANOS? Un solo elemento: La estructura orgánica (Organigrama)
  • 15. La Gestión de Recursos Humanos • La Gestión de Recursos Humanos es aplicar todas las herramientas necesarias para “atraer, retener, motivar y desarrollar el talento en un clima laboral adecuado”. • La Gestión de Recursos Humanos es apasionante pero también es un apostolado. Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
  • 16. La Gestión de Recursos Humanos • “Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la gestión de RRHH son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo personal y organizacional sostenido” Ministerio de Salud. PFSS. 1999.
  • 17. La Gestión de Recursos Humanos • La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población. Pedro Brito OPS
  • 18. Las funciones de Gestión de RRHH • Implica varias funciones desde el inicio hasta el fin de una relación laboral: 1. Reclutar y seleccionar empleados 2. Mantener la relación legal/contractual 3. Capacitar y entrenar. 4. Desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño 5. Vigilar que las compensaciones sean correctas. 6. Controlar la higiene y seguridad del empleado 7. Despedir empleados
  • 19. ¿Por qué es importante la Gestión de RRHH? • Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos por que no es bueno: Tomar a la persona Que la gente no equivocada esté comprometida Que el personal no Tener alta rotación esté capacitado o de personal pierda nivel Tener personal insatisfecho ?
  • 20. Factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo
  • 21. Alguna políticas mínimas a definir: • Manual del Trabajador • Acoso sexual. • Oportunidades equitativas • Horarios • Vestimenta • Llamadas • Romances • Fumar • Prestamos a trabajadores • …….
  • 22. Evolución de la función de Recursos Humanos Etapa Etapa Etapa Etapa De Administrativa Psicotécnica Laboral RR.HH. Finalidad CANTIDAD: EFICIENCIA REDUCCIÓN CALIDAD: Mantenimiento de DE COSTES: Mejora continua la producción Optimización de procesos ORGANIZACIÓN de resultados Posición y OPERATIVA: TÁCTICA: TÁCTICA: ESTRATÉGICA: relevancia Dependencia del Directivo de Director Staff del organizativa director segundo nivel funcional director general administrativo o directivo de primer nivel Conocimientos Económico- Psicología Derecho del Planificación relevantes financieros y trabajo estratégica legales J. Aguilar – A.C. Morales – E. Morales
  • 23. Evolución de la función de Recursos Humanos Etapa Etapa Etapa Laboral Etapa De Administrativa Psicotécnica RR.HH. Contexto Estabilidad Expansión Crisis Competitividad socioeconómico elevada ENTORNO Cualificación del Escasa (dirección Media Profesionalización Elevada personal de operativos) moderada media moderada profesionalización operativo (dirección de (dirección de empleados) empleados) Valores culturales Producción Racionaliza- Movilidad, Desarrollo, básicos cuantitativa, ción, flexibilidad participación, fidelidad, motivación, aprendizaje conformidad, eficiencia, continuo, cumplimiento, medición de creatividad disciplina resultados J. Aguilar – A.C. Morales – E. Morales
  • 24. Modelo de Gestión Organizacional GESTIÓN ORGANIZACIONAL GESTIÓN DE GESTIÓN DE GESTIÓN DE GESTIÓN GESTIÓN RECURSOS RECURSOS MERCADO LOGÍSTICA TECNOLOGICA FINANCIEROS HUMANOS TÉCNIA DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL Modelo de Gestión Organizacional (Empresarial). Zayas,P. 2000
  • 25. Modelo de Gestión de Recursos Humanos GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Aspectos técnico-organizativos Aspectos sociopsicológicos Subsistema Subsistema de Subsistema organizativo Selección y desarrollo Social Planeación estratégica El hombre y Reclutamiento Misión – Visión sus interrelaciones Selección Objetivos y Funciones Formación Métodos de dirección, Esferas Interrelaciones Evaluación organización del trabajo, Cognitiva Liderazgo Desarrollo Estimulación y salarios. Afectiva Grupos Seguridad laboral Física Motivación Sistemas de control y Social Comunicación Políticas, normativas y Clima organiz. regulaciones EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIÓN LABORAL Zayas,P. 2000
  • 26. Modelo de Gestión de Recursos Humanos CULTURA VISIÓN, VALORES OBJETIVOS ADMINISTRAR ORIENTADO A UN MODELO PERSONAS Gestión por Bienestar y desarrollo Competencias RECURSOS HUMANOS Socio estratégico DIRECCIÓN GENERAL AREAS DE NEGOCIO AREAS DE APOYO Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
  • 27. La función de Recursos Humanos cambió prioridades ANTES: AHORA • La principal preocupación de • Los empleados deben ser un gerente de RRHH era competitivos resolver problemas • No se puede improvisar gremiales. • Los RRHH se miden en resultados financieros o clientes. • RRHH debe crear valor, no reducir costos. • RRHH debe crear compromiso, no vigilancia
  • 28. Roles para los profesionales de RRHH • Los profesionales de RRHH tienen que ser más que socios o profesionales de alta capacidad de generación de valor organizacional. Tienen que ser “actores”, “protagonistas”, que contribuyen, que están comprometidos, que están en el “juego” y no son observadores del juego. D. Ulrich, J. Madden D. Ulrich, J. Madden
  • 29. Roles para los profesionales de RRHH Diseño y entrega Protagonista de la de buenas prácticas Estrategia de Negocio en RRHH Coaching Facilitador Arquitecto Líder y Manager de organizacional la función de RRHH
  • 30. Evolución del Perfil del Ejecutivo de RRHH Pasado-presente Presente-futuro Especialistas en personal que Especialistas en el negocio que trabajan en el negocio trabajan en el personal Guardianes del cumplimiento de la políticas de recursos Asesores en materia de humanos políticas de RR.HH. Policías Gestores Implementadores Contratos de trabajo flexibles Contratos y Trabajo Valor agregado Procesadores administrativos La filosofía del quot;se puedequot; Reglas y procedimientos Orientación hacia el negocio Comprensión de las técnicas Comprensión del negocio de personal
  • 32. Retos en la Gestión de RRHH 1 ALINEAR RECURSOS HUMANOS CON LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN MEJORAMIENTO 2 GERENCIAR LA 4 TRANSFORMACIÓN CONTÍNUO DE PROCESOS ADMINISTRAR LA CONTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS D. Ulrich Recursos Humanos Champions 3
  • 33. Procesos en la Gestión de Recursos Humanos • Existen tantas clasificaciones sobre IMPORTANTE los procesos de Gestión de Recursos Humanos como expertos que escriben sobre el tema. • En el caso del Perú existe una clasificación de los procesos de gestión de desarrollo del Recurso Humano en Salud, aprobada por el Ex Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos IDREH. 2005
  • 34. Gestión de Recursos Humanos - Alles
  • 35. Gestión de Recursos Humanos - MINSA Perú
  • 36. 1. Planificación y Provisión • Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los trabajadores de salud. Consiste en 3 subprocesos Planeación Estratégica de recursos humanos Planificación y Provisión Reclutamiento de recursos humanos Selección de recursos humanos
  • 37. 2. Organización del Trabajo • Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de los trabajadores, sus actividades y la tecnología con la que las desarrollarán. Consiste en 3 subprocesos Orientación de recursos humanos Organización del trabajo Diseño de ocupaciones-cargos Evaluación de desempeño
  • 38. 3. Desarrollo • Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el potencial que tienen como individuo en beneficio de su organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos Entrenamiento de Recursos humanos Desarrollo Desarrollo de los Recursos Humanos Desarrollo de las organizaciones
  • 39. 4. Compensación • Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las personas para que logren metas y resultados desafiantes. 3 subprocesos. Remuneración Compensación Programas de Incentivos Beneficios y servicios
  • 40. 5. Mantenimiento • Es el proceso por el que las personas que trabajan en una organización lo hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo material como de entorno. 2 subprocesos Relaciones Laborales Mantenimiento Higiene, seguridad y Calidad de vida
  • 41. 6. Control • Es el proceso que sirve para controlar hasta que punto se están consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever contingencias. 2 subprocesos Banco de Datos Control Sistemas de Información Gerencial
  • 42. Un grupo de mentes que piensen juntas, con respeto y consideración, logrará mejores resultados que una persona que piense sola, se trate de quien se trate. Dr. Raúl Suárez Álvarez suarezrp@yahoo.es