1. T.C.
YALOVA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ
ANABİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARI VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
YÜKSEK LİSANS PROGRAMI (TEZSİZ)
ıı. DÖNEM
Doç. Dr. Ersin Kavi
HAZIRLAYAN: 127210001
Tuğba Özen
2. 1-Ġġ DEĞERLEMESĠ NEDĠR?
2-Ġġ DEĞERLEMESĠNĠN AMACI VE YARARLARI NELERDĠR?
3-Ġġ DEĞERLEME SÜRECĠNĠN AġAMALARI NELERDĠR?
4-Ġġ DEĞERLEME YÖNTEMLERĠ NELERDĠR?
5-ÜCRET YÖNETĠMĠ NEDĠR?
6-ÜCRETĠ OLUġTURAN UNSURLAR
7-ÜCRET POLĠTĠKASININ AMAÇLARI
8-ÜCRET POLĠTĠKASININ ĠLKELERĠ
9-ÜCRET YÖNETĠMĠNĠ ETKĠLEYEN ĠÇ VE DIġ UNSURLAR
10-ÜCRET ÇEġĠTLERĠ
3. ĠĢ Değerlemesi: ĠĢletmelerdeki ücret düzeyleri arasındaki farkları saptamak
ve tutarlı bir ücret politikası izlemek amacıyla, tüm iĢlerin “iĢ tanımlarını” yapmak,
tanımları yapılmıĢ iĢleri gruplamak ve bunlara bağlı olarak ücret yapısını
oluĢturmaktır.
ĠĢ Değerlemenin Amacı ve Yararları
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Yapılan işler arasında, ücret bakımından adil bir ayırım yapılmasını sağlar.
Ücret adaletsizliklerinin saptanarak, bunların ortadan kaldırılmasına yardımcı olur.
İşletmede tutarlı bir ücret politikasının izlenmesi,
Ücret yönetiminde bilimsel ve gerçekçi ilkeler saptanır.
Eşit işe eşit ücret ödenmesini sağlar.
İşe ve iş pazarına göre adil ücret ödenmesini sağlar.
İşgören motivasyununu sağlar.
İşgücü arz ve talebine göre uygun ücret ödenmesini sağlar.
İşgücü maliyetinin ve buna ilişkin doğacak yükümlülüklerin denetimi kolaylaşır.
Yetkilerin, sorumlulukların düzenlenmesine katkıda bulunur.
İşlerin ve işlemlerin basitleştirilmesine katkı sağlar.
Eğitim planlamasında yararlanılır.
İşgören seçimi, işe yerleştirme, yükseltme ve çıkarma işlemlerinde kullanılır.
Ücrete ilişkin şikayetlerin belirlenmesini sağlar.
Sendika ilişkilerinin bilimsel temellere dayandırılması
‘’Eşit işe eşit adam’’ ilkesinin kurumca yönetim anlayışı haline gelmesini kolaylaştırır.
4.
5. Analitik (Sayısal) Olmayan Yöntem
Sıralama Yöntemi
Sınıflandırma Yöntemi
Analitik (sayısal) Yöntem
Puanlama Yöntemi
Faktör Karşılaştırma
6. İşleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralamaya
dayalı yöntemdir.
Uygulama AĢamaları;
1-ĠĢe ĠliĢkin Bilgilerin Düzenlenmesi (İşe ilişkin bilgiler, iş analizleri, iş
tanımları, iş gerekleri)
2-ĠĢlerin Sıralanması
• Sıralamalarda iş tanımlarının kullanılması ( önemli, önemsiz
sıralaması)
• İkili Karşılaştırma ( sıralamanın güvenilirliğini arttırma )
-EĢleĢtirme / Kart Uygulaması
-Kartlara yazılan işlerin birbiri ile karşılaştırılması ile önemli olanına
puan verilerek karar verilir.
-İkili Karşılaştırma Matrsi
7. 1-Sıralama Yöntemi
En yüksek puanı alan
iş en önemli iş olarak
kabul edilir.
A iĢi B iĢinden önemli ise
A= 2; B= 0
A iĢi B iĢinden önemsiz ise
A= 0; B= 2
A iĢi B iĢi ile eĢ önemde ise
A= 1; B= 1
8. Yararları:
• Uygulaması kolaydır, az zaman alır, maliyeti azdır.
• Anlaşılması kolaydır.
• Küçük işletmelerde iyi sonuçlar verir.
• Ön hazırlık iyi yapılırsa iş tanımlarına göre yapılan karşılaştırma
iyi sonuç verir.
Lewis Hine
Sakıncaları:
• Öznel yargı payı fazladır. Kesin ve somut ölçek yoktur.
• Sonuçlara itirazda doyurucu cevaplar verilmez.
• İşletmede işlerin tümünü bilen değerleyici yoktur.
• Çalışan kişi ve ücretlerinden etkilenme söz konusudur.
• Değerleyicilerin genel hatalarına açıktır.
• Yeni işlerin, değişikliklerin değerlemesi zor, esnek değildir.
• Ücrete yardımcı sonuçlar elde edilmez.
9. Sınıflandırma yönteminde, görevler, sorumluluklar,
beceriler, çalıĢma koĢulları ve iĢle ilgili diğer
faktörler temel alınarak iĢ sınıfları/dereceleri
belirlenir, daha sonra her iĢin tanımıyla her sınıfın
tanımı karĢılaĢtırılarak ve iĢ uygun sınıfa atanarak
belirli bir iĢin göreceli değeri belirlenir.
Sınıflandırma Yönteminin AĢamaları
•
•
•
•
•
•
ÇalıĢmaya dâhil edilecek iĢlerin/iĢ gruplarının belirlenmesi
ĠĢ analizinin yapılması, iĢ tanımlarının hazırlanması
Değerleyicilerin seçilmesi
Sınıf tanımlarının yapılması
Faktörlerin belirlenmesi ve yerleĢtirilmesi
Faktörsüz iĢlere sistemin uygulanması
10. ĠĢler ve ĠĢ Tanımları
I. Sınıf iĢler: Yönetsel ĠĢler
Lewis Hine
II. Sınıf ĠĢler: Ustalık gerektiren
III. Sınıf ĠĢler: Rutin olmayan iĢler
IV. Sınıf ĠĢler: Rutin, basit iĢler
Lewis Hine
11. Ġġ SINIFI NO
1
SINIF TANIMI
Büyük ölçüde fiziksel nitelikli çok basit işler.
Kısa bir eğitimden sonra yapılabilecek, yakın denetim altında, birkaç
açıkça tanımlanmış kurala uygun olarak yerine getirilen basit görevleri
2
içeren işler.
Genellikle basit ve açık, fakat belli ölçüde karmaşık rutin işlemler
3
içeren, bir ölçüde bireysel bilgi gerektiren işler.
Bağımsız iş düzenlemesinin yanında bazen inisiyatif kullanmayı içeren,
uzak veya seyrek nezaret altında yapılan, bir veya birkaç alanda
4
ayrıntılı prosedürlere aşina olmayı gerektiren işler.
Rutin çalışmayı, fakat belli ölçüde rutin olmayan sorunlara cevap
vermek için kişisel sorumluluk üstlenmeyi ve/ veya az sayıda kişi
5
üzerinde sınırlı kontrol kullanmayı gerektiren işler.
12. Avantajları:
•
•
•
•
Uygulanması kolay ve basit bir yöntemdir.
Kısa zamanda sonuçlanır.
Kıdem ve başarıya dayalı bir ücret yönetiminin temelleri atılabilir.
Değerleme sonuçları, ilgililere gerekçeli biçimde açıklanabilir, itirazlar
cevaplanabilir.
Lewis Hine
Dezavantajları:
•
•
•
•
•
Faktör tanımları, değerlemeyi güçleştirebilir.
Sınıf tanımlarının yapılması zordur.
Subjektif nedenlerden yanlış değerlendirme yapılabilir.
Yüksek nitelikli çok sayıdaki işin değerlemesi zordur.
Değerleyicilerin , işletmedeki tüm işleri bilmeleri zordur.
13. Kullanılan faktör-puan sisteminin amacı, yapılan işlerin gerektirdiği koşulları ve zorlukları işleri
yapan kişilerden bağımsız olarak değerlendirmek ve ölçmektir. İşlerin değerlendirilmesi dört
gruba ayrılmış 12 faktör üzerinden yapılmaktadır. 1000 puan üzerinden ana faktörlerin ve her ana
faktör içerisinde bulunan alt faktörlerin puanları saptanır. Ayrıca her alt faktöre verilen puan da o
alt faktörün, alt faktörü dereceleri arasında dağıtılır. Nesnel kurallara dayalı bir yöntem olduğu
için en çok uygulanan yöntemdir.
Puanlama Yönteminin Aşamaları
• Planlama yapılması
• Sorumlulukların belirlenmesi
• Hangi işlerin plana dâhil edileceğinin belirlenmesi
• İş analizinin yapılması
• Anahtar işlerin seçilmesi
• Faktörlerin seçilmesi
• Faktörlerin tanımlanması
• Faktörlerin derecelere ayrılması
• Faktörlerin ağırlıklandırılması
• Anahtar işlerin değerlendirilmesi
• Ücret yapısının tasarlanması
• İş değerlemenin ücret yapısına uygulanması
Lewis Hine
14. Etkenler
Ağırlıklandırma
Göreli Değerler
1.Beceri
%40
400
2.Sorumluluk
%20
200
3. Çaba
%20
200
4. ÇalıĢma KoĢulları
%20
200
Toplam
%100
1000
İş faktörlerinin göreceli değerleri belirlendikten sonra her bir faktöre ait değişken
derecelere puanlar tayin edilir. Derecelerin puanlanması sırasında üst derecelere
doğru gidildikçe puan değeri artar; çünkü daha üst dereceler o faktörün daha
fazla gerekli ve geçerli olduğunu gösterir. Derecelerinin puanlarının
belirlenmesinde ise, aritmetik dizi, geometrik dizi ve düzensiz artış yaklaşımları
izlenebilir.
15. Her bir faktör aĢağıdaki gibi tanımlanabilir:
beden işi becerisinden uzun yıllar eğitim
gerektiren zihinsel süreçlere kadar hem zihinsel hem de fiziksel
yeterlilikler olarak tanımlanabilir.
o Beceri: Basit
o Çaba: İşini
yerine getirirken birey tarafından sarf edilen zihinsel,
fiziksel ve görsel çabayı belirtir.
kişinin işini yerine getirmesi sırasında olması
gerektiği varsayılan belirli yükümlülükleri ölçen bir özelliktir.
o Sorumluluk: Bir
o Çalışma
koşulları: İşin yapılması gereken yerdir, çalışanın
üzerinde kontrolü olmayan ancak çalışanın zihinsel ve fiziksel iyi
hissetmesini sağlayan çevre ve çevredeki her şey olabilir.
16. Aritmetik artış dizisi: Her bir terimi bir önceki terimin aynı d (1) *** sayısı ile
toplanmasıyla elde edilen dizi.
Önek: 1-2-3-4-5 vb. artış oranı :1
Geometrik artış dizisi: Her elemanı bir öncekinin x* katı olan dizi modelidir.
Örnek:2-4-8-16-32-64
Not: Aritmetik diziyle artışta, dereceler arasındaki puan farkı değişmez,
geometrik dizide ise artarak büyür. Değişken (düzensiz) dizi ile artışta,
dereceler arasındaki puan farkı; her faktör için, yada her faktörün dereceleri
arasında değişebilir.
17. Faktör Dereceleri
Faktörler ve Alt Faktörler
1
1.
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
2.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
3.
3.1.
3.2.
4.
4.1.
4.2.
MAHARET (%40)
Öğrenim ve Temel Bilgiler
Deneyim
Beceri
İnsiyatif ve Çare Buluculuk
SORUMLULUK (%20)
Makine Tak. ve Donanım Sor.
Malzeme ve Ürün Sor.
Üretim Sorumluluğu
Başkalarının İş Güv. Sor.
ÇABA (%20)
Zihinsel Çaba
Bedensel Çaba
İŞ KOŞULLARI GRUBU(%20)
İşin Doğurabileceği Tehlikeler
Çalışma Koşulları
TOPLAM
2
3
4
Puan
60
40
30
30
90
60
45
45
120
80
60
60
150
100
75
75
10
10
10
10
20
20
20
20
30
30
30
30
40
40
40
40
50
50
50
50
20
20
40
40
60
60
80
80
100
100
40
40
60
60
80
80
400
150
100
75
75
200
50
50
50
50
200
100
100
40
15
10
7,5
7,5
20
5
5
5
5
20
10
10
200
100
100
1000
20
10
10
100
5
30
20
15
15
20
20
%
100
100
18. 3.3. Her bir alt etkenin derecelerinin belirlenip tanımlanması ve her bir
derecenin puanının belirlenmesi
DENEYĠM
DERECE
PUAN
3 AYA KADAR
I
20
1 YILA KADAR
II
40
3 YILA KADAR
III
60
5 YILA KADAR
IV
80
5 YILDAN FAZA
V
100
Zihinsel Çaba (100 puan)
Derece Puan
Çok basit işlerin yapılması için gerekli düzeyde zihinsel çaba
I
20
Rutin ve basit işlerin yapılması için gerekli düzeyde zihinsel çaba
II
40
Mevcut verileri izlemek,kontrol etmek, ayarlamak ve uygulamak için gerekli
düzeyde zihinsel çaba
III
60
Mevcut verilere göre hesaplamalar ile ölçme ve kontroller yaparak, elde
edilecek sonuçlara göre işleri düzenlemek ve yapmak için gerekli düzeyde
zihinsel çaba
IV
80
Mesleki bilgileri kullanılarak, seçeneklerin söz konusu olabileceği
değerlendirme, planlama hesaplama ile sonuçların kontrolünü ve
uygulamasını yapacak zihinsel çaba
V
100
19. Örnek:
1
MAHARET GRUBU
(%40)
1.1
Öğrenim ve Temel Bilgi
150
Bu faktörde iĢin gereği gibi yapılabilmesi için gerekli olan iĢ bilgisinin derecesi ölçülür. Derecelerde konulan öğrenim
düzeyleri yüksek teknolojilerin kullanıldığı iĢletmede gerekli iĢ bilgisinin resmi öğrenime ek olarak kazanılma yollarına
bakılmaksızın eĢdeğer eğitim düzeyinin belirlenmesinde kullanılır. ĠĢin niteliği itibariyle iĢbaĢında çalıĢarak veya
kurslarla öğrenilmesi mümkün olan iĢlerde iĢin öğrenimi için gerekli olan fiili çalıĢma süresi de göz önünde tutulur.
DERECE TANIMLARI
DERECE
PUAN
I
30
II
60
Endüstri meslek veya teknik lise ile dengi meslek liselerinden mezun
olmayı ve iĢe özgü temel iĢ eğitimi gerektiren iĢler.
III
90
Endüstri meslek veya teknik lise öğrenimine ek olarak iĢe özgü eğitim
(temel iĢ eğitimi, iĢ baĢında eğitim, kurs vb.) temel iĢ eğitimi gerektiren
iĢler.
IV
120
Ön lisans düzeyinde yüksek öğrenim mezunu olmayı ve/veya ek
olarak iĢe özgü özel eğitim almayı gerektiren iĢler.
V
150
Ġlköğretim Okulu mezunu olmayı gerektiren iĢler
Lise mezunu ve basit düzeyde temel iĢ eğitimi almayı gerektiren iĢler
20. Yararları:
•
•
•
•
•
Sonuçlar yeterli ve doyurucudur.
Değerlendirici hataları nispeten azdır.
Sonuçlar yalın ve anlaşılırdır.
Ücret politikasının belirlenmesine yardımcı olur.
İşlerdeki ve işletmedeki yapısal değişmeler, değerleme planlarına kolaylıkla
yansıtılabilir.
Sakıncaları :
•
•
•
•
Faktörlerin seçimi, tanımlanması ve faktör derecelerinin belirlenmesi karışık
bir çok uygulamayı gerektirir.
Değerleme yapacak kişilerin yoğun bir şekilde eğitilmeleri gerekir.
Yöntemin uygulanması uzun zaman alır.
Masraflıdır.
21. Faktör karşılaştırma yöntemi Merrill Lott’un geliştirdiği puan yönteminin
Philadelphia Taşımacılık Şirketi’nde yapılan çalışmadaki ihtiyaçlara tatmin
edici bir cevap vermediğini düşündüğü için, 1926 yılında Eugene J. Benge
tarafından geliştirilmiştir. Bu yöntemin puan yönteminden farkı, faktör
sayısının sınırlı olması ve 5-7 arasında değişmesidir.
Benge’in planı 5 temel faktöre dayanmaktadır. Bunlar; beceri, düşünsel
çaba, bedensel çaba, sorumluluk ve iş koşulları. Faktör karşılaştırma
yöntemine göre yapılan iş değerlemede, değerlenecek işler arasından
seçilecek anahtar işler belirlenen temel faktörlere göre sıralanır, işlere
ödenen ücretler ya da önceden belirlenen puanlar faktörlere dağıtılarak,
para veya puan birimine dayanan bir değerleme ölçeği elde edilir.
Dolayısıyla, Benge’in planında değerleme ölçeğinin birimi paradır (puan
değildir).
23. 1.
İş analizinin yapılması, işlerin incelenmesi ve faktörlerin
belirlenmesi.
2.
Anahtar işlerin seçimi ve tanımlanması. Genellikle 20-25
anahtar iş seçilebilir, büyük işletmeler için daha fazla
sayıda anahtar iş seçilebilir.
3.
Faktörlere göre anahtar işlerin sıralanması.
4.
Faktörlere ücret oranlarının dağıtımı.
5.
İş sıralarının ve para sıralarının karşılaştırılması.
6.
Parasal ölçeklerin hazırlanması.
7.
İş değerlendirme kılavuzunun hazırlanması
8.
İşlerin değerlendirilmesi
9.
Ücret yapısının kurulması
24. Avantajları:
İş karşılaştırma ölçeği organizasyonda bulunan işler
üzerine yapılandırılır, bu nedenle sonuçlar
organizasyon için daha kullanışlı olabilir.
• Faktörleri beş veya daha azla sınırlandırmak geçişim
ihtimalini azaltır.
•
Dezavantajları:
Evrensel faktörlerin kullanılmasıdır.
• Her organizasyon için ne ödediğinin analizi vasıtasıyla
karşılaştırılabilir faktörleri belirlemek önemlidir.
• Tüm organizasyonlar ve tüm işler için aynı faktörleri
kullanmak; farklılıkların ortaya çıkmamasına neden olur.
•
25. Ücret "düĢünsel ve/veya fiziksel emeğini katan iĢgücünün yerine
getirdiği iĢ karĢılığında aldığı ayni ve/veya nakdi değerdir.
Ücret, en kısa tanımıyla, emeğin bedelidir.
ILO 100 No’lu Sözleşme, madde 1’e göre ücret kavramı, işçinin çalıştırılması
nedeniyle işveren tarafından kendisine maddi veya maddi olmayan,
doğrudan doğruya veya dolaylı olarak ödenen normal, kök veya asgari
ücret veya aylıkla, sağlanan bütün diğer menfaatleri içine alır.
Ücretin işgören açısından önemi
İşgörenlerin biricik gelir kaynağıdır.
İşgörenin ve bağımlılarının yaşam standardını
belirler.
İşgörenin saygınlığını ortaya koyar.
İşgörenin toplumsal statüsünü belirler.
Ücretin örgüt açısından önemi
Temel üretim gideridir.
Güdüleme ve verimlilik aracıdır.
Kurumun toplumsal imajını etkiler.
Aday personel birikimi yaratır.
Personeli elde tutmayı sağlar.
26. ÜCRETĠ OLUġTURAN UNSURLAR
Toplam Ücret
Doğrudan
Dolayı
MaaĢ- Ücret
Time Not Worked
Komisyon
• Tatil
• Molalar
• Bayramlar
Sigorta Planları
Ġkramiye
Kar payı
• Tıbbi
• DIġ
• Hayat
Güvenlik Planları
• Emeklilik
ÇalıĢan Servisleri
• Eğitim Yardımı
• Eğlence Programları
27. 1. Fazla çalıĢma ücreti,
2. ÇalıĢılmayan zamanlar için
ücret ödenmesi (Pazar tatili,
yıllık ücretli izinler vb.),
3. Yıllık çalıĢma günleri toplamının
ücret gelirine tesiri,
4. Ġkramiyeler,
5. Primler,
6. Sosyal yardımlardır.
Ücret Geliri = (Ücret Haddi x Birim Sayısı) + Ek Yararlar ve Sosyal
Yardımlar
28. •
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Potansiyel işe başvuran aday kalitesini yükseltme,
Başarılı olanları işletmede tutabilmek,
İş verimliliğini ve çalışan performansını arttırmak,
Maliyet açısından rekabet avantajı kazanmak,
Ödeme konusunda yasal yükümlülükleri yerine getirmek,
Organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak,
Organizasyonun yapısını pekiştirmek,
İşletmenin hizmeti gerek kısa, gerek uzun vadede en ucuza
alabilmesini sağlamak,
İşletmedeki ücretleri iş değerlemesine göre saptamak ve özellikle
işgücü pazarındaki değişikliklere göre ücreti ayarlamak,
Hizmeti sunan kişiyi motive etmek,
İşletmedeki ücret ahengini bozmamak, ancak işletmenin de
maliyetlerini yükseltmemektir.
29. EĢitlik ilkesi: Eşit düzeydeki işe, eşit ücret ödenecek, (İşe göre ücret)
Dengeli ücret ilkesi: İş görenin yaşam düzeyini yükseltecek kadar
doyurucu olacak, ancak işletmenin durumu da olumsuz etkilenmeyecek,
dengesiz kazanma olursa, dengesiz de harcama olacağı unutulmayacak,
Bütünlük ilkesi : İşletme de bireyler arası fark olmayacak,
Objektiflik ilkesi:Düşmanlık ya da yakınlık duygusuyla ücretlerle
oynanmayacak,
Yükselmeyle ücret artıĢının sağlanması ilkesi:
Terfi ile
birlikte, ücretin de artması sağlanacak,
Piyasa ücretleriyle karĢılaĢtırma ilkesi:
Nitelikli personelin
işletmede kalması için, diğer firmalardaki ücretlerle önemli farklılıklar
olmayacak,
Açıklık ilkesi: İşletmede çalışan herkes, alacağı ücretleri bilebilecek,
Esneklik ilkesi: Ücret politikasında çevre koşullarına göre değişikliğe
gidilebilecek şeklinde olmalıdır.
35. 1.BRÜT(Gayri safi ücret):
İsletme tarafından belirli bir zaman için bir çalışana yapılan tüm ödemeler
brüt ücreti oluşturmaktadır. Brüt ücret, gelir vergisi, sosyal sigorta primleri,
sendika aidatı, sosyal yardımlar, işsizlik sigortası primleri ve zorunlu tasarruf
fonu için yapılan ödemeleri kapsamaktadır.
2.NET ÜCRET:
Brüt ücretten çeşitli kesintiler, varsa borç taksitleri, sendika aidatı v.b.
düşüldükten sonra kalan ve işgörenin eline geçen, kullanılabilir ücret tutarını
ifade eder.
3.NOMĠNAL ÜCRET-REEL ÜCRET: ücretin geçerli para cinsinden tutarını ifade
eder. Reel veya gerçek ücret, parasal ücretin satın alma gücünü gösterir. Bu
satın alma gücü de nominal ücret artışlarıyla enflasyon karşılaştırılarak
bulunur.
36. ÜCRET ÇEġĠTLERĠ
4.ASGARĠ ÜCRET:
İş Kanununa göre, is sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında
olan veya olmayan her türlü isçinin ekonomik ve sosyal durumlarının
düzeltilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca, Asgari Ücret
Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki senede
bir belirlenir. 978.60 TL(>16 yaş) 839.10TL 16 yaştan küçükler.
5.ÜCRET BENZERLERĠ:
Çalışana, çalışmasına karşılık verilen esas ücretin dışında bazı
ödemeler de yapılmaktadır. Dolaylı ücret anlamına gelen bu
ödemelerin başlıcaları, ikramiyeler, teşvikler, fazla çalısma ve fazla
sürelerle çalısma ücreti, izin ücreti, primler ve lojman, eğitim,
evlenme, doğum, ölüm, hastalık, kira gibi sosyal yardım ödemeleridir.
37. Ücret yönetimi için; bu konuda uzmanlaşmış kişi, kurum ve
yayınlardan yararlanılmalıdır.
Kişileri işe almadan önce, sağlıklı bir organizasyon şeması
oluşturulmalı ve işe alınacak kişilerin konumları netleştirilmelidir.
Kurumdaki statülere uygun, ücret aralıkları belirlenmelidir. Bu
aralıklar belirli zamanlarda revize edilmelidir.
Ücret artışları gelişigüzel olmamalıdır. Bir mantığa ve sisteme
dayandırılmalıdır.
Aynı düzeyde ve eşit şartlara sahip iki çalışanın ücretleri arasındaki
farklılığın
gerekçelerine, öncelikle yöneticilerin inanmaları
gerekmektedir.
Ücret yönetiminin; önemli bir konu olduğu kabullenilmelidir. Ücret
yönetiminin anlık düşünceler değil, uzun vadeli bir planlama işi
olduğuna inanılmalıdır.
38. ÜCRET SĠSTEMLERĠ
1. ĠĢgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri
2. ĠĢe Dayalı Ücret Sistemler
2.1.Zamana Dayalı Ücret Sistemleri
-Temel Zaman Ücreti Sistemi
-Ölçülmüş İş Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi
-Değişken Günlük Ücret Sistemi
2.2.Üretilen ĠĢ Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri
- Parça Başı Ücret Sistemi
-Götürü Ücret Sistemi
3. Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
-Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
-Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri
-İşletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri
4. Bireye Dayalı Ücret Sistemleri
-Bilgi ve Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri
-Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri
39. Organizasyondaki işlerin tümü için doğrudan piyasa
ücret düzeyleri kullanılır. Ancak işgücü piyasası diğer
piyasaların kriter ve kurallarına göre çalışmamaktadır.
İşgücü piyasasının tanımlanmasında gerekli olan iki
anahtar karar vardır :
1-Ücreti örnek alınabilecek işler hangileri ve her bir iş
için uygun olan piyasalar hangileri.
2-Ücreti örnek teşkil edebilecek işler, genellikle belirli iş
özellikleri ve belirli görevler tarafından nitelendirilir.
40. İşe dayalı ücret sistemlerinde işgörenlere ödenecek ücret; işin
gerçekleştirilme zamanı ya da üretilen iş miktarına göre
belirlenmektedir.
2.1. Zamana Dayalı Ücret Sistemleri
Bu sistemde işin niteliği ve verimi ile, ücret tutarı arasında doğrudan bir
ilişki söz konusu değildir. Bu sistemde ücret saat başına, gündelik,
haftalık veya aylık olarak ödenir.
Zaman esasına dayalı ücret sistemleri aşağıdaki belirtilen durumlarda
kullanılmaktadır.
1.Personelin yerine getirmesi istenilen iş miktarı tam olarak bilinemediği
durumlarda
2.İşletmede üretim sürecinde önceden bilinemeyen fazla gecikme
veya iş duraksamalarının olması
3.Yapılan işin hızlılık yerine itinalı bir çalışmanın olması
4.Her personelinin işyerindeki verimliliğinin tam olarak ölçülemediği
durumlarda
41. Temel Zaman Ücreti Sistemi
Zaman birimi için belirlenen ücret miktarı, ücret haddidir.
Zaman birimi için belirlenen ücret miktarı (Üm)
İşgörenin ücret geliri (Üg)
çalışılan süre (Çs) ile
(Üg= Çs x Üm)
ÖlçülmüĢ ĠĢ Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi
İş ölçümüne dayanan sistemlerde, bir iş ya da o işin çıktıları ölçülür ve bu işi
gerçekleştirmek için gerekli standart zamanlar saptanır. Bu sistemler
işgörenleri, standardın üzerindeki çalışmalarını baz alarak ücretlendirirler.
DeğiĢken Günlük Ücret Sistemi
Ücretin birinci bölümü tüm işgörenler için geçerli olan bir temel ücret niteliği
taşımaktadır; üretim veya hizmetin miktarı ne kadar olursa olsun her işgören bu
ücreti almaktadır. İkincisi ise, öngörülen hedeflerin üstüne çıkan işgörenlerin
alabileceği yüksek günlük ücrettir.
42. 2.2.Üretilen ĠĢ Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri
Parça BaĢına Ücret SĠstemi
Bu sistemde ücret, herhangi bir işin yapılması için gerekli zamana
bakılmaksızın, sadece üretilen parça miktarına göre hesaplanır. Bu
sistem birim başına düşen kar oranının çok dar olduğu endüstri
kollarında uygulanır. Böylece işveren kendisini, birim başına düşen
maliyet giderlerindeki artışlara karşı bir dereceye kadar korumuş olur.
Götürü Ücret Sistemi
Belli bir işin tamamının yapılması için zamana veya üretim üniteleri
ölçülerine bağlı bulunmayarak ödenen ücrettir.
Eğer üretim
önceden saptanan düzeye ulaşamaz ise, işgörenin ücreti kısılır. Buna
karşılık üretim saptanan düzeyi aştığı taktirde işçiye hiçbir zaman ek
ücret ödenmez.
43. 3.Performansa Dayalı Ücret Sistemi
Çalışanların ücret, prim ve ikramiyelerinin önceden koydukları ya da konulan hedeflere,
ne derece yaklaştıklarına ya da hedefe ulaşıp ulaşmadıklarına göre belirlenmesidir.
•
İşin ve hizmetin kendisine bağlı olarak yapılan ödemeler,
•
İşi ve hizmetin normal mesai saatleri dışına taşan kısmı için yapılan ödemeler,
•
İş ve hizmetin arz ettiği önem, sorumluluk, nitelik, güçlük, risk, içinde bulunduğu tabii ve
coğrafi şartlar, kişide gerektirdiği özel nitelikler vb. sebeplerle yapılacak ödemeler,
•
Olağanüstü gayret ve çalışma sonucu sağlanacak yarar, başarı, verimlilik vb
sebeplerle yapılacak ödemeler,
Yapılan bir araştırmada ortalama bir
çalışan ile yüksek performanslı bir
çalışanın verimliliği arasındaki fark
üst yönetim seviyesinde +48%, orta
kademe yöneticiler ve uzmanlarda
+32% ve diğer çalışanlarda +19%
kadar olduğu tespit edilmiştir
44. Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
Bireysel performansa bağlı ücret
Bireysel performansa bağlı ücret uygulamasını
uygulamasını kolaylaştıran durumlar
güçleştiren durumlar
Hizmet sektörü
Sanayi sektörü
Özel sector
Kamu sekörü
Esnek uzmanlaşmış teknolojiler
Kütle üretim teknolojileri
Rekabetçi kültür
Eşitlikçi kültür
Sendikasız
Sendikalı
İşin özelliklerinin iyi tanımlanmış Olması
İşin özelliklerinin iyi tanımlanmamış olması
Yapılan iş üzerindeki kontrolün güçlü olması Yapılan iş üzerindeki kontrolün zayıf olması
45. Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri
Grup ücret sistemleri, bireysel ücret sistemlerine kıyasla daha az kullanılmaktadır.
Bunun nedenleri, grup üyeleri arasında her zaman uyum olmayışında veya daha az
güdülenmiş kişilerin grubun ürettiği ortalama miktarı düşürmelerinde olabilir.
Grup performansına yönelik ücret sistemleri Ģöyledir :
•
•
•
•
•
Grup ÇalıĢmasında Akort Sistemi
Prim Sistemi
Yüksek Günlük Ücret Sistemi
Ölçülen ve Kontrollü ĠĢe Dayalı Ücret Sistemleri
Yüzde Usulüne Dayalı Ücret Sistemleri
ĠĢletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri
•
•
•
•
Kar PaylaĢımına Dayalı Ücret Sistemleri
Kazanç PaylaĢımına Dayalı Ücret Sistemleri
Mali ĠĢtirağa Dayalı Ücret Sistemleri
Scanlon Sistemi
46. Beceriye dayalı sistemler daha çok alt
kademedeki işgörenlere, yetkinlikler ise yüksek
kademedeki işgörenlere uygulanmaktadır.
Beceriye Dayalı Ücret Sistemi
Beceriye dayanan ücret sistemi çalışanların edindiği her yeni beceri
veya öğrendikleri her ek iş için ücret ödenmesini öngörmektedir.
Böylece çalışanlar edindikleri yeni beceri veya üstlenecek duruma geldikleri
her yeni görev için parasal getiri elde etmektedirler.
47. Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri
Yetkinlik, gözlemlenebilen ve davranışlara dönüşebilen; bilgi, beceri,
kişilik özelliklerinden oluşan bir bütündür. Ödeme kriteri olarak kullanılan
yetkinlikler: Bilgiler, davranışlar, teknik beceriler, tutumlar, kişisel özellikler
güdülerdir.
Yetkinliğe dayalı ücret sistemi kullanan şirketlerde yapılan
araştırmalara göre yetkinliğe dayalı ücret sistemlerinde beş ayrı
yaklaşımın izlendiği görülmüştür. Bunlar;
1.
iş değerlemesi,
2.
kişisel yetkinliklerin sınıflanması,
3.
hedef oranlarının belirlenmesi,
4.
yetkinliğe dayalı davranışsal hedeflerin başarılmasına göre
ücret artışı yapılması
5.
değerlendirilen yetkinlik düzeyindeki değişime bağlı olarak
ücret artışı yapılmasıdır
48. İsviçre 24 Kasım'da referanduma gidiyor. Eğer
"evet" çıkarsa bir şirket yöneticisinin maaşı,
şirketin en düşük ücretli elemanının maaşının 12
katını aşamayacak. Slogan "1:12".
52. Kaynakça:
Bedel, Osman ‘’ İş Değerlemesi ve Performans Değerlemesi’’
,(http://www.biymed.com/forum/forum_posts.asp?TID=20864, Erişim Tarihi:
11.11.2013)
Şonol , Gökhan (2003) ‘’İş Değerlemesinden Performans Değerlemesine
Geçiş’’,
(http://www.isgucdergi.org/?p=article&id=31&cilt=5&sayi=1&yil=2003, Erişim
Tarihi:11.11.2013)
Kurgun, Osman Avşar ve Yemişçi, Derya İmamoğlu (2007) ‘’İş Değerlemede
Puanlama Yöntemi ve Büyük Ölçekli Bir Otel İşletmesinde Uygulama’’
(http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale126.pdf; Erişim Tarihi:09.11.2013)
Lewis Hine fotoğrafları
