Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

PMの採用について

プロダクトマネージャー(PM)の採用について。
pmjp.slack.comオフ会 No.8での発表。

PMの採用について

  1. 1. PMの採用についてpmjp.slack.comオフ会 #8 @takoratta 及川卓也
  2. 2. PMの採用に関係ない人は PMの育成や自身の成長へのヒント として聞いてください m(_ _)m
  3. 3. PMの採用について 採用について(一般) PMの要件 面接で確認すべきこと
  4. 4. 採用について (一般) PMに限らず
  5. 5. 採用とは 採用とは、人員配置計画の中で人材の不足が判明した場合、社 外に人材を求め確保すること。 (採用とは | ビジネススクールならグロービス・マネジメント・スクール) 要は、人を組織に加入させること。そのために相応しい人を探し、加入してもらう必要が ある。誰でも良いというわけではない。
  6. 6. 会社/組織 人の前に、(自分の)会社や組織を紐解かないといけない。 うちの会社はどんな会社だろ う? うちの組織はどんな組織だろ う?
  7. 7. 会社/組織 人の前に、(自分の)会社や組織を紐解かないといけない。 うちの会社はどんな会社だろ う? うちの組織はどんな組織だろ う?
  8. 8. 面接時に確認することとして、「カルチャーフィット」や「一 緒に働きたいか」という確認項目を儲けている会社は多 い。 それはつまり、自分の会社にフィットする人か? という確 認。 なので、自分の会社はどういう会社かの再確認が必要。
  9. 9. 自分の会社や組織の見直し ビジョンやミッション 企業文化 価値観(Core Values) 慣行(Practices)/行動指針 人材(People) ストーリー(Narrative) 場所(Place) (優れた企業文化を構成する6つの要素 | HBR理想の会社ブログ|DIAMOND ハー バード・ビジネス・レビュー) 会社・組織のフェーズ 0⇒1 1⇒10 10⇒100 OR OR マネジメント方針 トップダウン vs. ボトムアップ
  10. 10. 自分の会社や組織の見直し ビジョンやミッション 企業文化 価値観(Core Values) 慣行(Practices)/行動指針 人材(People) ストーリー(Narrative) 場所(Place) (優れた企業文化を構成する6つの要素 | HBR理想の会社ブログ|DIAMOND ハー バード・ビジネス・レビュー) 会社・組織のフェーズ 0⇒1 1⇒10 10⇒100 OR OR マネジメント方針 トップダウン vs. ボトムアップ
  11. 11. 自分の会社や組織の見直し ビジョンやミッション 企業文化 価値観(Core Values) 慣行(Practices)/行動指針 人材(People) ストーリー(Narrative) 場所(Place) (優れた企業文化を構成する6つの要素 | HBR理想の会社ブログ|DIAMOND ハー バード・ビジネス・レビュー) 会社・組織のフェーズ 0⇒1 1⇒10 10⇒100 OR OR … … 価値観(Core Values) 慣行(Practices)/行動指針 リーダーシッププリンシンプル (Our Leadership Principles)
  12. 12. 自分の会社や組織の見直し ビジョンやミッション 企業文化 価値観(Core Values) 慣行(Practices)/行動指針 人材(People) ストーリー(Narrative) 場所(Place) (優れた企業文化を構成する6つの要素 | HBR理想の会社ブログ|DIAMOND ハーバード ・ビジネス・レビュー) 会社・組織のフェーズ 0⇒1 1⇒10 10⇒100 OR OR 会社・組織のフェーズ 0⇒1 1⇒10 10⇒100 OR OR 0⇒1 と 1⇒10 と 10⇒100 で求める 人材の要件は異なる。 ただし、会社のフェーズと組織(プロ ジェクト)のフェーズは異なることがあ る。 会社は 10⇒100 だが、組織(プロ ジェクト)は 0⇒1(新規事業立ち上げ のフェーズなど) マネジメント方針 トップダウン vs. ボトムアップ
  13. 13. 自分の会社や組織の見直し ビジョンやミッション 企業文化 価値観(Core Values) 慣行(Practices)/行動指針 人材(People) ストーリー(Narrative) 場所(Place) (優れた企業文化を構成する6つの要素 | HBR理想の会社ブログ|DIAMOND ハー バード・ビジネス・レビュー) 会社・組織のフェーズ 0⇒1 1⇒10 10⇒100 OR OR マネジメント方針 トップダウン vs. ボトムアップ
  14. 14. PMの要件
  15. 15. 会社・組織が必要とする PMを定義する
  16. 16. 現在の会社や組織の見直しからできる定義 ビジョン・ミッションへの共感 度 価値観を共有できるか? 慣行/行動指針に示されて いる行動をとれるか?
  17. 17. 現在の会社や組織の見直しからできる定義 それぞれのフェーズによっ て要否やレベルは異なる: ● 起業家精神 ● 自発性 ● リーダーシップ ● ビジョン策定能力 ● 実行能力
  18. 18. プロダクト マネジメント トライアングルを 利用 【翻訳】プロダクトマネジメントトライア ングル - ninjinkun's diary
  19. 19. プロダクト マネジメント トライアングルを 利用 【翻訳】プロダクトマネジメントトライア ングル - ninjinkun's diary
  20. 20. どの領域を必要と するかによって 技術力 UX力(リサーチおよびデザイン) 専門性 vs. カバレッジ(スコープ) (データ)分析能力 (事業領域の)業務知識や経験
  21. 21. 組織をデザインす る
  22. 22. PMとエンジニアの比率/チーム構成 PM エンジニア PM エンジニア パターン 1. 小さいチームに1人の PM 2. 大きいチームに1人 のPM 3. 大きいチームを分割 し、それぞれのサブ チームに1つのPM 4. 大小の差関係なく、1 つのPMが複数の チームを見る ⇒ 分業制をとれる場合は 専門性を重視できる。カバ レッジ/汎用性と専門性 の選択
  23. 23. 面接で確認 すべきこと
  24. 24. 面接では、 1) 要件を満たしているか 2) 一緒に働けるか を確認
  25. 25. PM要件の確認 すべての要件を満たしている人を見つけ出すのは至難の業… (アジャイルサムライ――達人開発者への道 より抜粋) 絶対譲れない要件と諦められる要件を整理 ● 例)インセプションデッキのトレードオフス ライダーを使う ポテンシャル(採用後の成長)に期待できる部 分の明確化 ● 例)データ分析は最初はエンジニアにサ ポートしてもらうので良いので、SQLは 入ってから覚えてもらう
  26. 26. 一緒に働けるかの確認 面接は、採用して一緒に働くことになった場 合のシミュレーションの場。 例)エンジニアの面接でコーディングクイズをするのは、正解を一発 で出せるかどうかで技術力を見ているわけではなく、面接官とのや りとりで、入社後に起こるコードレビューや設計におけるディスカッ ションをシミュレーションしている。PM候補者に対しても同じような 会話をする必要がある。
  27. 27. 面接で問う質問 ● 具体的に知識や能力を問う ○ 例)技術力、業務知識、プロダクト設計 (デザイン)能力など ● 経験から判断する ○ 例)リーダーシップ、企業家精神、プロ ダクト設計(デザイン)能力など ● 会話から判断する ○ 例)コミュニケーション能力、カル チャーフィット、プロダクト設計(デザイ ン)能力など
  28. 28. 面接で問う質問 ● 具体的に知識や能力を問う ○ 例)技術力、業務知識、 プロダクト設計 (デザイン)能力など ● 経験から判断する ○ 例)リーダーシップ、企業家精神、 プロ ダクト設計(デザイン)能力 など ● 会話から判断する ○ 例)コミュニケーション能力、カル チャーフィット、プロダクト設計(デザイ ン)能力など
  29. 29. 面接で問う質問 ● 具体的に知識や能力を問う ○ 例)技術力、業務知識、 プロダクト設計 (デザイン)能力など ● 経験から判断する ○ 例)リーダーシップ、企業家精神、 プロ ダクト設計(デザイン)能力 など ● 会話から判断する ○ 例)コミュニケーション能力、カル チャーフィット、プロダクト設計(デザイ ン)能力など プロダクト設計(デザイン)能力を問う質 問 ● フェルミ推定的な質問 ○ ⇒ 嫌う人は多いが、ちゃんと意味のあ るフェルミ推定的な質問を考える。 ○ ⇒ ざっくりとした概要をつかめるか確認 ● 実際に過去開発に関与した製品を 再設計してもらう ● 実際に愛用している製品を自分が 担当者ならばという仮定で設計して もらう ● 自社の製品のKPIを1つあげ、その KPIツリーを作ってもらう ○ 例)Qiitaの投稿数がKPIとした場合の KPIツリー
  30. 30. おまけ
  31. 31. 1. 社員紹介 (リファラル採用) を活用する
  32. 32. 1. 社員紹介 (リファラル採用) を活用する 社員のロイヤリティ 確認と向上にも繋げ られる
  33. 33. 2. 営業センスのある 人を採用担当者とする
  34. 34. 2. 営業センスのある 人を採用担当者とする 人事経験よりも、会 社はポジションを売 り込む能力が重要
  35. 35. 3. 転職先を決める 3つの要因をうまく 設計する
  36. 36. 3. 転職先を決める 3つの要因をうまく 設計する 1) 条件 2) 事業やミッション・ビジョンへ の共感 3) 成長の機会
  37. 37. 3. 転職先を決める 3つの要因をうまく 設計する 1) 条件 2) 事業やミッション・ビジョンへ の共感 3) 成長の機会 報酬や雇用の安定性 例) ● スタートアップだった ら、IPO時の臨時報 酬。 ● 上場企業ならば、年 収や安定性。
  38. 38. 3. 転職先を決める 3つの要因をうまく 設計する 1) 条件 2) 事業やミッション・ビジョンへ の共感 3) 成長の機会 一緒に成し遂げたいと思わせる 魅力的なミッションやビジョン 会社としての魅力を訴える。
  39. 39. 3. 転職先を決める 3つの要因をうまく 設計する 1) 条件 2) 事業やミッション・ビジョンへ の共感 3) 成長の機会 この会社に入れば会社と一緒 に成長できるという環境 エンジニアの場合の例) ● 習得したい技術を使ってい る。 ● 尊敬するエンジニアが働 いている。 ● チャレンジしがいのある難 易度の高い課題がある。
  40. 40. IncrementsではPMを募集しています!

×