Relación entre las competencias del trabajador y requisitos del puesto
Selección de fuerza de ventas
1.
2. EL PROCESO DE
SELECCIÓN
El proceso de reclutamiento abastece al gerente
de ventas con un conjunto de solicitantes de entre
los cuales puede escoger .
El proceso de selección implica la elección de
candidatos con las mejores calificaciones y la
mayor aptitud para el puesto.
3. Herramientas y técnicas de
selección
Entrevistas iniciales de selección
Hojas de solicitud de empleo
Profundidad de las entrevistas
Verificación de referencias
Exámenes físicos
Pruebas
4. Entrevistas iniciales de
selección
Su propósito inicial es eliminar a los
candidatos no deseados
Por lo general toman de 20 a 30
minutos.(cuanto más breve sea, más
reducirá los costos).
Son conducidas por:
Subgerentes de personal
Subgerentes de ventas
Personal de ventas
Las computadoras
5. Hojas de solicitud de
empleo
Es un medio sencillo para recopilar la
información necesaria para determinar
las calificaciones de un solicitante.
¿Por qué quiere este trabajo?
¿Qué ingresos mínimos requiere?
¿Esta dispuesto a viajar?
¿Esta dispuesto a que lo transfieran?
¿Esta dispuesto a usar su auto para el trabajo?
¿Que le gustaría hacer en 5 años? ¿En diez?
Una función importante es ayudar en la
preparación de las entrevistas.
6. Consideraciones
especificas
Apariencia de la solicitud
Información que falta
Indicaciones de inestabilidad
Razones para cambiar de
trabajo
Adelantos profesionales
Salud y energía
7. Profundidad de las entrevistas
(entrevista personal)
Ayudan a determinar si una persona es
la adecuada para el puesto
Sirve como canal de comunicación de
dos vías.
¿el candidato esta calificado para el puesto?
¿el solicitante en verdad desea el trabajo?
¿este puesto de ventas le ayudara a alcanzar sus
metas personales?
¿encontrara este puesto lo suficientemente
desafiante?
8. Clases de entrevistas:
Entrevista estructurada:
Preguntas estandarizadas
Se utilizan para la selección inicial
No son útiles para obtener información a fondo
Útiles para entrevistadores sin experiencia
Entrevista no estructurada.
Informal y no dirigida
No proporciona respuestas que se puedan comparar con las de
otros candidatos.
Sirve para conocer la personalidad del individuo
Los entrevistadores deben estar bien entrenados
Es posible que se gaste tiempo considerable en temas
relativamente sin importancia
9. Entrevista semiestructurada:
El entrevistador tiene una lista planeada con anticipación de
las principales preguntas pero deja tiempo para la
interacción ty la discusión.
Es flexible y adaptable.
10. Verificación de referencias:
Una compañía no puede estar segura
de tener toda la información sobre un
solicitante hasta que sus referencias se
verifiquen con todo cuidado.
En México la ley concede a las
empresas un periodo de 30 días para
verificar sus referencias
personales y de trabajo así
como los análisis clínicos.
11. Exámenes físicos:
Las ventas requieren de actividad y
vigor físicos.
Debido a su costo por lo general no se
hacen exámenes médicos hasta que el
recluta aprobó la mayoría de los pasos
en un proceso de selección
12. Pruebas
Son las mas controvertidas que se usan
en el proceso de selección.
Pruebas básicas:
Pruebas de inteligencia.
Pruebas de conocimiento.
Pruebas de actitud de ventas.
Pruebas de interés vocacional.
Pruebas de personalidad.
Pruebas con polígrafos .
Pruebas de drogas.
13. Realización de la selección
Revisar todo lo que se conoce sobre un
solicitante en particular.
Equiparar las metas y ambiciones del
solicitantes contra las oportunidades
presentes y futuras, retos y otras clases
de recompensas que se ofrecen en un
puesto o una empresa.
14. Tomar la decisión de contratar o no al
solicitante.
Una decisión de contratación es seguida
por una oferta formal.
Los términos deben estipularse por
escrito para protección tanto del recluta
como de la empresa.
15. Socialización de la fuerza de
ventas
La inducción adecuada del recluta a las
practicas, procedimientos y filosofía, así
como a los aspectos sociales de la
compañía es crucial para lograr un
rendimiento sobre la gran inversión que
se hizo durante el proceso de
reclutamiento y selección.
16. Beneficios de la socialización
formal de la fuerza de ventas.
Esfuerzo de la Beneficios de reclutar y
socialización asegurar
Reclutamiento:
Objetivo: dar al candidato Mayor satisfacción en el puesto
Mayor compromiso del empleado
Un panorama realista del puesto Mayor oportunidad de sobrevivencia
Mayor satisfacción en el puesto
Selección: Mayor comprensión del papel de un vendedor en la
empresa
Objetivo: compatibilidad de las
Mayor involucramiento en el puesto
necesidades y habilidades del Mayor oportunidad de sobrevivencia de los nuevos
vendedores
candidato con el ambiente de trabajo
Mayor satisfacción en el puesto
Capacitación: Mayor sentimiento de control del vendedor sobre la
Objetivo: mejor inicio a las tareas manera en que realiza su trabajo
Mayor autoestima de tareas especificas.
de ventas
17. Capacitación introductoria:
Cuando un vendedor se presentas a trabajar
por primera vez, si se le ubica inmediatamente
en una situación de venta en el campo puede
resultar en una socialización inadecuada.
Información del puesto
Procedimientos de la compañía
Políticas
Procedimiento de pago de nomina
El manejo de cuenta de gastos
Los procedimiento y políticas de oficina
Practicas de rutina (uso de
estacionamiento, instalaciones para comer
etc.)