Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

İş değerleme ve ücret yöneti̇mi̇

20,174 views

Published on

  • My personal experience with research paper writing services was highly positive. I sent a request to ⇒ www.HelpWriting.net ⇐ and found a writer within a few minutes. Because I had to move house and I literally didn’t have any time to sit on a computer for many hours every evening. Thankfully, the writer I chose followed my instructions to the letter. I know we can all write essays ourselves. For those in the same situation I was in, I recommend ⇒ www.HelpWriting.net ⇐.
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here

İş değerleme ve ücret yöneti̇mi̇

  1. 1. T.C. YALOVA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI (TEZSİZ) ıı. DÖNEM Doç. Dr. Ersin Kavi HAZIRLAYAN: 127210001 Tuğba Özen
  2. 2. 1-Ġġ DEĞERLEMESĠ NEDĠR? 2-Ġġ DEĞERLEMESĠNĠN AMACI VE YARARLARI NELERDĠR? 3-Ġġ DEĞERLEME SÜRECĠNĠN AġAMALARI NELERDĠR? 4-Ġġ DEĞERLEME YÖNTEMLERĠ NELERDĠR? 5-ÜCRET YÖNETĠMĠ NEDĠR? 6-ÜCRETĠ OLUġTURAN UNSURLAR 7-ÜCRET POLĠTĠKASININ AMAÇLARI 8-ÜCRET POLĠTĠKASININ ĠLKELERĠ 9-ÜCRET YÖNETĠMĠNĠ ETKĠLEYEN ĠÇ VE DIġ UNSURLAR 10-ÜCRET ÇEġĠTLERĠ
  3. 3. ĠĢ Değerlemesi: ĠĢletmelerdeki ücret düzeyleri arasındaki farkları saptamak ve tutarlı bir ücret politikası izlemek amacıyla, tüm iĢlerin “iĢ tanımlarını” yapmak, tanımları yapılmıĢ iĢleri gruplamak ve bunlara bağlı olarak ücret yapısını oluĢturmaktır. ĠĢ Değerlemenin Amacı ve Yararları • • • • • • • • • • • • • • • • Yapılan işler arasında, ücret bakımından adil bir ayırım yapılmasını sağlar. Ücret adaletsizliklerinin saptanarak, bunların ortadan kaldırılmasına yardımcı olur. İşletmede tutarlı bir ücret politikasının izlenmesi, Ücret yönetiminde bilimsel ve gerçekçi ilkeler saptanır. Eşit işe eşit ücret ödenmesini sağlar. İşe ve iş pazarına göre adil ücret ödenmesini sağlar. İşgören motivasyununu sağlar. İşgücü arz ve talebine göre uygun ücret ödenmesini sağlar. İşgücü maliyetinin ve buna ilişkin doğacak yükümlülüklerin denetimi kolaylaşır. Yetkilerin, sorumlulukların düzenlenmesine katkıda bulunur. İşlerin ve işlemlerin basitleştirilmesine katkı sağlar. Eğitim planlamasında yararlanılır. İşgören seçimi, işe yerleştirme, yükseltme ve çıkarma işlemlerinde kullanılır. Ücrete ilişkin şikayetlerin belirlenmesini sağlar. Sendika ilişkilerinin bilimsel temellere dayandırılması ‘’Eşit işe eşit adam’’ ilkesinin kurumca yönetim anlayışı haline gelmesini kolaylaştırır.
  4. 4. Analitik (Sayısal) Olmayan Yöntem Sıralama Yöntemi Sınıflandırma Yöntemi Analitik (sayısal) Yöntem Puanlama Yöntemi Faktör Karşılaştırma
  5. 5. İşleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralamaya dayalı yöntemdir. Uygulama AĢamaları; 1-ĠĢe ĠliĢkin Bilgilerin Düzenlenmesi (İşe ilişkin bilgiler, iş analizleri, iş tanımları, iş gerekleri) 2-ĠĢlerin Sıralanması • Sıralamalarda iş tanımlarının kullanılması ( önemli, önemsiz sıralaması) • İkili Karşılaştırma ( sıralamanın güvenilirliğini arttırma ) -EĢleĢtirme / Kart Uygulaması -Kartlara yazılan işlerin birbiri ile karşılaştırılması ile önemli olanına puan verilerek karar verilir. -İkili Karşılaştırma Matrsi
  6. 6. 1-Sıralama Yöntemi En yüksek puanı alan iş en önemli iş olarak kabul edilir. A iĢi B iĢinden önemli ise A= 2; B= 0 A iĢi B iĢinden önemsiz ise A= 0; B= 2 A iĢi B iĢi ile eĢ önemde ise A= 1; B= 1
  7. 7. Yararları: • Uygulaması kolaydır, az zaman alır, maliyeti azdır. • Anlaşılması kolaydır. • Küçük işletmelerde iyi sonuçlar verir. • Ön hazırlık iyi yapılırsa iş tanımlarına göre yapılan karşılaştırma iyi sonuç verir. Lewis Hine Sakıncaları: • Öznel yargı payı fazladır. Kesin ve somut ölçek yoktur. • Sonuçlara itirazda doyurucu cevaplar verilmez. • İşletmede işlerin tümünü bilen değerleyici yoktur. • Çalışan kişi ve ücretlerinden etkilenme söz konusudur. • Değerleyicilerin genel hatalarına açıktır. • Yeni işlerin, değişikliklerin değerlemesi zor, esnek değildir. • Ücrete yardımcı sonuçlar elde edilmez.
  8. 8. Sınıflandırma yönteminde, görevler, sorumluluklar, beceriler, çalıĢma koĢulları ve iĢle ilgili diğer faktörler temel alınarak iĢ sınıfları/dereceleri belirlenir, daha sonra her iĢin tanımıyla her sınıfın tanımı karĢılaĢtırılarak ve iĢ uygun sınıfa atanarak belirli bir iĢin göreceli değeri belirlenir. Sınıflandırma Yönteminin AĢamaları • • • • • • ÇalıĢmaya dâhil edilecek iĢlerin/iĢ gruplarının belirlenmesi ĠĢ analizinin yapılması, iĢ tanımlarının hazırlanması Değerleyicilerin seçilmesi Sınıf tanımlarının yapılması Faktörlerin belirlenmesi ve yerleĢtirilmesi Faktörsüz iĢlere sistemin uygulanması
  9. 9. ĠĢler ve ĠĢ Tanımları I. Sınıf iĢler: Yönetsel ĠĢler Lewis Hine II. Sınıf ĠĢler: Ustalık gerektiren III. Sınıf ĠĢler: Rutin olmayan iĢler IV. Sınıf ĠĢler: Rutin, basit iĢler Lewis Hine
  10. 10. Ġġ SINIFI NO 1 SINIF TANIMI Büyük ölçüde fiziksel nitelikli çok basit işler. Kısa bir eğitimden sonra yapılabilecek, yakın denetim altında, birkaç açıkça tanımlanmış kurala uygun olarak yerine getirilen basit görevleri 2 içeren işler. Genellikle basit ve açık, fakat belli ölçüde karmaşık rutin işlemler 3 içeren, bir ölçüde bireysel bilgi gerektiren işler. Bağımsız iş düzenlemesinin yanında bazen inisiyatif kullanmayı içeren, uzak veya seyrek nezaret altında yapılan, bir veya birkaç alanda 4 ayrıntılı prosedürlere aşina olmayı gerektiren işler. Rutin çalışmayı, fakat belli ölçüde rutin olmayan sorunlara cevap vermek için kişisel sorumluluk üstlenmeyi ve/ veya az sayıda kişi 5 üzerinde sınırlı kontrol kullanmayı gerektiren işler.
  11. 11. Avantajları: • • • • Uygulanması kolay ve basit bir yöntemdir. Kısa zamanda sonuçlanır. Kıdem ve başarıya dayalı bir ücret yönetiminin temelleri atılabilir. Değerleme sonuçları, ilgililere gerekçeli biçimde açıklanabilir, itirazlar cevaplanabilir. Lewis Hine Dezavantajları: • • • • • Faktör tanımları, değerlemeyi güçleştirebilir. Sınıf tanımlarının yapılması zordur. Subjektif nedenlerden yanlış değerlendirme yapılabilir. Yüksek nitelikli çok sayıdaki işin değerlemesi zordur. Değerleyicilerin , işletmedeki tüm işleri bilmeleri zordur.
  12. 12. Kullanılan faktör-puan sisteminin amacı, yapılan işlerin gerektirdiği koşulları ve zorlukları işleri yapan kişilerden bağımsız olarak değerlendirmek ve ölçmektir. İşlerin değerlendirilmesi dört gruba ayrılmış 12 faktör üzerinden yapılmaktadır. 1000 puan üzerinden ana faktörlerin ve her ana faktör içerisinde bulunan alt faktörlerin puanları saptanır. Ayrıca her alt faktöre verilen puan da o alt faktörün, alt faktörü dereceleri arasında dağıtılır. Nesnel kurallara dayalı bir yöntem olduğu için en çok uygulanan yöntemdir. Puanlama Yönteminin Aşamaları • Planlama yapılması • Sorumlulukların belirlenmesi • Hangi işlerin plana dâhil edileceğinin belirlenmesi • İş analizinin yapılması • Anahtar işlerin seçilmesi • Faktörlerin seçilmesi • Faktörlerin tanımlanması • Faktörlerin derecelere ayrılması • Faktörlerin ağırlıklandırılması • Anahtar işlerin değerlendirilmesi • Ücret yapısının tasarlanması • İş değerlemenin ücret yapısına uygulanması Lewis Hine
  13. 13. Etkenler Ağırlıklandırma Göreli Değerler 1.Beceri %40 400 2.Sorumluluk %20 200 3. Çaba %20 200 4. ÇalıĢma KoĢulları %20 200 Toplam %100 1000 İş faktörlerinin göreceli değerleri belirlendikten sonra her bir faktöre ait değişken derecelere puanlar tayin edilir. Derecelerin puanlanması sırasında üst derecelere doğru gidildikçe puan değeri artar; çünkü daha üst dereceler o faktörün daha fazla gerekli ve geçerli olduğunu gösterir. Derecelerinin puanlarının belirlenmesinde ise, aritmetik dizi, geometrik dizi ve düzensiz artış yaklaşımları izlenebilir.
  14. 14. Her bir faktör aĢağıdaki gibi tanımlanabilir: beden işi becerisinden uzun yıllar eğitim gerektiren zihinsel süreçlere kadar hem zihinsel hem de fiziksel yeterlilikler olarak tanımlanabilir. o Beceri: Basit o Çaba: İşini yerine getirirken birey tarafından sarf edilen zihinsel, fiziksel ve görsel çabayı belirtir. kişinin işini yerine getirmesi sırasında olması gerektiği varsayılan belirli yükümlülükleri ölçen bir özelliktir. o Sorumluluk: Bir o Çalışma koşulları: İşin yapılması gereken yerdir, çalışanın üzerinde kontrolü olmayan ancak çalışanın zihinsel ve fiziksel iyi hissetmesini sağlayan çevre ve çevredeki her şey olabilir.
  15. 15. Aritmetik artış dizisi: Her bir terimi bir önceki terimin aynı d (1) *** sayısı ile toplanmasıyla elde edilen dizi. Önek: 1-2-3-4-5 vb. artış oranı :1 Geometrik artış dizisi: Her elemanı bir öncekinin x* katı olan dizi modelidir. Örnek:2-4-8-16-32-64 Not: Aritmetik diziyle artışta, dereceler arasındaki puan farkı değişmez, geometrik dizide ise artarak büyür. Değişken (düzensiz) dizi ile artışta, dereceler arasındaki puan farkı; her faktör için, yada her faktörün dereceleri arasında değişebilir.
  16. 16. Faktör Dereceleri Faktörler ve Alt Faktörler 1 1. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 3. 3.1. 3.2. 4. 4.1. 4.2. MAHARET (%40) Öğrenim ve Temel Bilgiler Deneyim Beceri İnsiyatif ve Çare Buluculuk SORUMLULUK (%20) Makine Tak. ve Donanım Sor. Malzeme ve Ürün Sor. Üretim Sorumluluğu Başkalarının İş Güv. Sor. ÇABA (%20) Zihinsel Çaba Bedensel Çaba İŞ KOŞULLARI GRUBU(%20) İşin Doğurabileceği Tehlikeler Çalışma Koşulları TOPLAM 2 3 4 Puan 60 40 30 30 90 60 45 45 120 80 60 60 150 100 75 75 10 10 10 10 20 20 20 20 30 30 30 30 40 40 40 40 50 50 50 50 20 20 40 40 60 60 80 80 100 100 40 40 60 60 80 80 400 150 100 75 75 200 50 50 50 50 200 100 100 40 15 10 7,5 7,5 20 5 5 5 5 20 10 10 200 100 100 1000 20 10 10 100 5 30 20 15 15 20 20 % 100 100
  17. 17. 3.3. Her bir alt etkenin derecelerinin belirlenip tanımlanması ve her bir derecenin puanının belirlenmesi DENEYĠM DERECE PUAN 3 AYA KADAR I 20 1 YILA KADAR II 40 3 YILA KADAR III 60 5 YILA KADAR IV 80 5 YILDAN FAZA V 100 Zihinsel Çaba (100 puan) Derece Puan Çok basit işlerin yapılması için gerekli düzeyde zihinsel çaba I 20 Rutin ve basit işlerin yapılması için gerekli düzeyde zihinsel çaba II 40 Mevcut verileri izlemek,kontrol etmek, ayarlamak ve uygulamak için gerekli düzeyde zihinsel çaba III 60 Mevcut verilere göre hesaplamalar ile ölçme ve kontroller yaparak, elde edilecek sonuçlara göre işleri düzenlemek ve yapmak için gerekli düzeyde zihinsel çaba IV 80 Mesleki bilgileri kullanılarak, seçeneklerin söz konusu olabileceği değerlendirme, planlama hesaplama ile sonuçların kontrolünü ve uygulamasını yapacak zihinsel çaba V 100
  18. 18. Örnek: 1 MAHARET GRUBU (%40) 1.1 Öğrenim ve Temel Bilgi 150 Bu faktörde iĢin gereği gibi yapılabilmesi için gerekli olan iĢ bilgisinin derecesi ölçülür. Derecelerde konulan öğrenim düzeyleri yüksek teknolojilerin kullanıldığı iĢletmede gerekli iĢ bilgisinin resmi öğrenime ek olarak kazanılma yollarına bakılmaksızın eĢdeğer eğitim düzeyinin belirlenmesinde kullanılır. ĠĢin niteliği itibariyle iĢbaĢında çalıĢarak veya kurslarla öğrenilmesi mümkün olan iĢlerde iĢin öğrenimi için gerekli olan fiili çalıĢma süresi de göz önünde tutulur. DERECE TANIMLARI DERECE PUAN I 30 II 60 Endüstri meslek veya teknik lise ile dengi meslek liselerinden mezun olmayı ve iĢe özgü temel iĢ eğitimi gerektiren iĢler. III 90 Endüstri meslek veya teknik lise öğrenimine ek olarak iĢe özgü eğitim (temel iĢ eğitimi, iĢ baĢında eğitim, kurs vb.) temel iĢ eğitimi gerektiren iĢler. IV 120 Ön lisans düzeyinde yüksek öğrenim mezunu olmayı ve/veya ek olarak iĢe özgü özel eğitim almayı gerektiren iĢler. V 150 Ġlköğretim Okulu mezunu olmayı gerektiren iĢler Lise mezunu ve basit düzeyde temel iĢ eğitimi almayı gerektiren iĢler
  19. 19. Yararları: • • • • • Sonuçlar yeterli ve doyurucudur. Değerlendirici hataları nispeten azdır. Sonuçlar yalın ve anlaşılırdır. Ücret politikasının belirlenmesine yardımcı olur. İşlerdeki ve işletmedeki yapısal değişmeler, değerleme planlarına kolaylıkla yansıtılabilir. Sakıncaları : • • • • Faktörlerin seçimi, tanımlanması ve faktör derecelerinin belirlenmesi karışık bir çok uygulamayı gerektirir. Değerleme yapacak kişilerin yoğun bir şekilde eğitilmeleri gerekir. Yöntemin uygulanması uzun zaman alır. Masraflıdır.
  20. 20. Faktör karşılaştırma yöntemi Merrill Lott’un geliştirdiği puan yönteminin Philadelphia Taşımacılık Şirketi’nde yapılan çalışmadaki ihtiyaçlara tatmin edici bir cevap vermediğini düşündüğü için, 1926 yılında Eugene J. Benge tarafından geliştirilmiştir. Bu yöntemin puan yönteminden farkı, faktör sayısının sınırlı olması ve 5-7 arasında değişmesidir. Benge’in planı 5 temel faktöre dayanmaktadır. Bunlar; beceri, düşünsel çaba, bedensel çaba, sorumluluk ve iş koşulları. Faktör karşılaştırma yöntemine göre yapılan iş değerlemede, değerlenecek işler arasından seçilecek anahtar işler belirlenen temel faktörlere göre sıralanır, işlere ödenen ücretler ya da önceden belirlenen puanlar faktörlere dağıtılarak, para veya puan birimine dayanan bir değerleme ölçeği elde edilir. Dolayısıyla, Benge’in planında değerleme ölçeğinin birimi paradır (puan değildir).
  21. 21. 4.Faktör KarĢılaĢtırma Yöntemi
  22. 22. 1. İş analizinin yapılması, işlerin incelenmesi ve faktörlerin belirlenmesi. 2. Anahtar işlerin seçimi ve tanımlanması. Genellikle 20-25 anahtar iş seçilebilir, büyük işletmeler için daha fazla sayıda anahtar iş seçilebilir. 3. Faktörlere göre anahtar işlerin sıralanması. 4. Faktörlere ücret oranlarının dağıtımı. 5. İş sıralarının ve para sıralarının karşılaştırılması. 6. Parasal ölçeklerin hazırlanması. 7. İş değerlendirme kılavuzunun hazırlanması 8. İşlerin değerlendirilmesi 9. Ücret yapısının kurulması
  23. 23. Avantajları: İş karşılaştırma ölçeği organizasyonda bulunan işler üzerine yapılandırılır, bu nedenle sonuçlar organizasyon için daha kullanışlı olabilir. • Faktörleri beş veya daha azla sınırlandırmak geçişim ihtimalini azaltır. • Dezavantajları: Evrensel faktörlerin kullanılmasıdır. • Her organizasyon için ne ödediğinin analizi vasıtasıyla karşılaştırılabilir faktörleri belirlemek önemlidir. • Tüm organizasyonlar ve tüm işler için aynı faktörleri kullanmak; farklılıkların ortaya çıkmamasına neden olur. •
  24. 24. Ücret "düĢünsel ve/veya fiziksel emeğini katan iĢgücünün yerine getirdiği iĢ karĢılığında aldığı ayni ve/veya nakdi değerdir. Ücret, en kısa tanımıyla, emeğin bedelidir. ILO 100 No’lu Sözleşme, madde 1’e göre ücret kavramı, işçinin çalıştırılması nedeniyle işveren tarafından kendisine maddi veya maddi olmayan, doğrudan doğruya veya dolaylı olarak ödenen normal, kök veya asgari ücret veya aylıkla, sağlanan bütün diğer menfaatleri içine alır. Ücretin işgören açısından önemi İşgörenlerin biricik gelir kaynağıdır. İşgörenin ve bağımlılarının yaşam standardını belirler. İşgörenin saygınlığını ortaya koyar. İşgörenin toplumsal statüsünü belirler. Ücretin örgüt açısından önemi Temel üretim gideridir. Güdüleme ve verimlilik aracıdır. Kurumun toplumsal imajını etkiler. Aday personel birikimi yaratır. Personeli elde tutmayı sağlar.
  25. 25. ÜCRETĠ OLUġTURAN UNSURLAR Toplam Ücret Doğrudan Dolayı MaaĢ- Ücret Time Not Worked Komisyon • Tatil • Molalar • Bayramlar Sigorta Planları Ġkramiye Kar payı • Tıbbi • DIġ • Hayat Güvenlik Planları • Emeklilik ÇalıĢan Servisleri • Eğitim Yardımı • Eğlence Programları
  26. 26. 1. Fazla çalıĢma ücreti, 2. ÇalıĢılmayan zamanlar için ücret ödenmesi (Pazar tatili, yıllık ücretli izinler vb.), 3. Yıllık çalıĢma günleri toplamının ücret gelirine tesiri, 4. Ġkramiyeler, 5. Primler, 6. Sosyal yardımlardır. Ücret Geliri = (Ücret Haddi x Birim Sayısı) + Ek Yararlar ve Sosyal Yardımlar
  27. 27. • • • • • • • • • • • Potansiyel işe başvuran aday kalitesini yükseltme, Başarılı olanları işletmede tutabilmek, İş verimliliğini ve çalışan performansını arttırmak, Maliyet açısından rekabet avantajı kazanmak, Ödeme konusunda yasal yükümlülükleri yerine getirmek, Organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak, Organizasyonun yapısını pekiştirmek, İşletmenin hizmeti gerek kısa, gerek uzun vadede en ucuza alabilmesini sağlamak, İşletmedeki ücretleri iş değerlemesine göre saptamak ve özellikle işgücü pazarındaki değişikliklere göre ücreti ayarlamak, Hizmeti sunan kişiyi motive etmek, İşletmedeki ücret ahengini bozmamak, ancak işletmenin de maliyetlerini yükseltmemektir.
  28. 28. EĢitlik ilkesi: Eşit düzeydeki işe, eşit ücret ödenecek, (İşe göre ücret) Dengeli ücret ilkesi: İş görenin yaşam düzeyini yükseltecek kadar doyurucu olacak, ancak işletmenin durumu da olumsuz etkilenmeyecek, dengesiz kazanma olursa, dengesiz de harcama olacağı unutulmayacak, Bütünlük ilkesi : İşletme de bireyler arası fark olmayacak, Objektiflik ilkesi:Düşmanlık ya da yakınlık duygusuyla ücretlerle oynanmayacak, Yükselmeyle ücret artıĢının sağlanması ilkesi: Terfi ile birlikte, ücretin de artması sağlanacak, Piyasa ücretleriyle karĢılaĢtırma ilkesi: Nitelikli personelin işletmede kalması için, diğer firmalardaki ücretlerle önemli farklılıklar olmayacak, Açıklık ilkesi: İşletmede çalışan herkes, alacağı ücretleri bilebilecek, Esneklik ilkesi: Ücret politikasında çevre koşullarına göre değişikliğe gidilebilecek şeklinde olmalıdır.
  29. 29. Ücret Yönetimi
  30. 30. 1. 2. 3. 4. 5. Ücret Haddi – Ücret Geliri Brüt (Gayri Safi) Ücret Net (Safi) Ücret Nominal (Parasal) Ücret ve Reel (Gerçek) Ücret Asgari Ücret
  31. 31. 1.BRÜT(Gayri safi ücret): İsletme tarafından belirli bir zaman için bir çalışana yapılan tüm ödemeler brüt ücreti oluşturmaktadır. Brüt ücret, gelir vergisi, sosyal sigorta primleri, sendika aidatı, sosyal yardımlar, işsizlik sigortası primleri ve zorunlu tasarruf fonu için yapılan ödemeleri kapsamaktadır. 2.NET ÜCRET: Brüt ücretten çeşitli kesintiler, varsa borç taksitleri, sendika aidatı v.b. düşüldükten sonra kalan ve işgörenin eline geçen, kullanılabilir ücret tutarını ifade eder. 3.NOMĠNAL ÜCRET-REEL ÜCRET: ücretin geçerli para cinsinden tutarını ifade eder. Reel veya gerçek ücret, parasal ücretin satın alma gücünü gösterir. Bu satın alma gücü de nominal ücret artışlarıyla enflasyon karşılaştırılarak bulunur.
  32. 32. ÜCRET ÇEġĠTLERĠ 4.ASGARĠ ÜCRET: İş Kanununa göre, is sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü isçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzeltilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca, Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki senede bir belirlenir. 978.60 TL(>16 yaş) 839.10TL 16 yaştan küçükler. 5.ÜCRET BENZERLERĠ: Çalışana, çalışmasına karşılık verilen esas ücretin dışında bazı ödemeler de yapılmaktadır. Dolaylı ücret anlamına gelen bu ödemelerin başlıcaları, ikramiyeler, teşvikler, fazla çalısma ve fazla sürelerle çalısma ücreti, izin ücreti, primler ve lojman, eğitim, evlenme, doğum, ölüm, hastalık, kira gibi sosyal yardım ödemeleridir.
  33. 33.  Ücret yönetimi için; bu konuda uzmanlaşmış kişi, kurum ve yayınlardan yararlanılmalıdır.  Kişileri işe almadan önce, sağlıklı bir organizasyon şeması oluşturulmalı ve işe alınacak kişilerin konumları netleştirilmelidir.  Kurumdaki statülere uygun, ücret aralıkları belirlenmelidir. Bu aralıklar belirli zamanlarda revize edilmelidir.  Ücret artışları gelişigüzel olmamalıdır. Bir mantığa ve sisteme dayandırılmalıdır.  Aynı düzeyde ve eşit şartlara sahip iki çalışanın ücretleri arasındaki farklılığın gerekçelerine, öncelikle yöneticilerin inanmaları gerekmektedir.  Ücret yönetiminin; önemli bir konu olduğu kabullenilmelidir. Ücret  yönetiminin anlık düşünceler değil, uzun vadeli bir planlama işi olduğuna inanılmalıdır.
  34. 34. ÜCRET SĠSTEMLERĠ 1. ĠĢgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri 2. ĠĢe Dayalı Ücret Sistemler 2.1.Zamana Dayalı Ücret Sistemleri -Temel Zaman Ücreti Sistemi -Ölçülmüş İş Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi -Değişken Günlük Ücret Sistemi 2.2.Üretilen ĠĢ Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri - Parça Başı Ücret Sistemi -Götürü Ücret Sistemi 3. Performansa Dayalı Ücret Sistemleri -Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri -Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri -İşletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri 4. Bireye Dayalı Ücret Sistemleri -Bilgi ve Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri -Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri
  35. 35. Organizasyondaki işlerin tümü için doğrudan piyasa ücret düzeyleri kullanılır. Ancak işgücü piyasası diğer piyasaların kriter ve kurallarına göre çalışmamaktadır. İşgücü piyasasının tanımlanmasında gerekli olan iki anahtar karar vardır : 1-Ücreti örnek alınabilecek işler hangileri ve her bir iş için uygun olan piyasalar hangileri. 2-Ücreti örnek teşkil edebilecek işler, genellikle belirli iş özellikleri ve belirli görevler tarafından nitelendirilir.
  36. 36. İşe dayalı ücret sistemlerinde işgörenlere ödenecek ücret; işin gerçekleştirilme zamanı ya da üretilen iş miktarına göre belirlenmektedir. 2.1. Zamana Dayalı Ücret Sistemleri Bu sistemde işin niteliği ve verimi ile, ücret tutarı arasında doğrudan bir ilişki söz konusu değildir. Bu sistemde ücret saat başına, gündelik, haftalık veya aylık olarak ödenir.  Zaman esasına dayalı ücret sistemleri aşağıdaki belirtilen durumlarda kullanılmaktadır. 1.Personelin yerine getirmesi istenilen iş miktarı tam olarak bilinemediği durumlarda 2.İşletmede üretim sürecinde önceden bilinemeyen fazla gecikme veya iş duraksamalarının olması 3.Yapılan işin hızlılık yerine itinalı bir çalışmanın olması 4.Her personelinin işyerindeki verimliliğinin tam olarak ölçülemediği durumlarda
  37. 37. Temel Zaman Ücreti Sistemi Zaman birimi için belirlenen ücret miktarı, ücret haddidir. Zaman birimi için belirlenen ücret miktarı (Üm) İşgörenin ücret geliri (Üg) çalışılan süre (Çs) ile (Üg= Çs x Üm) ÖlçülmüĢ ĠĢ Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi İş ölçümüne dayanan sistemlerde, bir iş ya da o işin çıktıları ölçülür ve bu işi gerçekleştirmek için gerekli standart zamanlar saptanır. Bu sistemler işgörenleri, standardın üzerindeki çalışmalarını baz alarak ücretlendirirler. DeğiĢken Günlük Ücret Sistemi Ücretin birinci bölümü tüm işgörenler için geçerli olan bir temel ücret niteliği taşımaktadır; üretim veya hizmetin miktarı ne kadar olursa olsun her işgören bu ücreti almaktadır. İkincisi ise, öngörülen hedeflerin üstüne çıkan işgörenlerin alabileceği yüksek günlük ücrettir.
  38. 38. 2.2.Üretilen ĠĢ Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri Parça BaĢına Ücret SĠstemi Bu sistemde ücret, herhangi bir işin yapılması için gerekli zamana bakılmaksızın, sadece üretilen parça miktarına göre hesaplanır. Bu sistem birim başına düşen kar oranının çok dar olduğu endüstri kollarında uygulanır. Böylece işveren kendisini, birim başına düşen maliyet giderlerindeki artışlara karşı bir dereceye kadar korumuş olur. Götürü Ücret Sistemi Belli bir işin tamamının yapılması için zamana veya üretim üniteleri ölçülerine bağlı bulunmayarak ödenen ücrettir. Eğer üretim önceden saptanan düzeye ulaşamaz ise, işgörenin ücreti kısılır. Buna karşılık üretim saptanan düzeyi aştığı taktirde işçiye hiçbir zaman ek ücret ödenmez.
  39. 39. 3.Performansa Dayalı Ücret Sistemi Çalışanların ücret, prim ve ikramiyelerinin önceden koydukları ya da konulan hedeflere, ne derece yaklaştıklarına ya da hedefe ulaşıp ulaşmadıklarına göre belirlenmesidir. • İşin ve hizmetin kendisine bağlı olarak yapılan ödemeler, • İşi ve hizmetin normal mesai saatleri dışına taşan kısmı için yapılan ödemeler, • İş ve hizmetin arz ettiği önem, sorumluluk, nitelik, güçlük, risk, içinde bulunduğu tabii ve coğrafi şartlar, kişide gerektirdiği özel nitelikler vb. sebeplerle yapılacak ödemeler, • Olağanüstü gayret ve çalışma sonucu sağlanacak yarar, başarı, verimlilik vb sebeplerle yapılacak ödemeler, Yapılan bir araştırmada ortalama bir çalışan ile yüksek performanslı bir çalışanın verimliliği arasındaki fark üst yönetim seviyesinde +48%, orta kademe yöneticiler ve uzmanlarda +32% ve diğer çalışanlarda +19% kadar olduğu tespit edilmiştir
  40. 40. Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri Bireysel performansa bağlı ücret Bireysel performansa bağlı ücret uygulamasını uygulamasını kolaylaştıran durumlar güçleştiren durumlar Hizmet sektörü Sanayi sektörü Özel sector Kamu sekörü Esnek uzmanlaşmış teknolojiler Kütle üretim teknolojileri Rekabetçi kültür Eşitlikçi kültür Sendikasız Sendikalı İşin özelliklerinin iyi tanımlanmış Olması İşin özelliklerinin iyi tanımlanmamış olması Yapılan iş üzerindeki kontrolün güçlü olması Yapılan iş üzerindeki kontrolün zayıf olması
  41. 41. Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri Grup ücret sistemleri, bireysel ücret sistemlerine kıyasla daha az kullanılmaktadır. Bunun nedenleri, grup üyeleri arasında her zaman uyum olmayışında veya daha az güdülenmiş kişilerin grubun ürettiği ortalama miktarı düşürmelerinde olabilir. Grup performansına yönelik ücret sistemleri Ģöyledir : • • • • • Grup ÇalıĢmasında Akort Sistemi Prim Sistemi Yüksek Günlük Ücret Sistemi Ölçülen ve Kontrollü ĠĢe Dayalı Ücret Sistemleri Yüzde Usulüne Dayalı Ücret Sistemleri ĠĢletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri • • • • Kar PaylaĢımına Dayalı Ücret Sistemleri Kazanç PaylaĢımına Dayalı Ücret Sistemleri Mali ĠĢtirağa Dayalı Ücret Sistemleri Scanlon Sistemi
  42. 42. Beceriye dayalı sistemler daha çok alt kademedeki işgörenlere, yetkinlikler ise yüksek kademedeki işgörenlere uygulanmaktadır. Beceriye Dayalı Ücret Sistemi Beceriye dayanan ücret sistemi çalışanların edindiği her yeni beceri veya öğrendikleri her ek iş için ücret ödenmesini öngörmektedir. Böylece çalışanlar edindikleri yeni beceri veya üstlenecek duruma geldikleri her yeni görev için parasal getiri elde etmektedirler.
  43. 43. Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri Yetkinlik, gözlemlenebilen ve davranışlara dönüşebilen; bilgi, beceri, kişilik özelliklerinden oluşan bir bütündür. Ödeme kriteri olarak kullanılan yetkinlikler: Bilgiler, davranışlar, teknik beceriler, tutumlar, kişisel özellikler güdülerdir. Yetkinliğe dayalı ücret sistemi kullanan şirketlerde yapılan araştırmalara göre yetkinliğe dayalı ücret sistemlerinde beş ayrı yaklaşımın izlendiği görülmüştür. Bunlar; 1. iş değerlemesi, 2. kişisel yetkinliklerin sınıflanması, 3. hedef oranlarının belirlenmesi, 4. yetkinliğe dayalı davranışsal hedeflerin başarılmasına göre ücret artışı yapılması 5. değerlendirilen yetkinlik düzeyindeki değişime bağlı olarak ücret artışı yapılmasıdır
  44. 44. İsviçre 24 Kasım'da referanduma gidiyor. Eğer "evet" çıkarsa bir şirket yöneticisinin maaşı, şirketin en düşük ücretli elemanının maaşının 12 katını aşamayacak. Slogan "1:12".
  45. 45. Lewis Hine Fotoğrafları
  46. 46. https://www.google.com.tr/#q=i%C5%9F+de%C4%9Ferleme+ve+%C3%BCcret+y%C 3%B6netimi https://www.google.com.tr/search?biw=1241&bih=572&q=i%C5%9F+de%C4%9Ferle me+ve+%C3%BCcret+y%C3%B6netimi+ders+notlar%C4%B1&revid=1652475027&sa= X&ei=sRSAUqXdPITVtAaEpoAg&ved=0CJkBENUCKAA http://notoku.com/is-analizleri/ http://www.biymed.com/forum/forum_posts.asp?TID=20864 http://www.isgucdergi.org/?p=article&id=31&cilt=5&sayi=1&yil=2003 http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale126.pdf http://www.aofdersleri.net/aof-insan-kaynaklari-yonetimi-ders-notlari-tum-uniteler/ http://www.slideshare.net/turkanismayilli/ucret-yonetimi ********** http://okul.selyam.net/docs/index-92486.html?page=17 http://okul.selyam.net/docs/index-92486.html?page=17 http://www.mmfdergi.gazi.edu.tr/2004_2/139-150.pdf *** http://www.mmfdergi.gazi.edu.tr/2004_1/89-96.pdf http://www.hukukmarket.com/images/contentspdf/139946.pdf
  47. 47. https://www.google.com.tr/#q=i%C5%9F+de%C4%9Ferleme+ve+%C3%B Ccret+y%C3%B6netimi https://www.google.com.tr/search?biw=1241&bih=572&q=i%C5%9F+de %C4%9Ferleme+ve+%C3%BCcret+y%C3%B6netimi+ders+notlar%C4%B1&r evid=1652475027&sa=X&ei=sRSAUqXdPITVtAaEpoAg&ved=0CJkBENUCK AA http://notoku.com/is-analizleri/ http://www.biymed.com/forum/forum_posts.asp?TID=20864**** http://www.isgucdergi.org/?p=article&id=31&cilt=5&sayi=1&yil=2003**** http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale126.pdf http://www.aofdersleri.net/aof-insan-kaynaklari-yonetimi-ders-notlaritum-uniteler/ http://www.slideshare.net/turkanismayilli/ucret-yonetimi ********** http://okul.selyam.net/docs/index-92486.html?page=17 http://okul.selyam.net/docs/index-92486.html?page=17 http://www.mmfdergi.gazi.edu.tr/2004_2/139-150.pdf *** http://www.mmfdergi.gazi.edu.tr/2004_1/89-96.pdf http://www.hukukmarket.com/images/contentspdf/139946.pdf
  48. 48. Kaynakça: Bedel, Osman ‘’ İş Değerlemesi ve Performans Değerlemesi’’ ,(http://www.biymed.com/forum/forum_posts.asp?TID=20864, Erişim Tarihi: 11.11.2013) Şonol , Gökhan (2003) ‘’İş Değerlemesinden Performans Değerlemesine Geçiş’’, (http://www.isgucdergi.org/?p=article&id=31&cilt=5&sayi=1&yil=2003, Erişim Tarihi:11.11.2013) Kurgun, Osman Avşar ve Yemişçi, Derya İmamoğlu (2007) ‘’İş Değerlemede Puanlama Yöntemi ve Büyük Ölçekli Bir Otel İşletmesinde Uygulama’’ (http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale126.pdf; Erişim Tarihi:09.11.2013) Lewis Hine fotoğrafları

×